第一篇：HR應該知道的勞動風險規避管理

導讀：《2015年HR最常遇到的350個問題大全》涵蓋勞動法、招聘、HR職業規劃、績效考核、薪資結構、勞務派遣、經濟補償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！

員工入職風險管理44大基礎問題及解答

1、企業在保障員工的利益怎么樣能夠節省社保這部分支出？

支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業繳納的，是不能取消或減少購買的

2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？

支招：這個是明顯違法的，根據《勞動合同法》第九規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？

支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。

4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？

支招：只要存在事實勞動關系，企業就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。

5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？

支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現在司法實務界已經達成共識，屬于懲罰性的規定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年

6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?

反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；

3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協議為約束前提；后者則有法律 的強制性規定約束；

4、遵守的內容不一樣（這個現在實務界有不同觀點，有認為競業限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業秘密；

5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。

15、離職需要注意什么問題？

支招：

1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續，結算工資及其他費用；

2、離職后，根據有關規定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關系轉出；

3、崗位特殊的，約定競業限制。

16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫保？ 支招：入職15日內

17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：

1、入職30天內，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經濟補償金；

2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關系，需要支付經濟補償金；

3、超過一年的，視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。

二、合同續簽訂，法律沒有規定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規定依約定或者規定執行；如果超過期限沒有續簽訂，在前合同期滿后30天內補簽訂。

18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結果

19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發現員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內中止勞動合同，這樣補發一個月的工資，補繳對應月份的社保。20、我們公司是新員工入職后一個月內辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規避公司風險？

支招：社會保險屬于社會法的調整范圍，商業保險屬經濟法中保險法的調整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。

21、招聘中怎樣防范就業歧視的風險？

支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 們公司2010年有個員工帶薪脫產讀博士，學習期滿去的博士學歷學位后公司與其簽訂了10年服務協議，公司為其報銷的在校期間的學費（有學校出具的學費發 票），同時安排到生產技術部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調動，同時他聯系了一家學校，因為當時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務年限協議書（協議書上明確寫明如本人提出工作調動、離職需要補償公司為其支付的培訓費、工資等相關費用），依據 以上規定我公司要求其補償公司為其支付的培訓費，培訓費的算法是公司支付的培訓費減去（培訓費除以服務年限除以12個月乘以已經服務的月份），我現在想咨 詢的：

1、他是否應該補償公司為其支付的培訓費？

2、他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？

3、我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？

4、向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？

5、如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們如何規避風險？如何操作合法合理？

支 招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風險規避，可以多參照相關法律條款，做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現太大的問題了。

23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？

支招：支付補償金的條件較為簡單，強調的是向勞動者傾斜。賠償的條件較為嚴格，強調的是過錯責任。

經 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質的數額，可以說針對的是合法的結束的 勞動關系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數學意義上說，就是雙倍的經濟補償金，但支持的依據是公司沒有法定的理由結束勞動關系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質，故稱之為賠償金。

24、關于新員工招聘如何規避風險？

2、如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？

3、關于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？

支招：

1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。

2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。

3、該與哪個公司簽訂，是根據公司的經營戰略來的。法律強調的是事實上的勞動關系。

25、我們控股子公司是由好幾家公司構成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家

1、他們的勞動合同應該和集團公司簽

訂還是和控股公司簽訂？

2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風險有哪些？控股公司她們現在是自己交保險自己發工資，集團公司只是指導監督。向這種情況他們的勞動和同應該如何管理？

支招在操作中，注意避免，雙重勞動關系和事實勞動關系。與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。控股子公司自身具有獨立主體資格，因此，勞動合同相關，控股子公司可以獨立管理。

26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態度差，此時企業該如何處理？ 支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。

27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？

支 招：區別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規定的其他 組織，區別很大程度上表現在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。

28、一般offer中需要包含哪幾項？

支招：實踐中一般不建議公司發送OFFER，如果一定要發送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。

29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？

支 招：公司上市的一個重要責任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內容是對公司合法性經營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據----如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規定，結合現有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。30、員工自動離職時，如何規避企業的用工風險？

支招：員工自動離職后，根據工時規定達到一定天數，公司可以解除勞動合同，但是公司應以書面郵件的方式告知員工。

離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權利義務，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續應及時和清晰。31、1、員工試用期發現不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？

2、員工轉正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？

支招：

1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規定的上限。

2、只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。

比如，小過的累計，從道一定次數則為嚴重違反公司規章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。

試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。

2、公司規章制度中，應有警告、小過、大過等提增的規定，達到規定，即可解除。

32、企業如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規避勞動時間的風險？ 支招：申請特殊工時制，一般向單位所在地的區縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當地規定。特殊工時很大程度上能節約公司的加班費成本，嚴格執行法律規定即可。

特殊工時制在一定程度上，減輕了企業的負擔。風險這塊，和標準工時制無異。但是，可以利用計算周期。

各個地區的勞動部門都會有相關的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。

33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？

支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補簽合同。

從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經基本都過去了，可以說這一個風險已經很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。

34、公司性質特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？ 支招：按照勞動合同法相關規定，公司員工的工資必須在當地最低工資之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。

根據法律規定，建立勞動關系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現為由公司賬戶發放。

35、求教老師新員工簽署的競業協議成立的前提條件？上次看個新聞說，如果競業協議里只有對員工違反協議的處罰條款，而沒有員工遵守協議的獎勵條款，該協議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？

支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。

簽訂競業***協議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

36、最近公司出現離職員工在辦理交接手續時，經常請假，新人無法在30日內了解新的工作崗位。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結算?工資也不夠扣唉。

支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經墊付的，公司對員工就產生了一個債權，可以訴訟要求返還，但是這個數額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規范，因為這些行為純和個人的道德有關，法律無法約束。

37、試用期員工，突然發病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當？ 支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經產生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。

