第一篇：正確認識企業文化 與時俱進發展港口企業文化

正確認識企業文化 與時俱進發展港口企業文化

福州港務集團自開展“以人為本”的企業文化建設以來，職工的素質和企業的形象不斷提升，企業的競爭力不斷增強，有力地服務了港口的經濟建設，對福州港的發展起到良好的促進和帶動作用。當前，港口建設正面臨著新的機遇和挑戰，如何與時俱進地建設和發展企業文化，從而進一步以先進的企業文化凝聚廣大職工、推動經濟發展已成為擺在我們面前的一個重要而迫切的問題。

一、對企業文化作用和性質的認識(一）企業文化的作用

我理解的企業文化不是一種工具，至少不是拿來就用立即有效的工具，它應該是企業發展的一個基礎，一個平臺。這個平臺決定著企業及其員工在生產經營和管理活動中所表現出來的行為特點和價值取向，這個平臺也是公司內外形象的展臺。

說企業文化是一個平臺或展臺，主要體現在企業的管理機制和各項規章制度都是基于這個基礎建立的，企業機制和日常管理行為無一不在詮釋著這種文化。說企業文化是“領導”文化，很有道理，這是因為公司的領導層對資源和利益擁有幾乎絕對的分配權，人們常說“領導邁什么步，職工走什么路”，形象地闡述了領導行為在企業文化建設和推進中的重要作用。

（二）企業文化的性質

我認為，企業文化本身并無好與不好之分，它都是企業在長期的經營過程中逐漸形成的，并成為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業的個性、素質、目標和氛圍，體現的是企業對價值的認知。不同企業文化的區別只是在于能否適應市場環境，能否體現本企業特點和價值，能否推動企業更好地發展，這就好比人的不同氣質類型，各有利弊，就看體現在哪些方面。

二、當前存在的對企業文化建設的片面認識

在企業文化建設過程中，常常存在著以下幾種錯誤或片面的認識：

1、企業文化政治化

有的企業把企業文化建設與思想政治工作相混同，認為做好了思想政治工作就建立起了好的企業文化。應該承認，企業文化建設與思想政治工作兩者之間的確存在著聯系，企業文化是思想政治工作的良好載體，而好的思想政治工作也有助于推動企業文化的建設，但不能將兩者混為一談，甚至將思想政治工作取代企業文化建設。

2、企業文化表象化

有的企業為了塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下羅列了一套經營理念或企業精神，并通過畫冊、圖版、標語等形式進行“包裝”，盡管很漂亮，但對于企業而言，就像一個漂亮的“花瓶”，中看不中用。還有的企業更加表象化，認為企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業樓堂館所和工作著裝等色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，設備擺放的整齊優美等。

3、企業文化空泛化

許多企業在企業文化建設中往往借鑒別的企業的文化理念或者照搬成功企業的CI策劃，如此一來，使得很多企業文化千篇一律，過分重視文字的工整，忽略企業特性的表達等等。諸如創新、開拓等詞語都是好字眼，都很重要，都應該寫在紙上，掛在墻上，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色，使得本企業的企業精神變成了所有企業的“通用精神”，它到底能否真實地反映本企業的價值取向、經營哲學和管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地產生凝聚力和向心力；能否規范和指導員工的行為舉止；能否體現本企業特色，恐怕誰都說不清楚。

4、企業文化文體化

許多企業想當然的認為，企業文化建設就是唱歌、跳舞、打球、演講等多樣的文體活動，這是對企業文化認識的膚淺化。客觀講，舉辦文體活動對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，增強企業活力，但這些活動更多的是部分文體愛好者的事情，不能靠這個去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，管理和效益才是第一位的

三、正確認識企業文化，與時俱進發展港口企業文化

（一）企業文化建設要堅持系統化、個性化、創新化、與經營管理同步化

1、企業文化建設要系統化

企業文化建設是一個系統工程，按照通常的說法，它包括物質層、制度層和精神層三個層次。精神層主要是指企業領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。制度層是企業文化的中間層次，是指對企業組織和企業員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，它體現企業文化物質層和精神層對員工和企業組織行為的要求。物質層是企業文化的表層部分，是企業創造物質化，是形成企業文化精神層和制度層的條件。這三個層次是緊密聯系的。物質層是企業文化的外在表現和載體，是制度層和精神層的物質基礎；制度層約束和規范著物質層和精神層的建設，沒有嚴格的規章制度，企業文化無從談起；精神層是形成物質層和制度層的思想基礎，是企業文化的核心和靈魂。因此在企業文化建設時必須系統地抓，分層次地抓，但又不能只注意其中的一個層次而忽視其他。

