第一篇：勞動合同法對假期的規(guī)定

勞動合同法對假期的規(guī)定

勞動者該享有哪些休假權益,是用人單位和勞動者雙方都十分關心的問題。

國家勞動保障法律法規(guī)及相關法律法規(guī)規(guī)定了很多休假,不過,各種休假的適用范圍并不完全相同,有的適用于所有用人單位,有的僅適用于國有企業(yè)。具體包括以下幾種情況。

一、法定節(jié)假日

根據(jù)國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定,我國法定節(jié)假日包括三類。第一類是全體公民放假的節(jié)日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春節(jié)(農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三,放假3天)、勞動節(jié)(5月1日、2日、3日放假3天)和國慶節(jié)(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二類是部分公民放假的節(jié)日及紀念日,包括:婦女節(jié)(3月8日,婦女放假半天)、青年節(jié)(5月4日14周歲以上的青年,放假半天)等。第三類是少數(shù)民族習慣的節(jié)日,具體節(jié)日由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府,按照各民族習慣,規(guī)定放假日期。根據(jù)國家有關規(guī)定,用人單位在除了全體公民放假的節(jié)日外的其他休假節(jié)日,也應當安排勞動者休假。全體公民放假的假日,如果適逢星期

六、星期日,應當在工作日補假。部分公民放假的假日,如果適逢星期

六、星期日,則不補假。

二、帶薪年休假

《勞動法》第45條規(guī)定,“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。”目前國務院還沒有發(fā)布帶薪年休假規(guī)定。根據(jù)《<國務院關于職工工作時間的規(guī)定>問題解答》(勞部發(fā)〔1995〕187號)規(guī)定:“在國務院沒有發(fā)布企業(yè)職工年休假規(guī)定以前,1991年6月15日中共中央、國務院共同發(fā)出的《關于職工休假問題的通知》應繼續(xù)貫徹執(zhí)行。”

《關于職工休假問題的通知》(中發(fā)電〔1991〕2號)規(guī)定,各級黨政機關、人民團體和企事業(yè)單位,可根據(jù)實際情況適當安排職工休假。確定職工休假天數(shù)時,要根據(jù)工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況,有所區(qū)別,最多不得超過兩周。各級黨政機關、人民團體和事業(yè)單位職工休假的具體實施辦法,由省、自治區(qū)、直轄市和各部門制定;企業(yè)職工休假,由企業(yè)根據(jù)具體條件和實際情況,參照該《通知》精神自行確定。

三、病 假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定,任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫(yī)療時,企業(yè)應該根據(jù)職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業(yè)不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發(fā)布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。

四、職工依法參加社會活動請假

《勞動法》第51條規(guī)定,勞動者依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)進一步明確,勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間,用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括:依法行使選舉權或被選舉權;當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;出任人民法院證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間;其它依法參加的社會活動。

五、事 假

《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規(guī)定》([1983]僑政會字第007號)規(guī)定:“在職職工因私事短期出境申請事假,其假期由所在單位根據(jù)實際需要予以批準”。國有企業(yè)的歸僑、僑眷職工,港澳同胞眷屬職工、外籍華人眷屬職工以及國內(nèi)其他職工因私事短期出境(不包括享受國家規(guī)定的探親假而出境),單位應該批準職工的事假。假期規(guī)定是:去港澳的,不得超過3個月;出國的,不超過半年,如因故確需續(xù)假,應在批準的假期內(nèi)向所在單位辦理續(xù)假手續(xù);續(xù)假期限一般不超過1個月。具體假期由所在單位根據(jù)實際需要予以批準。假期從離開工作崗位之日起開始計算。職工因私事出境請事假,假期內(nèi)的工資等,均按所在單位處理事假的規(guī)定辦理。假期內(nèi)的旅費、境外的醫(yī)藥費,均由職工本人自理。

另外,國有企業(yè)職工出境探親遇到特殊情況,不能按期返回原單位,本人應向所在單位申請事假。所在單位應當根據(jù)實際情況予以批準,職工在批準的事假假期內(nèi)的工資等待遇,按國內(nèi)職工事假的規(guī)定辦理。

除以上規(guī)定外,國家對于企業(yè)職工什么情況下可以請事假,以及請事假的工資待遇問題等沒有作出統(tǒng)一規(guī)定,企業(yè)可根據(jù)具體情況自行制定規(guī)章制度。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度,只要沒有違反國家法律法規(guī),就具有約束力。

