第一篇：HR必須知道的13條基本勞動法規

每一個HR都應該是“多面手”，要涉獵很多知識，除了人力資源方面的知識，HR還應該學習心理學，各崗位的基本知識，法律等等。因為這些知識都是工作中都會應用到的。對于法律方面的知識，HR解除最多的就是《勞動法》了。那么，哪些《勞動法》是HR必須知道的呢？下面這些勞動法律知識是HR必須知道的。

一、勞動合同內容 1.《勞動法》第19條

勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬：

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件：

（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

2.《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第19條

勞動合同的必備條款中沒有規定社會保險一項，原因在于：社會保險在全社會范圍內依法執行，并不是訂立合同的雙方當事人所能協商解決的。

……

“協商約定其他內容”是指勞動合同中的約定條款，即勞動合同雙方當事人除依據本法就勞動合同的必備條款達成一致外，如果認為某些方面與勞動合同有關的內容仍需協調，便可將協商一致的內容寫進合同，這些內容是合同當事人自愿協商確定的，而不是法定的。

二、關于試用期

1.《勞動法》第21條

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

2.《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。

3.《勞動部關于職業職員流動若干問題的通知》第3條

按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

4.《勞動法》第25條

用人單位在員工試用期內發現其不符合錄用條件的，可以解除勞動合同，不需要提前30日通知，也不需要支付經濟補償金。

5.《勞動法》第32條

員工在試用期內可以隨時向用人單位提出解除勞動合同，而不需要提前30日。

三、勞動合同的解除和經濟補償

1.《勞動法》第24條

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

2.《勞動法》第26條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

……

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3.《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條

經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

4.《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第7條

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

編者注：對于“補償金最多不超過12個月工資”有以下有種觀點。觀點一：不能勝任工作解除勞動合同的經濟補償，如果員工月工資未高于當地平工資的三倍（假若張先生的月工資未高于深圳社平工資的三倍），按新勞動合同法的規定，經濟補償金可以超過12個月工資，但按現行有效的《違反和解

除勞動合同的經濟補償辦法》第七條的規定，經濟補償金最多不超過12個月工資，所以張先生的經濟補償金最多不超過12個月工資。

觀點二：不能勝任工作解除勞動合同的經濟補償，按新勞動合同法的規定，經濟補償金可以超過12個月工資。雖然按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第七條的規定，不能勝任工作解除勞動合同的經濟補償金最多不超過12個月工資，但《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第七條的規定與《勞動合同法》第四十七條的規定相沖突。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》只是部門部門規章，而《勞動合同法》是全國人大常委會制定的法律。根據《立法法》的規定，《勞動合同法》的法律效力高于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的法律效力，當兩者規定發生沖突時，應適用《勞動合同法》的規定。按《勞動合同法》第四十七條的規定，張先生的經濟補償金應為其16個月工資，其中一個月工資為未提前期30天通知的補償金。

一般來說，法院更傾向于觀點二。

5.《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

6.《勞動法》第31條

勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

第二篇：HR必須知道的數字ok

HR必須知道的數字

一、勞動仲裁時效1年

【解說】：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

二、法定節假日加班3倍工資不含本數（本人認為包含本數，實踐中大部分企業都是執行3倍的標準）

【解說】：《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

如上規定，法定休假日支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，是指另付3倍還是另付2倍？從該條文的表述看，1.5倍、2倍、3倍工資報酬顯然特指加點、加班行為產生的“加班工資”，有別于正常工作時間工資，因這些時間段都不是法定工作時間，因此獲取的工資報酬不可能含有正常工作時間工資。《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說，法定節假日本是有薪日，勞動者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工資的，加班的3倍工資基于加班行為產生，不應當包含本薪。

勞動部在對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定中第二條對加班加點的工資支付問題進行了更為明確的規定，“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準３００％的工資”。這里表述的是“另外支付”300％的工資，不是200%。

三、未休年休假的3倍工資實際另付2倍

【解說】：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于實踐中勞動者未休假期間，用人單位是按照正常月薪支付工資，也就是說已經支付了100%的工資，因此在核算的時候，另行支付200%的工資即可。

四、法律中的1年以上、3年以上均包含本數

【解說】：勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個

月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。關于“以上”、“不滿”等詞語的理解，“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；“不滿”、“以外”，不包括本數。各部門法律規定基本上一致。所以，一年以上包含一年，三年以上包含三年，HR別做1年+1天的傻事。

五、競業限制期限不得超2年

【解說】：勞動合同法第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。如果約定競業限制期限超過2年，超過部分實踐中會被認定無效。

六、經濟補償并非都有12年限制

【解說】：產生這個誤區的根源有二：一是錯誤理解《勞動法》及配套規定的意思，認為原來《勞動法》環境下經濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多支付12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況經濟補償有12個月限制，即：1）協商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其他解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如，勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月經濟補償的限制。2008年1月1日《勞動合同

法》施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形的經濟補償有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上社平工資3倍的，則不受12個月限制。

七、工作時間工作崗位，突發疾病死亡或在48小時內經搶救無效死亡的屬工傷

【解說】：工傷保險條例第十五條規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。如果超過48小時死亡，則屬非因工死亡，二者待遇將相差50萬元以上。

第三篇：HR應該知道的勞動風險規避管理

導讀：《2015年HR最常遇到的350個問題大全》涵蓋勞動法、招聘、HR職業規劃、績效考核、薪資結構、勞務派遣、經濟補償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！

員工入職風險管理44大基礎問題及解答

1、企業在保障員工的利益怎么樣能夠節省社保這部分支出？

支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業繳納的，是不能取消或減少購買的

2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？

支招：這個是明顯違法的，根據《勞動合同法》第九規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？

支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。

4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？

支招：只要存在事實勞動關系，企業就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。

5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？

支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現在司法實務界已經達成共識，屬于懲罰性的規定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年

6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?

