第一篇：對勞動合同法第三十七條提前30天解除合同的運用

對勞動合同法第三十七條提前30天

解除合同規定的運用

《勞動合同法》第三十七條規定：“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這是從立法上賦予的勞動者對用人單位無法定事實勞動合同單方解除權，有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮自身潛能，從而實現勞動資源的最佳配置。

在勞動關系中，相對于用人單位，勞動者屬于弱勢一方，各國勞動立法總是比較傾向于保護勞動者。勞動者單方無法定事實解除權，體現了法律對勞動者利益的充分保護。但是，勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵循法定的程序。

一、提前預告

單方解除勞動合同，即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同，屬于民法上的形成權。由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，由此可能造成相對人利益的損害。因而，對相對人的保護是十分必要的。

《勞動合同法》第三十七條雖然規定，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生。但是，也同時規定了需要提前30天通知用人單位，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少30天。這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，減輕或者避免給用人單位造成不必要的損失。

二、書面通知

勞動合同解除是在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅。對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，因此，應該采用慎重的方式。書面通知，就是慎重的體現。同時，書面預告也便于計算時間，交接工作，結算工資，有據可查，減少勞動爭議。

實踐中，勞動者在運用此條法律規定時，常犯的一個錯誤是把“解除合同通知”，寫成“辭工”、“辭職”申請或者報告、通知，以致于自己的權益不能得到有效維護。所謂“辭工”，“辭職”，就是不接受或者不再接受現在的工作或職務，請求離去。既然是請求，單位有權決定是否同意。實際上是循《勞動合同法》第三十六條規定，向單位要約，協商一致解除合同。因此，勞動者在運用第三十七條規定單方解除合同的時候，要把握好通知的寫法。

三、人群限制

《勞動合同法》第三十七條賦予勞動者的無法定事實單方解除權，并不適用于所有勞動者。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”。接受專項培訓并約定了服務期的勞動者，在約定的服務期內，不能按照第三十七條規定行駛單方解除權。

第二篇：對執行《勞動合同法》第三十九條的探討

對執行《勞動合同法》第三十九條的探討

為保護用人單位的合法權益，《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以與勞動者解除

勞動合同，同時不支付經濟補償金的六種情形：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的1.從本條的含義來講，在試用期內符合兩個要件可解除勞動合同：一是不符合錄用條件。

在錄用勞動者時，用人單位對錄用職位設定的條件應準確、清晰，詳細描述崗位職責，并在勞動合同中載明。二是被證明，明確了勞動者不承擔舉證義務。公

司提出員工“不符合錄用條件”的，舉證責任要由單位承擔。而根據《勞動合同法》第二十

一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從舉證角度出發，應采用書面形式，并且要求勞動者簽收，才是履行了用人單位的證明義務。

2.在實際操作中，可從以下幾個方面進行防范：一是對錄用職位條件的設定，主要包括

從學歷、業務技能、職業素質等方面進行設定；從勞動者守法守紀、誠實守信、團隊合作等

主觀態度因素進行設定；從身體條件，勞動者有無特殊疾病等因素進行設定（如根據勞辦發

[1995]1號，試用期患精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同）；從行業特點方面進行

設定。二是告知勞動者用人單位的績效考核制度，在試用期內對勞動者進行考核。在簽訂勞

動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期內進行考核的內容及評分原則，確定勞

動者最終錄用的客觀依據。三是誠信調查。用人單位可以對試用期勞動者進行相關的信用調

查，如果證明員工提供了虛假信息（如學歷、假資格證書、工作經歷等）或是隱瞞了重要的且應當告知的信息（如受過刑事處分等），用人單位也可視其為不符合錄用條件。

二、嚴重違反用人單位的規章制度的大多在與勞動者解除勞動合同中，用人單位常常根據“勞動者嚴重違反用人單位的規章

制度”對違紀的職工進行開除，到底什么為“嚴重違反”，由于法律未給出明確的規定，容

易引起糾紛，引發糾紛后往往到最后需要法院的認定。但內部規章制度對維護用人單位利益

十分重要，可以作為審理勞動爭議案件的依據，因此用人單位應充分認識到規章制度的重要

性。

1．規章制度的內容要合法。由于違反法律的規章制度無效，因此在制訂規章制度時要

遵守現行的法律法規。《勞動合同法》第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2．規章制度的制定要民主，程序要合法。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位在制

