第一篇：論《勞動合同法》對雇傭規(guī)則的規(guī)范

論《勞動合同法》對雇傭規(guī)則的規(guī)范

劉明輝

中華女子學(xué)院

【摘要】筆者針對雇傭規(guī)則嚴(yán)重失范、侵害勞動者合法權(quán)益的問題，提出《勞動合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的模式、重點和難點，闡述了相關(guān)理論依據(jù)和現(xiàn)實基礎(chǔ)，意在推動此項立法。

【關(guān)鍵詞】雇傭規(guī)則 勞動合同法 規(guī)范

On The Normalization Problems Of Labor Contraot Law To Employment Regulations

雇傭規(guī)則，即用人單位的勞動規(guī)章制度，是指用人單位依法制定和公布的、在組織生產(chǎn)經(jīng)營和人力資源管理過程中適用的，用來規(guī)范用人單位和勞動者的行為準(zhǔn)則。現(xiàn)實中大量雇傭規(guī)則不符合此定義，通常以職工必須遵守的勞動紀(jì)律形式出現(xiàn)，作為用人單位進(jìn)行管理，甚至任意處罰職工的“殺手锏”，因而蛻變?yōu)橛萌藛挝磺趾趧诱吆戏?quán)益的工具。解決此項帶有普遍性的問題，對于維護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進(jìn)而加快和諧社會建設(shè)的步伐，具有重要意義。因此，筆者借《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）即將出臺的契機(jī)，提出一些見解以期引起學(xué)術(shù)界和立法者的關(guān)注。

一、《勞動合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的理論依據(jù)

（一）規(guī)范雇傭規(guī)則的模式。在世界范圍內(nèi)，規(guī)范雇傭規(guī)則的模式主要有以下三種： 1．授權(quán)模式。此模式完全授權(quán)雇主自主制定雇傭規(guī)則，只要雇傭規(guī)則的內(nèi)容不違反其他法律的強制性規(guī)定即生效。例如，《美國公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》和《加拿大（勞動者）標(biāo)準(zhǔn)法》。[1]此模式與合同法對合同效力的認(rèn)定相似，需要以健全的勞資協(xié)調(diào)機(jī)制為基礎(chǔ)。

2．授權(quán)與強制、限制結(jié)合模式。此模式在授權(quán)的同時，強調(diào)雇主在一定條件下有制定雇傭規(guī)則的義務(wù)，并且規(guī)定雇傭規(guī)則的內(nèi)容。例如，我國臺灣地區(qū)的《勞動基準(zhǔn)法》規(guī)定，企業(yè)雇工達(dá)到30人以上者，應(yīng)當(dāng)制定內(nèi)部勞動規(guī)章。內(nèi)容包括：工作時間、休息、休假、法定紀(jì)念日、特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法；工資之標(biāo)準(zhǔn)、計算方法及發(fā)放日期；延長工作時間；津貼及獎金；應(yīng)遵守之紀(jì)律；考勤、請假、獎懲及升遷；受雇、解雇、資遣、離休及退休；災(zāi)害、傷病補償及撫恤；福利措施；勞雇雙方應(yīng)遵守的勞工安全衛(wèi)生規(guī)定；勞雇雙方溝通意見、加強合作的方法；其他方面的規(guī)定。[2]此模式著力于對雇員的保護(hù)，滲透了公權(quán)力適度干預(yù)私領(lǐng)域的理念。

3．立法取代模式。此模式以法律的方式直接規(guī)定雇傭規(guī)則的具體內(nèi)容。為實行計劃經(jīng)濟(jì)體制的國家采用，體現(xiàn)中央集權(quán)，將維護(hù)企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)秩序與維護(hù)社會秩序相聯(lián)系。

筆者認(rèn)為，我國應(yīng)當(dāng)采取第2種模式。其中的“授權(quán)”，順應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，在法律的框架內(nèi)尊重用人單位的用工自主權(quán)。其中的“強制”，符合社會化大生產(chǎn)條件下企業(yè)管理不可或缺的客觀需求。用人單位制定雇傭規(guī)則，可以預(yù)防管理者的主觀隨意性，使勞動者擁有知情權(quán)和對于獎懲后果的合理預(yù)期。其中的“限制”，體現(xiàn)了作為社會法的《勞動合同法》公法與私法相結(jié)合的屬性，既適應(yīng)我國大部分雇傭規(guī)則需要法律規(guī)范的現(xiàn)實，也符合公權(quán)力適度干預(yù)契約自由的世界潮流。

目前，學(xué)術(shù)界對此存在兩種觀點。一種認(rèn)為，我國法律規(guī)定企業(yè)有內(nèi)部管理的權(quán)利，并沒有規(guī)定企業(yè)有制定內(nèi)部勞動規(guī)章的義務(wù)，因而建議確立企業(yè)有制定內(nèi)部勞動規(guī)章的權(quán)利和義務(wù)的原則；另一種認(rèn)為，我國現(xiàn)行的立法基本上可以說是一種權(quán)利義務(wù)結(jié)合型立法。

筆者贊同第一種將制定雇傭規(guī)則作為用人單位的權(quán)利和義務(wù)的觀點。但是，不同意其理由，因為我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。其中的“應(yīng)當(dāng)”一詞，意味著這是強制性規(guī)范，而非授權(quán)性規(guī)范。《勞動法》已經(jīng)將制定雇傭規(guī)則作為用人單位的義務(wù)，無須再重復(fù)規(guī)定。至于第二種觀點，筆者認(rèn)為表述欠準(zhǔn)確，還應(yīng)補充“限制”要素，因為《勞動法》第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

（二）規(guī)范雇傭規(guī)則的理念。《勞動合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的指導(dǎo)思想取決于立法者的理念。當(dāng)務(wù)之急是走出以下誤區(qū)：

1．套用合同法。現(xiàn)實中存在套用合同法片面強調(diào)尊重當(dāng)事人意思自治的誤區(qū)。此錯誤認(rèn)識是《勞動合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的最大障礙。之所以套用合同法，是因為對雇傭規(guī)則的性質(zhì)認(rèn)識模糊。對此，理論界已有爭鳴。對于雇傭規(guī)則的性質(zhì)，有“契約說”、“法規(guī)說”和“事實說”等。持“契約說”者認(rèn)為，雇傭規(guī)則出自當(dāng)事人雙方的合意，可以作為勞動合同的附件。持“法規(guī)說”者認(rèn)為，雇傭規(guī)則與團(tuán)體協(xié)約同為雇主與雇員之間對勞動合同適用的一種特別契約法規(guī)，或者視為一種習(xí)慣法。持“事實說”者認(rèn)為，內(nèi)部勞動規(guī)則僅是一種事實，而無法律效力。[3] 在中國勞動法學(xué)研究會2005年年會上，關(guān)于規(guī)章制度的法律性質(zhì)問題，學(xué)界爭議頗多。焦點在于對勞動者的參與程度和決策能力的評價，勞動者在勞動合同上簽字承認(rèn)規(guī)章制度作為附件，該行為究竟在多大程度上可以認(rèn)定為真實意思表示值得深入調(diào)查研究。筆者在實踐中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)勞動者的“簽字”是出于無奈，因為主體之間的實力相差過于懸殊，處于弱勢的一方往往沒有協(xié)商余地。如果與合同法一樣，強調(diào)尊重當(dāng)事人的意思自治，就會背離社會法的屬性及勞動法的價值取向，造成形式平等掩蓋下的實質(zhì)不平等。因此，雇傭規(guī)則的出臺，只是一種事實，尚需法律進(jìn)行價值評判。