反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；

3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協議為約束前提；后者則有法律 的強制性規定約束；

4、遵守的內容不一樣（這個現在實務界有不同觀點，有認為競業限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業秘密；

5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。

15、離職需要注意什么問題？

支招：

1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續，結算工資及其他費用；

2、離職后，根據有關規定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關系轉出；

3、崗位特殊的，約定競業限制。

16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫保？ 支招：入職15日內

17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：

1、入職30天內，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經濟補償金；

2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關系，需要支付經濟補償金；

3、超過一年的，視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。

二、合同續簽訂，法律沒有規定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規定依約定或者規定執行；如果超過期限沒有續簽訂，在前合同期滿后30天內補簽訂。

18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結果

19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發現員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內中止勞動合同，這樣補發一個月的工資，補繳對應月份的社保。20、我們公司是新員工入職后一個月內辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規避公司風險？

支招：社會保險屬于社會法的調整范圍，商業保險屬經濟法中保險法的調整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。

21、招聘中怎樣防范就業歧視的風險？

支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 們公司2010年有個員工帶薪脫產讀博士，學習期滿去的博士學歷學位后公司與其簽訂了10年服務協議，公司為其報銷的在校期間的學費（有學校出具的學費發 票），同時安排到生產技術部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調動，同時他聯系了一家學校，因為當時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務年限協議書（協議書上明確寫明如本人提出工作調動、離職需要補償公司為其支付的培訓費、工資等相關費用），依據 以上規定我公司要求其補償公司為其支付的培訓費，培訓費的算法是公司支付的培訓費減去（培訓費除以服務年限除以12個月乘以已經服務的月份），我現在想咨 詢的：

1、他是否應該補償公司為其支付的培訓費？

2、他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？

3、我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？

4、向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？

5、如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們如何規避風險？如何操作合法合理？

支 招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風險規避，可以多參照相關法律條款，做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現太大的問題了。

23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？

支招：支付補償金的條件較為簡單，強調的是向勞動者傾斜。賠償的條件較為嚴格，強調的是過錯責任。

經 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質的數額，可以說針對的是合法的結束的 勞動關系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數學意義上說，就是雙倍的經濟補償金，但支持的依據是公司沒有法定的理由結束勞動關系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質，故稱之為賠償金。

24、關于新員工招聘如何規避風險？

2、如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？

3、關于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？

支招：

1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。

2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。

3、該與哪個公司簽訂，是根據公司的經營戰略來的。法律強調的是事實上的勞動關系。

25、我們控股子公司是由好幾家公司構成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家

1、他們的勞動合同應該和集團公司簽

訂還是和控股公司簽訂？

2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風險有哪些？控股公司她們現在是自己交保險自己發工資，集團公司只是指導監督。向這種情況他們的勞動和同應該如何管理？

支招在操作中，注意避免，雙重勞動關系和事實勞動關系。與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。控股子公司自身具有獨立主體資格，因此，勞動合同相關，控股子公司可以獨立管理。

26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態度差，此時企業該如何處理？ 支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。

27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？

支 招：區別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規定的其他 組織，區別很大程度上表現在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。

28、一般offer中需要包含哪幾項？

支招：實踐中一般不建議公司發送OFFER，如果一定要發送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。

29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？

支 招：公司上市的一個重要責任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內容是對公司合法性經營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據----如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規定，結合現有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。30、員工自動離職時，如何規避企業的用工風險？

支招：員工自動離職后，根據工時規定達到一定天數，公司可以解除勞動合同，但是公司應以書面郵件的方式告知員工。

離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權利義務，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續應及時和清晰。31、1、員工試用期發現不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？

2、員工轉正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？

支招：

1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規定的上限。

2、只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。

比如，小過的累計，從道一定次數則為嚴重違反公司規章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。

試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。

2、公司規章制度中，應有警告、小過、大過等提增的規定，達到規定，即可解除。

32、企業如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規避勞動時間的風險？ 支招：申請特殊工時制，一般向單位所在地的區縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當地規定。特殊工時很大程度上能節約公司的加班費成本，嚴格執行法律規定即可。

特殊工時制在一定程度上，減輕了企業的負擔。風險這塊，和標準工時制無異。但是，可以利用計算周期。

各個地區的勞動部門都會有相關的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。

33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？

支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補簽合同。

從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經基本都過去了，可以說這一個風險已經很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。

34、公司性質特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？ 支招：按照勞動合同法相關規定，公司員工的工資必須在當地最低工資之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。

根據法律規定，建立勞動關系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現為由公司賬戶發放。

35、求教老師新員工簽署的競業協議成立的前提條件？上次看個新聞說，如果競業協議里只有對員工違反協議的處罰條款，而沒有員工遵守協議的獎勵條款，該協議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？

支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。

簽訂競業***協議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

36、最近公司出現離職員工在辦理交接手續時，經常請假，新人無法在30日內了解新的工作崗位。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結算?工資也不夠扣唉。

支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經墊付的，公司對員工就產生了一個債權，可以訴訟要求返還，但是這個數額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規范，因為這些行為純和個人的道德有關，法律無法約束。

37、試用期員工，突然發病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當？ 支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經產生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。

38、我們是學校單位，學校老師私自組織學生外出游玩，出了事故，學校要承擔責任嗎？ 支招： 法律上不需要，根據侵權責任法應由實際侵權人承擔相應責任，但是學校可能需要履行一些道義上或者特殊的配合手續，比如有在校學生人身意外保險的賠付事宜。

39、最近一些應屆大學畢業生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？

支招：這是社會目前的普遍現象，相信在未來的很長時間都會存在。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。

HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉變管理觀念及方式方法，根據他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網上瀏覽些如何管理90后與00后的相關文章。

40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業風險？

支招：根據公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、對于老員工，之前沒簽合同，現重新簽訂，日期以現在的時間開始計算，之后會存在風險嗎？

支招：如果員工同意補簽，務必說服員工的簽署日寫成入職一個月內的時間，不然企業仍舊存在被訴求2倍工資的風險

42、社保手續在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？

支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現金的方式交給財務操作。

43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業來說，會受到什么樣的懲罰呢？

支招：目前勞動合同法中規定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。

根據當地政策，當地政策如果公積金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。

44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？

支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協議，不可以簽訂勞動合同了

人力資源從業者職業規劃的10個典型問題

1、人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？

支招：首先，業務能力的提升，通過學習會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結識更多的人脈，參加CHRP學習的話都是來自全國各地大企業HR經理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業內資訊；第三，加入中國人資源開發研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業內知名專家，了解人力資源發展趨勢。

2、HR的職業規劃要怎么做？

支招：第一，結合自己的現狀，盤點自己 確定目前能力特長、經濟現狀、性格特點 等；第二，環境分析、社會環境、經濟環境、行業環境進行分析 ；第三，確定自己發展方向，結合在自己的現狀和環境確定自己3-5年職業發展路線。另外，HR發展的有兩條路線：

1、人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經理—人力資源總監；

2、向專業發展 咨詢顧問、測評顧問、培訓講師等專業崗位發展。

3、HR現在轉獵頭還有前途嗎？

支招：有沒有前途關鍵還要結合自己職業發展來看！如果自己喜歡這個行業，那就是有前途。其實獵頭也是在未來幾年發展很有潛力職位之一。

4、人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？

支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業的管理現狀，必須進行規范管理，規范依據標準。標準提升品質，品質創造品牌！品牌成就未來！建議學習人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。

5、人力資源能有什么發展？考哪些證書比較合適？

支招：目前我國企業管理，尤其是民營企業急需人力資源管理。企業發展到一定的階段，必須進行人力資源規范化、系統化管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發展！“開發者首先要自我要開發，教育者首先自我受教育”。人力資源從業者要系統學習人力資源選拔與配置、企業績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。

