第一篇：增供與收稅—房地產領域的改革思路與對策 賈康

增供與收稅—

房地產領域的改革思路與對策

全國政協委員、原財政部財政科學研究所所長 賈康

一、供給側結構性改革三大要素

一是市場取向體制改革的承前啟后繼往開來，以實現現代化“中國夢”。

二是以供給側的有效制度供給，解放生產力，引領“新常態”，尋求長治久安。

三是從制度結構、利益格局入手攻堅克難，來“沖破利益固化的藩籬”，使國家治理體系和治理能力現代化的系統工程。

二、以貫徹“供給側結構性改革”戰略方針來認識和解決中國房地產領域的現實問題，可從以下三個層次展開討論

（一）認識房地產業的現狀與問題

1、十多年來房市的運行由“單邊市”而“分化”，始終是引起社會焦慮的熱點和難點領域。不可能是一去不回的拐點，而是波動中階段性的拐點，拐點之后不是悲觀的崩盤，而是逐步清晰的“分化”。

2、保障軌市場軌“雙軌統籌”框架正趨于清晰。廉租房、公租房、共有產權房（中國特色之下解決所謂“丈母娘” 問題、同時封殺投機炒房空間的較好形式）相結合的保障軌框架應充分肯定。

3、針對市場軌的政策調節“治標而不治本”，形成“打擺子”、“過山車”特征，難以長期維持。

4、“冰火兩重天”格局下，不宜只關注“泡沫”問題（熱的地區，如一二線城市），還有“去庫存”壓力問題（冷的地區，如三四線城市）。

（二）為體現“治本為上”的水準，亟應總結經驗教訓，實質性推進與房地產相關的制度建設

1、中國仍有巨大的城鎮化發展空間和充分重視房地產業國民經濟支柱產業作用的客觀必要性。戶籍人口的城鎮化率40%，常住人口的城鎮化率50%，距離進入城鎮化平穩發展70%尚有較大空間，預計還有二三十年的加速發展。二元主體向城鄉一體化的轉變過程中，戶籍人口的城鎮化率更有代表性和說服力，未來還將有4億人要到城鎮定居，帶來的全產業鏈的經濟拉動效應不可小視。

2、房地產支柱產業健康發展的“治本”之道，是推進相關配套改革（主要包括土地制度、住房制度、投融資制度和稅收制度）

3、從重慶案例看四大方面的制度改革與協調呼應 土地制度，8年多以前，在全國明確推出“地票”制度試點，但是中央的態度是只許重慶一地試點。地票制度，一 方面托住糧食安全的底，保住18億畝基本農田的紅線，另一方面提高城鄉結合部建設土地供給和土地利用率，還有利于增加農民收入，分享改革與城鎮化紅利。

住房制度，供給中保證百分之三四十是保障房，房價較為穩定，在全國房價“冰火兩重天”中“穩坐釣魚臺”。

投融資制度，PPP模式。

稅制改革，先行先試推出房產稅改革。

（三）房地產稅改革的必要性、可行性與推進要領

1、必要性：五大正面效應

正面效應之一：促使供需平衡，增加有效供給 在公眾關注的房地產調控問題上，如要體現出“調控新政”的治本水準，制度建設是不可忽視和回避的，而使保有環節的稅收成型并與土地開發、房產交易環節的稅費負擔合理協調，是理順這方面制度建設、形成長效機制的關鍵。

房地產稅改革作為整個稅改重要的內在組成部分，關系到國民經濟的支柱產業健康發展而形成長久的支撐力量，也涉及到千家萬戶的實際利益。此稅在住房保有環節從無到有，會影響相關方方面面利益主體的利益預期和行為選擇，促使房地產市場上供需更平衡一些，在整個社會即使不增加投入的假設前提下，原來很多的空臵房也會進入市場出租或交易。

這在資源配臵上看，當然是一件使整個市場中有效供給 增加的好事，會減少房價動不動就往上沖的勢頭。雖然總體而言，它還不足以改變我們城鎮化水平一路走高過程中城鎮中心區不動產價格上揚曲線的基本大模樣，但是可以使這個曲線的斜率低一些，泡沫少一些，發展過程中大起大落的威脅與不良影響少一些。