2．高競爭力依賴低人工成本。作為發(fā)展中國家，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，企業(yè)競相壓低人工成本。勞動力資源的嚴(yán)重過剩提供了壓榨的空間，資本短缺、信息匱乏和技術(shù)含量低等事實成了壓榨的借口，形成低勞工成本、低素質(zhì)勞動者、低技術(shù)含量產(chǎn)品、廉價產(chǎn)品競爭的低層次惡性發(fā)展模式。在此類短期行為帶來的一時繁榮的影響下，雇傭規(guī)則的制定者將“低人工成本”與“高競爭力”劃上了等號，使雇傭規(guī)則堂而皇之地變成“壓榨”的工具。此誤區(qū)一旦侵入立法群體，將使“壓榨”披上法律的外衣。

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，“不應(yīng)將勞工成本低當(dāng)成一個國家的所謂競爭優(yōu)勢，世界上真正有競爭力的國家都是勞工成本高的國家。邏輯很簡單：勞動成本高的背后是人力資本投資高，人力資本投資高必然帶來勞動者素質(zhì)高，帶來產(chǎn)品的技術(shù)含量高，產(chǎn)品的技術(shù)含量高才具國際競爭力。所謂勞工成本低是一種短視的偽優(yōu)勢而己，它不能提高核心競爭力也不具有長期競爭力。

3．對民主程序期望值過高。對于《勞動合同法》將企業(yè)規(guī)章制度的制定程序改成員工與企業(yè)之間的共決程序，有學(xué)者表示擔(dān)憂，認(rèn)為在勞動管理中溶入員工主導(dǎo)，將出現(xiàn)世界罕見的“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”。企業(yè)對績效不好的員工不能調(diào)整崗位或報酬，企業(yè)合理的工作安排必須員工書面同意才能實施，績效管理將變成一種“無改進(jìn)的績效管理機(jī)制”，即企業(yè)在績效管理中可以制訂業(yè)績計劃，進(jìn)行績效評估，但無權(quán)采取任何績效改進(jìn)措施。這將帶來勞資關(guān)系新的失衡。[4] 還有學(xué)者認(rèn)為，中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀是，勞動力由市場供求調(diào)節(jié)而集體談判體制基本沒有確立，《勞動法》賦予勞動者的權(quán)益很多時候被違反或故意規(guī)避了。整個勞動關(guān)系管理過程都處在勞動者的法定權(quán)益與管理權(quán)的智慧博弈之中，在多數(shù)情形下，管理權(quán)可以昂然前行而無須顧及《勞動法》的一些原則規(guī)定。自從有了以國家公權(quán)力介入的勞動立法，事實上就開始了對勞動管理權(quán)的分享。《勞動合同法》這一點比現(xiàn)行法律的規(guī)定更加謹(jǐn)慎而絕無擴(kuò)大。在世界主要市場經(jīng)濟(jì)國家中，這種規(guī)定已經(jīng)擴(kuò)大為勞資集體談判的主要內(nèi)容，并以勞資委員會等多種形式體現(xiàn)。現(xiàn)在需要討論的就是勞動管理權(quán)要分享什么、分享多少、如何分享？[5] 筆者認(rèn)為，“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”是理想化的目標(biāo)，勞資雙方共決是發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗，也是世界立法趨勢。但是，在我國缺乏現(xiàn)實基礎(chǔ)。因為有限的結(jié)社自由和工會對政府及企業(yè)的依附性，使大量私營企業(yè)既無工會又無職工民主管理制度，加上多數(shù)勞動者缺乏民主管理意識和能力，因此無法指望經(jīng)過民主程序來解決雇傭規(guī)則的普遍失范問題。立法無力改變規(guī)章制度由企業(yè)主導(dǎo)的現(xiàn)狀。正視我國集體談判體制的缺陷，才能從實際出發(fā)，立法規(guī)范雇傭規(guī)則。因此，立法應(yīng)著力于對雇傭規(guī)則的審查機(jī)制，而不是制定程序。因為民主程序往往名不符實。我們應(yīng)當(dāng)正視我國勞動力嚴(yán)重過剩與“人世”后競爭加劇引起的供需尖銳矛盾導(dǎo)致的職業(yè)不穩(wěn)定現(xiàn)實，雇員迫于失業(yè)危機(jī)很難真正行使民主權(quán)利。

二、《勞動合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的現(xiàn)實基礎(chǔ)

（一）現(xiàn)實需求強烈。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，國內(nèi)七成職場人士出現(xiàn)工作倦怠，其中13％的受調(diào)查者出現(xiàn)嚴(yán)重的工作倦怠。其中，63．5%的人認(rèn)為單位的規(guī)章制度和各類要求有很多不合理的地方。[6] 1．內(nèi)容違法。現(xiàn)實中的雇傭規(guī)則存在形形色色的違法內(nèi)容，筆者僅舉幾例，可見其嚴(yán)重程度。

某外商獨資大酒店的《員工守則》規(guī)定：女職工在合同期內(nèi)結(jié)婚，合同自行解除。某信用社規(guī)定：本單位高度重視社會主義精神文明建設(shè)，家庭是社會的細(xì)胞，穩(wěn)定高于一切，因此，凡在本單位工作期間離婚的，一律除名。某賓館的《員工守則》規(guī)定：凡到本賓館工作的人員，其結(jié)婚年齡，女不得早于25歲，男不得早于28歲。這類規(guī)則與《中華人民共和國婚姻法》規(guī)定的婚姻自由原則相抵觸，侵犯了雇員的婚姻自由權(quán)。

另有一些不成文的“規(guī)矩”，侵犯了員工的人身權(quán)。據(jù)《重慶晨報》報道，該市某賓館有一個規(guī)矩，借口保證“客人的利益不受損害”，下班后必須對員工搜身。另據(jù)中新社北京2000年7月31日電，深圳市某玩具廠明目張膽違反憲法侵犯工人的人身權(quán)利，很長時間來每天對全廠數(shù)百名工人搜身。對他們來說，每天被搜身已經(jīng)成了不可缺少的一道程序。該廠一位保安向記者反映，廠里搜身的規(guī)定由來已久，從他進(jìn)廠那天起就沒斷過。

2．經(jīng)濟(jì)處罰危及員工的生存權(quán)。雖然《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）489號）第16條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。但是，一些用人單位以各種名目罰款超過法定限額，已危及員工的生存權(quán)。有些企業(yè)規(guī)定職工外出從事銷售活動，對收不回來的貨款一律要職工承擔(dān)100％的賠償責(zé)任。超出了法定的20％的扣除限額，并且與最低工資保障制度相抵觸。這種現(xiàn)象亟待糾正。3．性別歧視條款侵犯了女性的平等就業(yè)權(quán)。有的企業(yè)規(guī)定職工在一年內(nèi)如果連續(xù)中斷工作60天以上，就視為自動離職，從表面上看，似乎并無性別指向，但是，連續(xù)中斷工作60天以上的多為懷孕女職工，這實際上是對孕婦的間接歧視。更有甚者，有的規(guī)章制度沿襲封建制度，株連、殃及無辜。例如，某市玻璃器皿廠的廠規(guī)規(guī)定：“男職工調(diào)離時，其在本廠工作的妻子須一同調(diào)出，否則停止其在廠內(nèi)的一切待遇。”這是對女性的直接歧視，同時，嚴(yán)重違反了勞動合同解除制度。