六、探親假

根據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定,在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇;集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位職工的探親待遇,由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況自行規(guī)定。關于以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費待遇等問題,國發(fā)〔1981〕36號文件和1981年4月8日財政部發(fā)布的《關于職工探親路費的規(guī)定》等文件作了具體規(guī)定。另外,國家對歸僑、僑眷職工和臺胞、臺屬職工出境探親,公派出國留學人員探親,國際職員配偶出國探親,也都作了規(guī)定。

《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》規(guī)定外商投資企業(yè)職工“享受國家規(guī)定的節(jié)假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產(chǎn)假等假期。”不過,目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

七、婚假和獎勵婚假

根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》(1980年2月20日發(fā)布)的規(guī)定,國有企業(yè)職工本人結婚時,企業(yè)應該根據(jù)具體情況,酌情給予1—3天的婚假。如果夫妻雙方不在同一地方工作,一方需要去對方所在地點結婚,企業(yè)還應該根據(jù)實際需要,另外給予職工路程假。在職工休婚假和路程假期間,企業(yè)應該照發(fā)工資。職工在路途中的車船費等,全部由職工自理。目前國家還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定。根據(jù)一些省、自治區(qū)、直轄市頒布的計劃生育條例規(guī)定,包括國有企業(yè)在內(nèi)的任何企業(yè)的職工結婚,如果屬于晚婚的,可以享受獎勵婚假。《山東省人口與計劃生育條例》規(guī)定, 男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚。男女雙方晚婚的，除國家規(guī)定的婚假外，增加婚假十四日。

八、喪 假

根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》,國有企

業(yè)職工的直系親屬死亡時,企業(yè)應該根據(jù)具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業(yè)應該根據(jù)路程遠近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業(yè)均應當照常發(fā)放職工的工資。職工在途中的車船費等,由職工本人自理。目前國家還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定。

九、女職工產(chǎn)假

根據(jù)《勞動法》及國務院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》,任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假,假期為90天,其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的,所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明,給予一定時間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時,給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個月以上流產(chǎn)者,給予42天產(chǎn)假。

關于產(chǎn)假期間的工資待遇,如果企業(yè)沒有參加生育保險社會統(tǒng)籌,女職工產(chǎn)假期間的工資應該由企業(yè)支付。《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定,不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。如果企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的生育保險,并且按時足額繳納生育保險費的,根據(jù)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》(勞部發(fā)[1994]504號)規(guī)定,女職工產(chǎn)假期間,由社會保險經(jīng)辦機構發(fā)給生育津貼,其標準是本企業(yè)上年度職工月平均工資。

除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假外,各省、自治區(qū)、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規(guī)定了獎勵產(chǎn)假,各地獎勵產(chǎn)假的期限有所不同。

河北婚假規(guī)定 2010：婚假3天+晚婚假15天=18天

“第三十二條 公民晚婚晚育，應當獲得獎勵。

按法定結婚年齡推遲三年以上結婚的為晚婚；已婚婦女二十四周歲以上第一次生育的為晚育。實行晚婚的，獎勵婚假十五天；實行晚育的，獎勵產(chǎn)假四十五天，并給予男方護理假十天。獎勵婚、產(chǎn)假期間，享受正常婚、產(chǎn)假待遇。”——河北省人口與計劃生育條例（2003年7月18日河北省第十屆人民代表大會常務委員會第四次會議通過）另外,根據(jù)國務院《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定,懷孕的女職工,在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查,應當算作勞動時間。原勞動部《<女職工勞動保護規(guī)定>問題解答》(勞安字[1989]1號)進一步明確規(guī)定,為了保護孕婦和胎兒的健康,應按衛(wèi)生部門的要求作產(chǎn)前檢查。女職工產(chǎn)前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理。對在生產(chǎn)第一線的女職工,要相應地減少生產(chǎn)定額,以保證產(chǎn)前檢查時間。

十、節(jié)育假和節(jié)育護理假

《人口與計劃生育法》規(guī)定,任何用人單位的職工接受計劃生育手術,享受國家規(guī)定的休假。各省、自治區(qū)、直轄市人大常委會通過的計劃生育條例,基本上對節(jié)育假作了具體規(guī)定。

十一、女職工哺乳假

《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定,任何用人單位對有不滿1周歲嬰兒的女職工,應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返中的時間算作勞動時間。企業(yè)不得在女職工哺乳期降低其基本工資。衛(wèi)生部、原勞動部、人事部、全國總工會、全國婦聯(lián)聯(lián)合頒發(fā)的《女職工保健工作規(guī)定》(衛(wèi)婦發(fā)[1993]11號)進一步規(guī)定,嬰兒滿周歲時,經(jīng)縣(區(qū))以上(含縣、區(qū))醫(yī)療或保健機構確診為體弱兒,可以適當延長哺乳期,但是不得超過6個月。即哺乳女職工請哺乳假最長可到嬰兒1歲半時為止。

第二篇：《勞動合同法》對“小時工”有何規(guī)定？

《勞動合同法》對“小時工”有何規(guī)定?