38、我們是學校單位，學校老師私自組織學生外出游玩，出了事故，學校要承擔責任嗎？ 支招： 法律上不需要，根據侵權責任法應由實際侵權人承擔相應責任，但是學校可能需要履行一些道義上或者特殊的配合手續，比如有在校學生人身意外保險的賠付事宜。

39、最近一些應屆大學畢業生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？

支招：這是社會目前的普遍現象，相信在未來的很長時間都會存在。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。

HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉變管理觀念及方式方法，根據他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網上瀏覽些如何管理90后與00后的相關文章。

40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業風險？

支招：根據公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、對于老員工，之前沒簽合同，現重新簽訂，日期以現在的時間開始計算，之后會存在風險嗎？

支招：如果員工同意補簽，務必說服員工的簽署日寫成入職一個月內的時間，不然企業仍舊存在被訴求2倍工資的風險

42、社保手續在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？

支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現金的方式交給財務操作。

43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業來說，會受到什么樣的懲罰呢？

支招：目前勞動合同法中規定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。

根據當地政策，當地政策如果公積金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。

44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？

支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協議，不可以簽訂勞動合同了

人力資源從業者職業規劃的10個典型問題

1、人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？

支招：首先，業務能力的提升，通過學習會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結識更多的人脈，參加CHRP學習的話都是來自全國各地大企業HR經理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業內資訊；第三，加入中國人資源開發研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業內知名專家，了解人力資源發展趨勢。

2、HR的職業規劃要怎么做？

支招：第一，結合自己的現狀，盤點自己 確定目前能力特長、經濟現狀、性格特點 等；第二，環境分析、社會環境、經濟環境、行業環境進行分析 ；第三，確定自己發展方向，結合在自己的現狀和環境確定自己3-5年職業發展路線。另外，HR發展的有兩條路線：

1、人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經理—人力資源總監；

2、向專業發展 咨詢顧問、測評顧問、培訓講師等專業崗位發展。

3、HR現在轉獵頭還有前途嗎？

支招：有沒有前途關鍵還要結合自己職業發展來看！如果自己喜歡這個行業，那就是有前途。其實獵頭也是在未來幾年發展很有潛力職位之一。

4、人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？

支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業的管理現狀，必須進行規范管理，規范依據標準。標準提升品質，品質創造品牌！品牌成就未來！建議學習人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。

5、人力資源能有什么發展？考哪些證書比較合適？

支招：目前我國企業管理，尤其是民營企業急需人力資源管理。企業發展到一定的階段，必須進行人力資源規范化、系統化管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發展！“開發者首先要自我要開發，教育者首先自我受教育”。人力資源從業者要系統學習人力資源選拔與配置、企業績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。

6、人力資源證書是不是只有國家承認的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？

支招：（1）目前國內人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業人力資源管理師，一種是行業注冊人力資源管理師，行業標準高于國家標準。因此，行業的標準相對比較專業。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學習人力資源管理在職碩士。相對而言，這個更加專業。

（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學院-中國人民大學勞動人事學院。（4）首先要熟悉行業基本知識，無論是從事業務工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業知識、行業情況及行業前景。

7、做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉行了？

支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內容，然后對工作內容歸類，與相同行業標準進行評價！最后制定出崗位說明書！

8、請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？

支招：只要不斷地積累和總結，持續的學習和思考，自己成長的才會快些，如果在參加一些HR培訓，你的提升會更快！

9、做HR的適合自己去創業嗎？有哪些優勢和劣勢呀？

支招：這和你從事行業、自己性格、以及所從事創業的行業有很大的關系！

10、職業生涯發展中遇上了瓶頸，如何才能調整好自己心態？

點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業績和客戶滿意度等方面的指標。

7、如何讓公司新業務員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

1、在招聘的環節，必須明確企業的用人標準，除了明確表面的學歷、專業、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業文化的匹配度。

2、加大對新員工的培訓，包括企業整體情況、企業文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。

3、直線經理人應該在企業文化的指導下安排員工開展工作。

8、醫藥銷售有哪些比較好用的招聘網站呢?

支招：醫藥行業有一些專門的網站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫藥網和醫藥英才網、適合研發人員的丁香園人才網和小木蟲論壇等等。

9、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

1、要了解同行業同崗位的薪酬，企業要做到中等偏上。

2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環境較好就會留住員工。

3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經營路線(高提成)

10、銷售混亂的現象該如何制止?

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!

11、工作環境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。

12、銷售與管理 區別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。

13、如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

14、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?

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2、銷售人員考核還是要以業績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的形式進行，簡單明了，實際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標去評分

3、中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業績為主，其他方面，采用高層綜合、模糊評判的方式

6、Q咨詢一下關于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核指標如何相對合理？績效考核指標如何指定比較合理？如果公司進行績效考核如何進行前期的準備工作，公司應從哪方面進行相關資料的準備

落地有兩點很重要，1是考核指標信息的收集；2是考核結果的運用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉

2、管理，行政人員的指標設計，看他所處的層級，中高層的，可以設計一些公司層面的財務、運營指標進行考核，基層的以他們本身的工作內容為主提煉指標，比如有沒有內部投訴、有沒有出現延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標的

3、績效的準備，首先是大家的心態準備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準備很多，比如原始信息的收集、職責流程的明確，薪酬的接口等

7、Q考核的指標要怎樣定，是由部門負責人自己定，還是人事部定？

A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協調和顧問作用，在旁邊把關

8、Q我們公司實行對部門整體考核，發放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個員工身上，怎樣做才真正公平、合理？

A沒有絕對的公平，如果員工暫時還沒有實行績效考核，我們只能根據他們的職位級別，如主管1.0系數 專員0.8系數等，或者根據大家的工作量和平時完成情況來進行分配了

9、Q作為一個大型集團公司人力資源部，在實施績效考核工作時，考核工作組應該由哪些部門組成比較合適？比如公司設有風險運營、營銷管理、質量、財務等專業職能部室，還有具體業務單位。

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1、招銷售員薪資不占優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?