4．漠視工作場所的性騷擾行為。遼寧省婦聯(lián)在2000年對餐飲娛樂服務(wù)業(yè)的一項調(diào)查顯示，70％以上的服務(wù)業(yè)女性受到過不同形式的性騷擾。

被害人除患有無力感、自責(zé)、失眠、憤怒、緊張、憂郁及其他心理病癥外，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理癥狀，更嚴(yán)重的是她們往往會被迫辭職。對企業(yè)而言，性騷擾會導(dǎo)致工作場所關(guān)系緊張，破壞團(tuán)隊凝聚力，影響工作業(yè)績，增加曠工人數(shù)，降低效率，并使優(yōu)秀員工流失。對工作場所性騷擾采取容忍態(tài)度，在客觀上會慫恿加害人，且不利于企業(yè)文化建設(shè)，會惡化企業(yè)形象。

利用規(guī)章制度預(yù)先防范工作場所性騷擾的發(fā)生，可以避免訴訟的高成本和低效率，也可以避免或者減輕工作場所性騷擾的損害后果。這已被實踐證明屬于成功的國際經(jīng)驗。許多國家規(guī)定：發(fā)生工作場所性騷擾，雇主未制定防范制度，無內(nèi)部投訴機(jī)制或者投訴機(jī)制無效或者低效的，應(yīng)當(dāng)對工作場所性騷擾行為承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其跨國公司在本國的企業(yè)管理規(guī)則中都有禁止性騷擾的專門規(guī)定。例如，韓國的Kumho企業(yè)集團(tuán)于1995年制定了具有劃時代意義的公司內(nèi)部禁止性騷擾的章程。而跨國公司在中國的生產(chǎn)企業(yè)管理規(guī)則中，又大都沒有關(guān)于禁止性騷擾的明確規(guī)定。在本人接觸到的10余份跨國公司在中國的生產(chǎn)守則和管理章程中，只見到1例，即著名的運動用品制造商Reebok在其企業(yè)的《人權(quán)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)中》對什么行為構(gòu)成性騷擾作了詳細(xì)的解釋，且明確規(guī)定了“不騷擾政策”——“工廠不得從身體上懲罰、脅迫或激發(fā)工人，也禁止使用性別、心理或言語上的騷擾和侮辱”。“禁止性騷擾，工廠應(yīng)有保密的程序讓員工報告性騷擾，員工可以將此報告給專人而不是他／她的直接領(lǐng)導(dǎo)。”[7] 修正后的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定：禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。第58條賦予了受害人尋求行政救濟(jì)和司法救濟(jì)的權(quán)利。如果在《勞動合同法》中規(guī)定防止工作場所性騷擾是雇傭規(guī)則的必備內(nèi)容，將有效地遏制工作場所性騷擾行為的蔓延，無疑將成為我國禁止性騷擾法制建設(shè)的里程碑。

（二）規(guī)范雇傭規(guī)則的國內(nèi)經(jīng)驗。除了前述有關(guān)規(guī)定以外，在實務(wù)中普遍應(yīng)用的是以下欠完善的規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”只是位階低，影響其普及和權(quán)威，且將民主程序作為生效要件，不具有可行性。在司法實踐中，尚未見到以未經(jīng)民主程序制定為由，否定該規(guī)章制度效力的判決。

《勞動保障監(jiān)察條例》（國務(wù)院令[2004]第423號）第11條規(guī)定了勞動保障行政部門對用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況實施勞動保障監(jiān)察的職責(zé)，但既未規(guī)定罰則，又無監(jiān)察主體不作為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

（三）國際成功經(jīng)驗足以借鑒。立法規(guī)范雇傭規(guī)則的難點是對于雇主調(diào)動雇員工作權(quán)利的限制，過寬會放任雇主濫用用工自主權(quán)，侵害雇員的合法權(quán)益；過嚴(yán)會影響生產(chǎn)和經(jīng)營績效，有損企業(yè)的競爭力。成功的國際經(jīng)驗是確立對雇主權(quán)利限制的適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，《法國勞動法》第122—35條明確規(guī)定：“內(nèi)部勞動規(guī)則不得包括違反法律、法規(guī)以及集體合同、集體協(xié)議的條款，也不得對雇員個人性的、集體性的權(quán)利和自由做出不能為雇員要完成的任務(wù)的性質(zhì)所證明的、或者與雇主所要追求的目標(biāo)不成比例的限制；也不得含有對具有同等職業(yè)能力的雇員只因性別、習(xí)俗、家庭狀況、出身、觀點或信仰、或者殘疾等因素不同，而侵害其勞動權(quán)益的條款。”[8]該標(biāo)準(zhǔn)包含合法性、必要性、合理性和非歧視性等因素。

借鑒國際經(jīng)驗，我國的《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)明確用人單位制定雇傭規(guī)則的原則： 1．合法原則。在內(nèi)容方面，要求所有條款不得與現(xiàn)行法律法規(guī)和公序良俗相違背。其中違法的情形包括積極地違反現(xiàn)行法律、法規(guī)的強制性規(guī)范，以及消極地不履行法定義務(wù)的行為。后者尤其值得重視，因為這是督促雇主履行法定義務(wù)的有效舉措。可以設(shè)想，如果《勞動合同法》規(guī)定雇主有義務(wù)制定防范工作場所性騷擾的內(nèi)部規(guī)則，凡是欠缺此類規(guī)范的內(nèi)部勞動規(guī)則便自始無效，那么，將會解決防范工作場所性騷擾的關(guān)鍵問題。

在程序方面，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定未經(jīng)公示的雇傭規(guī)則不生效。同時規(guī)定公示的時限、地點和對象，保證每一個義務(wù)主體知悉。因為現(xiàn)實中存在大量不公示雇傭規(guī)則的現(xiàn)象，員工直到受處分時才知其內(nèi)容。這樣，即使管理喪失公平，又削弱了規(guī)章制度的應(yīng)有作用，違背了制定規(guī)章制度的防范初衷。其違法性和顯失公正性傷害了員工的自尊心，極易激化勞資矛盾。根據(jù)國際慣例，任何人可以不遵守其尚不知曉的內(nèi)部雇傭規(guī)則，不得以此規(guī)則作為認(rèn)定雇員違紀(jì)事實的依據(jù)。在以雇員“嚴(yán)重違紀(jì)”為由行使單方解約權(quán)的案件中，要求雇主對雇傭規(guī)則已經(jīng)公示、該雇員已經(jīng)知曉的事實負(fù)舉證責(zé)任。2．合理原則。合理原則屬于倡導(dǎo)性原則，具有靈活性，注重對各種相關(guān)因素的綜合考量。例如，對于嚴(yán)重違紀(jì)的界定，因人因地制宜。同樣是“吸煙”，倘在化工企業(yè)，存在火災(zāi)隱患，即可作為嚴(yán)重違紀(jì)的情形；在其他無此隱患的企業(yè)，則應(yīng)作為一般違紀(jì)處理。在遵循合理原則方面，值得深思的是“全球契約”的導(dǎo)向作用。聯(lián)合國秘書長安南曾向全世界企業(yè)主管們發(fā)出呼吁，實施有共同價值的“全球契約”，呼吁工商界以自主的行為遵守商業(yè)道德、尊重人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境方面的國際公認(rèn)的原則，通過負(fù)責(zé)的、富有創(chuàng)造性的企業(yè)表率，建立一個推動經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和社會效益共同提高的全球機(jī)制，從而給全球化帶來一張富有人情味的面孔。