2、企業文化建設要個性化

不同的企業處于不同的發展階段和不同的內外部環境中，企業文化的特征也會不同，并產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。因此，企業文化建設不能千篇一律，應該根據自己的特點、自己企業的經營環境，進行具體的設計定位，這樣才能在萬變的市場上立于不敗之地。沒有特色的企業文化無異于沒有企業文化，在當前強調差異化競爭優勢的年代里建立獨特的企業文化顯得非常重要和必要。縱觀中外成功企業的案例，不難發現成功的企業都有其不一般的企業文化。如“海爾是海”、“真誠到永遠”；諾基亞“科技以人為本”等等。

3、企業文化建設要創新化

當企業內外條件發生變化時，企業文化也應相應地進行調整、更新、豐富、發展。成功的企業不僅需要認識目前的環境狀態，而且還要了解其發展方向，并能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應挑戰。海爾從瀕臨倒閉的電冰箱廠到如今的跨國知名企業，海爾文化也實現著一個又一個的創新，為國內外企業樹立了榜樣。

4、企業文化建設要與經營管理同步化

企業文化不是蹦蹦跳跳的娛樂活動，企業文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式，這種文化應該體現在公司的決策和管理、經營的方方面面，應該始終與經營管理同步，這才是企業文化建設的實質和根本內涵，也才能達到推動企業全面進步的目的。

（二）企業文化建設要把握“五個結合”

1、企業文化建設應將“傳統總結提煉與價值導向設計”相結合 企業文化建設，一方面要總結提煉企業發展過程中優秀的精神和值得保留的傳統做法，另一方面，要根據企業發展戰略需要人為地設計一些理念和價值觀，這樣才能建設成有利于企業發展的文化。舉例來說，過去企業獎勵的往往是員工的勞動，現在企業獎勵的卻應該是員工的績效，如果不能形成新的價值理念，就會出現“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的薪酬制度，因此在企業文化體系設計中就應該把績效和貢獻作為獎勵的依據，公司制定考核激勵機制時，都以業績為標準，完成利潤目標、成本目標、銷售目標、增值目標或者其它目標的行為，就受到獎勵。這種把價值觀融入管理制度，成為制定管理制度的指導思想的做法，要比靠反復說教更有效。員工其實都是明眼人，他們用自己的眼睛去觀察公司鼓勵什么樣的行為，反對什么樣的行為，然后自己會判斷，進而做出行動。在這樣管理之后，再向員工講解這就是我們的文化，員工就很容易理解了。

2、企業文化建設要與企業的發展戰略相結合

從兩者關系看，應該始終是先有戰略后有文化，企業初建時必然有自己的發展戰略——常規設計的或自發的戰略，在這個戰略目標實現過程中，形成了自己的文化——顯現出來的就是領導風格、管理機制、企業風氣、員工價值取向等。同時企業文化又決定著戰略目標的實現，也就是對戰略具有反作用力。形象地比喻戰略和文化，戰略應該規劃，是涉及到未來的決策，而文化則更關注細節和執行，制定戰略過程中體現一種決策文化，而戰略管理過程中則需要一種執行文化。所以說企業文化其實就反映企業的執行力能力。

3、企業文化建設要內外兼修相結合

許多人把企業形象當成企業文化，把導入視覺識別系統（VI）當成是企業文化建設，于是出現了“企業形象重新設計了，錢也花了，就是沒什么效果”的感慨。這就好比一個人可以花錢買名牌服裝，可以滿嘴的時尚，但這都是表面形象，能蒙得一時，能在初次交往中留個好印象，但這種好印象是短暫的，對一個人真正的評價除了外表之外，更多地取決于其修養、能力、素質、辦事原則和風格等內在的東西。好的外表固然可以約束一個人的行為，但是卻無法從根本上提升人的素質，素質的提升是日積月累或者劇烈的刺激結果。企業也是這樣，做了形象（VI）之后，還需要從管理機制、行為規范、利益分配、員工成長等方面長期堅持不斷地做努力，才能真正提升企業的內在素質，才能實現“內外兼修”。