支招：看企業人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生 或區縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。

3、招聘90后新員工時，應該注意哪些事項?

支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

4、如何對應90后員工的頻繁離職?

支招：關鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點 用文化 價值觀趨同因素 才能夠使對方對企業有感覺。

5、小企業的HR如何完成招聘計劃?

支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃(2)請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等

6、目前公司的HR主管不專業，我該換家公司嗎?

支招：從機會的角度來說，在不專業的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

7、銷售人員現在很難招聘，怎么辦?

支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃，給他們愿景!

8、應屆畢業生只看重報酬，招聘時如何應對?

支招：研究一下學生的求職心態。從心態上入手，設計一些雇主形象宣傳的環節，比如，常見的有校園路演或采用相對專業的面試技術，如無領導小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?

支招：學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企業的人?

支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業的是什么?他現階段通過職業最需要的又是什么?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環節還是問題不大的。[page]

11、如何進行薪酬談判?

支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

12、如何解決異地招聘難的問題?

支招：遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人;最后的復式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。

13、校園招聘學生流失率高如何防范?

支招：不要一個學校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。

14、企業需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么?

支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性，作為招聘的補充。

15、勞務工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視臺展播的方式等[page]

16、新員工入司后，實習協議是和本人簽還是和學校簽?

支招：入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂，畢業了和本人簽訂，關系到責任法律主體!

17、計算機軟件企業HR面試時考察重點放在哪?

支招：專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。

18、人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選?

支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學習，用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點，做出相關試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。

19、公司中高層管理人員應該怎么招聘?

支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等 20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?

支招：

1、不要遲到;

2、禮貌用語;

3、形象適合;

4、熟悉自己的簡歷;

5、提前對自己的優勢進行提煉和總結，并思考好話術;HR工作中常遇到的15個法律問題及專家解答

1、非全日制勞動合同變更需提前多少日？

支招：《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，因此，變更合同可以隨時進行，任何一方以原約定形式盡通知義務即可。

2、子公司可以簽勞務合同代替勞動合同從而不給員工購買社保嗎？

支招：全日制用工必須購買社保，如非全日制用工，只購買工傷，其他的保險可以不購買，所以是否購買社保，關鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。雙重勞動關系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護。

因此，我個人不支持你們采用兼職協議形式，免除你們的繳納社保義務。

3、“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？

支招：非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

4、強行給員工“放假”不發工資，合法嗎？

1、停工停產工資，首個支付周期按上月工資標準或者 勞動合同標準發放。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當地最低工資標準；沒有提供正常勞動的：（浙江省）不低于最低工資的80%，支付生活費。

2、各地方政策有差異，請了解地方法規的規定。

5、員工要求公司不給自己購買社保，公司會有風險嗎？

支招：

1、繳納社保是單位法定義務。該員工可以隨時要求單位補交。也可以以此為由隨時辭職，單位支付經濟補償金。

2、建議由其本人書面寫個聲明，這樣可以降低單位違法導致的其他風險，但不能免除繳納義務。

6、如果簽訂三年的勞動合同試用期三個月合適嗎？

支招：依 《勞動合同法》第十九條，可以約定三個月試用期。

7、女工以哺乳期為由不來上班，公司該怎么辦？

支招：員工嚴重違反公司規章制度的，單位可以依規章制度處理。不受女工三期的限制。

8、企業和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動合同，并且不給補償嗎？

支招：

1、若員工未提出簽訂勞動合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經濟補償金。

2、若待遇降低導致員工不簽訂的，單位應支付經濟補償金。

3、員工提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

9、員工自動離職可以暫扣員工的工資嗎？

支招：員工沒有進行工作交接，可以暫緩不發工資。但建議你們把勞動關系依規章制度終止掉，以免其他風險。

10、不定時工作制每周也不能超過40小時嗎？

支招：經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限 制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應按照相關法規文件的規定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。這樣可以以調休的形式，降低加班費的支付。考勤上也相對自由。

11、員工到轉正時公司未告知默認其轉正并調薪可以嗎？

支招：轉正只是單位的內部管理程序，法律沒有規定轉正程序，試用期是時間概念，期滿即是正式勞動關系。你的問題是否可以，請查看你們的規章制度的規定。

12、個體工商戶性質的企業必須給員工辦理五險嗎？

支招：根據《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，個體工商戶與雇工之間應當建立勞動關系。所以必須給員工辦理社會保險。

13、前離職的員工重新應聘進公司如何約定試用期？

支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。

14、單位規定“末位淘汰”合法嗎？

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1、試用期員工無理由被辭退，該員工要求賠償金，老板不肯給，我這邊該如何處理？ 支招：向老板說明問題嚴重性，這樣的問題是應該得到賠償的。并完善你們的離職管理制度與執行力。建議向勞動監察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。

2、公司簽完勞動合同，但是合同上不寫待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請問這樣能規避企業用工風險嗎？

支招：屬于惡意規避。不過，事實上，如果事后員工以此為由想讓合同無效，往往也是因為沒有證據而敗訴。我認為，單位即使“規避”了法律層面的風險，但同時隨了員工離心力高，忠誠度低的大風險。如果員工有證據，可視為勞動合同無效。如果員工手里沒有，可以視為未簽訂勞動合同。

3、員工簽署了勞動合同，因公司原因解約。該員工如何維護自己的合法權益？

支招：解除勞動合同證據成立后，如果公司以正當理由解除，應當培償3個月的工資，服裝費，公司不應當扣。如果不是正當理由解除，應當培償雙倍

4、有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時，公司讓簽了一份空白合同，只準簽名不準留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒有給到員工。員工被迫申請勞動仲裁，請問以上情況，是否應將合同視作無效，申請雙倍賠償，如何才能證明合同為無效的？