什么叫非全日制用工？

《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。

“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？

解答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。

“小時工”可以兼職嗎？

解答：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？

解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規(guī)定。

一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。

“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？

解答：《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。

“小時工”有試用期嗎？

解答：《勞動合同法》第70條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為“小時工”，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制

用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

“小時工”的工傷保險由誰繳費？

解答：需要明確的是，“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。

勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定：“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇。”

“小時工”的養(yǎng)老和醫(yī)療保險由誰繳費？

“小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。

該條可以理解為：“小時工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。

“小時工”加班有加班費嗎？

解答：在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資；

（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資；

（3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執(zhí)行上述規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準。

“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？

解答：“小時工”在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。那么，假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險，“小時工”受的傷被確定為“工傷”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為“小時工”負擔相應費用。

用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償嗎？

解答：勞動合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

與此相反，在全日制用工形式中，在大多數(shù)情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質(zhì)的事由上，都要符合相關的法律規(guī)定。而且，只要符合相關情形的規(guī)定，用人單位就應向勞動者支付經(jīng)濟補償。

“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？

解答：勞動合同法第69條規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

第三篇：勞動合同法解聘規(guī)定

勞動合同法中關于解除勞動合同的規(guī)定

雙方協(xié)商解除勞動合同

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

一、過錯性辭退

1、概要，即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

2、適用情形

1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

5）任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實

意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

7）被依法追究刑事責任的。

二、非過錯性辭退

1、概要：即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。

2、非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制，具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償。

3、適用類型

1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四篇：新勞動合同法更新規(guī)定

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

新勞動合同法更新規(guī)定

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權

企業(yè)將會把更多精力花在如何制定一個規(guī)范的規(guī)章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”

“我們正在猶豫，是否要繼續(xù)在中國投資新廠。”在一個上海HR經(jīng)理人的小規(guī)模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

此時，距十屆全國人大常委會第28次會議通過《勞動合同法》，不足一個月。

事實上，類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

勞動法專家、中國管理科學研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認為，從某種意義上而言，所謂投資環(huán)境好，就意味著有可能勞動者權益保護差。

盡管企業(yè)擔憂情緒仍然存在，但一些有利于保護勞動者的條款，例如加大對試用期內(nèi)勞動者利益的保護、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規(guī)定……將極大地改善勞動者的處境。

新法向勞動者傾斜

在早前全總提供的一組數(shù)據(jù)中，可以清晰地看到，目前發(fā)生的勞動爭議中，由于用人單位侵害勞動者權益而引起的，數(shù)量不少于80%，情況嚴重的地區(qū)甚至達到了95%、98%。

但對于普通勞動者而言，權益受到侵犯時，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無所適從。

外資企業(yè)的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調(diào)查發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，目前中國境內(nèi)超過九成的跨國企業(yè)員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴重過勞。

草案一審稿對立法宗旨進行了這樣的表述——“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側重保護勞動者權益的社會法。

盡管存在著質(zhì)疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調(diào)整，但最終仍然沒有脫離保護勞動者合法權益的初衷。

最終出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任；加大了對試用期勞動者的保護力度；針對一些用人單位限制勞動更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定；針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。

無固定期限合同成主流

連續(xù)簽訂了兩個一年期合同以后，孫萌（化名）有點擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進行篩選，淘汰那些公司認為不合格的員工。

孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續(xù)簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施后將大大減少。

新法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無固定期限勞動合同。

對于一些公司，從用工之日起滿一年時間內(nèi)，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現(xiàn)違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經(jīng)過培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動合同。

在他看來，新的勞動合同法對企業(yè)的長期發(fā)展是利大于弊的。“現(xiàn)在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業(yè)不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業(yè)在用人的穩(wěn)定性和長期發(fā)展上有了保障。

此外，企業(yè)將會把更多精力花在如何制定一個規(guī)范的規(guī)章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。

更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

試用期勞動者受到保護

在人才市場上折騰了幾個月后，應屆畢業(yè)生楊帆（化名）終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發(fā)現(xiàn)，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。

楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學仍在人才市場上繼續(xù)尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。

可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》對上述問題進行了規(guī)范。新法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

而除了一些特殊的情況，如員工出現(xiàn)違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經(jīng)過培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作為理由。

為了對勞動者進行保護，新法還規(guī)定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業(yè)都不能與員工約定試用期。

對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔心，左祥琦認為，這一規(guī)定被固化下來，對于企業(yè)而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

違約金不再說給就給

由公司付費讀了一個MBA學位后，金元元（化名）覺得自己被“套牢”了。因為這個學位，她與公司簽訂了一個長達6年的服務合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬元。

如果發(fā)生在新法實施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

行部分所應分攤的培訓費用。

新法生效后，由于金元元學成后已經(jīng)在公司又服務了3年，她所要支付的培訓費用已經(jīng)不再是6萬元，而是3萬元。

新法實施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓服務期約定中約定違約金，其二是在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

從這一規(guī)定中可以看出，新法保護了勞動者的合法權益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在著不公平；此外，用人單位大多沒有提供相對應的條款，來保證勞動者被提前解雇時獲得違約金的賠償。因此在符合競業(yè)限制條件下，新勞動合同法直接規(guī)定了用人單位要支付競業(yè)限制的補償金，以維護勞動者的利益。

上海市華榮律師事務所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規(guī)定更加嚴格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。

他進一步分析說，競業(yè)限制是基于勞動者的保密義務，而服務期則是由于用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得了利益，用人單位提供培訓費用，支付勞動報酬和其他待遇，員工的勞動能力、技術水平、勞動力價值獲得了相應的提升，用人單位因此可以提出約定服務期的要求。

不合規(guī)勞務派遣被限制

上海市總工會調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規(guī)范，勞務派遣中存在不少問題。

員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內(nèi)，后者解除了他的勞動合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實際用工單位解除勞務關系，那么與派遣公司的勞動關系也隨即終止。

勞動合同法實施以后，小李即便被實際用工單位解除勞務關系，他與派遣公司的勞動關系也不能因此而終止。

“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《勞動合同法》規(guī)定。

在張明敬律師看來，上述規(guī)定將使得派遣公司承擔的義務更重，被派遣勞動者受到更多的保護。

更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

“就現(xiàn)在這個規(guī)定看，將造成派遣行業(yè)大的洗牌，小的派遣機構可能會倒閉。”他分析說。

對于勞動者而言，由于獲得的保護更多，所以其被派遣的可能性將會變小，不少公司在測算成本后，將取消通過派遣的方式聘用員工的做法；而一旦發(fā)生勞動爭議，員工的權益將更容易得到救濟。“實際用工單位對員工有告知義務、同工同酬義務等，勞務派遣單位則要履行用人單位的義務，被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和實際用人單位承擔連帶賠償責任。”

更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

企業(yè)文化實施企業(yè)文化其難度在于實施，實施的難度在于如何將價值觀念傳輸?shù)絾T工的心中，并不斷強化而成行為方式。僅僅導入是不夠的，還必須在企業(yè)的管理模式上加以調(diào)整使之能夠?qū)ζ髽I(yè)文化進行正強化。

1、設置企業(yè)文化管理機構只有常設的企業(yè)文化管理機構，企業(yè)文化建設才能有專業(yè)的團隊負責，企業(yè)文化工作才不至于經(jīng)常被高層領導忽視，防止“一錘子買賣”。1.1機構設置有可能的話，可以考慮設置兩級職能：

企業(yè)文化委員會提供戰(zhàn)略指導企業(yè)領導、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業(yè)文化部負責戰(zhàn)術實施相應的計劃和組織人員1.2職責界定機構設置后應該賦予相應的明確職責：

職位名稱：企業(yè)文化部直接領導：總裁使命與職責：創(chuàng)建、完善和變革企業(yè)文化使之能夠符合公司內(nèi)外部的需要主要工作：企業(yè)文化分析企業(yè)文化戰(zhàn)略思考企業(yè)文化作業(yè)程序與制度 企業(yè)文化實施活動 企業(yè)文化績效控制 協(xié)調(diào)相關部門在公司內(nèi)部建立文化導向協(xié)助管理變革關鍵業(yè)績指標：員工滿意度品牌資產(chǎn)