4、企業文化建設要軟硬兼施相結合

現在的管理理論和實踐多種多樣，有的企業今天學習“嚴、罰”當頭的泰勒式管理，明天引進注重感情的人性化管理，后天再創建一種新的模式，等等，但在具體運作中往往效果不明顯，原因在于錯把某一種管理方法當成靈丹妙藥，希望“一針見效”。殊不知，企業的員工千奇百怪，行為模式多種多樣，有的人自尊心強，只要被批評一次就永不再犯，有的人卻需要時時督促。因此要搞好企業文化建設，管理中就必須多種方法結合使用，要區別不同的員工結構和個體特點，理清不同層次員工、不同教育背景、不同文化基礎、不同性質經營單位之間的文化差異，找到每個人的“軟肋”，用最適合他們的辦法去激勵。因此說，企業文化建設實際上更多地體現在企業的基礎管理之中，有效的基礎管理可以培育、示范和宣講企業的文化。

5、企業文化建設要“虛”與“實”相結合

企業文化建設過程中，表面的、形象化的東西固然必不可少，但更要把精力集中在企業的管理行為和發展戰略上，通過最有效地整合和配置內部資源，去適應市場環境的變化，最終贏得競爭的勝利。之后，再回過頭來總結這就是公司的企業文化，哪些方面的做法體現了什么樣的價值觀，哪些方面的做法不利于企業的發展，需要對這種不利于企業發展的文化進行變革——形成新的價值觀，這樣做企業文化建設才能水到渠成。

（三）加強企業文化建設要注重“四以”原則

1、企業文化建設要注重“以德治理”的原則

企業文化的管理功能偏重于軟管理，重在對企業員工“心的管理”。現代企業文化管理應當在以法律手段來規范人們行為的基礎上，不斷地引導人們的價值取向和道德觀念向更高層次發展，以實現個人行為由他律轉向自律。而要實現這個目標，就給企業文化管理提出了新要求。

2、企業文化建設要注重“以和相融”的原則

在當代企業文化管理中，其目的無外乎是謀求內外團結的氛圍，員工之間相互了解，關系和諧共融，員工歸屬感強，愿意參加企業活動并承擔工作中的相關責任，維護企業利益和榮譽，企業具有強大的凝聚力。而要達到這個目的，必須通過以“和為貴”價值觀培育為主的各項有效措施來塑造企業團隊精神，激勵群體意識，構筑員工與企業的命運共同體，強化企業的向心力和凝聚力。

3、企業文化建設要注重“以人為本”的原則

人是生產力諸多要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。人本管理是企業文化管理的核心。現代企業更強調得人之道、用人之道的文化理念。因此，要真正按照人本管理的思想來開展各項工作。必須要確立人的主體地位，尊重員工的個性和獨立的人格。具體應從尊重和關心職工、建立高效的溝通機制、滿足員工不斷進取的需求等方面加以考慮。

4、企業文化建設要注重“以廉生威”的原則

以廉生威是塑造企業家形象的關鍵。企業經營者在企業活動中處于中樞地位，直接代表了企業文化的特征，而企業家的個人形象又是企業形象的核心，“清正廉潔，干凈干事”是企業經營者的立身之本。企業經營管理者的個人魅力是企業文化的重要組成部分，其行為應當充分體現企業文化管理的內涵。這就要求企業的經營管理者做到：端正“官”念、率先垂范、廉潔自律。

總之，在知識經濟時代的今天，企業在謀求做大做強時，都會將企業文化建設擺到重要的位置，來為企業的發展注入強勁的活力，這將加速提升企業、促進企業迅速向新的高度攀升。21世紀是文化管理的世紀，是文化制勝的世紀，每一追求卓越的企業，都必須學習文化管理，親近文化管理，把握文化管理，實踐文化管理。而企業文化建設是一個系統化、戰略化、動態化的過程，始終伴隨著企業的成長和發展，只有真正把企業的理念、價值觀融入到企業的管理機制和管理制度之中，從考核、用人、激勵和發展四個方面來示范企業文化，才是最有效的企業文化建設之路，也才能形成最有效的企業文化。