支招：

1、此情形，員工處于不利狀態，員工必須以證據證明這些空白項目未填寫時迫于單位的要求先簽名。

2、合同文本未交付本人，如果對員工造成損害的，由單位承擔責任。但一般不會視為未簽訂勞動合同。

單單是拖欠工資勞動監察部門就會涉入。如果有證據證明，此勞動合同可視作無效，當申請雙倍賠償。企業還會被處罰。

5、員工2009年11月入職，第一次合同期為2009年11月1日至2010年10月31日，合同期滿后，公 司與其續訂一年，即，合同期為2012年10月31日為止。現公司想在本次合同到期后不再與本人續訂勞動合同。公司操作：2012年9月30日向其發放勞 動合同不再續訂通知書，本次合同期滿雙方勞動關系即告解除。

問題：請問公司這樣操作是否可以？如果到時員工提出要續訂無固定期限勞動合同或有期限勞動合同，公司是否仍可以不與其續訂？如果問題1的答案是不可以不續訂的話，那么企業還有其他什么方法可以解決？是否產生賠償金？如何計算？今后對待這類問題，HR該如何提前做好應對措施?

支招：1.合同到期終止，無須提前30天通知，只需要到期通知其來辦理終止手續即可。（不過因為地區存在執行差異，據我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。）

2.合同到期，雙方都可以根據自身的情況決定是否需要續訂，如果企業決定不再續訂，即可雙方終止。

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25、公司雇傭未畢業大學生，但也屬于全日制工作，需要簽訂勞動合同，繳納保險嗎？ 支招：不建議以勞動合同性質用工。建議以實習性質簽訂實習協議。

26、如果公司在組織架構上做了調整，沒有了員工的職位，導致與員工解除勞動關系，員工已在本公司工作10年，這樣的情況下公司是不是也要按照n+1的原則進行賠償？ 支招：組織結構調整導致無崗位的情形，不屬于法定可以解除的情形，若員工同意，屬于單位提出的協商一致，適用1+N。若單位單方解除的，應屬于違法解除，雙倍經濟補償金賠償。

27、公司新開設了一個機構，在當地招人，其中有個新入職懷孕女員工入職工作沒幾天后，以工作地新裝修甲醛含量 高影響胎兒為由，提出要請病假一直到孩子生下來為止，這樣的怎么處理，這位女職工現在還沒到請產假的時候，懷孕大概四個月。我想請教一下，員工未辦理離職 手續，扣發離職時的工資，等到辦理完離職手續再發，這樣違法嗎？員工能去勞動監察起訴嗎？另外員工離職時什么手續都不辦理，公司能有什么辦法防止損失？ 支招：

1、關于懷孕女職工的問題：他這個情形不屬于病假，以病假情形是不適合的。但其提出的理由有一定的合理性，建議協商處理。

2、員工離職未完成工作交接的，單位可以暫緩發放工資，員工投訴也沒用。

3、公司應建立規章制度來進行規范化管理。

28、集體計件的，月中辭退的員工，目前只計算基本工資，請問這種作法合法嗎？ 支招： 不合法。

29、公司部分崗位實行勞務派遣，原崗位職工統一安排轉崗培訓，請問培訓期間工資待遇如何支付比較合理？

支招：依貴單位的規章制度，以不低于其原工資中的固定工資標準為前提。

30、問員工自己提出來的解除合同有沒有經濟補償金？合同期滿員工自己不愿意續簽合同有沒有經濟補償金？

支招：

1、員工以本人原因提出辭職的，無經濟補償金；以勞動合同法第38條單位過錯事實為由辭職的，事實成立的，單位應支付經濟補償金。

2、合同期滿，工資待遇不低于原水平的，員工不愿意續訂的，無經濟補償金，相反，則有。

31、公司給員工發放工服，在工作期間工服免費使用。如果員工主動離職，則扣300元作為服裝費用，服裝員工帶走。這樣做回產生勞動糾紛嗎？如果會的話，公司該怎么降低花在員工的服裝成本上呢？

支招：會。你可以在勞動合同上約定：辭職時服裝成本可以以折舊的方式回收。這樣比較好，不易產生糾紛。可以體現在勞動合同里，如果員工離職服裝無損壞退還給公司，公司不扣服裝費。

32、員工離職重返，到了不同的崗位，還可以對其規定試用期嗎？調至相對不重要的崗位，可以對被調整員工降薪嗎？

支招：

1、同一人在同一單位，不可以重復試用期。

2、調整崗位合法的前提下，工資可以調整。

33、我公司一員工2005年9月應聘到深圳分公司,2007年4月調動到江蘇吳江分公司，2008年10月又 調動回深圳公司，從吳江調回深圳后，深圳又把他調到一個下屬公司江西新余公司，2010年3月又從江西新余調回深圳公司，今年8月份因經營問題公司將解職 一部分員工（此員工在內），因為這名員工的調動原因不知道依據勞動法公司應該如何補償，（三險一金從未買過）（N+1的補償不知該從何時間算起）這幾個公 司同屬一個老板，單都獨立運營，從2005年9月到即將離職從未簽訂勞動合同（期間和他協商簽訂勞動合同，但其都不同意）。請問他的補償應該如何計算？

支招：

1、以離職時的勞動合同履行地（無合同，則是工作地點，即深圳）標準。

2、計算連續工齡，適用1+N。

34、對于入職不愿簽合同的員工，我們應該怎么合理處理？

支招：自用工之日起一個月內，書面通知后，員工拒絕簽訂勞動合同，可以辭退，并不給于賠償金

35、員工2004年4月進入公司工作，勞動合同公司都是一年一簽的（合同時間從當年1/1至12/31），如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟該員工續簽勞動合同，想問下該員工怎么辦？