作為回應(yīng)，2002年1月，歐盟推出了針對發(fā)展中國家的新的普遍優(yōu)惠計劃（General Scheme of．Preference．GPS），即確保尊重核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的國家關(guān)稅減少兩倍，如果歐盟認(rèn)為申請國能符合國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，在WTO規(guī)定的基礎(chǔ)上其大量產(chǎn)品的關(guān)稅將減少7％，否則，只減少3．5％。新計劃還規(guī)定，“嚴(yán)重而系統(tǒng)”損害核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的國家將被排除在所有GPS優(yōu)惠關(guān)稅之外。此外，歐盟的GPS還覆蓋了大量的敏感產(chǎn)品，包括對發(fā)展中國家至關(guān)重要的紡織品和農(nóng)產(chǎn)品。此外，西方一些國家也經(jīng)常以勞工標(biāo)準(zhǔn)作為人權(quán)衡量標(biāo)準(zhǔn)。[9] 中國企業(yè)聯(lián)合會認(rèn)為，“全球契約”的原則符合建立和諧社會的目標(biāo)，反映了以人為本，全面實施科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立了全球契約推進(jìn)辦公室，正在推動此項工作。立足于此高度，會對合理原則有深入的理解。

3．可操作性原則。根據(jù)司法實踐，雇傭規(guī)則只有內(nèi)容明確具體，才具有可操作性。例如，對于“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”和“不能勝任工作”，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確界定其內(nèi)涵和外延，明確認(rèn)定依據(jù)，尤其是準(zhǔn)確把握“嚴(yán)重違反”和“不能勝任”的程度。不具有可操作性的條款不能作為處罰依據(jù)。

至于雇傭規(guī)則的主體，也是《勞動合同法》不應(yīng)回避的問題。首先規(guī)定權(quán)利主體和義務(wù)主體具有一致性，以糾正用人單位是雇傭規(guī)則的權(quán)利主體，而勞動者是義務(wù)主體的錯誤認(rèn)識和作法。其次，明確雇傭規(guī)則的監(jiān)管主體包括用人單位的主管部門、工會及婦女組織、勞動保障監(jiān)察部門等。對于勞動保障監(jiān)察部門監(jiān)管的起點是事前還是事后，目前存在爭議。筆者認(rèn)為，前者是理想狀態(tài)，但超出了勞動保障監(jiān)察部門力所能及的范圍。原勞動部于1995年發(fā)布的《現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)勞動工資社會保險制度改革辦法》曾經(jīng)要求，“企業(yè)制定的有關(guān)勞動管理的規(guī)章制度，應(yīng)抄報勞動行政部門備案”。能落實這種備案制度已屬不易。如果將行政預(yù)先審查作為雇傭規(guī)則生效的要件，則會流于形式。因此，規(guī)定備案制度和勞動保障監(jiān)察部門定期抽查的職責(zé)較為適宜。

【注釋】作者簡介：劉明輝（1957—），女，漢族，河北涿州人，中華女子學(xué)院法律系副教授。*中華女子學(xué)院 北京 100102 [1]董保華、陳亞：《用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)及立法模式》，中國勞動社會保障出版社2005年版，第158頁。

[2]《臺灣勞動基準(zhǔn)法》第70條，見《六法全書》，臺灣五南出版公司1986年版，第993頁。

[3]黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第138—140頁。[4]董保華：《勞動立法不應(yīng)造成新的失衡》，載雅度法律網(wǎng)，2006年5月17日。[5]陶文忠：《分享勞動管理權(quán)是勞資關(guān)系的合理格局》，載中國新聞周刊網(wǎng)，2006年5月8日。

[6]仲仁：《七成職場人士出現(xiàn)工作倦怠》，載《文匯》2004年12月29日。[7]唐燦：《關(guān)于中國工作場所中的性騷擾及其控制措施的研究報告》。http：／／www.tmdps.cn／group／read，php？ kind = lqyjbg&file = 20041103132416 [8]鄭愛青在2005年3月8日“維護(hù)婦女的勞動權(quán)益”研討會上的發(fā)言：《法國勞動法對女性勞動權(quán)益的保護(hù)》。

[9]中國新聞網(wǎng)，2004年6月25日。

第二篇：論勞動合同法

淺談勞動合同法

10貿(mào)經(jīng)2班 董振宇 2010250010

眾所周知，勞動法是法學(xué)的一個分支。它以勞動法及其發(fā)展規(guī)律為研究對象，即勞動法學(xué)是關(guān)于勞動法及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。勞動法學(xué)是我國法學(xué)體系中的一個重要分支學(xué)科。學(xué)習(xí)勞動法，我們可以了解我國勞動法學(xué)的基本理論和我國勞動法學(xué)的社會主義性質(zhì)以及我國勞動法對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動關(guān)系，保證社會主義現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的重要意義，從而提高人們遵守和執(zhí)行勞動法的自覺性。此外，學(xué)習(xí)勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經(jīng)濟(jì)體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學(xué)習(xí)勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據(jù)。

現(xiàn)在先說一下我國勞動法的本質(zhì)：

我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調(diào)整我國的勞動關(guān)系，為和諧社會的構(gòu)建做貢獻(xiàn)。我國是以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關(guān)系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關(guān)系外，還存在著個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動關(guān)系，私營企業(yè)的勞動關(guān)系和三資企業(yè)的勞動關(guān)系等等。所有這些勞動關(guān)系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現(xiàn)著根本的共同性，這就是這些勞動關(guān)系都受我國社會主義勞動法的調(diào)整。我國勞動法體現(xiàn)著我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質(zhì)。

其次，說一說我國勞動法所起的作用：我國勞動法對于促進(jìn)我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行有著重要作用。具體的就是：（1）保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的積極性。（2）建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。（3）建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度。

下面具體說一下勞動合同：

勞動合同亦稱為勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法達(dá)成的有關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。它是確立勞動關(guān)系的法律形式，也是產(chǎn)生勞動關(guān)系的法律事實。

勞動合同除了具有一般合同的特征外，還有以下特征；（1）勞動合同主體具有特征性。（2）勞動合同的內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（4）勞動合同具有諾成，有償，雙務(wù)合同的特性。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。

勞動合同的作用主要包括以下方面；（1）它是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保證。（2）它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀(jì)律，提高了的生產(chǎn)力的重要手段。(3)它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的主要措施。

違反勞動合同的責(zé)任，是指當(dāng)事人因為自己的過錯造成勞動合同的不能履行或不適當(dāng)履行時所應(yīng)承單的經(jīng)濟(jì)的、行政的或刑事的責(zé)任。追究當(dāng)事人違反勞動合同的責(zé)任，必須同時具備有因果關(guān)系的兩項條件：一是當(dāng)事人不履行或不適當(dāng)履行勞動合同的行為；二是當(dāng)事人本身有過錯。