第二篇：正確認識“企業文化”作用（范文模版）

正確認識“企業文化”作用

在企業管理活動中，“組織”一詞既是名詞，也是動詞。按照字面解釋，“組”就是將所有的東西合起來，“織”就是將東西編成一個整體。可是，在實際使用這個詞匯時和企業管理的實踐中，我們大部分人卻僅僅注意了“組”，而沒有注意到“織”的重要性。一個詞匯的關鍵與結果說明，往往在后一個詞上，這是漢語中的一個很奇妙的現象。打個比方說，“組”好比將一些線揉合在一起，成為一個線團；“織”卻應該是將這些線編織到一起，縱橫交錯，成為一塊布。從這一方面來理解，我們就可以看出“組”與“織”的關系以及“組”與“織”各自的作用：一團線的功能，充其量可以做一塊抹布，可是一塊布的作用卻顯而易見！我們說這些的意思并不是在搞清楚一個詞匯，而是想解決企業管理中的一個問題。看看我們現實的管理，大家都在喊著如何如何組織，但是，大部分企業的管理行為表現出來的卻是“組”而不“織”！企業發展了，招來了一批人，將大家分配到各個工作崗位上，就開始干活了。但是，這僅僅是“組”?將一團線揉在一起，成為一個線團。在這種情況下，員工們的工作積極性、能動性、自發性和創新性自然受到了極大的制約，要想讓大家產生高漲的工作熱情和主動性，自然是不可能的。因此，我們說，組織管理中的核心問題不是“組”，而是“織”?成為一塊布，讓員工們縱橫交錯，相互扶持，緊密結合，唇齒相依，共同發揮更大的作用。而且，這塊布的緊密度越高，其價值就越大。那么，如何對組織進行“編織”呢？這個“編織過程”，需要依靠組織結構設置、制度、流程等等，更需要建立一種基于全員認同和遵循的企業文化。

“精神管理”理論創立者齊善鴻教授“兩座房子”的故事能夠給予我們比較多的啟示?在企業這座“房子”里，人們拿著工資和福利還怨聲載道，而在寺院這樣的“房子”里，人們心甘情愿地將辛辛苦苦掙來的錢捐獻出來。兩相對比，我們不難發現一個問題，就是企業的管理中少了類似于宗教中能夠讓人們信仰的東西，更多的是一種基于簡單利益的交換?干活，給錢！這個能夠讓員工產生信仰的東西，就是價值觀；或者說，是以價值觀為核心的優秀的企業文化。因此，齊教授在前述基礎上提出和強化信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

了“組織人格”的概念，就是要通過企業文化建設創建能夠使整個組織成員認同的、成為全體成員信仰的思想和行動體系。

組織成員價值觀取向的一致性和單一性，是組織成長的最根本動力。拓展訓練中有一個集體“爬墻”的游戲，很能夠說明這個問題。有一個企業的拓展訓練結束后做總結時我提出了這樣一個問題：“為什么我們爬墻時那么玩兒命？”大家討論了一陣子，得出了一個很有價值的結論，就是做這項活動時團隊成員的目標是完全一致的、而且是單一的！我接著問：“為什么我們在工作中鮮見這樣玩兒命的場景？”大家馬上就想到了：因為工作中很少有團隊“目標完全一致、而且單一”的時候！這樣一個場景，就充分反證了建立一個能夠讓全體成員信服的企業價值觀何其重要！完全以價值觀領導一個組織，恐怕只能在宗教中出現，但是，這也并不妨礙我們在管理中更多地運用價值觀的管理和建設來提升企業凝聚力和競爭力。近年來，美國的豪斯教授提出了“基于價值觀的領導”這一命題，就是這一方面的嘗試。

企業文化的作用在于形成能夠促進企業持續成長的良好價值觀。那么，這一價值觀又是如何促進企業成長的呢？我們知道，企業的成本有兩個方面，一是外部交易成本，二是內部交易成本。企業外部成本更多地依靠企業的市場能力，而企業的內部成本則主要依靠管理效率的提高。優秀企業文化所產生的凝聚力和向心力，對于管理效率的提高又起到至關重要的作用。打個比方說，有兩臺功率相同的發動機，分別裝在一艘摩托艇上和一艘大船上，摩托艇因為體重較輕自然跑得更快。如果將發動機視為企業擁有的核心資源，那么，擁有同樣資源的兩家企業的成長速度，將在很大程度上取決于企業的“體積”和“體重”。這種“體積”和“體重”則取決于企業的管理及其效率，比如共同價值觀的選擇與錘煉，企業目標、部門目標與員工個人目標的一直性，企業組織結構的合理設置及其運轉效率，企業制度的人性化與可操作性、持續創新性，企業流程的順暢與持續完善，企業內部信息傳遞的暢通，企業內部溝通體系的健全與不斷完善等等，這些管理工作做好了，企業的內部團隊意識將逐步緊密，資源配置的效率也將大大提高，企業的“體積”和“體重”將自然“縮小”和“減輕”，企業的競爭力將大為提高，成長速度自然將快起來了。反之，企業將成為一群“烏合之眾”?沒有目標和方向、相互排斥與攻擊、沒有合作精神，“體積”不斷增大，“體重”持續增加，這樣的企業，能夠維持就不錯了，成長則是不可能的事情。

所以，說到底，企業文化的作用，更多地傾向于企業內部?即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優化和企業競爭力的持續提高。