6、人力資源證書是不是只有國家承認的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？

支招：（1）目前國內人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業人力資源管理師，一種是行業注冊人力資源管理師，行業標準高于國家標準。因此，行業的標準相對比較專業。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學習人力資源管理在職碩士。相對而言，這個更加專業。

（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學院-中國人民大學勞動人事學院。（4）首先要熟悉行業基本知識，無論是從事業務工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業知識、行業情況及行業前景。

7、做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉行了？

支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內容，然后對工作內容歸類，與相同行業標準進行評價！最后制定出崗位說明書！

8、請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？

支招：只要不斷地積累和總結，持續的學習和思考，自己成長的才會快些，如果在參加一些HR培訓，你的提升會更快！

9、做HR的適合自己去創業嗎？有哪些優勢和劣勢呀？

支招：這和你從事行業、自己性格、以及所從事創業的行業有很大的關系！

10、職業生涯發展中遇上了瓶頸，如何才能調整好自己心態？

點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業績和客戶滿意度等方面的指標。

7、如何讓公司新業務員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

1、在招聘的環節，必須明確企業的用人標準，除了明確表面的學歷、專業、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業文化的匹配度。

2、加大對新員工的培訓，包括企業整體情況、企業文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。

3、直線經理人應該在企業文化的指導下安排員工開展工作。

8、醫藥銷售有哪些比較好用的招聘網站呢?

支招：醫藥行業有一些專門的網站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫藥網和醫藥英才網、適合研發人員的丁香園人才網和小木蟲論壇等等。

9、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

1、要了解同行業同崗位的薪酬，企業要做到中等偏上。

2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環境較好就會留住員工。

3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經營路線(高提成)

10、銷售混亂的現象該如何制止?

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!

11、工作環境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。

12、銷售與管理 區別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。

13、如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

14、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?

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2、銷售人員考核還是要以業績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的形式進行，簡單明了，實際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標去評分

3、中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業績為主，其他方面，采用高層綜合、模糊評判的方式

6、Q咨詢一下關于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核指標如何相對合理？績效考核指標如何指定比較合理？如果公司進行績效考核如何進行前期的準備工作，公司應從哪方面進行相關資料的準備

落地有兩點很重要，1是考核指標信息的收集；2是考核結果的運用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉

2、管理，行政人員的指標設計，看他所處的層級，中高層的，可以設計一些公司層面的財務、運營指標進行考核，基層的以他們本身的工作內容為主提煉指標，比如有沒有內部投訴、有沒有出現延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標的

3、績效的準備，首先是大家的心態準備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準備很多，比如原始信息的收集、職責流程的明確，薪酬的接口等

7、Q考核的指標要怎樣定，是由部門負責人自己定，還是人事部定？

A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協調和顧問作用，在旁邊把關

8、Q我們公司實行對部門整體考核，發放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個員工身上，怎樣做才真正公平、合理？

A沒有絕對的公平，如果員工暫時還沒有實行績效考核，我們只能根據他們的職位級別，如主管1.0系數 專員0.8系數等，或者根據大家的工作量和平時完成情況來進行分配了

9、Q作為一個大型集團公司人力資源部，在實施績效考核工作時，考核工作組應該由哪些部門組成比較合適？比如公司設有風險運營、營銷管理、質量、財務等專業職能部室，還有具體業務單位。

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1、招銷售員薪資不占優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?

支招：看企業人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生 或區縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。

3、招聘90后新員工時，應該注意哪些事項?

支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

4、如何對應90后員工的頻繁離職?

支招：關鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點 用文化 價值觀趨同因素 才能夠使對方對企業有感覺。

5、小企業的HR如何完成招聘計劃?

支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃(2)請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等

6、目前公司的HR主管不專業，我該換家公司嗎?

支招：從機會的角度來說，在不專業的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

7、銷售人員現在很難招聘，怎么辦?

支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃，給他們愿景!

8、應屆畢業生只看重報酬，招聘時如何應對?

支招：研究一下學生的求職心態。從心態上入手，設計一些雇主形象宣傳的環節，比如，常見的有校園路演或采用相對專業的面試技術，如無領導小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?

支招：學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企業的人?

支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業的是什么?他現階段通過職業最需要的又是什么?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環節還是問題不大的。[page]

11、如何進行薪酬談判?

支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

12、如何解決異地招聘難的問題?

支招：遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人;最后的復式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。

13、校園招聘學生流失率高如何防范?

支招：不要一個學校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。

14、企業需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么?

支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性，作為招聘的補充。

15、勞務工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視臺展播的方式等[page]

16、新員工入司后，實習協議是和本人簽還是和學校簽?

支招：入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂，畢業了和本人簽訂，關系到責任法律主體!

17、計算機軟件企業HR面試時考察重點放在哪?

支招：專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。

18、人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選?

支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學習，用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點，做出相關試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。

19、公司中高層管理人員應該怎么招聘?

支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等 20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?

支招：

1、不要遲到;

2、禮貌用語;

3、形象適合;

4、熟悉自己的簡歷;

5、提前對自己的優勢進行提煉和總結，并思考好話術;HR工作中常遇到的15個法律問題及專家解答

1、非全日制勞動合同變更需提前多少日？

支招：《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，因此，變更合同可以隨時進行，任何一方以原約定形式盡通知義務即可。

2、子公司可以簽勞務合同代替勞動合同從而不給員工購買社保嗎？

支招：全日制用工必須購買社保，如非全日制用工，只購買工傷，其他的保險可以不購買，所以是否購買社保，關鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。雙重勞動關系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護。

因此，我個人不支持你們采用兼職協議形式，免除你們的繳納社保義務。

3、“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？

支招：非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

4、強行給員工“放假”不發工資，合法嗎？

1、停工停產工資，首個支付周期按上月工資標準或者 勞動合同標準發放。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當地最低工資標準；沒有提供正常勞動的：（浙江省）不低于最低工資的80%，支付生活費。

2、各地方政策有差異，請了解地方法規的規定。

5、員工要求公司不給自己購買社保，公司會有風險嗎？

支招：

1、繳納社保是單位法定義務。該員工可以隨時要求單位補交。也可以以此為由隨時辭職，單位支付經濟補償金。

2、建議由其本人書面寫個聲明，這樣可以降低單位違法導致的其他風險，但不能免除繳納義務。

6、如果簽訂三年的勞動合同試用期三個月合適嗎？

支招：依 《勞動合同法》第十九條，可以約定三個月試用期。

7、女工以哺乳期為由不來上班，公司該怎么辦？

支招：員工嚴重違反公司規章制度的，單位可以依規章制度處理。不受女工三期的限制。

8、企業和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動合同，并且不給補償嗎？

支招：

1、若員工未提出簽訂勞動合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經濟補償金。

2、若待遇降低導致員工不簽訂的，單位應支付經濟補償金。

3、員工提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

9、員工自動離職可以暫扣員工的工資嗎？

支招：員工沒有進行工作交接，可以暫緩不發工資。但建議你們把勞動關系依規章制度終止掉，以免其他風險。

10、不定時工作制每周也不能超過40小時嗎？

支招：經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限 制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應按照相關法規文件的規定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。這樣可以以調休的形式，降低加班費的支付。考勤上也相對自由。