但是為了確保《勞動合同法》的順利實施，我認(rèn)為我國應(yīng)從以下方面做出努力：

1、用人單位應(yīng)樹立正確的用人觀念

《勞動合同法》的頒布有利于規(guī)范用人單位的用工行為，但對用人單位的用工成本并不會產(chǎn)生明顯的影響，尤其對于守法的用人單位影響并不大。因此，用人單位不必?fù)?dān)心用工成本的大幅提升。《勞動合同法》也不會對用人單位的用工自主權(quán)造成重要影響。因此，用人單位應(yīng)樹立正確的觀念，正確理解勞動合同法對于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對待加強勞動保護(hù)與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系。尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對《勞動合同法》也不必采取規(guī)避措施。

2、進(jìn)一步明確政府勞動監(jiān)察的職責(zé)

由于目前我國特殊的勞動就業(yè)形勢以及處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的歷史進(jìn)程，勞動者權(quán)利保障的難度較大，而且基層工會的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。因此，如何認(rèn)定因果關(guān)系顯的非常重要。而且，政府賠償?shù)姆秶且勒諊屹r償法或按照雇主應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任向雇員進(jìn)行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責(zé)任，法院是否受理以及如何受理都有待進(jìn)一步的明確。

3、完善我國勞動爭議處理程序 勞動爭議及時有效的解決也是保護(hù)勞動者權(quán)利、促進(jìn)《勞動合同法》順利實施的重要內(nèi)容。隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件將增多。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國應(yīng)強化調(diào)解組織，提高基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議 調(diào)解職能的組織解決勞動糾紛的能力，使勞動者可以通過一種友好而簡易的途徑解決勞動糾紛。

4、政府應(yīng)積極促進(jìn)就業(yè)

勞動力市場的供求關(guān)系也是影響勞動者保護(hù)的重要因素。如果勞動力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動力積極改善勞動條件、提高勞動標(biāo)準(zhǔn)；反之，在勞動力需求大于供給的市場環(huán)境下，用人單位就會通過提高工資和其他待遇吸引勞動者。

通過查閱相關(guān)書籍及我平時的了解，我分別從勞動法的歷史、勞動法的本質(zhì)和作用，勞動合同幾個方面對我國勞動法粗略作一下論述。在論述過程中，我不斷查閱書籍，從中我又了解許多關(guān)于勞動法的知識，填充了我知識中的部分漏洞，我相信這些知識在我以后的工作中必定有指導(dǎo)性的作用。一部法律的產(chǎn)生于成熟。如人的成長過程，總是在實踐中不斷完善，不斷進(jìn)步，最終上升到精華層面。當(dāng)今社會是法制社會，懂法知法，我們以后的路走的會更順利，更有節(jié)奏，那么活著也就不會感到累。法律就是我們文化中的精神，學(xué)習(xí)吸收精華會讓我們更精明、更有能力。

參考文獻(xiàn)：

1.姜菁.《勞動合同法》出臺的前前后后.職業(yè)，2007（7）：17.2.王全興.勞動法（第二版）.北京：法律出版社，2004:125.3.我國高校設(shè)立勞動科學(xué)一級學(xué)科勢在必行.光明日報，2009-11-12（12）.4.曾湘泉.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005,（8）.5.袁方，姚裕群.勞動社會學(xué).北京：中國勞動社會保障出版社，2003，（5）.6.沈志義.談?wù)劇皠趧涌茖W(xué)”及其學(xué)科體系.管理教育學(xué)刊，1998，（1）：40.7.沈志義.談?wù)劇皠趧涌茖W(xué)”及其學(xué)科體系.管理教育學(xué)刊，1998，（1）.40.8.許浩.《勞動合同法》中國經(jīng)濟(jì)周刊，2007，（3）：32.

第三篇：論勞動合同法[范文]

論《勞動合同法》對煤礦企業(yè)人力資源管理的影

響及其對策

摘要：《勞動合同法》的頒布實施，給煤礦企業(yè)的發(fā)展帶來了活力，同時，也是為煤礦企業(yè)人力資源管理工作帶來了一系列新的變化，對于煤礦企業(yè)是一個非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗，因此煤礦企業(yè)倍感壓力，決不能對此熟視無睹，也應(yīng)該根據(jù)煤礦企業(yè)化改革和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，理順?biāo)悸罚皶r進(jìn)行調(diào)整，盡快適應(yīng)和認(rèn)識這種變化，更好地做好煤礦企業(yè)的人力資源管理工作，是每個人力資源管理工作者都必須要面對的新的課題。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)勞動合同法人力資源管理問題對策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實施的《國有企業(yè)職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動合同法》的法制環(huán)境。1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1 規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設(shè)計了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動合同關(guān)系，確立勞動關(guān)系的法律文件是勞動合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動關(guān)系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。《勞動合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業(yè)過去對勞動法律法規(guī)知識的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見。

1.2 《勞動合同法》規(guī)定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風(fēng)險。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，對于技術(shù)含量高的員工，有競爭力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本

不斷增加等風(fēng)險，可以考慮周期性替換的策略。要實現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動。

1.3 對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實際情況和特點，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說明這些法律的規(guī)定對于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4 放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業(yè)的渠道拓寬了 為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。總體上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動合同，但對煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5 經(jīng)濟(jì)性裁員時，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任 與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對比較復(fù)雜，同時裁員的條件風(fēng)險也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進(jìn)行處理。

1.6 勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補償金 《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。

第四篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

論 勞 動 合 同 法 對 勞 動 者 權(quán) 益 的 保 護(hù)

論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

聶志華

內(nèi)容摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述4

（一）《勞動合同法》的概念和特點4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

8二、勞動者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀 8

（一）勞動合同簽訂率低 8

（二）社會保障得不到有效的保護(hù) 9

（三）對勞動者獲得勞動報酬權(quán)、勞動者休息休假權(quán)利方面加以侵害 9

（四）在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 9

三、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析10

（一）勞動力資源的相對過剩10

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟(jì)利益的對立性10

（三）勞動者自身的局限性11

（四）勞動保障法制尚不夠完善11

四、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實表現(xiàn)11

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重12

（二）部分勞動者的社會保險相對空白12

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在12

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能12

（五）勞動侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善13

五、勞動者權(quán)益保護(hù)的對策 13

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為13

（二）加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生13

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓(xùn)，加大法律宣傳力度14

（四）加強對勞動者權(quán)益的司法保護(hù)14

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法15

備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強調(diào)平等自由，而公法強調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動者在權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補償金等內(nèi)容作了補充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強調(diào)國家對勞動關(guān)系的強制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。”還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。

（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”在“強資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、勞動者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

我國自1994年《勞動法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展，勞動法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關(guān)保護(hù)勞動者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動者合法權(quán)益的保護(hù)的現(xiàn)狀還很不理想，我國相當(dāng)一部分勞動者的合法權(quán)益還在遭受著嚴(yán)重的侵害和踐踏，我國勞動者的權(quán)益的實現(xiàn)情況并不樂觀，現(xiàn)階段我國勞動者合法權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀有以下幾個現(xiàn)狀表現(xiàn)：