正面效應之二：推動地方政府職能轉變，加強財源建設 目前，我國的地方稅體系遠未成型。1994年建立的稅制框架運行和演變至今，從中央到以省為代表的地方之間分稅制的維系，主要是靠共享稅的“一刀切”。這幾年批評之聲不絕于耳的地方基層財政困難，地方天文數字的隱性負債，還有大家不斷抨擊的短期行為非常明顯的地方土地財政傾向，其中確實有體制原因，但并非是1994年分稅制改革造成的——因為省以下的各層級間財政體制安排并沒有真正落實分稅制。正是省以下的財政體制仍然在延續著種種規范性極差的分成制和包干制，才和其他因素一道導致了基層財政困難、地方隱性負債和土地財政等等不良問題。解決這個問題，出路就是使省以下的財政體制實際貫徹分稅制。

地方稅基的合理化、主體財源支柱稅種的建設，與最適合地方掌握的不動產稅或房地產稅有著緊密聯系。房地產稅改革可以助力解決我國地方稅體系不成型的問題，為地方提供支柱稅種，進而落實省以下分稅制，促使政府職能轉變和市場經濟健康化。因此，對于地方稅體系來說，這個稅制建設很重要，房地產稅最適合由地方政府掌握，使他們充分考慮怎樣優化本地投資環境和提高公共服務水平。在自覺實行職能轉變的同時，地方的財源建設問題也隨每隔一段時間重評一次稅基的機制而一并解決了，即內洽地結合了地方政府轉變職能和財源建設兩重目標的一體化實現。

正面效應之三：調節收入分配，優化財產配臵 收入分配效應與我國改革開放以來的財產配臵演變緊密相連。收入與財產這兩個概念在目前的收入分配格局里如影隨形，很多收入現金流和財產配臵以后產生的收益、溢價和影響力密切相關，而且由于財產配臵的作用，致使很多社會成員實際收入的差距進一步擴大。其中有一個更深刻的、也是民怨很大的問題，就是收入分配、財產配臵秩序的“不公”。

在與住房相關的財產配臵領域中，僅僅由于理財路線的不同，就可能導致差異懸殊。實際上，我國很多“普通人”手上的資產存量是很大的，與他們個人理財方面的住房投資偏好有很大關系。導致收入分配差距擴大和我國當前財產配臵格局兩極分化的最主要原因之一就是住房所形成的資產存量和存量溢價。

房地產稅作為一種直接稅，顯然是調節收入分配和財產配臵的優化機制，可以減少兩極分化對于社會形成的負面影 響。保有環節房地產稅的調節下形成合理的局面應該是：先富起來的人、住豪宅的人、有多套房的人，他們適當地對公共財政收入多做一些貢獻，這符合支付能力原則，不會對他們傷筋動骨。而公共財政收入中添加了這樣一些財力后，在更好地優化稅制的同時，可以更好地去扶助處于相對弱勢的社會成員。

正面效應之四：提升直接稅比重，減少“稅收痛苦” 在我國，低收入階層“稅收痛苦”與直接稅比重偏低有關。人們已越來越多提到稅制方面直接稅比重偏低，間接稅比重偏高的矛盾，并已體現在現實生活里中等收入階段。

目前我國的宏觀稅負大體上就是發展中國家的平均水平，明顯低于發達國家。但這還并不能夠否定我國民眾感受到的稅收痛苦問題。這種痛苦最主要的來源其實就是間接稅。間接稅成為國庫收入的主體部分，就意味著消費大眾是國庫收入的主要貢獻群體，而我國消費大眾的主要構成部分是低中收入階層。

保有環節房地產稅作為一種重要的直接稅，將在整個稅收收入里面提升直接稅比重，如果宏觀稅負不變，也就可以降低間接稅比重，減少總體“稅收痛苦”。此外，國內外相關研究亦早已表明，選擇對土地和房產征稅，除了有利于保持稅收收入的穩定性以外，更利于市場經濟的長期發展。

正面效應之五：推動民主理財、依法理財的制度建設 作為地方稅中適合于由地方來掌握、面對公眾提供公共服務的資金來源，房地產稅有非常值得重視的對于民主理財、依法理財制度建設的催化作用。可以觀察一下美國：地方政府層面主要的稅收收入就是直接稅里面的財產稅（不動產稅）。大到1000多萬人口的紐約市，小到幾千人的一個自治鎮，都是美國稱為local層面的地方基層級，這個層級的政府收入里面，財產稅可以高到80%甚至90%的比重，低也低不到40%以下。