11、員工到轉正時公司未告知默認其轉正并調薪可以嗎？

支招：轉正只是單位的內部管理程序，法律沒有規定轉正程序，試用期是時間概念，期滿即是正式勞動關系。你的問題是否可以，請查看你們的規章制度的規定。

12、個體工商戶性質的企業必須給員工辦理五險嗎？

支招：根據《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，個體工商戶與雇工之間應當建立勞動關系。所以必須給員工辦理社會保險。

13、前離職的員工重新應聘進公司如何約定試用期？

支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。

14、單位規定“末位淘汰”合法嗎？

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1、試用期員工無理由被辭退，該員工要求賠償金，老板不肯給，我這邊該如何處理？ 支招：向老板說明問題嚴重性，這樣的問題是應該得到賠償的。并完善你們的離職管理制度與執行力。建議向勞動監察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。

2、公司簽完勞動合同，但是合同上不寫待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請問這樣能規避企業用工風險嗎？

支招：屬于惡意規避。不過，事實上，如果事后員工以此為由想讓合同無效，往往也是因為沒有證據而敗訴。我認為，單位即使“規避”了法律層面的風險，但同時隨了員工離心力高，忠誠度低的大風險。如果員工有證據，可視為勞動合同無效。如果員工手里沒有，可以視為未簽訂勞動合同。

3、員工簽署了勞動合同，因公司原因解約。該員工如何維護自己的合法權益？

支招：解除勞動合同證據成立后，如果公司以正當理由解除，應當培償3個月的工資，服裝費，公司不應當扣。如果不是正當理由解除，應當培償雙倍

4、有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時，公司讓簽了一份空白合同，只準簽名不準留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒有給到員工。員工被迫申請勞動仲裁，請問以上情況，是否應將合同視作無效，申請雙倍賠償，如何才能證明合同為無效的？

支招：

1、此情形，員工處于不利狀態，員工必須以證據證明這些空白項目未填寫時迫于單位的要求先簽名。

2、合同文本未交付本人，如果對員工造成損害的，由單位承擔責任。但一般不會視為未簽訂勞動合同。

單單是拖欠工資勞動監察部門就會涉入。如果有證據證明，此勞動合同可視作無效，當申請雙倍賠償。企業還會被處罰。

5、員工2009年11月入職，第一次合同期為2009年11月1日至2010年10月31日，合同期滿后，公 司與其續訂一年，即，合同期為2012年10月31日為止。現公司想在本次合同到期后不再與本人續訂勞動合同。公司操作：2012年9月30日向其發放勞 動合同不再續訂通知書，本次合同期滿雙方勞動關系即告解除。

問題：請問公司這樣操作是否可以？如果到時員工提出要續訂無固定期限勞動合同或有期限勞動合同，公司是否仍可以不與其續訂？如果問題1的答案是不可以不續訂的話，那么企業還有其他什么方法可以解決？是否產生賠償金？如何計算？今后對待這類問題，HR該如何提前做好應對措施?

支招：1.合同到期終止，無須提前30天通知，只需要到期通知其來辦理終止手續即可。（不過因為地區存在執行差異，據我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。）

2.合同到期，雙方都可以根據自身的情況決定是否需要續訂，如果企業決定不再續訂，即可雙方終止。

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25、公司雇傭未畢業大學生，但也屬于全日制工作，需要簽訂勞動合同，繳納保險嗎？ 支招：不建議以勞動合同性質用工。建議以實習性質簽訂實習協議。

26、如果公司在組織架構上做了調整，沒有了員工的職位，導致與員工解除勞動關系，員工已在本公司工作10年，這樣的情況下公司是不是也要按照n+1的原則進行賠償？ 支招：組織結構調整導致無崗位的情形，不屬于法定可以解除的情形，若員工同意，屬于單位提出的協商一致，適用1+N。若單位單方解除的，應屬于違法解除，雙倍經濟補償金賠償。

27、公司新開設了一個機構，在當地招人，其中有個新入職懷孕女員工入職工作沒幾天后，以工作地新裝修甲醛含量 高影響胎兒為由，提出要請病假一直到孩子生下來為止，這樣的怎么處理，這位女職工現在還沒到請產假的時候，懷孕大概四個月。我想請教一下，員工未辦理離職 手續，扣發離職時的工資，等到辦理完離職手續再發，這樣違法嗎？員工能去勞動監察起訴嗎？另外員工離職時什么手續都不辦理，公司能有什么辦法防止損失？ 支招：

1、關于懷孕女職工的問題：他這個情形不屬于病假，以病假情形是不適合的。但其提出的理由有一定的合理性，建議協商處理。

2、員工離職未完成工作交接的，單位可以暫緩發放工資，員工投訴也沒用。

3、公司應建立規章制度來進行規范化管理。

28、集體計件的，月中辭退的員工，目前只計算基本工資，請問這種作法合法嗎？ 支招： 不合法。

29、公司部分崗位實行勞務派遣，原崗位職工統一安排轉崗培訓，請問培訓期間工資待遇如何支付比較合理？

支招：依貴單位的規章制度，以不低于其原工資中的固定工資標準為前提。

30、問員工自己提出來的解除合同有沒有經濟補償金？合同期滿員工自己不愿意續簽合同有沒有經濟補償金？

支招：

1、員工以本人原因提出辭職的，無經濟補償金；以勞動合同法第38條單位過錯事實為由辭職的，事實成立的，單位應支付經濟補償金。

2、合同期滿，工資待遇不低于原水平的，員工不愿意續訂的，無經濟補償金，相反，則有。

31、公司給員工發放工服，在工作期間工服免費使用。如果員工主動離職，則扣300元作為服裝費用，服裝員工帶走。這樣做回產生勞動糾紛嗎？如果會的話，公司該怎么降低花在員工的服裝成本上呢？

支招：會。你可以在勞動合同上約定：辭職時服裝成本可以以折舊的方式回收。這樣比較好，不易產生糾紛。可以體現在勞動合同里，如果員工離職服裝無損壞退還給公司，公司不扣服裝費。