（一）勞動合同簽訂率低

在我國突出特點就是人口眾多，就業(yè)機(jī)會難，加之勞動力供給量大且長期增長，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)所需量，這種現(xiàn)象將長期存在。在這種形勢下，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中勞動合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業(yè)方面的原因，有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)的老板認(rèn)為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動法的制約；也有員工個人方面的原因，有的員工認(rèn)為一旦和企業(yè)簽訂了勞動合同，就限制了自己的自由流動。雖然2008年1 月1 日新的《勞動合同法》實施前后，著實讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動合同只是為了應(yīng)付勞動局的抽查，一些簽訂包含所有應(yīng)記載事項的總字?jǐn)?shù)不足千字的‘一頁勞動合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動者手里不留有合同文本。更有一些企業(yè)擬定了包含有排除勞動者權(quán)利、加重勞動者義務(wù)的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規(guī)定的義務(wù)。

（二）社會保障得不到有效的保護(hù)

一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)采取種種辦法，不為勞動者繳納社會保險費。很多企業(yè)老板就是為了節(jié)約生產(chǎn)成本，故意逃避繳納保險費。“員工流動性大，危險程度不高，員工不愿意參保，參保繳費難度大”，成為許多企業(yè)搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業(yè)迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業(yè)在實際操作過程中喜歡玩點“貓膩”，雖然相關(guān)文件規(guī)定所有員工都必須參保，但總是有應(yīng)對方法，干脆把員工名冊給改了，導(dǎo)致員工人數(shù)“縮水”，一百多名員工的企業(yè)，上報的名額只有二三十人。企業(yè)實際繳納社會保險的一般多為中高層管理人員、技術(shù)含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報繳納基數(shù)“縮水”，不按企業(yè)員工的實際工資額繳納社會保險費，而是按最低繳費數(shù)為參保標(biāo)準(zhǔn)。加之一些員工對交社會保險問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認(rèn)為自己流動性大，交了保險也沒用。特別是來自一些農(nóng)村的服務(wù)員、后勤工人，很多人認(rèn)為今后還得回農(nóng)村，交了保險也是白交，還不如讓企業(yè)多給點錢。

（三）對勞動者獲得勞動報酬權(quán)、勞動者休息休假權(quán)利方面加以侵害

用人單位拖欠勞動者工資、嚴(yán)重超時加班、不依勞動法規(guī)定支付加班加點的工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些是時常發(fā)生也是最為勞動者敢怒不敢言的現(xiàn)象。《勞動法》第三十六條明確規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。但事實上很少企業(yè)能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業(yè)，基本上沒有執(zhí)行國家的規(guī)定的法律、法規(guī)。法律明文規(guī)定的合法合理的權(quán)益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權(quán)益困局。

（四）在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時有發(fā)生，面對勞動者生命健康安全，企業(yè)病不重視，可以說不屑一顧。這種現(xiàn)象的存在，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，應(yīng)加大對企業(yè)安全衛(wèi)生的檢查工作，尤其是一些容易出現(xiàn)職業(yè)病，發(fā)生安全事故的企事業(yè)單位。對違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負(fù)責(zé)人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢頭，有效地保護(hù)勞動者的生命和財產(chǎn)安全，使勞動者的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利得到各項制度的保障，讓礦難，職業(yè)病等現(xiàn)象減少發(fā)生的頻率。

三、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析

根據(jù)庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元勞動力市場（the Dual Labor Market）理論：整個社會的勞動力市場可以進(jìn)一步分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一市場是技能勞動者市場, 工資較高、勞動條件較好、崗位較有保障、職業(yè)前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩(wěn)定性和暫時性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動者，主要就是在第二市場中的從業(yè)人員。這類勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實狀況是多方面因素綜合作用的結(jié)果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。

（一）勞動力資源的相對過剩

中國是一個人口大國，一方面存在大量的農(nóng)村富余勞動力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮(zhèn)失業(yè)人員的數(shù)量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴(kuò)招，不但原有的低層次勞動者過剩，具有較高學(xué)歷的勞動者也面臨較嚴(yán)重的失業(yè)威脅。同時，隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級以及對外開放的深入，社會吸納勞動力的能力仍屬有限，甚至在局部會有所萎縮。這對于勞動者來說，失業(yè)不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗。這種供求關(guān)系的嚴(yán)重失衡，龐大的勞動力買方市場，不可避免地決定了勞動者的弱勢地位。

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟(jì)利益的對立性

用人單位，特別是企業(yè)，投資設(shè)廠、開展經(jīng)營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業(yè)在生產(chǎn)過程中的一切活動，否則，經(jīng)營便失去了意義。同樣，勞動者之所以參加企業(yè)的生產(chǎn)活動，其主要目的是為了獲取勞動報酬。對于絕大多數(shù)勞動者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動者在生產(chǎn)過程中的主要行為目標(biāo)。人工成本的增加對企業(yè)而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業(yè)在經(jīng)營活動中不自覺地出現(xiàn)違反勞動法律法規(guī)，侵害勞動者合法權(quán)益的傾向。

（三）勞動者自身的局限性

勞動者本身的局限性也是他們陷于弱勢而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,文化素質(zhì)相對較低，知識結(jié)構(gòu)單一。這決定了很大一部分勞動者（特別是外來務(wù)工人員）只能從事一些簡單體力勞動，加上目前生產(chǎn)力的發(fā)展使簡單體力勞動崗位的不斷減少，導(dǎo)致了簡單勞動力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟(jì)能力。勞動者往往沒有相應(yīng)勞動法律法規(guī)知識和自我保護(hù)自我救濟(jì)的意識，同時他們又不得不考慮救濟(jì)的經(jīng)濟(jì)成本問題。第三,勞動者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個體，難與組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)實力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動關(guān)系中,沒有力量聯(lián)合的勞動者將處于不利的地位。

（四）勞動保障法制尚不夠完善

在我國，勞動者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動者的法律地位和權(quán)利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會關(guān)系中的平等并不是可以直接畫等號的。雖然目前我國的勞動立法已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，基本建立起了具有中國特色的社會主義勞動法律體系，但是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，勞動立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動法規(guī)數(shù)量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，同時操作性不強，無權(quán)威性解釋，且內(nèi)容上彼此矛盾沖突的也不在少數(shù)。對此，法律專業(yè)人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動法的行為。我國當(dāng)前在勞動爭議處理領(lǐng)域?qū)嵭械氖窍炔煤髮彛瑑蓪徑K審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時間，這對于用人單位來說無足輕重，但對于普通勞動者而言，則是一個不小的負(fù)擔(dān)，無論在經(jīng)濟(jì)上還是精力上都難以承受，導(dǎo)致很多權(quán)益受到侵害的勞動者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動監(jiān)察作為政府介入勞動關(guān)系領(lǐng)域的另一個重要的行政執(zhí)法手段，又因為工作人員數(shù)量與精力所限，對用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。

四、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實表現(xiàn)

《中華人民共和國勞動法》第三條明確指出：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。”但是在我國當(dāng)前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動者的合法權(quán)益往往受到侵害，而又得不到及時有效的保護(hù)，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重

勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)和居民服務(wù)做出了重大貢獻(xiàn)。但是,他們所得的勞動報酬往往與其所作的貢獻(xiàn)不相當(dāng),而且隨時存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發(fā)的危險。這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動者獲取合法勞動報酬的權(quán)益，而且拖欠民工工資又可能導(dǎo)致群體性聚眾滋事，使經(jīng)濟(jì)問題社會化、社會問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關(guān)，便會有許多涉及勞動者（特別是農(nóng)民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。