支招：員工可以選擇：

1、簽訂無固定期限勞動合同；

2、終止勞動合同。

36、員工2004年4月進入公司工作，勞動合同公司都是一年一簽的（合同時間從當年1/1至12/31），這樣算不算是已經簽定了無固定期限合同？如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟該員工續簽勞動合同，想問下該員工能得到多少賠償？

支招： 1.如果最新一份合同的期限仍舊是1/1至12/31，那仍舊是固定期限的合同。2.到本年度12月31日合同到期，企業不再跟員工續簽，那員工可以拿到4個月的經濟補償金，即自2008年1月1日起算的工齡。

37、由于員工的隱瞞，公司在新員工未與原公司解除勞動合同的情況下簽訂勞動合同造成的糾紛，責任方在誰啊？

支招：員工隱瞞的，后單位可以員工欺詐為由主張勞動合同無效，向勞動仲裁申請裁定合同無效。

38、對于公司提出要求簽訂合同，員工不予配合造成的糾紛公司承擔多少責任？ 支招：入職一個月內，員工不同意簽訂勞動合同的，單位應當終止與該員工的勞動關系。入職一個月后，單位承擔不利后果。

39、我在2012年1月30日交辭職報告，一直工作到2012年5月18日離開公司，公司在我交辭職報告后就停交了我的社會保險，我還有四月和五月一個多月的工資在公司，這次發工資公司也停發了。我咨詢一下，像我這種情況我該咋辦？

支招：自你知道“被停止社會保險”之日起一年內提出都可以。2個月原仲裁條例的時效，已經改為一年時效了。你可以在辭職二個月內收集相關證據向勞動部門申請勞動仲裁，讓公司補交保險并支付工資，百分百勝訴的。

40、員工產假回來，公司借故說員工工作出現失誤，然后開除員工，員工找到人力資源部，人力資源部推諉到老板處，老板讓員工找人力資源部，員工現在該怎么辦？

支招：員工先衡量所謂的“公司借故說員工工作出現失誤”是否成立，如果認為不成立或無相關規章制度支持，可以去地方勞動部門申請仲裁

41、員工產假回來就辭職，公司要如何可以合法防范這種情況呢？

支招：如果他崗位比較重要，你可以在勞動合同條款中對辭職作補充說明，并規定雙方的違約責任。

42、已經簽了2次勞動合同，在第二次合同到期后，如再沒有簽訂的話，是否視為已經成為無固定期限勞動合同了？

支招：一定要重新簽，否則不能視為。勞動法第十四條規定的。如果符合，可以簽訂無固定期限勞動合同。

43、員工2012年3月1日入職，至今拒絕來人力資源部簽勞動合同，我是否可以停發工資，要求簽完勞動合同再發工資？

支招： 公司制度中體現出來，然后可以書面通知。

44、遭遇陰陽合同，員工如何維權？

支招：首先員工手上要有兩份勞動合同文本。其次，區分是否有特殊約定。無特殊約定的，以實際工資證明對應勞動合同的效力真實性。

45、我一個朋友之前在一家公司上班，后來過完年的時候因為懷孕，就先請了半個月假，然后就在假期結束的時候遞 交了辭職報告！結果一個月以后，她去辦理辭職的時候，原公司告知她因為在她上班過程中簽署了一個培訓協議，所以要求她賠償！而且是培訓費用的兩倍！可是這 個朋友沒有參加完培訓，（一共十次課，參加了4次）！請問她現在應該怎么辦了？

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30、如果是員工對公司出臺的一些規章不能接受（沒違背法律法規），公司提前一個月書面通知辭退了，需要賠償不？

解答：辭退員工必須有法定理由，僅因員工不能接受某些規章而進行預告解除本身就不合法，存在賠償金的法律風險，此時已不在于你怎是么寫辭退理由及內容的事了。需要關注的是其行為是否構成嚴重違反規章制度或勞動紀律吧！

31、經濟補償金和賠償金的區別？

解答：經濟補償金是用人單位違反勞動法律規定導致勞動合同解除時所支付的，不存在員工向公司支付經濟補償金的情形。賠償金則可以同時適用于用人單位和勞動者。

32、對下崗職工的補償應該如何補？

解答： 下崗屬于國企改革時的特定概念，現行勞動合同法對此無規定，按照國企改革的政策執行。

33、員工意外險不想繳納，怎么簽訂相應的協議？

解答：商業險只是公司額外福利，無論是否買了商業險，都應當為員工購買各項社會保險。未辦社保并有工傷情況時，即使簽了協議也是無效的。

34、怎么給駐外人員參保呢？他們在外面，我們在廣州給他們參保，他們也不能用？ 解答：原則上按照勞動合同履行地的標準執行。如果用人單位所在地的標準高于勞動合同履行地的，且雙方約定按照用人單位所在地的規定執行的，可按約定執行。在用人單位所在地參保了，駐外人員也能用到的，一旦發生工傷，是可以回到廣州享受相關待遇的。

35、原公司還在，新注冊一個公司，解除原公司合同，新簽到新的公司，這樣需要支付補償金么？

解答：從兩者為不同的獨立法人來看，應當支付經濟補償金。但如新合同中雙方一致同意延續之前的工作年限，則可以無需支付

36、什么情況屬于拖欠工資？如果公司說好20號發工資，每次都要推遲幾天發，這算嗎？ 解答：看你所在地區的具體法律規定了。如在深圳，當地的工資支付條例明確規定的支付周期在一個月以內的應在次月7號前支付，特殊情況下可延長5天，也就是最長時間在次月12日前支付并不構成拖欠，但實務中對此并未過于嚴格要求，一般情況下約定了支付日的也視為雙方存有明確約定了，如有正當理由延期幾日，如銀行原因等，當然不一定會被認定為故意拖欠了。

37、培訓協議約定的賠償金如何計算？有沒有限定？

解答： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

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第二篇：風險管理規避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數據代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統（CVSS）不同。很多風險評估需要相關的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規避風險培養企業內部風險管理人才是關鍵