32、員工離職重返，到了不同的崗位，還可以對其規定試用期嗎？調至相對不重要的崗位，可以對被調整員工降薪嗎？

支招：

1、同一人在同一單位，不可以重復試用期。

2、調整崗位合法的前提下，工資可以調整。

33、我公司一員工2005年9月應聘到深圳分公司,2007年4月調動到江蘇吳江分公司，2008年10月又 調動回深圳公司，從吳江調回深圳后，深圳又把他調到一個下屬公司江西新余公司，2010年3月又從江西新余調回深圳公司，今年8月份因經營問題公司將解職 一部分員工（此員工在內），因為這名員工的調動原因不知道依據勞動法公司應該如何補償，（三險一金從未買過）（N+1的補償不知該從何時間算起）這幾個公 司同屬一個老板，單都獨立運營，從2005年9月到即將離職從未簽訂勞動合同（期間和他協商簽訂勞動合同，但其都不同意）。請問他的補償應該如何計算？

支招：

1、以離職時的勞動合同履行地（無合同，則是工作地點，即深圳）標準。

2、計算連續工齡，適用1+N。

34、對于入職不愿簽合同的員工，我們應該怎么合理處理？

支招：自用工之日起一個月內，書面通知后，員工拒絕簽訂勞動合同，可以辭退，并不給于賠償金

35、員工2004年4月進入公司工作，勞動合同公司都是一年一簽的（合同時間從當年1/1至12/31），如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟該員工續簽勞動合同，想問下該員工怎么辦？

支招：員工可以選擇：

1、簽訂無固定期限勞動合同；

2、終止勞動合同。

36、員工2004年4月進入公司工作，勞動合同公司都是一年一簽的（合同時間從當年1/1至12/31），這樣算不算是已經簽定了無固定期限合同？如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟該員工續簽勞動合同，想問下該員工能得到多少賠償？

支招： 1.如果最新一份合同的期限仍舊是1/1至12/31，那仍舊是固定期限的合同。2.到本12月31日合同到期，企業不再跟員工續簽，那員工可以拿到4個月的經濟補償金，即自2008年1月1日起算的工齡。

37、由于員工的隱瞞，公司在新員工未與原公司解除勞動合同的情況下簽訂勞動合同造成的糾紛，責任方在誰啊？

支招：員工隱瞞的，后單位可以員工欺詐為由主張勞動合同無效，向勞動仲裁申請裁定合同無效。

38、對于公司提出要求簽訂合同，員工不予配合造成的糾紛公司承擔多少責任？ 支招：入職一個月內，員工不同意簽訂勞動合同的，單位應當終止與該員工的勞動關系。入職一個月后，單位承擔不利后果。

39、我在2012年1月30日交辭職報告，一直工作到2012年5月18日離開公司，公司在我交辭職報告后就停交了我的社會保險，我還有四月和五月一個多月的工資在公司，這次發工資公司也停發了。我咨詢一下，像我這種情況我該咋辦？

支招：自你知道“被停止社會保險”之日起一年內提出都可以。2個月原仲裁條例的時效，已經改為一年時效了。你可以在辭職二個月內收集相關證據向勞動部門申請勞動仲裁，讓公司補交保險并支付工資，百分百勝訴的。

40、員工產假回來，公司借故說員工工作出現失誤，然后開除員工，員工找到人力資源部，人力資源部推諉到老板處，老板讓員工找人力資源部，員工現在該怎么辦？

支招：員工先衡量所謂的“公司借故說員工工作出現失誤”是否成立，如果認為不成立或無相關規章制度支持，可以去地方勞動部門申請仲裁

41、員工產假回來就辭職，公司要如何可以合法防范這種情況呢？

支招：如果他崗位比較重要，你可以在勞動合同條款中對辭職作補充說明，并規定雙方的違約責任。

42、已經簽了2次勞動合同，在第二次合同到期后，如再沒有簽訂的話，是否視為已經成為無固定期限勞動合同了？

支招：一定要重新簽，否則不能視為。勞動法第十四條規定的。如果符合，可以簽訂無固定期限勞動合同。

43、員工2012年3月1日入職，至今拒絕來人力資源部簽勞動合同，我是否可以停發工資，要求簽完勞動合同再發工資？

支招： 公司制度中體現出來，然后可以書面通知。

44、遭遇陰陽合同，員工如何維權？

支招：首先員工手上要有兩份勞動合同文本。其次，區分是否有特殊約定。無特殊約定的，以實際工資證明對應勞動合同的效力真實性。

45、我一個朋友之前在一家公司上班，后來過完年的時候因為懷孕，就先請了半個月假，然后就在假期結束的時候遞 交了辭職報告！結果一個月以后，她去辦理辭職的時候，原公司告知她因為在她上班過程中簽署了一個培訓協議，所以要求她賠償！而且是培訓費用的兩倍！可是這 個朋友沒有參加完培訓，（一共十次課，參加了4次）！請問她現在應該怎么辦了？

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30、如果是員工對公司出臺的一些規章不能接受（沒違背法律法規），公司提前一個月書面通知辭退了，需要賠償不？

解答：辭退員工必須有法定理由，僅因員工不能接受某些規章而進行預告解除本身就不合法，存在賠償金的法律風險，此時已不在于你怎是么寫辭退理由及內容的事了。需要關注的是其行為是否構成嚴重違反規章制度或勞動紀律吧！

31、經濟補償金和賠償金的區別？

解答：經濟補償金是用人單位違反勞動法律規定導致勞動合同解除時所支付的，不存在員工向公司支付經濟補償金的情形。賠償金則可以同時適用于用人單位和勞動者。

32、對下崗職工的補償應該如何補？

解答： 下崗屬于國企改革時的特定概念，現行勞動合同法對此無規定，按照國企改革的政策執行。

33、員工意外險不想繳納，怎么簽訂相應的協議？

解答：商業險只是公司額外福利，無論是否買了商業險，都應當為員工購買各項社會保險。未辦社保并有工傷情況時，即使簽了協議也是無效的。

34、怎么給駐外人員參保呢？他們在外面，我們在廣州給他們參保，他們也不能用？ 解答：原則上按照勞動合同履行地的標準執行。如果用人單位所在地的標準高于勞動合同履行地的，且雙方約定按照用人單位所在地的規定執行的，可按約定執行。在用人單位所在地參保了，駐外人員也能用到的，一旦發生工傷，是可以回到廣州享受相關待遇的。

35、原公司還在，新注冊一個公司，解除原公司合同，新簽到新的公司，這樣需要支付補償金么？

解答：從兩者為不同的獨立法人來看，應當支付經濟補償金。但如新合同中雙方一致同意延續之前的工作年限，則可以無需支付

36、什么情況屬于拖欠工資？如果公司說好20號發工資，每次都要推遲幾天發，這算嗎？ 解答：看你所在地區的具體法律規定了。如在深圳，當地的工資支付條例明確規定的支付周期在一個月以內的應在次月7號前支付，特殊情況下可延長5天，也就是最長時間在次月12日前支付并不構成拖欠，但實務中對此并未過于嚴格要求，一般情況下約定了支付日的也視為雙方存有明確約定了，如有正當理由延期幾日，如銀行原因等，當然不一定會被認定為故意拖欠了。