（二）部分勞動者的社會保險相對空白

獲得物質(zhì)幫助是勞動者的基本權(quán)益之一，社會保險制度是實現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)的重要保證。但從現(xiàn)實情況看，雖然政府制訂了多種社會保障制度，并通過努力將很大一部分勞動者納入社會保險的體系中，但仍有部分勞動者（特別是外來務(wù)工人員）被排除在社會保障的網(wǎng)絡(luò)之外，基本沒有社會保險。他們在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下,就很難或者不能從社會獲得物質(zhì)幫助或補償。正是由于缺乏這種必要的社會救助，使這部分勞動者陷于弱勢的泥沼而難以自拔。

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在

休息權(quán)是勞動者獲得生存權(quán)的必要條件，我國憲法和勞動法都對此有明確的規(guī)定。但是，在現(xiàn)實生活中，勞動者超時工作的現(xiàn)象長期以來普遍存在，其休息權(quán)很難得到落實。隨著經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏加快,企業(yè)生存的守則就是“優(yōu)勝劣汰”，很多企業(yè)為了增強競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時間來增強企業(yè)的實力。另一方面，勞動力市場競爭的日趨激烈，也使勞動者不得不通過延長勞動時間來增強自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動法中對加班工資作出了具體的發(fā)放規(guī)定，但這些規(guī)定又常常由于各種原因無法被真正實施。

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能

我國目前勞動力市場也表現(xiàn)出明顯的分割性, 很大一部分勞動者在第二市場（注：庇奧爾的二元勞動力市場理論中所指的第二市場）就業(yè),他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動知識和職業(yè)技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業(yè)崗位。與此同時，這部分勞動者從事的很多職業(yè)崗位恰恰又是具高危險性的,需要專門的安全衛(wèi)生防護(hù)知識和措施，而勞動安全衛(wèi)生知識的貧乏，沒有必要的防護(hù)技能，又對勞動者的安全和健康造成了極大的威脅。

（五）勞動侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然勞動者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實際地位卻不平等,勞動者處于被動不利的弱勢地位。勞動者為了保有已經(jīng)得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關(guān)部門揭發(fā)企業(yè)的非法行為,更不敢與企業(yè)對抗,致使自身的合法權(quán)益長期受到侵害。另一方面，當(dāng)勞動者因其合法權(quán)益受損尋求救濟(jì)時，又常常會因為某些客觀條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關(guān)于勞動案件處理中會遇到的專業(yè)性知識，這是絕大多數(shù)勞動者所不具備的；或是一定的經(jīng)濟(jì)實力，使其可通過委托代理人的方式彌補專業(yè)知識的不足，但勞動者在經(jīng)濟(jì)上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經(jīng)有部分機(jī)構(gòu)（比如工會、司法部門等）對勞動者的維權(quán)提供免費的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動者侵權(quán)救濟(jì)能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險,不惜通過侵犯勞動者合法權(quán)益的方式換取高額利潤。

五、勞動者權(quán)益保護(hù)的對策

在一個經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，社會經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當(dāng)下資強勞弱仍是無法回避的事實，在強悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。對于勞動者權(quán)益保護(hù)組織而言，只有更精確和有針對性地幫助成員維護(hù)各項合法權(quán)益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認(rèn)同，現(xiàn)有以下幾個建議或?qū)Σ摺?/p>

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為

勞動監(jiān)察部門應(yīng)以經(jīng)常深入企業(yè)，積極主動的查處侵權(quán)行為，不能對侵權(quán)行為不告不理或視而不見，并應(yīng)把重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為侵害勞動者權(quán)益的企業(yè)上，定期或不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查，檢查《勞動法》及其法律法規(guī)的強制性規(guī)定在企業(yè)的落實和執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理和糾正，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生

加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。一是勞動行政部門在日常監(jiān)管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監(jiān)督企業(yè)在錄用勞動者時與其簽訂勞動合同，對于拒不簽訂勞動合同或是僅為應(yīng)付檢查簽訂名義合同的企業(yè)，一經(jīng)查處，依法從嚴(yán)處理。其次督促和監(jiān)督企業(yè)按照規(guī)定為勞動者交納各種社會保險，確保勞動者社會保障權(quán)的實現(xiàn)。再次針對餐飲企業(yè)用工的特點，加強對企業(yè)執(zhí)行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動法》第四章的規(guī)定，侵害勞動者休息權(quán)的行為，嚴(yán)格按照相關(guān)罰則予以處罰。二是政府有關(guān)部門要堅決制止企業(yè)違背勞動者意愿而與勞動者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動部門建立勞動合同方面的舉報制度，對舉報者可以給予適當(dāng)獎勵，對違背勞動者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級政府主導(dǎo)，建立健全勞動行政部門與工商、稅務(wù)部門信息交流制度，實現(xiàn)對企業(yè)更有效的監(jiān)管。

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。

首先努力做好勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制教育工作，不斷提高勞動者依法維護(hù)自己合法權(quán)益和企業(yè)依法用工的覺悟。各級行政主管部門和工會組織要通過各種渠道幫助勞動者和企業(yè)經(jīng)營者了解簽訂勞動合同的意義和好處，解決勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的思想認(rèn)識問題。其次是通過法律宣傳提高勞動者自身的維權(quán)意識，讓員工自身了解到勞動者依法享有的勞動權(quán)益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動者權(quán)益時，勞動者應(yīng)該積極主張自己的權(quán)利，法制建設(shè)不只是政府的事情，也是每一個公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業(yè)經(jīng)營者明白：剝奪和限制勞動者的勞動權(quán)益，是對勞動者合法權(quán)利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業(yè)經(jīng)營者依法用工，切實保障勞動者合法權(quán)益。

（四）加強對勞動者權(quán)益的司法保護(hù)

目前我國審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度，凡是勞動爭議必須經(jīng)過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。因為未經(jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動者權(quán)益受到侵害時請求司法救濟(jì)的權(quán)利。加強勞動者權(quán)益的司法保護(hù)，應(yīng)讓勞動者在權(quán)益受到侵害時可以直接進(jìn)入司法程序來保護(hù)自己的權(quán)益。要使勞動者的勞動權(quán)益得到有效保護(hù)，應(yīng)對現(xiàn)行勞動爭議的司法制度進(jìn)行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法

參加社會保險是我國法律的強制性規(guī)定，而我國勞動者的參保率卻不高，這主要是因為用人單位為了謀求自身不當(dāng)利益，漠視法律的強制性規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益造成的。社會保險被譽為社會秩序的“安全網(wǎng)”和“減震器”，他還具有促進(jìn)社會進(jìn)步和精神文明建設(shè)的作用，如果企業(yè)不按規(guī)定為勞動者繳納社會保險，當(dāng)勞動者的社會保險得不到及時有效保護(hù)時，會產(chǎn)生和激發(fā)社會矛盾，阻礙社會進(jìn)步和破壞精神文明建設(shè)。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，不僅會對勞動者自身產(chǎn)生影響，它還會波及到經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。勞動者的報酬分配是社會分配機(jī)制的重要組成部分，它也應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律。侵犯勞動者的報酬權(quán)，會影響社會分配機(jī)制，也違背市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律，削弱勞動者的購買力，使勞動者生活質(zhì)量下降，進(jìn)而會影響社會再生產(chǎn)，為我國社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，而我國勞動者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀卻不容樂觀，當(dāng)勞動者的合法權(quán)益得不到法律的及時有效的保護(hù)時，會嚴(yán)重挫傷勞動者勞動的積極性，所產(chǎn)生的后果是十分嚴(yán)重的，面對社會的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會發(fā)展帶來不穩(wěn)定因素。