定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培

訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應

當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決

定公示，或者告知勞動者。”用人單位特別對涉及勞動紀律等方面的規章制度要經過職工代

表大會或者全體職工討論的程序才能作為審理案件的依據。

3．用人單位要履行告知義務。規章制度要傳達到勞動者，保障員工的知情權，對嚴重違反規章制度的情況進行明確。現在大多勞動者在發生勞動關系糾紛后，會以用工單位未傳達，或者勞動者不知情為由進行抗辯。用工單位應組織勞動者對規章制度進行學習，要求勞動者親筆簽名并由用工單位專門保存（對時間、地點、人員、內容進行記載）；有條件的單位可以在簽訂勞動合同時將嚴重違反列為合同條款；發給勞動者《員工手冊》（保留領用簽名，及勞動者已閱讀的聲明），或在勞動合同中以《員工手冊》作為附件，注明勞動者有義務自覺遵守《員工手冊》等。

4．承擔舉證責任。若用人單位依據本企業規章制度對員工作出解除勞動合同及其他處罰決定，用人單位要出具嚴重違紀、對企業造成嚴重危害、重大影響的事實依據保留證據。同時查明這一事實是否在規章制度中明確約定屬于嚴重違紀的情形。

5．規章制度要與用人單位的行業特點或具體崗位特點結合起來，不能一概而論。特別是特殊行業的勞動者，國家和企業會針對行業特點對其進行崗位培訓、職業紀律、專項法律法規的教育，應負有比其它勞動者更大的遵守義務。對石化公司來說，員工上班時間私自動用明火屬于嚴重違反規章制度的行為；對于保安崗位來說，盜竊應屬于嚴重違反規章制度的行為；對于駕駛員崗位，在上班時間酒后駕駛應為嚴重違反規章制度的行為。因此，規章制度應由單位針對本單位的特點及崗位的行業特點進行規定，在具體個案中，應按正常評判標準考量用人單位規章制度的合理性，作出綜合評判。

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（勞辦發［1994］289號第25條第3款）：“本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定”。運用該條的前提是給用人單位造成重大損害，在具體的認定上，應在規章制度中對重大損害進行規定（如經濟損失、社會影響、名譽利益等），增強在執行中的可操作性。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的1．直接解除勞動合同的要件：同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。對直接解除的前提是必須是對本單位的工作任務造成“嚴重影響”。如何界定“嚴重影響”，應從單位規章制度、對單位造成預期利益的喪失或者造成的間接損失等方面進行判斷，否則用人單位無權以此來解除勞動合同。

2．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，在未造成嚴重影響的情況下，并不能直接與勞動者解除勞動合同，必須首先向勞動者提出，勞動者在拒不改正的情況下方可解除。

3．由于職工在外面兼職的越來越多，人的精力是有限的，不可避免地對生產造成了一

定影響。在具體操作中應首先掌握勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的證據（如用工合同、工資支付憑證、工作證、考勤記錄），履行單位的提前告知改正義務，并對改正通知保留書面證據。在職工拒不改正的情況下，方可解除勞動合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

六、被依法追究刑事責任的1．根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知：勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的（犯罪情節輕微）。

2．根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（勞辦發［1994］289號第25條第4款），本條中“被依法追究刑事責任”，具體指：（1）被人民檢察院免予起訴的；（2）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；（3）被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。

3．根據勞社廳函[2003]367號，對于人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定做出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。（對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定，注意免予起訴與不起訴的區別，免予起訴的前提是被告人的行為已構成犯罪，應當負刑事責任）

4．根據勞辦發[1996]209號文件規定，企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定，解除與該職工的勞動合同。

七、其它解除合同不需支付經濟補償金的情形

1．根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（勞動合同期滿）”；根據本條意思可以這樣理解：固定期限勞動合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，但勞動者不同意續訂，這種情況下勞動者不享有經濟補償金。如果用人單位主動提出不與勞動者續訂勞動合同，不管勞動者同意不同意續訂，都要支付勞動者經濟補償金。

2．在勞動者拒簽勞動合同時，根據勞動合同法實施條例第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際

工作時間的勞動報酬。” 第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

3．勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（部發〔1996〕354號）第20條：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。實踐中用人單位需保存勞動者主動提出解除勞動合同的相關證據如辭職申請等，或在書面協議中載明系勞動者主動提出。

4．勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，則此時勞動合同無效，用人單位無需支付經濟補償金。相反，如果用人單位因此而受到損害，可向勞動者主張損害賠償。

? ? 以上探討了可以解除與勞動者的勞動合同無需支付經濟補償的幾種情況，其它情況下解除合同時一般需支付勞動者經濟補償。

第三篇：勞動合同法對企業的影響

《勞動合同法》對企業的影響

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規范了企業與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權益提供了法律依據，但從另一方面也對企業生產經營活動起到一些干擾，更對企業依法經營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業特別是企業人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

《勞動合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業與勞動者雙發合法權益的法律。從《勞動合同法》中處處出現的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現出這一點。

《勞動合同法》的發布與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區諸多不合法用工、不規范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調保護勞動者利益的基本原則，在到現在為止的實施過程中對企業造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業感覺不堪重負無法繼續經營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業保護自身利益的應對措施，但也體現了企業對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認為《勞動合同法》對企業的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：

首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業內部規章所約束的條款此次被賦予法律依據。而由于本法對于勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業，這造成企業在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發放因審批領導出差在外無法立即審批發放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發了《勞動合同法》關于企業“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業敗訴??