37、培訓協議約定的賠償金如何計算？有沒有限定？

解答： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

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第四篇：資料員必須知道的

資料員必須知道的

資料員一本通

第一部分 開工前資料

1、中標通知書及施工許可證

2、施工合同

3、委托監理工程的監理合同

4、施工圖審查批準書及施工圖審查報告

5、質量監督登記書

6、質量監督交底要點及質量監督工作方案

7、巖土工程勘察報告

8、施工圖會審記錄

9、經監理（或業主）批準所施工組織設計或施工方案

10、開工報告

11、質量管理體系登記表

12、施工現場質量管理檢查記錄

13、技術交底記錄

14、測量定位記錄

第二部分質量驗收資料

1、地基驗槽記錄

2、基樁工程質量驗收報告

3、地基處理工程質量驗收報告

4、地基與基礎分部工程質量驗收報告

5、主體結構分部工程質量驗收報告

6、特殊分部工程質量驗收報告

7、線路敷設驗收報告

8、地基與基礎分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

9、主體結構分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

10、裝飾裝修分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

11、屋面分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

12、給水、排水及采暖分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

13、電氣分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

14、智能分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

15、通風與空調分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

16、電梯分部及所含子分部、分項、檢驗批質量驗收記錄

17、單位工程及所含子單位工程質量竣工驗收記錄

18、室外工程的分部（子分部）、分項、檢驗批質量驗收記錄

第三部分試驗資料

1、水泥物理性能檢驗報告

2、砂、石檢驗報告

3、各強度等級砼配合比試驗報告

4、砼試件強度統計表、評定表及試驗報告

5、各強度等級砂漿配合比試驗報告

6、砂漿試件強度統計表及試驗報告

7、磚、石、砌塊強度試驗報告

8、鋼材力學、彎曲性能檢驗報告及鋼筋焊接接頭拉伸、彎曲檢驗報告或鋼筋機械連接接頭檢驗報告

9、預應力筋、鋼絲、鋼絞線力學性能進場復驗報告

10、樁基工程試驗報告

11、鋼結構工程試驗報告

12、幕墻工程試驗報告

13、防水材料試驗報告

14、金屬及塑料的外門、外窗檢測報告（包括材料及三性）

15、外墻飾面磚的拉拔強度試驗報告

16、建（構）筑物防雷裝置驗收檢測報告

17、有特殊要求或設計要求的回填土密實度試驗報告

18、質量驗收規范規定的其他試驗報告

19、地下室防水效果檢查記錄

20、有防水要求的地面蓄水試驗記錄

21、屋面淋水試驗記錄

22、抽氣（風）道檢查記錄

23、節能、保溫測試記錄

24、管道、設備強度及嚴密性試驗記錄

25、系統清洗、灌水、通水、通球試驗記錄

26、照明全負荷試驗記錄

27、大型燈具牢固性試驗記錄

28、電氣設備調試記錄

29、電氣工程接地、絕緣電阻測試記錄

30、制冷、空調、管道的強度及嚴密性試驗記錄

31、制冷設備試運行調試記錄

32、通風、空調系統試運行調試記錄

33、風量、溫度測試記錄

34、電梯設備開箱檢驗記錄

35、電梯負荷試驗、安全裝置檢查記錄

36、電梯接地、絕緣電阻測試記錄

37、電梯試運行調試記錄

38、智能建筑工程系統試運行記錄

39、智能建筑工程系統功能測定及設備調試記錄

40、單位（子單位）工程安全和功能檢驗所必須的其他測量、測試、檢測、檢驗、試驗、調試、試運行記錄

第四部分材料、產品、構配件等合格證資料

1、水泥出廠合格證（含28天補強報告）

2、磚、砌塊出廠合格證

3、鋼筋、預應力、鋼絲、鋼絞線、套筒出廠合格證

4、鋼樁、砼預制樁、預應力管樁出廠合格證

5、鋼結構工程構件及配件、材料出廠合格證

6、幕墻工程配件、材料出廠合格證

7、防水材料出廠合格證

8、金屬及塑料門窗出廠合格證

9、焊條及焊劑出廠合格證

10、預制構件、預拌砼合格證

11、給排水與采暖工程材料出廠合格證

12、建筑電氣工程材料、設備出廠合格證

13、通風與空調工程材料、設備出廠合格證

14、電梯工程設備出廠合格證

15、智能建筑工程材料、設備出廠合格證

16、施工要求的其他合格證

第五部分施工過程資料

1、設計變更、洽商記錄

2、工程測量、放線記錄

3、預檢、自檢、互檢、交接檢記錄

4、建（構）筑物沉降觀測測量記錄

5、新材料、新技術、新工藝施工記錄

6、隱蔽工程驗收記錄

7、施工日志

8、砼開盤報告

9、砼施工記錄

10、砼配合比計量抽查記錄

11、工程質量事故報告單

12、工程質量事故及事故原因調查、處理記錄

13、工程質量整改通知書

14、工程局部暫停施工通知書

15、工程質量整改情況報告及復工申請

第五篇：畢業生必須知道的

畢業生人事檔案的重要性

臨近畢業,許多同學對于畢業協議的簽定、檔案、人事關系的轉移等問題都有許多疑惑，有些同學對這些問題不加重視，這將在一定程度上造成將來畢業時一些不必要的麻煩，因此，我收集了一些關于這方面的信息，希望大家看了之后能夠有所理解，并希望你們有個美好的前程，請互相轉載。謝謝！

畢業生人事檔案的重要性

1、畢業生“學籍檔案”與“人事檔案”的區別及聯系？

畢業生的學籍檔案是指通過參加全國統一考試并被錄取的大中專院院學生的檔案，它以文字資料的形式記錄了高考成績、在院學習成績、家庭狀況、在院期間表現和獎懲情況等。畢業生的人事檔案由學籍檔案轉換而來，是指畢業生畢業后，在其學籍檔案中放入該畢業生的報道證，然后由學院將檔案轉交畢業生就業單位的人事部門或委托的人才交流機構。這時的學籍檔案正式成為人事檔案，它是通過畢業生與用人單位或委托的人才交流機構簽訂就業協議，然后履行相關畢業程序并取得報道證后，才得以實現。