從目前的勞動關(guān)系制度來看，雖然我國現(xiàn)行的法律關(guān)于勞動者勞動權(quán)益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為主體的勞動法法律體系整體框架已經(jīng)形成。還有其它一些法律、法規(guī)的規(guī)定也涉及到勞動者勞動權(quán)益的保障問題，在這些法律法規(guī)的前提下，即使不對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，只要能嚴(yán)格執(zhí)行，勞動者的勞動權(quán)益仍可以得到比較好的保護(hù)，因此行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，對于侵犯勞動者勞動權(quán)益的單位和個人加以嚴(yán)懲。同時不斷推進(jìn)基層工會的組建工作，完善工會組織。加強對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制宣傳教育，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律意識。

被稱為“民生之本”的勞動就業(yè)和“民生之福”的社會保障，是實踐科學(xué)發(fā)展觀以人為本核心內(nèi)容的基本要求，也是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。在勞動者所擁有的諸多權(quán)益中，每一項都是十分重要的，他不僅關(guān)系到勞動者個人，還關(guān)系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到我國依法治國的進(jìn)程。所以為提高勞動者的生存質(zhì)量，維護(hù)社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，加快我國依法治國的進(jìn)程，加強對勞動者權(quán)益的保護(hù)是十分迫切和必要的。

結(jié) 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

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第五篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

內(nèi)容摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（一）《勞動合同法》的概念和特點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10

（三）關(guān)于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12

（六）關(guān)于單位規(guī)章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（一）《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1

5四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點建議┈┈┈┈ 16

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16

(二)提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償水平，明確月平均工資的范

圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17

（三）加強勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結(jié)束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻(xiàn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。①

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強調(diào)平等自由，而公法強調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動者在權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。②

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補償金等內(nèi)容作了補充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。

參見姜穎：《<勞動合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。①

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。②

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強調(diào)國家對勞動關(guān)系的強制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。③

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。④

參見程延園：《構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系》，中國人民大學(xué)學(xué)報，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。①

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。” ① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”③在“強資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

①②龔雯：《我國進(jìn)入貿(mào)易摩擦多發(fā)期》，轉(zhuǎn)載自《人民日報》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動合同法>的立法背景和立法趨勢》，法天下首頁，發(fā)表時間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。①

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面

1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強制性規(guī)定勞動合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動合同規(guī)定了雙方的具體勞動權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務(wù)，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。②由上述兩點理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規(guī)定既繼承了《勞動法》第19條關(guān)于“勞動合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

①② 謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。

參見梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。

2、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同

《勞動法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動關(guān)系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”的同時也規(guī)定了“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關(guān)系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。”此項規(guī)定對勞動者極為有利。①

3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動關(guān)系的建立是用人單位與勞動者發(fā)生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”換言之，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關(guān)系才真正建立起來的錯覺。這一規(guī)定是將勞動關(guān)系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規(guī)定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認(rèn)識勞動關(guān)系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當(dāng)勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，①參見梁智《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動關(guān)系的惡化。現(xiàn)在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動關(guān)系建立與勞動合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動法》的規(guī)定，否定了原來將勞動合同置于勞動關(guān)系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關(guān)系的核心是勞動者與用人單位實際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護(hù)。①

(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面

1、《勞動法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。②另外，目前勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。《勞動合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)勞動者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項規(guī)定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權(quán)，勞動者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點 勞動合同法草案今表決》，《法制日報》，2007年6月29日。工資。此項規(guī)定很好的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。

3、《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，有利于為勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。

（三）關(guān)于試用期方面

1、《勞動法》只規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、《勞動合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗比老員工少，創(chuàng)造的價值也未必一定比他們少。此項規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動合同 11 的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定相比加大了對勞動者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。①

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定

1、《勞動法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。此項規(guī)定說明勞動者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險，而且還有機(jī)會享受到服務(wù)期加薪的待遇。

2、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。此項規(guī)定說明勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補償。另外《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。《勞動合同法》的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。

（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面

1、《勞動法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。①有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規(guī)定勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。

2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動爭議程序復(fù)雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿瑢趧诱咦匪髯约簯?yīng)得的工資提供了一個快捷的司法救濟(jì)途徑。

（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面

1、《勞動法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。

2、《勞動合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢下勞動者權(quán)利的保護(hù)》，論文天下論文網(wǎng)，發(fā)表時間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動地位的勞動者。

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存

在一些有待完善之處。

(一)《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定

農(nóng)民工群體是一個非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。①筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時有發(fā)生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個嚴(yán)重的社會問題。“一個社會如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨。”農(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當(dāng)作社會組織的一個工具而加以信賴。”③我們要構(gòu)建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動合 ①②參見永剛：《<勞動合同法>傾向勞方，農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題待解》，中國經(jīng)營報，2007年6月30日 曾湘泉：《價值理念、收入分配差距與社會保障制度構(gòu)建》，載[北京]社會保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認(rèn)真對待權(quán)利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷

企業(yè)裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償問題直接關(guān)系到勞動者的切身利益。《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”此項規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動者經(jīng)濟(jì)補償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補償?shù)乃狡汀！敖?jīng)濟(jì)補償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。”①然而，《勞動合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因為此項規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經(jīng)濟(jì)補償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經(jīng)濟(jì)補償，但仍不能滿足勞動者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補償時有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計算經(jīng)濟(jì)補償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補償將會大打折扣。可見，對勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá) ① 于豐慧：《<勞動合同法>三審對勞動者保護(hù)不夠》，南方網(wǎng)，發(fā)表時間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。”①而用人單位在《勞動合同法》實施前夕進(jìn)行裁員的舉動，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動合同法》的行為。由此可見，《勞動合同法》過渡性條款的設(shè)計方面確實是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時也侵害了勞動者的合法權(quán)益。

四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點建議 筆者認(rèn)為對勞動者權(quán)利保障的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動者具體權(quán)利的保障，而且還包括對勞動者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)

農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個嚴(yán)重的法律問題，法律對農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對農(nóng)民工進(jìn)行強勢關(guān)懷。

制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個人應(yīng)該在社會中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。”②農(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時 ①② http://focus.cnhubei.com，發(fā)表時間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會科學(xué)出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會資源平等而有序的分配，實現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會現(xiàn)實，這也是改變農(nóng)民工命運的法律底線。

（二）提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償金的水平進(jìn)行補償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計算。然而，《勞動合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計算補償額，那么被裁的勞動者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償，對勞動者很不公平。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟(jì)補償金時，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎金”。這樣一來，在計算經(jīng)濟(jì)補償金時就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（三）加強勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制

用人單位對《勞動合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴(yán)，也侵害了勞動者的合法權(quán)益。為了保障《勞動合同法》順利實施，不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。

筆者認(rèn)為：要想防止《勞動合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動合同法》頒布后施行前訂立的勞動合同以規(guī)避《勞動合同法》為目的的，《勞動合同法》施行后該合同自動失效，未規(guī)避《勞動合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動合同法》實施前訂立的合法的勞動合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動合同法》勞動合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

結(jié) 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

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