其次是本法對于企業而言具有過強的約束性。本法中的各項規定及條款基本都是對用人單位也就是企業方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業利用起來也有諸多限制，難以在現實中操作執行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業來說稍不留神就會逾越雷池。

最后就是本法因為本身為法律的原因極其強調事實證據，而在現實操作中個人舉證企業相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補償過嚴、工作時間規定與現實狀況有所脫節的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動合同法》而對企業造成一些用工風險，各地企業在執行過程中也根據本企業實際情況有種種應對措施，這些措施多數都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業應對本法過于嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數繳納或暫不辦理公積金，錄用協保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動合同法》發布施行以來，雖然企業在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業經營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規定通過法律手段從企業不當得利，而企業在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關于今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發表自己觀點和意見的最好時機。

第四篇：我對勞動合同法的反思

我對勞動合同法的反思

摘要：勞動合同法實施到現在有3年了，大眾對勞動法的反義褒貶不一，本文以一名大學生的角度從優點和不足兩方面做出了分析，并提出了改進建議。關鍵字：勞動合同法優點不足

我對勞動合同法的接觸比較晚，還是在上了勞動法這門課之后才能算是基本有所了解。對于2007年6月29日通過，2008年1月1日開始正式實施的勞動合同法群眾與專家是眾說風云，褒貶不一。我僅從一個初步了解勞動合同法的大學生的角度來談一些我的觀點。

對于現行的勞動合同法，我認為它有優點，有不足。我分開來說。

一、勞動合同法的優點

首先，勞動合同法的立法愿景是好的。它的立法宗旨是為了更好的規范勞動關系。近幾年來，隨著中國經濟突飛猛進的發展，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化。勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，致使勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，國家為了構建與發展和諧穩定勞動關系，為了維護廣大勞動人民的切身勞動利益。國家經過多方討論與審議，頒布了勞動合同法為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。第二，勞動合同法的頒布，在很大程度上保障了底層勞動者的利益，用法律嚴格規范了勞動合同的簽訂，實施以及解除過程中勞動者和企業各自的權利和義務。使企業不能像以前一樣隨意驅使勞動者，變相的奪取勞動者的勞動力擁有權，強迫勞動者簽訂不人性的條約。第三，勞動合同法的頒布還擴大了適用范圍。在原本勞動法的基礎上，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，并且將事業單位聘用制工作人員也納入，還對非全日制用工做了專門規定。更全面的考慮了底層人民勞動權益。第四，勞動合同法引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。對于有些企業開除老員工，利用辭退年齡大的員工，招收年齡小的員工來逃避社會責任，作出了明確規定。使年老的員工有了更加穩定的收入來源。第五，勞動合同法為了保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。對用工單位惡意克扣勞動者血汗錢，拖延或者不發給勞動者薪酬做出了明確規定，有效防止了勞而無獲的現象。第六，勞動合同法對勞務派遣作出了明確的法律規范。派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。

勞動合同法在單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任上略微偏袒勞動者，并著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動者的權益保護，有利于構建與發展和諧穩定的勞動關系。

二、勞動合同法的缺點

第一，勞動合同法偏向于勞動者，加大了用工單位的用工成本。看似好像保護了勞動者的合法權益，可是上有政策，下有對策。在勞動合同法實行后，很多企業對于勞動合同都更加慎重，增加了勞動者找到工作的難度。第二，勞動合同法的普及程度不高，雖然它是專門為了保護底層勞動人民頒布的法律，可是真正懂勞動合同法的底層人民真是少之又少。既然連知都不知道勞動合同法的存在和內容，用它

來保護自己的合法權益就更是癡人說夢了。這就給了很多道德低下的企業以可趁之機，他們用誘騙、威脅等手段來致使勞動者合法的被他們壓榨。由于底層勞動人民并不懂勞動合同法，也不會收集證據，想要保護自己，告倒用人單位真是難上加難。第三，要用勞動合同法來維權，手續太多，時間過長，成本過高。以上三條，每一條都可以至勞動者于死地。就拿在外務工人員來說，他們一年也掙不了幾個錢，打一場官司，先別說工錢要不要得回來，光打官司都會讓他們傾家蕩產。再說中國的法律程序，一次一次的審，一起官司打完半年，底層勞動人民誰付得起這個時間損失。所以導致很多的不公平、違法事件發生，但是沒有人去告發，原因竟然是打官司就算要回工錢反而會虧本，還會得罪用人單位，使自己以后不好找到下一份工作。第四，我國的司法機構監管不利，很多司法人員素質又不高，我國又幅員遼闊，機構層級很多，很容易造就冤案。