2、畢業生應如何對待自己的檔案？

目前，畢業生中有一種比較普遍的現象對檔案不了解，也不關心；甚至有的畢業幾年了，可檔案放在家里，更甚者早已不知將檔案丟在何處，似乎“檔案沒什么用了”。其實不然，這里只作簡要說明。現在，企事業單位招聘員工，國家公務員的選拔等都要審查檔案，并以其記載的相關資訊作為甄選人才的重要證據，另外，如辦理社會保險、職稱評定、出具各種相關證明等也都需要你的人事檔案。總之，現實生活中，人事檔案仍具有不可替代的作用，我們應給予足夠的重視，以免在日后的學習生活中造成不必要的煩惱和損失。按國家政策規定，大中專畢業生畢業（以報道證人事部門簽署日期為準）一年后，即可由所在單位人事部門或委托的人才交流機構批準轉正定級；本科畢業生畢業工作一年（以報道日期計）可申報初級職稱，由所在單位人事部門或委托的人才交流機構負責辦理。

3、哪些機構能保管人事檔案？

按國家政策規定，組織、人事部門所屬的各級人才交流機構才有資格保存大中專畢業生就業后的人事檔案，各種私營民營企業、鄉鎮企業、中外合資、獨資企業都無權管理員工的人事檔案，一般由委托的各級人才交流機構托管。畢業生也可以以個人名義委托人才交流機構托管人事關系。另外，各級人才交流機構，如省人才、市人才、各區人才等，它們的區別只是所屬部門的不同，其它無任何區別。

4、哪些畢業生的檔案適合到人才交流機構托管？

不想回本地而想將戶口落在西安市的畢業生，準備考研的畢業生，還無法確定能否在現單位長期干下去的畢業生，以上這些畢業生還可選擇將自己的檔案人事關系在人才交流機構托管。

5、畢業生在簽訂就業協議時應注意的事項。

除本市企業外，在與外省市企業簽就業協議時，畢業生應注意以下事宜：簽協議前，應對企業全面了解，包括工作環境、工資待遇、工作時間、勞動強度等，同時結合自己實際情況和愿望進行綜合考慮，待明確后再簽就業協議。考慮周全為上策（按規定改派是有時間限制的），同時這里也提醒到北京、天津、上海、廣州等大城市工作的畢業生，除單位給你上保險外，其它情況，如不能將戶口遷到本市，單純的檔案調動對你無任何意義。

6、畢業生委托人才交流機構人事代理后都享有哪些服務？

（一）負責人事檔案關系接收、調出相關手續；

（二）辦理畢業生的轉正定級

（三）檔案工資的晉級

（四）職稱晉升申報

（五）辦理落戶手續；

（六）出具省份證明、落戶證明、購房工齡證明、計劃生育證明、出國政審等；

（七）代收代繳養老保險、失業保險、代辦醫療保險手續等。

高院畢業生走上社會要注意的問題

一、有關就業協議書

《就業協議書》是為了明確畢業生、用人單位、學院三方在畢業生就業工作中的權利和義務，經協商簽定的協議。在相當長的一段時間里，《就業協議書》在就業計劃中是非常嚴肅的，學生就業按就業協議辦理。隨著市場經濟的飛速發展，就業觀點的日益變化，大量新的問題涌現出來，如簽了就業協議書，但人不去報到，或是簽了就業書，等到畢業時，該單位沒有了，還有的學生簽了就業協議書，但一報到就發現單位不是他想象的，提出解約，不同意解約就一走了之,等等。就業協議書的約束力在減弱，但國家教育部仍在使用，所以，在實際過程中要注意正確使用好《就業協議書》。

學院是憑《就業協議書》來派遣的。學院依據《就業協議書》的內容開出《畢業生就業報到證》和《戶口遷移證》，同時轉移學生檔案。一般學院會要求學生在規定的日期（如每年6月底）上交《就業協議書》，學院再以《就業協議書》為依據上報省教育廳，教育廳依據學生協議書簽定情況進行派遣。

二、報到證

報到證有什么用：

1、到接收單位報到的憑證；

2、證明持證的畢業生是納入國家統一招生計劃的學生；

3、干部身份證明；

4、憑報到證以及其它有關材料辦理戶口手續。

現在看，前三點都不重要，第四點才重要，所以報到證不要丟失。

三、戶口遷移證

來到學院讀書，戶口從原籍遷到學院，但在學院是臨時性的，畢業后都應該遷出。戶口遷移證，是學生畢業時其戶口從學院所在地派出所遷出的證明，派出所依據畢業生所持報道證（由人事廳根據協議書簽定情況開出）上所列的戶口遷移方向開具，不能丟失，不管到哪里，戶口遷移證有效期一般為一至兩個月，你要在規定時間內把戶口落下來，不要把《戶口遷移證》一直放在口袋里。

四、檔案

真正能證明你學習經歷的就是你的檔案。檔案里面有你各個時期的學籍卡、成績單、各方面的評語、獲獎證明、還有你的黨團材料。這些都是原始材料，不可復制，一定要重視自己的檔案。

根據經驗，最好將檔案轉遞給各級人才交流機構，因為他們是管理檔案的專門機構。檔案存放在人才交流中心，即安全又方便。在這里，提醒大家在檔案轉遞時要注意幾點：

1、在沒有搞清楚用人單位是否具有人事主管權之前，不要把檔案轉入這個單位，應該把檔案轉遞到這個單位所在地的人才交流中心去。我們經常碰到一些沒有檔案管理權的單位在接收檔案，個別單位會把學生的檔案弄丟了或是扣住不放。

2、要詢問清楚用人單位的性質，如果是國家機關、國有事業單位、國有企業，他們或他們的主管單位是有人事管理權的，可以接收檔案。其它各類非公企事業單位、各類民營機構是無人事管理權的，要通過人才交流中心來接收學生，學生的檔案要放到人才中心去。

3、檔案的轉遞是有規定程序的，在離開學院之前最好弄清楚你的檔案在什么時間被轉到

哪個地方去了。因為在現階段，主管學生分配的單位沒有統一，有人事局、人才交流中心、教育局、專門的分配辦等，比較亂。而且檔案轉進轉出比較麻煩，最好一步到位。

五、勞動合同

一般來說，畢業生在辦理報到手續后，就可與用人單位簽定勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面合同，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。

現在使用的勞動合同一般是由勞動部門統一印制的格式合同，里面的必備條款有：①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止條件；⑦違反勞動合同的責任；⑧雙方還可以協商約定勞動合同補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，用人單位提供的合同補充條件款中常有這方面的約定，對這些，你心中要有數。有些單位，包括一些事業單位（如醫院、學院等）為了保證畢業生在該單位長期工作，約定了很多提前解約的賠償條款，你務必認真對待。畢業生提前辭職的賠償責任不應當過高，一般不應當超過畢業生的年工資。剛參加工作的畢業生一般簽短期合同（一年）為好，待轉正定級后再簽中期或長期合同，這時，用人單位和你之間都已經相互了解。但是現在勞動力供需矛盾突出，就業壓力很大，很多單位在招收新員工時聲稱：單位不與員工簽訂勞動合同，如果有異議就另謀高就。針對這些問題，同學們要記住兩點：