我國未來如果借鑒這一經驗，當然就要學習這一稅制運行過程中間的做法——透明度很高，地方政府轄區的社會成員，都可以參加討論：一個年度這個轄區內應收多少財產稅（通常是在預算程序中把其他收入算清楚以后，看到一個相對于支出的缺口，再按照填補這個缺口的要求倒算出這一年度當地財產稅的稅率）以及錢收上去后怎么用。

2、可能性：對質疑詰難的回應

一是有討論者說我買的房子里面已經包含前面繳付的土地出讓金了，為什么還要重復征收這個稅？其實土地出讓金是地租，租與稅性質不同，各行其道，并無“二者只能取其一”的關系，各國皆如此。

二是有人強調別的國家開征有道理，而我國法律上說不過去，因為人家是土地私有制，我國是土地國有制。這個說法其實也是不成立的。國外確實存在城鄉土地私有制，但也 有土地國有制。比如英國，土地終極所有權既有公的也有私的，所有住房的土地所有權可歸為兩種類型：一種是直接有一個很清晰的不動產私有產權；另外一種是要簽一個契約，比如取得公有的土地的使用權，再在上面蓋居民住房。無論是這兩種類型的哪一種，房地產稅都是全覆蓋的。另外還可以看看我國的改革經驗。我們20世紀80年代初經兩步“利改稅”推出了國有企業所得稅，當時有人就說連企業自身都是國家的，國家還征什么所得稅啊。但當時的道理也說得很清楚：在國家終級所有權的旁邊，現實情況是經營權與之分離，一個個國企具體而言是具有相對獨立物質利益的商品生產經營者，需要以稅收調節讓他們進入公平競爭狀態，所以所有的企業包括國企都須上繳法定的企業所得稅。這個邏輯，對我們現在認識國有土地上的不動產調節機制也適用。我國城鎮建成區的土地均為國有，但取得土地使用權和持有自己住房的主體，都有自己相對獨立的物質利益，如果需要調節相關利益關系，我們可以通過立法程序確立房地產稅來進行調節。當然，“70年”土地使用權到期之后，一般情況下應按《物權法》對住房的用益物權作“展期”處理。

三是有人提出房地產稅稅基評估的復雜性與難度問題，其實十余年前已啟動的“物業稅模擬空轉”就是要解決這方面的技術性問題：試點10個城市，所有的不動產都要確權，取得全套基礎數據，把所有的數據輸入計算機，設計好稅基 評估程序軟件，具體區分制造業的不動產、商業的不動產和住宅，然后給一個指令就自動給出一個評估結果。這種評估結果可以跟當事人見面，有爭議的情況下可以通過仲裁認定。要做這些事情一開始當然要付出管理成本，但沒有過不去的硬障礙。現已明確，國土資源部地籍管理司司長冷宏志近日透露,我國不動產登記制度已經全面落地，到2018年，所有的數據信息將可以“一網打盡”。

四是有一種擔心：從無到有征房地產稅，會不會引發激烈的抗稅？可以觀察重慶試點的經驗：重慶在房地產稅試點中涉及了住房存量，但那里是按照“調節高端”原則對本地幾千套獨立別墅開征房地產稅，同時在方案中設計了180平米的起征點，即180平米扣除之后，剩下的面積才征稅。實際上，重慶的征收相當順利，因為富裕階層不會在乎一年的這點兒稅。重慶的啟示是，未來我國立法開征房地產稅，“第一單位”應該扣除，使富豪也有一個基本的“免稅住房保障”。

總之，在相當長的歷史時期內，面對直接稅改革我們還有一些難題，但如果碰到難題我們便退而放棄改革，矛盾會越積越多而積重難返，貽誤現代化大局。現階段確定建立不動產登記體系，加快立法開征房地產稅，實際上是一種倒逼，即拖了這么多年的“攻堅克難”，一定要有一個解決方案。

3、推進要領

加快立法，完成立法后，分區域分步推進。適應國情與發展階段，法定規則中堅持做住房“第一單位”的扣除。

理性凝聚共識，形成“最大公約數”的稅制方案。相關稅費改革與不動產登記制度等的協調配合。

第二篇：賈康：我國分稅制改革思路及政策安排

2010-11-17

1994年分稅制改革回顧

1994年的分稅制改革取得了顯著的正面效應，財政收入恢復性增長，財政體制與為全局服務的能動性顯著提高。政企關系、中央和地方關系的處理、促進流動、市場化配套改革等都可圈可點。