第三篇：正確認識企業文化作用范文

正確認識企業文化作用

在談到企業文化的作用時，我們能夠列舉出許許多多，比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。但是，這些功能所發揮的作用，最后都要落實到“組織”這樣一個特定的單位中，也就是說，我們得從組織的發展與成長角度來考察優秀企業文化的作用。

在企業管理活動中，“組織”一詞既是名詞，也是動詞。按照字面解釋，“組”就是將所有的東西合起來，“織”就是將東西編成一個整體。可是，在實際使用這個詞匯時和企業管理的實踐中，我們大部分人卻僅僅注意了“組”，而沒有注意到“織”的重要性。一個詞匯的關鍵與結果說明，往往在后一個詞上，這是漢語中的一個很奇妙的現象。打個比方說，“組”好比將一些線揉合在一起，成為一個線團；“織”卻應該是將這些線編織到一起，縱橫交錯，成為一塊布。從這一方面來理解，我們就可以看出“組”與“織”的關系以及“組”與“織”各自的作用：一團線的功能，充其量可以做一塊抹布，可是一塊布的作用卻顯而易見！我們說這些的意思并不是在搞清楚一個詞匯，而是想解決企業管理中的一個問題。

看看我們現實的管理，大家都在喊著如何如何組織，但是，大部分企業的管理行為表現出來的卻是“組”而不“織”！企業發展了，招來了一批人，將大家分配到各個工作崗位上，就開始干活了。但是，這僅僅是“組”—將一團線揉在一起，成為一個線團。在這種情況下，員工們的工作積極性、能動性、自發性和創新性自然受到了極大的制約，要想讓大家產生高漲的工作熱情和主動性，自然是不可能的。因此，我們說，組織管理中的核心問題不是“組”，而是“織”—成為一塊布，讓員工們縱橫交錯，相互扶持，緊密結合，唇齒相依，共同發揮更大的作用。而且，這塊布的緊密度越高，其價值就越大。

那么，如何對組織進行“編織”呢？這個“編織過程”，需要依靠組織結構設置、制度、流程等等，更需要建立一種基于全員認同和遵循的企業文化。

“精神管理”理論創立者齊善鴻教授“兩座房子”的故事能夠給予我們比較多的啟示—在企業這座“房子”里，人們拿著工資和福利還怨聲載道，而在寺院這樣的“房子”里，人們心甘情愿地將辛辛苦苦掙來的錢捐獻出來。兩相對比，我們不難發現一個問題，就是企業的管理中少了類似于宗教中能夠讓人們信仰的東西，更多的是一種基于簡單利益的交換—干活，給錢！這個能夠讓員工產生信仰的東西，就是價值觀；或者說，是以價值觀為核心的優秀的企業文化。因此，齊教授在前述基礎上提出和強化了“組織人格”的概念，就是要通過企業文化建設創建能夠使整個組織成員認同的、成為全體成員信仰的思想和行動體系。

組織成員價值觀取向的一致性和單一性，是組織成長的最根本動力。拓展訓練中有一個集體“爬墻”的游戲，很能夠說明這個問題。有一個企業的拓展訓練結束后做總結時我提出了這樣一個問題：“為什么我們爬墻時那么玩兒命？”大家討論了一陣子，得出了一個很有價值的結論，就是做這項活動時團隊成員的目標是完全一致的、而且是單一的！我接著問：“為什么我們在工作中鮮見這樣玩兒命的場景？”大家馬上就想到了：因為工作中很少有團隊“目標完全一致、而且單一”的時候！這樣一個場景，就充分反證了建立一個能夠讓全體成員信服的企業價值觀何其重要！完全以價值觀領導一個組織，恐怕只能在宗教中出現，但是，這也并不妨礙我們在管理中更多地運用價值觀的管理和建設來提升企業凝聚力和競爭力。近年來，美國的豪斯教授提出了“基于價值觀的領導”這一命題，就是這一方面的嘗試。

企業文化的作用在于形成能夠促進企業持續成長的良好價值觀。很大程度上取決于企業的“體積”和“體重”。這種“體積”和“體重”則取決于企業的管理及其效率，比如共同價值觀的選擇與錘煉，企業目標、部門目標與員工個人目標的一直性，企業組織結構的合理設置及其運轉效率，企業制度的人性化與可操作性、持續創新性，企業流程的順暢與持續完善，企業內部信息傳遞的暢通，企業內部溝通體系的健全與不斷完善等等，這些管理工作做好了，企業的內部團隊意識將逐步緊密，資源配置的效率也將大大提高，企業的“體積”和“體重”將自然“縮小”和“減輕”，企業的競爭力將大為提高，成長速度自然將快起來了。反之，企業將成為一群“烏合之眾”—沒有目標和方向、相互排斥與攻擊、沒有合作精神，“體積”不斷增大，“體重”持續增加，這樣的企業，能夠維持就不錯了，成長則是不可能的事情。