1、勞動合同中約定的試用期是包括在合同期限內的，而且最長不得超過6個月。也就是說，不能以試用為由拒簽勞動合同，勞動合同中有關于試用期的專門條款。

2、對那些為了自身利益，不和勞動者簽定勞動合同的單位，在你的利益受到損害時，照樣可以拿起法律武器。勞動部辦公廳關于“用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題復函”[（1996）181號中指出：用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延而不與勞動者訂立勞動合同，同時解除與勞動者事實勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生爭議，如果勞動者向勞動仲裁委員會申請仲裁，應予受理。也就是說，只要存在事實勞動關系，在獲得賠償方面應一視同仁。

六、社會保險

社會保險是由國家通過立法，多渠道籌集資金，對勞動者在因年老、失業、生病、工傷、生育而減少勞動收入時給予的經濟補償，使他們能夠享有基本生活保障的一項社會保障制度，主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保障和生育保險等項目。具有強制性。如果你是到國家機關、國有企事業單位工作的，就不用過多去考慮這個問題；如果你是到私營企業、民營機構或被聘用到不占其行政編制的機關事業單位，你就得提出這個問題，至少要提出參加基本養老保險和大病醫療保險。很多單位沒有為員工辦基本養老保險，這是違反《勞動法》的，有些單位薪酬高，讓你以個人名義參保，應該主動參加。

除了以上列舉的，還會遇到其它問題。一些畢業生在非公企事業單位工作多年以后，忽然發現自己的人事關系仍無著落；有的雖然與工作單位簽了勞動合同，但沒有到人才交流機構辦理有關手續，致使自己的工齡、檔案、保險等受到影響，職稱不能及時申報，各類證明如考研證明、出國政審等沒地方開具。這部分畢業生畢業時大都認為，只要有工作，管它什么工齡、身份、檔案、保險；有的畢業生認為現在反正不包分配，也不到畢業生分配部門報到，有沒有人事關系也無所謂，到有一天需要某方面材料時，手忙腳亂，而且會造成許多損失。

畢業生就業相關問題匯總

一、關于畢業生就業程序的問題

1、畢業生就業程序

a、學生處就業指導中心將《普通高等學院就業協議書》（以下簡稱《就業協議書》）發給各學院，由各系將材料發給畢業生，畢業生每人一份。

b、畢業生收集需求信息

c、畢業生自我推薦、面試（根據需求信息向有意向的單位寄送個人推薦材料或直接參加院園招聘會和各地舉辦的供需見面會、網上招聘會）。

d、畢業生與用人單位簽訂《就業協議書》，畢業生、用人單位、用人單位上級主管部門、畢業生所在學院各留一份。

e、五月底開始進入畢業鑒定及派遣階段。

①各系組織畢業生座談、畢業紀念活動、畢業教育動員會、學習有關文件、安排畢業生辦理離院手續等。

②各系到學生處就業指導中心領取《檔案袋》和《畢業生登記表》。

③畢業生做畢業鑒定。

④各系上報就業建議方案

⑤按陜西省教育廳的日程安排，學生處畢業生就業指導中心到陜西省教育廳辦理畢業生報到證。

f、7月中中旬畢業生參加學院畢業典禮，并領取《報到證》。

二、關于《就業協議書》的問題

1、為什么每位畢業生只能有一份《就業協議書》

《就業協議書》是學院證明畢業生具有就業資格、也是用人單位到畢業生就業主管部門辦理畢業生審批手續的憑證。為維護就業市場的嚴肅性，避免一個畢業生同時被兩個用人單位審批錄用，造成用人單位進人指標浪費，同時也為了維護學院的聲譽和今后畢業生的就業，每位畢業生只能有一份《就業協議書》原件。

2、畢業生如遺失《就業協議書》如何補辦

畢業生如遺失《就業協議書》，需本人提出書面申請，經所在系負責畢業生就業工作的老師簽署意見，上報院就業指導中心經14天公示無異議再進行補辦。

三、關于報到證的問題

1、畢業生報到證有何作用

報到證的全稱是“全國普通高等學院畢業生就業報到證”，由國家教育部直接印刷，省級高院畢業生就業管理部門單獨簽發。用人單位以報到證為依據，接收安排畢業生工作，并接轉畢業生的檔案、戶口等。報到證只能一人一份，由其它部門印制或簽發的報到證無效。畢業生對報到證要妥善保管，不論什么原因，凡自行涂改、撕毀的報到證一律作廢。

2、何時發放報到證

報到證開回后，由各學院統一到學生處領取，在畢業生辦理完離院手續后，發給畢業生。

3、畢業生何時報到

報到證上的報到時間一般是從開報到證之日起順沿一個月，但各用人單位一般會有自己的要求，因此畢業生應事先征求用人單位的意見。

五、關于檔案、戶口的問題

1、畢業生就業后檔案、戶口如何轉移

畢業生的檔案由學院按其就業的單位，發送到畢業生工作單位所歸屬的檔案管理部門。畢業生的戶口由學院派出所按報到證上標明的就業單位遷移。領到戶口遷移證后，畢業生應仔細核對并妥善保管，不要折皺污損，更不能丟失，有錯漏不能自行涂改，否則作廢。

2、落戶口、轉檔案以什么為依據

就業報到證、升學的錄取通知書是畢業生檔案轉出的憑證。報到單位開到哪里，戶口、檔案就轉到哪里。

六、關于人才市場

人才市場，是指運用市場機制開展人才交流，配置人才資源，實行人才社會化服務的機構、場所及相關活動的總和。

人事代理的好處：

1、與人才服務中心簽訂人事委托代理協議，明確了雙方的權利和義務，其中有很多工作由代理方承擔了下來，借此契機，委托代理的畢業生可以把更多的精力投入到工作上；

2、人事代理是一種法律行為。對被代理對象來講，個人選擇了代理項目，就意味著與代理機構建立了具有法律保證的權益；

3、人事代理制有助于形成人才能進能出、能上能下的良性用人機制；

4、人事代理把原來的“單位人才所有”變成了“社會人才所有”，使人事管理工作向社會化方向大大邁進，同時更有利于人才個體的自主發展。它代表了社會主義市場經濟體制下人才管理制度的一個發展方向。

畢業生就業人事代理的工作主要包括下列幾個方面：

一、以保存人事檔案關系為主的人事代理，包括檔案管理、婚育管理、出具人事證明等；

二、以社會保險為主的代理，主要包括為單位和個人代辦養老、失業、醫療、住房公積金等保險。

三、為畢業生辦理黨員轉正、職稱評定等手續

四、辦理出國手續

五、畢業生可以隨時流動，省內改變單位，出省就業辦理調動手續。