1994年的分稅制改革，建立了以分稅制為基礎的分級財政體制框架。我們可以從以下幾個視角來理解這一改革。

首先，小平同志南巡確立了目標模式，構建間接調控體系就順理成章地要求在財政體制框架方面實現新的突破，由原來的行政性分權上升到經濟性分權，在宏觀調控體系中，主要依靠經濟手段。計劃只能是作為方向性的要求和政策導向，落實必須依賴于政策、財政政策這樣規范化的經濟杠桿。而要運用好這樣一套間接調控的政策工具，沒有一個經濟性分權體制是無法想象的。

第二，當時下決心進行改革有一個很現實的壓力，就是中央財政已經被逼到無路可走、難以為繼狀態了。1980年分灶吃飯后，財政實行包干體制，到1990年代初，中央已先后三次向地方借款，日子實在過不下去。1994年改革推出之后，不再按行政隸屬關系組織財政收入，并且由原來的40多種稅減并到20多種，改革的力度、難度、決策層的決心之大世界罕見。后來的實踐證明，這么大的改革動作，比預計的小，成績比預想的更好。

第三，分稅制改革的實質內容是從行政性分權轉為經濟性分權。分稅制改革之后，企業不分大小、不論行政級別，法律面前一律平等，該交國稅交國稅，該交地稅交地稅，稅后可的部分按照規范和政策環境由企業自主分配，從而真正為企業劃出了一條公平競爭的起跑線。在處理政府和企業、中央與地方的基本關系上，分稅制改革是一個里程碑式的突破。

第四，這一改革不可避免地帶有非常濃重的過渡色彩，這是中國在漸進改革路徑依賴之下的必然特點。中央和省實現了分稅制框架，但是省以下還有四級政府，卻未能進入分稅制狀態。中央和地方共享的稅，比如的25%，以及其他由地方掌握的各種稅，如何在地方四個層級劃分，當時試圖由省以下自己試驗，希望走出中國特色的五級分稅制道路。在當時分稅制方案中，所得稅不得已仍然按照行政隸屬關系組織，沒有進入分稅制狀態。

1994年的分稅制改革取得了顯著的正面效應，財政收入恢復性增長，財政體制與財政政策為全局服務的能動性顯著提高。政企關系、中央和地方關系的處理、促進生產要素流動、市場化配套改革等都可圈可點。但在分稅制之后的運行中也出現了一系列新矛盾，目前面臨越來越明顯的挑戰。尤其是最近幾年，財政體制所面臨的指責和批評不斷。對此，我們應該認識到，這并不是分稅制這一基本制度出了問題，而是改革并未完成，分稅制的目標沒有推進到位。如何深化改革、進一步改善體制框架，應該是我們下一步要考慮的重點和戰略性問題。分稅制改革以來，一個突出的問題是基層財政的困難，表現為財權重心上移而事權重心下移。1994年改革時沒有說清楚的事權，都以一票否決的形式壓著基

層承擔責任，比如社會治安、公共事業發展、“普九”等，出了問題政績免談。財力不夠怎么辦?只能逼著地方東挪西借，甚至借。另外，這幾年在資源制約條件下，不動產在整個經濟中的影響越來越大，與此有關的對“土地財政”的指責之聲不絕于耳，很多討論往往會歸咎于財政的分稅制，甚至激烈抨擊財政體制是萬惡之源，認為是由于分稅制導致的地方財政收入不足，使得地方政府把更多興奮點放在辦企業、搞建設項目、抬高地價增加土地批租收入等短期行為上。

這些體制方面的不順，可以歸結為多方面的原因。其中一個非常重要的基本事實是中國地方稅體系至今沒有成型，省以下遲遲沒有形成真正的分稅制。比如江蘇、浙江、福建明確說省以下不搞分稅制，而是分成制，其他地方雖承認是分稅制，但實際上也都是五花八門、復雜易變、討價還價色彩非常濃重的分成制，很難明晰各個層級拿什么稅。所以，現在媒體動輒就拿地方政府短期行為不規范、地方政府合理職能執行不到位說事，指責分稅制，成了一種時髦的批評。我認為把這些問題歸咎于1994年分稅制改革，是把板子完全打錯了地方。