所以，說到底，企業文化的作用，更多地傾向于企業內部—即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優化和企業競爭力的持續提高。

第四篇：與時俱進企業文化演講稿

與時俱進的企業文化演講稿

第一講：企業的企業文化概念

一、什么是文化？

二、什么是企業文化？

企業主文化（即顯規則）：在企業里形成文字及圖表的，主導企業行為的文化屬于企業主文化體系，在這個主文化體系中最重要的體系就是企業識別系統，即CIS。

企業次文化（即潛規則）：在企業里沒有形成文字的及圖表的，屬于企業的習慣性行為，主要以企業的開辦者的一些行為文化為特色，雖然沒有形成文字或圖表，但對企業的影響極為深遠，極具個人特色。這種個人特色在以家族企業為主的美容企業極為濃厚，在企業初創之初，實際上這種企業的次文化體系主導著企業整個理念體系及行為體系。

1、企業文化系統簡單地講就是CIS，即包括：

視角識別系統（VI）、行為識別系統（BI）、理念識別系統（MI）等三個方面內容。

2、行為識別系統（BI）：控制系統、激勵系統、指引系統，控制、激勵、指引系統均分為對內及對外兩個子系統。案例：A、創業元老上班和客人喝酒

B、上班聊QQ

C、三大紀律八項注意

D、重控制輕激勵

E、只激不勵

3、理念識別系統（MI）：對內的理念系統、對外的理念系統

對內的理念系統：核心價值觀、企業精神、企業愿景、企業內部倫理

對外的理念系統：企業使命、宗旨、企業外部倫理

案例：

A、工農紅軍的最初的理念：打土豪、分田地、聚老婆，為什么紅軍的小米加步槍可以打敗國民黨的飛機大炮。

B、上海文峰國際的陳浩

企業文化是一個需要認真的東西，不是拿來忽悠了別人后再來忽悠自己的東西，不僅僅是釘上墻上就完事的東西，不是靠著數萬、數十萬以至數百萬元請策劃公司策劃的厚厚一冊企業文化手冊，而是屬于你的，你能夠真正堅守的、信奉的信條，有可能是錯誤的，但是是你信奉的信條，這樣的文化才會真正影響你的企業。

優秀的企業文化是依靠積累的，與時俱進地提煉、提升出來的東西，而不是列一個提綱，描繪一張籃圖而可以依圖建設起來的，依圖建設起來的企業文化肯定不是優秀企業文化，因為方法本身就不優秀、不科學！

第二講、視角識別系統（VI）

㈠、定義：

視覺識別是CIS的標志符號，是企業形象的視覺傳遞形式，它是最有效、最直接的。

視覺識別系統（VI）的基本內容包括兩大部分：基本要素和應用要素。

VI基本要素包括企業名稱、標志、標準字、造型等；

VI應用要素主要包括辦公事務用品、產品包裝、廣告、車輛、建筑、環境等等。

VI視覺要素是綜合反映企業整體的特色的重要載體，是企業形象外在的符號化的表現形式。從本質上講，它屬于一種企業行為，必須能使人感悟到企業精神的個性與內涵，傳達企業的經營理念。

㈡、視覺識別（VI）設計的原則

1、充分傳達企業理念原則。

2、直率性原則：企業視覺設計必須滿足人們的心理情感，以情動人。

3、民族性原則：不同的國家，不同的地域都有不同的文化，因此視覺識別設計必須傳達民族的個性。

4、簡潔、抽象、動態原則。

5、員工參與原則：VI開發要充分讓員工參與，這樣便于激發積極和認同感。

6、法律、社會文化、宗教原則：形象要符合高標準、知識產權和法律的要求以及考慮社會文化、宗教沖突的原則。

7、藝術性原則、個性原則。

㈢具體設計項目及內容

1、項目目錄：

⑴、事務用品類；

⑵、包裝產品類；

⑶、旗幟規劃類；

⑷、員工制服類；

⑸、媒體標志風格類；

⑹、媒體廣告類；

⑺、室內外標識類；

⑻、室內外指示類；

⑼、環境風格類；

⑽、交通運輸類；

⑾、展示風格類；

⑿、專賣店、專柜或美容院識別風格類。

第三講：美容企業控制系統一、案例：

1、學開汽車

2、長城墻磚所刻的名字

3、三大紀律八項注意

4、市場的竄貨等銷售政策

5、現在從控制退化到監督了（古代的醫師）

二、美容企業控制有那些內容

1、控制就是中庸之道，即平衡

2、控制就是建立一個自我控制（改變世界、改變國家、改變家庭、改變自己）(志)