德勤一項調查報告顯示，90%的受訪者認為現階段缺少風險管理專業人才，企業對風險管理的經驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業內部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領。”一位參與此次調查的大型企業高層管理人員表示。

目前，企業獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構派到企業協助開展風險管理建設的人員也會成為企業追逐的“獵物”。另一個是在企業內部培養，外部風險管理人才具備相關知識儲備與能力，但忠誠度不如企業內部培養起來的風險管理人才高，并且對企業情況的了解需要較長一段時間。“企業內部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內容，憑借其對企業的了解，會做得更好。”根據多年的經驗，謝安還表示，企業中具有綜合業務功能部門的人員更適合培養成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內控部等。

據國內知名管理會計培訓機構華領國際市場總監尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統、全面覆蓋集團各子企業、各層級責任主體的管控體系，企業對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養風險管理人才的一大國際型財經認證。

CMA認證是財會專業人士在業務領域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內部控制、業績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領域。而這些正是CMA所專長和注重的領域。在企業做任何決策之前，CMA人才會利用已經發生的財務數據進行預測與規劃，為企業提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業評估在威脅發生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。

第三篇：企業如何規避勞動風險

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據統計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規避勞動關系風險，是企業人力資源管理的重要環節，也是企業對法律服務的迫切需求。筆者在執業過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規避風險：

一、企業一定要簽訂好勞動合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”等的規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規定。正因為這樣，許多企業老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經對勞動合同的簽訂規定的這么嚴格。因此，企業必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經這樣規定了，不執行的話，企業就必然面臨法律風險。當然，根據《勞動合同法實施條例》的規定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規避方法。

其次，要簽訂好勞動合同。企業是一個有銷售部、生產部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現時，企業面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業的商業秘密的人員以及競業限制等問題，企業必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業要重

探討，是規避勞動關系風險的關鍵舉措。

二、企業規章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規章制度相當于單位內部的“法律法規”，企業當然可以根據規章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業往往根據隨意制定的制度或甚至直接根據老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規章制度不是著作權，只要產生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規章制度的制定、通過與實施規定的非常明確和具體。我們許多企業不知道其規定，或不了解如何操作才導致企業經常在是否合法解雇勞動者上出現敗訴的不利情況。《勞動合同法》第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”廣東省高院和省

民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”從這些規定里，可以概括出有效的規章制度的必備條件為“內容不違法、民主協商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業為了有效管理的需要，制定出非常細化的規定。

三、關于購買社保的相關問題

在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規和規章、規范性文件。這些文件一是規定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很

如新法規定“五險”（即養老、醫療、失業、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業很可能需要承擔相應的法律責任。為了規避此類風險，企業可以通過購買商業險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業會從中間接受益。

四、加班費問題

加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業。為了規避這個風險，企業只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規定，化解加班費問題。

五、收集、保存證據，注重舉證不能的風險

最后，講一下證據問題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業在勞動關系的管理中，沒

有收集、保存證據，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現糾紛，企業往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數情況是企業主動地作出某種行為，如果企業不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據收集；辦理解除勞動合同手續的證據。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環節缺少證據，就會有法律風險。

綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規定，作好勞動關系管理，則能使企業和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業尤其要學會規避勞動風險，構建和諧而穩定的用工環境，為企業在激烈競爭中取得先機！

第四篇：規避勞動風險講座邀請函

企業人力資源法律風險防范公益講座

一、講座目的隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等法規的正式實施，企業的人力資源法律風險防范工作愈加重要，企業與勞動者之間的勞資糾紛在所難免，給企業及人事管理者帶來頗多困擾，企業敗訴案件中有80%以上是與企業規章制度不完善及相關法律知識匱乏有關，企業的管理層和人力資源部門迫切想了解和掌握相關勞動法律事務的能力和技巧，為此，特推出此類公益講座來方便企業更了解勞動法，規避勞動風險。

二、主辦單位：江蘇省法制協會

協辦單位：仁人職業學校、西祠胡同、《江蘇商報》、天涯社區…

三、主講嘉賓：

趙老師：★.仁人職業學校資深講師。

★.著名勞動法專家。

★.南師大法學博士

★南京農業大學副教授

★.曾在某著名律師事務所擔任合伙人律師。

★.先后處理企業勞動爭議案件及講座達百余次。

★.趙老師講課案例詳實，緊扣企業管理實務，深受學員好評。

四、講座主題

如何幫助企業合理控制人力資源法律風險

五、講座時間及地點：

時間：11月12日周六下午13點30分

地點：中華路

此講座原價480元/人，現值仁人十二周年慶活動，面特對廣大新老用戶8號301會議室 免費，請有意向參加的單位及個人提前預約！欲報從速！

預約電話：025-66620832*** 朱老師

預約QQ：529608119

第五篇：企業如何規避勞動用工風險

企業如何規避勞動用工風險

序言

先決條件：企業要有效規避用工風險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業實際的健全的規章 制度是先決條件。

建立健全的規章制度：依法制定的規章制度一是 具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據。例如： “不能勝任工作” 的依據是什么、給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規章制度來規定的。規章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內容合法、公示。

第一部分 勞動關系的建立

一、招聘員工階段的法律風險

1、就業歧視風險：招聘廣告中不得包含歧視性內容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就 可以規避以上這些不必要的法律風險。

2、用人單位違反如實告知義務的法律風險：根據《勞動合同 法》第二十六條的規定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業危害，《職業病防治法》規定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業應積極采取書面方式保存告知 行為的證據。例如，1、以書面方式告知應聘者信息，并要求 對方簽字確認(附件1:確認書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動合同中設計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風險：造成原用人單位損失的，負有連帶責任的法律風險。對策：要求應聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調查。