我們要認識到，1994年改革之后出現各種問題，例如縣鄉財政困難、土地財政等，都是因為分稅制沒有隨時代發展而貫徹到位所導致的問題。倒退沒有出路，只能前行，而這就需要我們有戰略思維，以及正確思路指導下的可行方案。深化改革的思路與政策要領

改革的基本思路，是把五個層級框架扁平化到三個層級。一個切入點是“省直管縣”，另外一個是“鄉財縣管”引出的鄉鎮綜合改革。

財稅體制的改革牽一發而動全身，今后的關鍵在于處理好漸進性改革與配套改革。

改革的基本思路，是把五個層級框架扁平化到三個層級。一個切入點是“省直管縣”，另外一個是“鄉財縣管”引出的鄉鎮綜合改革。如果通過綜合配套改革，讓省直管縣、鄉財縣管在大多數地方修成正果，那樣就能形成“中央—省—市縣”三級的框架。在這個扁平的框架下構建財權與事權相呼應、財力與事權相匹配的財稅體制，就從原來的山重水復，變成了柳暗花明。

基本框架的設置，可以在“中央—省—市縣”三層級框架下，明確“一級政權，一級事權，一級財權，一級稅基，一級，一級產權，一級舉債權”的原則。事權方面我們要爭取在“十二五”期間形成一個初步的事權明細單，明確哪些歸中央，哪些歸地方，哪些需要中央、地方共同承擔，以后再動態優化。財權最關鍵的是稅基怎么配，中央要拿的有、社會保障稅、;在省一級，營業稅在沒有被增值稅替代之前可以歸它，因為與第三產業的協調有關，另外就是地方體系中省和市縣先采取共享辦法;到市縣這級，意義重大的是不動產稅或者是房地產稅;在資源富集而工商業活動不太發達的地區，可以主要依托資源稅。這樣一來，稅基在中央、省、市縣就可以相對清晰地按照分稅制合理配置。

財權劃分清楚之后，每一層級都應當實行現代意義的預算管理。公共財政建設在這方面已經有很多鋪墊。產權方面，十六大已經說清楚了，中央、地方分級行使出資人職責，在三個層級上都組建專門機構。

舉債權在2009年和今年也有重要的制度突破，地方債已經登堂入室，雖然是附帶了財政部代理發行這個規定，相當于引入了中央的隱性擔保，但是已經正面稱為地方債，以后會發展為更大規模的地方陽光融資機制，替換和置換隱形。這

種制度安排的內在契合，實質內容是堅持市場經濟框架、堅持經濟性分權替代行政性分權以后的新體制配套，堅持按照分稅制處理政府與企業、中央與地方的基本關系。

同時，要構建合理有力的中央、省兩級自上而下的轉移支付，以及輔助性的橫向轉移支付。即使是最欠發達的地方也有基層政權，也需要有基本公共服務，因而需要自上而下的轉移支付使其履行政府職能，以后還有可能發展橫向的生態補償式的轉移支付，也不排除進一步規范發展現在對口支援的橫向轉移支付。這些轉移支付要提高規范性，納入預算法治覆蓋面。

以上這條路要走通，還需強調幾個重要事項。第一是地方稅體系建設。第二是地方陽光融資體系構建。現在地方政府的“土地財政”就是因為缺乏財政收入支柱，也沒有一個可以從前門走通的融資制度框架，所以除了變相搞融資平臺和隱性負債之外，不得已依賴于土地一級市場批租，而這又激發領導人短期行為，盡量一把來把錢拿足，在自己任期內形成政績。這種與市場經濟相抵觸的激勵機制要靠以后的制度建設去克服，而非簡單強調地方官員覺悟高低能夠解決。第三是外部配套改革，從長期來看，如果要扁平化，肯定會涉及行政區劃的優化，如會并縣、縣改區、大省劃小等。有學者說以后如果中國扁平化到三級，可以考慮把大省化小，省級行政區增加到60個左右。最后是政治體制配套的決策優化，在公共財政概念下提高透明度、公共參與度。市場制度方面，從財產的實名制度、保護制度、登記制度合在一起提供基本環境的生產要素的流動制度，也勢必要結合連推。

相關的政策要領有必要提出以下幾點。

第一，現在各方越來越關注的增值稅轉型，需要和地方稅支柱打造形成呼應，采取“在后跟隨”的方式來推進，如果沒有資源稅相對充分的發展和房地產稅的破題和確立，使其至少在發達地區較快地形成一定的支撐力，那么先行貿然做增值稅擴圍，必定導致中央和地方關系的矛盾更難處理。