3、控制就是建立一個理念（道、該做什么）

4、控制就是建立一個邊界（法、不該做什么

1、戰略上業務上對等客戶上不做什么；

2、規章制度，例子：孫悟空給唐僧畫的圈圈；

3、圣經的十誡或佛教的誡條）

第1條:除我之外，你不可有別的神.第2條:不可為自己雕刻偶像，也不可作什么形像仿佛上天，下地，和地底下，水中的百物。不可跪拜那些像，也不可事奉它，因為我耶和華你的上帝是忌邪的上帝。恨我的，我必追討他的罪，自父及子，直到三四代，愛我，守我誡命的，我必向他們發慈愛，直到千代。

第3條:不可妄呼上主你天主的名；因為凡妄呼他名的人，上主決不讓他們免受懲罰.第4條:應記住安息日，守為圣日.六天應該勞作，作你一切的事；但第七天是為恭敬上主你的天主當守的安息日；你自己、連你的兒女、你的仆婢、你的牲口，以及在你中間居住的外方人，都不可作任何工作.因為上主在六天內造了天地、海洋和其中一切，但第七天休息了，因此上主祝福了安息日，也定為圣日.第5條:應孝敬你的父親和你的母親，好使你在上主你的天主賜給你的地方，延年益壽.第6條:不可殺人.第7條:不可奸淫.第8條:不可偷盜.第9條:不可作假見證，害你的近人.第10條:不可貪你他人的房舍.不可貪戀你他人的妻子、仆人、婢女、牛驢及你近人的一切.第1條：不可泄露公司的商業機密

第2條：工作時間不得上網聊天

第3條：不得在禁煙區內吸煙

第4條：不可進行人身攻擊

第5條：不可造謠生事

第6條：不可從事第二職業

第7條：不可報假帳

第8條：不可工作時間干私活

第9條：不可頂上司

第10條：不可損公肥已

5、控制就是建立一個診斷（空調的恒溫系統、慧妮的市場費用控制）（術）

6、控制就是建立一個學習創新（議、永遠把事情做得更好）

7、過度控制及過度激勵

第四講：美容企業的激勵系統及教練系統一、激勵系統

1、引有馬洛斯理論

2、理念激勵——理念≠概念

3、心理激勵

4、經濟激勵

5、尚藝技師級別系統

6、反面：嘉森的銷售獎勵

三、教練系統

1、指引——營運手冊、禮儀手冊、美容師銷售話術

2、信任——執行力，執行力的問題

3、傳達——準確傳達

4、專業——專家，不會否定醫生開的藥方，黃祿醫生

5、學習——與時俱進

6、培訓——員工教練式培訓、渠道教練式教育，早課

上海文峰國際（企業內部的宗教系統）

第五講：美容企業的核心價值觀及企業精神

公司與員工一起成長

不為失敗找借口，只為成功找方法

工作一分鐘，快樂60秒

讓售后餓死

第六講：美容企業的企業愿景、使命及倫理

戰略上你做什么、不做什么

理念上你提倡什么、不提倡什么

價值觀上你追求什么、放棄什么

第五篇：正確認識企業文化的作用

正確認識企業文化的作用

http://.cn 2006年08月03日 18:51 《管理學家》

□ 王學秀

南開大學商學院

在談到企業文化的作用時，我們能夠列舉出許許多多，比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。但是，這些功能所發揮的作用，最后都要落實到“組織”這樣一個特定的單位中，也就是說，我們得從組織的發展與成長角度來考察優秀企業文化的作用。在企業管理活動中，“組織”一詞既是名詞，也是動詞。按照字面解釋，“組”就是將所有的東西合起來，“織”就是將東西編成一個整體。可是，在實際使用這個詞匯時和企業管理的實踐中，我們大部分人卻僅僅注意了“組”，而沒有注意到“織”的重要性。一個詞匯的關鍵與結果說明，往往在后一個詞上，這是漢語中的一個很奇妙的現象。打個比方說，“組”好比將一些線揉合在一起，成為一個線團；“織”卻應該是將這些線編織到一起，縱橫交錯，成為一塊布。從這一方面來理解，我們就可以看出“組”與“織”的關系以及“組”與“織”各自的作用：一團線的功能，充其量可以做一塊抹布，可是一塊布的作用卻顯而易見！我們說這些的意思并不是在搞清楚一個詞匯，而是想解決企業管理中的一個問題。看看我們現實的管理，大家都在喊著如何如何組織，但是，大部分企業的管理行為表現出來的卻是“組”而不“織”！企業發展了，招來了一批人，將大家分配到各個工作崗位上，就開始干活了。但是，這僅僅是“組”—將一團線揉在一起，成為一個線團。在這種情況下，員工們的工作積極性、能動性、自發性和創新性自然受到了極大的制約，要想讓大家產生高漲的工作熱情和主動性，自然是不可能的。因此，我們說，組織管理中的核心問題不是“組”，而是“織”—成為一塊布，讓員工們縱橫交錯，相互扶持，緊密結合，唇齒相依，共同發揮