勞動合同法雖然處處為勞動者考慮，但是沒有考慮到它是否能真正的實施下去，也沒有考慮到它在現實社會中的實施困難。雖然在一定程度上保護了勞動者的合法權益，但并沒有從根本上解決我國企業欺壓勞動者的情況。

三、解決方法與建議

第一，作為勞動者應該認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施。法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。

第二，作為國家應該加強對相關司法機構和國內企業的監管力度，嚴抓貪腐官員，嚴辦違法企業。并能通過設立補助金等形勢來減小底層勞動者的官司成本，真正做到讓底層勞動者打官司成為一種可能。

第三，作為企業應該認真遵守勞動合同法，不賺黑心錢，與勞動者建立和諧勞動關系，勇于承擔社會責任，為建設社會主義和諧社會盡一份力。

姓名：楊爽

學號：41016025

第五篇：勞動合同法對招聘的影響

《勞動合同法》的頒布，對企業是一個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，只要做好市場就可以了。可是對外的前提恰恰是要解決好內部問題。

中國是個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業可以隨便招之即來揮之即去。這同西方企業不一樣，國內企業沒有遇到強

勁的對手，所以在內部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規非常嚴格。另外企業有工會，時時刻刻都在監督著企業，同時為員工爭取權益，因此國外的企業家，不得不考慮怎么處理好企業的內部關系，這一點恰恰提高了他們處理內部勞資關系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各地人大常委會發布實施的勞動合同立法規范也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。在新法背景下，從企業人力資源管理的角度出發，有10個方面的問題需要值得關注。

一、規定了嚴格的規章制度制定和修改程序《勞動合同法》與現行法律相比，主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

按現行法律規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力的要件大致包括三個方面，即內容合法、程序民主和經由公示。

現行有關法律規定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的法律程序。

二、規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本；第二，在現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等——較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

《勞動合同法》除了進一步明確了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同外（可在1個月內訂立），還通過不簽書面合同應當支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關嚴苛的罰則來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

三、對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定《勞動合同法》中有關試用期的規定基本同于現行法律規定。如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過6個月。

同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規定：一，試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月；二，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；三，在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。

四、明確了勞動合同期限分類并主導勞動合同的長期化《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續簽訂兩次固定期限合同。

如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規定了用人單位違反上述規

定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

五、調整了違約金許可，并主張競業限制等“意思自治”

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一、在培訓服務期約定中約定違約金；

二、在競業限制約

定中約定違約金。

《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，相比現行法律規定取消了出資招用、特殊福利待遇等設置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。關于競業限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規定，同時更為強調“意思自治”。除了：

1、競業限制的最長期限由3年變為了2年；

2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

六、放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定：一是補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。

二是修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）因本法第二十六條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。

三是補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。

四是借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

七、謹慎擴大了解除和終止勞動合同的經濟補償現行法律規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定。

一、增加規定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，也應當依法支付經濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經濟補償金，這對于用人單位是個利好的立法調整。

二、增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的。

三、增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這一規定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。

八、細化了集體合同規定并大力推動集體合同的訂立《勞動合同法》延續了《勞動法》、《工會法》的規定，再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好政策上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：一是規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

九、專章專節調整、規范和限制了勞務派遣《勞動合同法》在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。

一、規范勞務派遣單位的設立，提高了勞務派遣企業的準入門檻；

二、對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照最低工資標準，向其按月支付報酬；

三、針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；

四、限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；

五、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》特別規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

十、主導推動非全日制用工這種靈活用工形式為了規范用人單位非全日制用工行為，勞動保障部于2003年發布了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行了確認、修改和補充：

一、對非全日制用工作了不同的定義，規定非全日制用工工時為每日四小時，每周二十四個小時；

二、新法增加規定，從事非全日制用工的勞動者與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行；

三、新法規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而《江蘇省勞動合同條例》則是規定一般需要書面形式；

四、新法規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工且用人單位不向勞動者支付經濟補償；

五、新法規定非全日制用工單位并沒有法定義務為勞動者繳納全部社會保險，比如基本養老保險、基本醫療保險由非全日制用工勞動者依據相關規定自行繳納；在人力資源管理這個問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責是為企業負責，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業者所應該堅持的原則就是追求公司雙方的平衡。

上述10點都是從法律的層面闡釋了新法對于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應對而已。人力資源是以人為基本內容的，最終的目的應該是促成員工和企業共同健康和諧地成長。基于這樣的考慮，人力資源管理的初衷就應該有其終極追求。在這個過程中，我們會碰到如《勞動合同法》出臺這樣需要做出恰當調整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分的考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。至于所謂“新法過分倒向勞動者”這樣的驚呼自然也就不會產生。因為維護和改善勞動者的生存和發展權利本就是企業份內之事，而不應該非得等到國家用法律來強力約束。