第二，地方的壓力有可能促成分稅制的倒退，這種情況一定要避免，堅決不能做“一省(區)一率”的任何安排，這是1994年分稅制改革基本制度成果需堅持的底線，如果突破這個底線，分稅制改革的根基就會動搖。

第三，在稅改順序上，近期，資源稅要趁勢擴大區域覆蓋面和品種覆蓋面;近中期，要鼓勵像上海、重慶這樣有積極性、有戰略全局思考的地方決策層，先行先試搞，經過一段時間實驗，再考慮擴大覆蓋面;在中期，“十二五”前期應該確立社保稅的框架，啟動環境稅改革措施，個人所得稅也勢必做優化調整;中長期，應當對遺產和贈與稅進行積極研究和討論，雖然在一段時間看起來難度比原來想的大一些，但是如果把眼光放得更長遠一點，遺產和贈與稅的制度是很有意義的。小平同志晚年強調，發展起來的問題不比不發展時少，最重要的是怎么避免中國兩極分化造成的威脅。

總的來說，財政體制的改革要標本兼治，安穩民心，安定官心，積極穩妥，治本為上，實現制度創新。只有抓住制度創新，我們才能繼續前進。

(賈康 財政部財政科學研究所所長)

第三篇：工業改革與發展的思路與對策

[推薦]工業改革與發展的思路與對策

工業改革與發展的思路與對策

目前世界經濟正在進行新一輪結構調整，國內市場也已超越了短缺經濟時代，我們必須抓住時機，努力實現傳統產業的升級和高科技產業的迅速發展。

我區正以工業化為主導，加快經濟結構的戰略性調整，發揮優勢，形成特色，大力培育有較強競爭力的主導產業和支柱

產業。優化投資環境，促進經濟的發展。堅持改革開放加快發展不動搖，堅持招商引資和項目建設不動搖，加快結構調整和科技創新，堅定不移地走健康、可持續快速發展之路。

一、工業總體發展要求：做優精細化工業；做強機械制造業；做大醫藥制造業；做好農村產品加工業。今年全區工業經濟工作主要立足于把企業做大做強，著力培育新的經濟增長點，為加快發展，積累發展后勁創造物質基礎；著力進行招商引資項目建設，優化經濟結構，為支柱產業、重點行業、骨干企業的迅速成長創造條件；強力推進制度創新，為優強企業融入國際經濟環境、增強核心實力，為“專、精、特、新”小企業群體的快速發展創造體制前提；積極穩妥地推進企業各改革，解決國有老企業長期形成的歷史包袱和深層次問題，確保社會穩定；轉變職能，改善作風，強化經濟運行的規劃、調控、指導和服務，為經濟發展創造寬松條件，搶抓機遇，加快發展，力爭發展速度處于全市領先地位。

二、工業經濟發展思路：

1、堅定不移地以工業經濟發展為主導，認真組織好“工業突破”重點工作，以巖寺城區為中心進行工業區域規劃布局，以現有骨干工業企業和培植新的經濟增長點為主線，堅持支柱行業結構和產品結構調整，大力促進小型科技工業企業科技創新，提升生產工藝科技水平和管理水平，形成徽州工業特色。

2、堅持促進現有骨干企業的新產品研發和技術改造，鼓勵各行積極招商引資，大力發展機械、化工專業化生產優勢項目，創建小型專業化加工企業群體，增強巖寺區域生產經濟社會化協作能力，加快醫藥工業項目和永佳高科技園區項目實施進度。

3、堅持以工業園區建設為載體，合理布局企業群落，加大土地綜合利用力度和市政配套投入力度，提高市政公共設施利用效率；加快新形勢下工業園區鼓勵政策的研究制定和順利實施，不斷壯大園區工業綜合能力，積極探索工業園區建設與管理創新機制，進一步完善市區功能。

4、堅持抓大扶強，積極應對“入世”影響，大力拓寬國內外市場，努力創造機械專業化加工產品和精化高科技產品的競爭優勢，盡快扶持一批產業規模目標億元、五千萬元的企業。

5、堅持以企業改革為手段，建設現代企業制度，創新企業經營機制。積極穩妥地進行國有城鄉集體企業改革，盤活閑置資產，妥善安置職工，努力實現下崗和富余人員就業和再就業目標；繼續引導改制企業進一步完善法人治理結構和各項制度建設，規范企業依法參加各項社會保障，保持社會保障良好態勢。