5、錄用與其他公司存在競業限制協議的勞動者的風險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業秘密，還可能承擔侵權的責任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術人 員和其他負有保密義務的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業限制協議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員 進行背景調查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規定》的有關規定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照 或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關規定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以 罰款。《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應當責令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規定對未成年工定期進行 健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標準處罰。

7、錄用外國人法律風險：外國人是否辦理了就業手續。除《外國人就業管理規定》明確可以免辦《外國人就業 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業許 可證》、《外國人就業證》。

8、扣押勞動者證件、以擔保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務的法律風險：由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風險：用人單位違反 勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門 責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風險

1、發送錄用意向書的法律風險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發出的關于 建立勞動關系的一種要約。如果應聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應聘者到公司協 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業秘密和竟業限制的勞動者，企業只能 通過勞動合同(或專項協議)的相關條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓勞動者的，如果不在合同中約定服 務期貨簽訂專項的培訓協議，那么就無法有效預防和控制 勞動者提前離職給企業帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正； 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、違反約定試用期的風險：用人單位違反本法 規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。

5、續簽勞動合同的風險：用人單位負有提前1 個月告知義務。(繼續用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關工作崗位、工資及支付的法律風險

1、低于當地最低工資標準的風險(《最低工 資規定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規定的社會保險和福利待遇。低于最 低標準的應當補足，同時，可能要支付經濟賠 償金或補償金。

2、調崗的風險：調崗及引起的調薪屬于變更 勞動合同，需經勞動者同意；否則違法。

對策：明確調崗的條件，與勞動者協商，并保 留協商一致的證據。

3、未按國家規定或合同約定及時、足額發放工資的風 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業支付經濟 補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產、停業期間的工資；事假工資；員工過錯賠償的扣除；績 效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規章制度中明確賠償事項。

四、有關工作時間、休息及休假的法律風險

1、加班的風險：加班不得超過法定時數；加班時數的確認。相關規定：標準工作制：用人單位由于生產經營需要，經與工 會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調休制度。

2、不支付加班費的風險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責 令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》 探親假：目前關于探親假的規定是針對國家機關、事業單位和國有企業的，對于民營企業職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關規定，因此是 否享受將由企業自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業職工患病或非因工負傷醫 療期規定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應當依照國家有 關規定，結合醫療期、本人工齡等來確定。產假： 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發。

五、有關女職工保護的風險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風險:《女職工 勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》 3級 體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、產假及待遇規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

3、關于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規定： 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關規定：《中華人民共和國安全生產法》、《中華 人民共和國礦山安全法》 等。風險及對策：

1、行政司法風險：行政處罰，停業整頓；造成重大事 故的，追究刑事責任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關法律法規，做的如下義務：

1、建立完善的安全生產制度與勞動安全衛生制度；

2、嚴格執行國家安全衛生規程和標準；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設安全生產救援體系。

七、涉及五險一金的法律風險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關保險的風險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、發生工傷事故的風險：用人單位應當按照工傷標準支付。

3、女職工生育:用人單位應當按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分 勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風險

1、協商解除勞動合同的風險：用人單位提出協商解除 合同達成一致的，應當保留證據，并依法支付經濟補 償金。勞動者提出解除的，應當提出申請報告。

對策：簽署《協商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風險：應當有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經濟補償金或賠償金。

對策：根據錄用條件依法制定試用期考核標準，并保 留考核記錄；解除時，應當書面通知，并保留通知的 證據。

3、用人單位在勞動者嚴重違反規章制度時解除勞 動合同的法律風險 ：可能被認定違法解除，需支 付經濟賠償金或經濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風險：可能被認定違法解除，需支付經濟賠償金或經濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規章制度，并明確嚴 重違反規章制度的情形或嚴重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的 證據；

3、解除程序應當合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風險：醫療期內不得解除合同，醫療期滿應當安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風險：應當有具體的崗位職責和流程；能夠證明不 能勝任；經過培訓和調崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生 變化時解除勞動合同的風險：客觀條件確實發生變化； 與勞動者協商不能達成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風險 ：勞動行政部門可以責令改 正，造成勞動者損害的，應當賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時結算工資和經濟補償金的風險 ： 支付經濟補償風險及經濟賠償風險。

12.未對從事有職業危害的員工進行體檢時的 法律風險 ：

可能因此承擔勞動者入職前已患職業病的 風險和合同解除、終止后患職業病的風險； 在勞動者患職業病時不得解除、終止勞動 合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經濟補償，由此造成的后果和需要承擔相應法律責任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的復印件上面簽字確認；

3、在公司的規章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”。

二、有關試用期的相關規定

（一）有關規定試用期期限

按《勞動合同法》的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風險分析：

公司違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關在試用期內解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法：

根據《勞動合同法》的規定，試用期的員工不管員工是處于醫療期還是處于孕期、產期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規章制度中針對崗位要求規定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續，要員工在相關文件上簽字。

（4）用人單位有相應的考核制度，并在試用期內對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內通知該員工；

（三）有關試用期繳納社保問題分析

1、風險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內如果員工發生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業身上，由企業承擔員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風險規避：

由于我公司的行業特點，員工發生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發生工傷事件，損失就會有單位承擔，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。

三、有關工作時間的相關規定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，須連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

企業要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

風險分析：由于我公司工作的性質特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規避用工風險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

四、有關企業規章制度規定方面的風險分析：

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規章制度的公示可以采取培訓的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規章制度中規定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規定以書面形式提交辭職信，并簽字確認方能生效。

（三）有關涉密崗位的風險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規定，也沒有禁止性規定。

脫密期是指掌握商業秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償金。——

《中華人民共和國失業保險條例》（1999年）

六、有關公司辭退員工需規避的風險分析：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。

（一）員工嚴重違紀：

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。

七、有關勞動合同終止可能出現的法律風險

（一）用人單位決定續簽的，或者在勞動合同到期前續簽完，或者發現雙方無法就續簽事項協商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續簽。否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現時，即行辦理終止合同手續，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現在勞動合同終止環節，如果出現這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。