更大的作用。而且，這塊布的緊密度越高，其價值就越大。

那么，如何對組織進行“編織”呢？這個“編織過程”，需要依靠組織結構設置、制度、流程等等，更需要建立一種基于全員認同和遵循的企業文化。

“精神管理”理論創立者齊善鴻教授“兩座房子”的故事能夠給予我們比較多的啟示—在企業這座“房子”里，人們拿著工資和福利還怨聲載道，而在寺院這樣的“房子”里，人們心甘情愿地將辛辛苦苦掙來的錢捐獻出來。兩相對比，我們不難發現一個問題，就是企業的管理中少了類似于宗教中能夠讓人們信仰的東西，更多的是一種基于簡單利益的交換—干活，給錢！這個能夠讓員工產生信仰的東西，就是價值觀；或者說，是以價值觀為核心的優秀的企業文化。因此，齊教授在前述基礎上提出和強化了“組織人格”的概念，就是要通過企業文化建設創建能夠使整個組織成員認同的、成為全體成員信仰的思想和行動體系。組織成員價值觀取向的一致性和單一性，是組織成長的最根本動力。拓展訓練中有一個集體“爬墻”的游戲，很能夠說明這個問題。有一個企業的拓展訓練結束后做總結時我提出了這樣一個問題：“為什么我們爬墻時那么玩兒命？”大家討論了一陣子，得出了一個很有

價值的結論，就是做這項活動時團隊成員的目標是完全一致的、而且是單一的！我接著問：“為什么我們在工作中鮮見這樣玩兒命的場景？”大家馬上就想到了：因為工作中很少有團隊“目標完全一致、而且單一”的時候！這樣一個場景，就充分反證了建立一個能夠讓全體成員信服的企業價值觀何其重要！完全以價值觀領導一個組織，恐怕只能在宗教中出現，但是，這也并不妨礙我們在管理中更多地運用價值觀的管理和建設來提升企業凝聚力和

競爭力。近年來，美國的豪斯教授提出了“基于價值觀的領導”這一命題，就是這一方面的嘗試。

企業文化的作用在于形成能夠促進企業持續成長的良好價值觀。那么，這一價值觀又是如何促進企業成長的呢？我們知道，企業的成本有兩個方面，一是外部交易成本，二是內部交易成本。企業外部成本更多地依靠企業的市場能力，而企業的內部成本則主要依靠管理效率的提高。優秀企業文化所產生的凝聚力和向心力，對于管理效率的提高又起到至關重要的作用。打個比方說，有兩臺功率相同的發動機，分別裝在一艘摩托艇上和一艘大船上，摩托艇因為體重較輕自然跑得更快。如果將發動機視為企業擁有的核心資源，那么，擁有同樣資源的兩家企業的成長速度，將在很大程度上取決于企業的“體積”和“體重”。這種“體積”和“體重”則取決于企業的管理及其效率，比如共同價值觀的選擇與錘煉，企業目標、部門目標與員工個人目標的一直性，企業組織結構的合理設置及其運轉效率，企業制度的人性化與可操作性、持續創新性，企業流程的順暢與持續完善，企業內部信息傳遞的暢通，企業內部溝通體系的健全與不斷完善等等，這些管理工作做好了，企業的內部團隊意識將逐步緊密，資源配置的效率也將大大提高，企業的“體積”和“體重”將自然“縮小”和“減輕”，企業的競爭力將大為提高，成長速度自然將快起來了。反之，企業將成為一群“烏合之眾”—沒有目標和方向、相互排斥與攻擊、沒有合作精神，“體積”不斷增大，“體重”持續增加，這樣的企業，能夠維持就不錯了，成長則是不可能的事情。

所以，說到底，企業文化的作用，更多地傾向于企業內部—即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優化和企業競爭力的持續提高。