6、堅持可持續發展為目標，強化工業企業安全衛生和環保管理。堅決實施項目建設的“三同時”制度，保證環保第一審批權制度貫徹落實，加大法制宣傳教育力度，采取積極措施，實現工業經濟的健康持續和快速發展。

三、工業經濟工作的具體措施

1、開展工業企業調查，立好骨干甲隊排定成長乙隊，做好“財源擴展年”活動宣傳方案的制定和執行工作，突出“徽州區根本出路在于工業”的主導戰略的現實地位，全區上下共同營造工業經濟發展的濃厚氛圍。

2、完善工業園區總體規劃，成立園區管理機械，創新管理機制。加快園區基礎設施建設，研究出臺園區發展政策，促進工業園區成為面向江浙滬地區招商引資的主要載體，認真研究解決建設項目環境條件突出存在的問題，鞏固和完善一站式服務，積極做取投訴有熱情接待，管理有規范服務，問題有專門機構負責解決。

3、加強對支柱行業，優勢企業和產品的分類管理。對優勢產品組織市場調研，積極開拓產品線及相關產品項目；對環氧樹脂產品積極支持有效生產，盡快在市場競爭中形成規模優勢，發展對外加工協作；積極實施醫藥行業對外招商引資工作；加快扶持農副產品加工項目，引導食品工業成為農民致富的重要途徑，共同打造徽州工業特色。

4、強化創新注入科技活力。努力培育一批科技小型企業和項目，扶持其盡快成長為徽州工業發展的生力軍。支持企業與科研院所的合作。加快科技成果工業化生產步伐，加大國家政策支持爭取力度和技改投入，不斷擴大產品外向度，年內形成科技小型企業產值超5000萬元，造就徽州工業經濟科技化發展優勢。

5、穩步推進國有企業深化改革，轉換經營機制。借助盤活閑置資產招商租賃、出售等形式，落實債務，實現國有企業脫困和退出，實現一企一策，以國有資產轉換職工身份為特征，妥善安置職工，實現再就業的社會保障目標，區直骨干企業要進一步建立和完善現代企業制度，真正成為“四自”經濟實體。

6、加強企業管理提高企業整體素質，積極引導現有企

業樹立質量振興意識，促進產品標準國際化、增強國內外市場競爭力。全面實行工業項目建設環保第一審批制度，實現工業企業達標排放目標，高度重視安全生產工作，切實落實好安全生產責任制。加快“十五”企業人才培訓計劃的實施進度，建立一支高素質的以廠長經理，科技工程和營銷人員為主的企業人才隊伍。加強企業文化建設，樹立團隊精神，加強學習，不

斷提高企業員式素質。

第四篇：營改增后地方稅收征管變化與改革思路

摘要：營改增的試點和實施是近年來我國稅制改革的重大舉措，營業稅改增值稅有效改善了重復征稅的現象，在加快國內經濟發展的同時，也推動了國內經濟的轉型。但是，隨著營業稅改增值稅政策的實行，也出現了部分客觀問題，比如稅收管理流程變化、環節和機構調整等亟待商榷，出臺合理解決方案。對此，本文以增值稅變革為研究背景，對營業稅改增值稅之后對地方稅收征管產生的一些影響和問題進行了深入分析，并在此基礎上對我國稅改制度的發展提出了相應建議，以供參考。

關鍵詞：營改增 地方征稅 變化 改革思路

一、營改增的意義指向

營改增的實行對于推行經濟結構調整、促進經濟發展都大有裨益，能夠在一定程度上促進結構性減稅內容的發展和完善，且有益于消除重復征稅的現象，有效減少企業稅收負擔，使其收益進一步增長。同時，營改增對于我國財政稅收來說也是一個震撼性的舉措，有利于我國勞務和出口貨物可以通過不含稅的價格進入到國際市場，提升我國勞務和出口貨物在國際市場上的競爭力，對我國出口結構轉型有著較大的推動作用。此外，通過對以往國內增值稅數據的調查研究，可以發現“擴大增值稅征收范圍，相應調減營業稅等稅收”，即是符合經濟發展需求的有效舉措，亦有利于財稅改革的順利實施。