（五）由于醫療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據或者要求復檢。“兩種方法。第一，連續開病假的，帶員工去指定醫院隨機指定醫生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫院，直接找醫生施加壓力，因為亂開假單，醫生的執照是會被吊銷的。”

住房城鄉建設部關于印發《建筑施工項目經理質量安全責任十項規定（試行）》的通知

建筑施工項目經理質量安全責任十項規定（試行）

一、建筑施工項目經理（以下簡稱項目經理）必須按規定取得相應執業資格和安全生產考核合格證書；合同約定的項目經理必須在崗履職，不得違反規定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔任項目經理。

二、項目經理必須對工程項目施工質量安全負全責，負責建立質量安全管理體系，負責配備專職質量、安全等施工現場管理人員，負責落實質量安全責任制、質量安全管理規章制度和操作規程。

三、項目經理必須按照工程設計圖紙和技術標準組織施工，不得偷工減料；負責組織編制施工組織設計，負責組織制定質量安全技術措施，負責組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責組織質量安全技術交底。

四、項目經理必須組織對進入現場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗，未經檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告。

五、項目經理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎、主體結構等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設等危險性較大分部分項工程施工期間現場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經理必須將安全生產費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料。

八、項目經理必須定期組織質量安全隱患排查，及時消除質量安全隱患；必須落實住房城鄉建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經理必須組織對施工現場作業人員進行崗前質量安全教育，組織審核建筑施工特種作業人員操作資格證書，未經質量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經理必須按規定報告質量安全事故，立即啟動應急預案，保護事故現場，開展應急救援。

建筑施工企業應當定期或不定期對項目經理履職情況進行檢查，發現項目經理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規定程序更換符合條件的項目經理。

住房城鄉建設主管部門應當加強對項目經理履職情況的動態監管，在檢查中發現項目經理違反上述規定的，依照相關法律法規和規章實施行政處罰（建筑施工項目經理質量安全違法違規行為行政處罰規定見附件1），同時對相應違法違規行為實行記分管理（建筑施工項目經理質量安全違法違規行為記分管理規定見附件2），行政處罰及記分情況應當在建筑市場監管與誠信信息發布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經理質量安全違法違規行為行政處罰規定

一、違反第一項規定的行政處罰

（一）未按規定取得建造師執業資格注冊證書擔任大中型工程項目經理的，對項目經理按照《注冊建造師管理規定》第35條規定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產考核合格證書擔任項目經理的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（三）違反規定同時在兩個及兩個以上工程項目擔任項目經理的，對項目經理按照《注冊建造師管理規定》第37條規定實施行政處罰。

二、違反第二項規定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產責任制，或者未落實質量安全管理規章制度和操作規程的，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（二）未按規定配備專職安全生產管理人員的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

三、違反第三項規定的行政處罰

（一）未按照工程設計圖紙和技術標準組織施工的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（二）在施工組織設計中未編制安全技術措施的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術交底的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

四、違反第四項規定的行政處罰

（一）未對進入現場的建筑材料、建筑構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構配件、設備的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（三）未對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

五、違反第五項規定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經理按照《注冊建造師管理規定》第37條規定實施行政處罰。

六、違反第六項規定的行政處罰

使用未經驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

七、違反第七項規定的行政處罰

（一）挪用安全生產費用的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第63條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（二）未向作業人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

八、違反第八項規定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

九、違反第九項規定的行政處罰

作業人員或者特種作業人員未經安全教育培訓或者經考核不合格即從事相關工作的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

十、違反第十項規定的行政處罰

未按規定報告生產安全事故的，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經理質量安全違法違規行為記分管理規定

一、建筑施工項目經理（以下簡稱項目經理）質量安全違法違規行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經理所負責的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據項目經理質量安全違法違規行為的類別以及嚴重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執業范圍或未取得安全生產考核合格證書擔任項目經理的；

（二）執業資格證書或安全生產考核合格證書過期仍擔任項目經理的；

（三）因未履行安全生產管理職責或未執行法律法規、工程建設強制性標準造成質量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質量安全事故的；

（五）發生質量安全事故后故意破壞事故現場或未開展應急救援的。

四、項目經理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔任項目經理的；

（二）未按照工程設計圖紙和施工技術標準組織施工的；

（三）未按規定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規定組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求的。

五、項目經理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經理未在崗履職的；

（二）未按規定組織對進入現場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產費用的；

（五）現場作業人員未配備安全防護用具上崗作業的；

（六）未組織質量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業人員無證上崗作業的；

（八）作業人員未經質量安全教育上崗作業的。

六、項目經理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規定配備專職質量、安全管理人員的；

（二）未落實質量安全責任制的；

（三）未落實企業質量安全管理規章制度和操作規程的；

（四）未按規定組織編制施工組織設計或制定質量安全技術措施的；

（五）未組織實施質量安全技術交底的；

（六）未按規定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉建設主管部門在檢查中發現項目經理有質量安全違法違規行為的，應當責令其改正，并按本規定進行記分；在一次檢查中發現項目經理有兩個及以上質量安全違法違規行為的，應當分別記分，累加分值。

八、項目經理在一個記分周期內累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉建設主管部門應當對其負責的工程項目實施重點監管，增加監督執法抽查頻次。

九、項目經理在一個記分周期內累積記分達到12分的，住房城鄉建設主管部門應當依法責令該項目經理停止執業1年；情節嚴重的，吊銷執業資格證書，5年內不予注冊；造成重大質量安全事故的，終身不予注冊。項目經理在停止執業期間，應當接受住房城鄉建設主管部門組織的質量安全教育培訓，其所屬施工單位應當按規定程序更換符合條件的項目經理。

十、各省、自治區、直轄市人民政府住房城鄉建設主管部門可以根據本辦法，結合本地區實際制定實施細則。