1.3確定管理人員“政因人興，亦因人亡”，第一階段由EMS（公司選聘專業(yè)委員會）負責人員進行初評和篩選，并向總裁匯報。EMS人員除了記載候選人的績效表現(xiàn)外，還根據(jù)他們的主觀印象、評價等制作“成就分析報告”第二階段由總裁親自對被圈定在小范圍內(nèi)的候選人進行面試、筆試等綜合測評第三階段將EMS制作的“成就分析報告”和總裁的測評意見提交總裁辦，由總裁辦最后做出裁決

2、建立文化導向的管理流程光設立專職機構是不夠的，企業(yè)文化只有滲透至企業(yè)肌體的方方面面，尤其是工作流程中去，企業(yè)文化才能真正落地。有3大管理流程需要進行文化改造： 2.1戰(zhàn)略流程文化改造

戰(zhàn)略流程文化改造

1、戰(zhàn)略分析是否考慮了企業(yè)文化要素？

2、戰(zhàn)略制定是否有企業(yè)文化人員參與？

3、企業(yè)的愿景、使命與目標是否能體現(xiàn)企業(yè)文化？

4、企業(yè)的戰(zhàn)略舉措是否與企業(yè)文化相沖突？

5、核心競爭能力是否能與企業(yè)文化相匹配？

6、組織結構是否對企業(yè)文化形成障礙？

7、企業(yè)文化對IT流程（如SCM、ERP、CRM）有何影響？

8、企業(yè)文化對改善管理工具（如六西格瑪、TQM等）有何影響？ 2.2營銷流程文化改造

更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

中國3000萬經(jīng)理人首選培訓網(wǎng)站

營銷流程文化改造

1、企業(yè)文化是否對目標顧客有吸引力？

2、定位是否符合企業(yè)文化？

3、營銷部門對企業(yè)文化的認同程度如何？

4、營銷部門和企業(yè)文化部門之間有無良好的溝通和工作關系？

5、營銷信息系統(tǒng)是否能提供外部公眾對企業(yè)文化的反映？

6、新產(chǎn)品推出是否符合企業(yè)文化？

7、是否對渠道伙伴提供企業(yè)文化教育？

8、廣告等市場推廣工具是否能承載企業(yè)文化？

9、品牌識別是否能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的基本價值？

10、顧客管理是否利用了企業(yè)文化的力量？ 2.3人力資源流程文化改造

人力資源流程文化改造

1、人力資源規(guī)劃（包括核查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）

是否重點考慮了企業(yè)文化的影響？

2、人員招聘（包括工作分析、職務設計和工作規(guī)范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業(yè)文化人員的參與？

是否優(yōu)先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？

3、人員配置（包括培訓、職業(yè)生涯發(fā)展、資格認定等）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？

4、績效與激勵（包括績效考評系統(tǒng)、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處）是否有企業(yè)文化人員的參與？ 是否考慮與本公司文化契合程度？

企業(yè)文化手冊企業(yè)文化綱領是原則的高度概括，對實踐的把握就需要用到企業(yè)文化手冊。

企業(yè)文化手冊是企業(yè)文化的實施細則，它明確規(guī)定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企業(yè)文化手冊的模版：

更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

好好學習社區(qū)

第五篇：對勞動合同法規(guī)定的服務期的解讀（模版）

對勞動合同法規(guī)定的服務期的解讀

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

【解讀】本條是關于服務期的規(guī)定。

可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

（一）用人單位提供專項培訓費用。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，主要是考慮各地區(qū)、各企業(yè)之間情況不一樣，很難劃出一個統(tǒng)一的尺度。由各地方細化本地區(qū)的具體數(shù)額比較好操作。

（二）對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。勞動法規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利。以免一個正常的職業(yè)培訓如上崗前必經(jīng)的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業(yè)技術培訓。

（三）至于培訓的形式，可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。有的反映，在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產(chǎn)時間一般不會很長，更多的采取非脫產(chǎn)方式的專業(yè)技術培訓。如果法律硬性規(guī)定必須脫產(chǎn)培訓一定時間以上，才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失，這樣規(guī)定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產(chǎn)生顧慮，不利于勞動者的發(fā)展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產(chǎn)培訓很長時間，而只能采用非脫產(chǎn)的方式。總之，不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。規(guī)定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。如果他們覺得有利可圖就簽。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，同時允許企業(yè)獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度。

用人單位與勞動者要依法約定違約金，主要包含兩層意思：

第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。體現(xiàn)了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相應的。這要求當事人所取得財產(chǎn)、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。

第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

本條沒有對服務期的年限做出具體規(guī)定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。