二、營改增改革后地方稅收征管變化

（一）征管環境的變化

其一，國地稅的管理格局。長期以來，我國稅收工作由國稅和地稅兩個部門共同實施，國稅與地稅人員和工作量相對均衡，國稅與地稅共同進行稅收征管，保證地方經濟穩步發展的同時，確保國家各項政策的落實。但是，隨著營改增的實施，國稅和地稅機構勢必會產生重大調整，其中，地稅系統將面臨著嚴峻的困難，在主體稅源的帶動作用缺失下將迎來全新的挑戰；另一方面國稅機構也會進行適當調整，國地稅共同征管的格局將會被打破，但這也是營改增的必然結果。其二，地方政府的關注度。稅收與地方經濟建設和發展關系密切，營改增政策的實施勢必會對地方政府的財政收入造成影響，而地方政府對于營改增所投入的關注力度近年來也逐步加強。

（二）征管環節的變化

其一，稅源監控管理問題。受經濟、稅收政策的影響，以及內部管理水平的差異，涉稅信息在匯總過程中往往無法保證稅收統計結果的準確性和真實性，諸多匯總問題將給稅收管理部門帶來較大的征管難度。此外，目前國內許多企業都存在跨行業經營行為，除了主營業務之外，企業還經營其他項目。由于增值稅稅率上的差距，企業為降低稅收負擔，可能會直接轉移收入項目，以達到減少稅款的目的，此舉必然造成稅收征管機構監管難度提升。其二，發票管理問題。發票虛開、代開問題較為嚴重，這將對地方稅收增長帶來巨大阻礙。同時，國內稅率設定為不同行業的稅率有著一定的差距，使得企業拆分經營的可能性增大。而企業一旦拆分經營，交由其他行業的企業代開發票，將導致業務的真實性無從查起，造成大量稅收無端流失。

三、營改增后地方稅收征管應對思路

（一）出臺補充政策

營改增政策的試點和實施，對地方原有稅收征管工作影響眾多。對此，必須要出臺對應的補充政策，以提升營改增政策實施的平穩性，減少稅收征管難度；要在原有劃轉增值稅的基礎上，將企業增值稅和所得稅進行一并劃轉，以協調國稅和地稅部門工作負擔，強化稅源監管；要加強對國外增值稅政策的借鑒和學習，對國際上統一標準稅率予以深度解讀和研究，以進一步優化目前國內增值稅的稅率層次，降低行業之間的稅負差異問題；要統一稅率標準，在保證稅收簡單、便捷的同時，加快營改增政策的深化和落實，推動我國稅收整體改革步伐。

（二）推動征管規范化

首先，稅收部門應該保證稅收征管信息的有效性和完善性，采取地毯式排查方法，與工商部門聯合進行信息的比對，在線上、線下公示各種信息，做好信息的更新和完善工作。其次，必須要加強對信息準確性的核查，對各行業的重復信息、虛假信息和垃圾信息予以剔除，并對錯誤信息進行校正和修訂，以保證信息的整體質量。

（三）改善稅收環境

稅收環境的優化和改善，對于營改增政策的深化和落實是極為必要的。首先中央與地方稅收機構必須要重新確定增值稅分成比例，合理確定增值稅分成比例。客觀而言，營改增政策的實施勢必會降低地方稅收總額，對地方經濟發展和建設造成重大影響。所以，增值稅比例應該適當向著地方稅收機構傾斜，盡可能保證地方經濟的平穩發展。其次，國稅、地稅機構應該注重對聯合辦稅服務廳的建設，整合納稅服務資源，協調國稅與地稅的工作關系，充分構建專業、高效的納稅體系，以形成高效率的征管氛圍。

四、結束語

綜上所述，以“營改增”為首的財稅體制改革關系到整個國家治理體系和治理能力，中央和地方的關系，政府、企業、居民個人三者之間的關系，既是改革重點，也是難點。因此，各級財政部門要及時調整稅收征管措施，繼續加強收入監測分析，大力支持稅務等相關部門依法加強征管，落實好各項減稅降費政策措施，堅決杜絕收取過頭稅、虛收空轉財政收入等違法違規行為，盡可能保障政策的公平性，充分發揮稅務改革帶來的機遇和優勢，促進社會和經濟的全面發展。

第五篇：中小企業發展思路與對策

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學MBA教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

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