第一篇：新勞動合同法對產假的規定

2008《新勞動合同法》北京關于產假的信息

? 產檢假

· 懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標，以及生產培訓等?！?懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天假期。

· 懷孕第8個月，可享受2天假期。

· 懷孕9個月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預產假中。

產假

· 女員工生育享受不少于90天的產假，包括15天的預產假。根據《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：晚育（已婚婦女年滿二十四周歲初育）的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

這里對晚育女職工的產假規定做一個全面總結。女職工產假90天，難產的，增加產假15天。晚育增加獎勵假30天。領了《獨生子女父母光榮證》的女職工經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。如果同時符合晚育、難產、且已申領《光榮證》的條件，女職工最長可以休息225天。

· 產假需提供的證件

身份證、結婚證、準生證、出生證和獨生.女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。

產假期間，工資照發。

在法定的９０天產假前后，因身體原因休病假，則用人單位需支付不低于當地最底工資標準８０％的疾病救濟費

第二篇：勞動合同法,產假

篇一：勞動法產假規定 勞動法產假規定

產假是指在職婦女產期前后的休假待遇，按照《中華人民共和國勞動法》的相關規定，產假一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產假。2011年11月21日，國務院法制辦公室全文公布《女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿）》，擬將產假由90天增至14周，生育流產醫療費用由單位支付。

產假

產假，是指職業女性根據法律規定享有的休假權利，從產前到產后，一般有98天。

職業女性在休產假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動合同。職業女性休產假享受生育保險待遇，由社保統籌基金報銷相關醫療費和發放生育津貼；職業女性沒有參加生育保險的，由用人單位承擔。

按目前的法律規定，我國的所有女性勞動者在勞動關系存續期間，都享受產假待遇。2012年4月18日，國務院頒布了《女職工勞動保護特別規定》，刪除了“女職工違反計劃生育規定的，其勞動保護應當按有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”的條文，意味著職業女性有未婚生育、超生等違反計劃生育相關法律法規的情形，也不剝奪其享受產假的權利，但是在國家機關、事業單位及國有企業等單位工作的職業女性除外。產假分類 授乳時間哺乳假

女職工生育后．在其嬰兒一周歲內應照顧其在每班勞動時間內授乳兩次(包括人工喂養)。每次單胎純授乳時間為三十分鐘，亦可將兩次授乳時間合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工生育后，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經單位批準，可謂哺乳假六個半月。（上海市女職工勞動保護辦法第十六條）晚育假、晚育護理假 遇法定節假日順延。

產假90天是包括雙休日和國定假日的

晚育假30天是包括雙休日，但不包括國定假日 必須享受的假

產假：90天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）

產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。（有些企業將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益）

產前工間休息：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用?？梢哉埖募?/p>

產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。部分屬于地方法規規定必須給假的情況，單位應批準其休假。如上海市規定“經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假?！?/p>

哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。

保胎假：醫生開證明，按病假待遇。產假待遇

產假期間的的相關待遇: 第一、保胎假，工資按照病假發

第二、產前假，工資按照八成發第三、產假領生育生活津貼 第四、哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。女職工流產產假期限及產假工資待遇:(一)女職工懷孕流產的(含人工流產)，其所在單位應根據醫務部門的證明，按下列規定給予產假：

① 三個月以下的，產假十五天;② 三個月以上(含三個月)至四個月的，產假三十天;③ 四個月以上(含四個月)至七個月的，產假四十二天;④ 七個月以上(含七個月)的，按正常產假處理。

(二)女職工在依法享受產假期間，用人單位應按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資，約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。工作不滿12個月的，按實際工作月平均實得工資計算。相關法律常識：

產假是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產假。(中華人民共和國勞動法第六十二條)執行細節女職工產假分別按下列情況執行(上海市女職工勞動保護辦法第十四條)(一)單胎順產者，給予產假九十天，其中產前休息十五天，產后休息七十五天。

(二)難產者，增加產假十五天;多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。產假福利 孕期安排

《女職工勞動保護規定》第七條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內應當安排一定的休息時間?！?產假時間

《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工產假為90 天，其中產前休假15 天。難產的增加產假15 天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15 天?！?流產產假篇二：新勞動合同法對產假的規定 2008《新勞動合同法》北京關于產假的信息 ? 產檢假 · 懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標，以及生產培訓等。· 懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天假期?！?懷孕第8個月，可享受2天假期。

· 懷孕9個月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預產假中。產假

· 女員工生育享受不少于90天的產假，包括15天的預產假。根據《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：晚育（已婚婦女年滿二十四周歲初育）的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

這里對晚育女職工的產假規定做一個全面總結。女職工產假90天，難產的，增加產假15天。晚育增加獎勵假30天。領了《獨生子女父母光榮證》的女職工經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。如果同時符合晚育、難產、且已申領《光榮證》的條件，女職工最長可以休息225天?！?產假需提供的證件

身份證、結婚證、準生證、出生證和獨生.女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。產假期間，工資照發。

在法定的９０天產假前后，因身體原因休病假，則用人單位需支付不低于當地最底工資標準８０％的疾病救濟費篇三：新勞動法__法定假期、事假、病假、產假等規定 為進一步規范公司全體員工的年休假、婚假、生育假、病假、事假、喪假及相關待遇的管理，根據有關文件規定并結合我公司工作實際情況，現制定以下規定：

一、帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

二、病假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

四、探親假

根據《國務院關于職工探親待遇的規定》規定，在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期：

（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。目前國家還沒有對外商投資企業及其他非公有制企業職工的探親假作出具體規定。

五、婚假和喪假

《勞動法》沒有對職工婚假、喪假作出具體規定。原勞動部曾于1959年6月1日發布（59）中勞薪字第67號“通知”規定：企業單位的職工請婚喪假在三個工作日以內的，工資照發。此后，國家勞動總局、財政部于1980年2月20日發布《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定：職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假；職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發；雙方晚婚的，婚假延長到15日。

但目前全國層面還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定；各地規定情況不一：

《南京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。

六、女職工產假 根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》，任何用人單位的女職工均享有產假，假期為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時，給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。

七、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/22天，按事假天數扣發。除了國家統一規定的產假外，各地一般都規定了獎勵產假，各地獎勵產假的期限有所不同?！侗本┦腥丝谂c計劃生育條例》第二十條規定：晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵

以上休假應由職工本人提出書面申請，經本部門領導同意后，報分管副總經理審核，總經理批準。

第三篇：新勞動合同法更新規定

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新勞動合同法更新規定

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權

企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”

“我們正在猶豫，是否要繼續在中國投資新廠。”在一個上海HR經理人的小規模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

此時，距十屆全國人大常委會第28次會議通過《勞動合同法》，不足一個月。

事實上，類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

勞動法專家、中國管理科學研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認為，從某種意義上而言，所謂投資環境好，就意味著有可能勞動者權益保護差。

盡管企業擔憂情緒仍然存在，但一些有利于保護勞動者的條款，例如加大對試用期內勞動者利益的保護、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規定……將極大地改善勞動者的處境。

新法向勞動者傾斜

在早前全總提供的一組數據中，可以清晰地看到，目前發生的勞動爭議中，由于用人單位侵害勞動者權益而引起的，數量不少于80%，情況嚴重的地區甚至達到了95%、98%。

但對于普通勞動者而言，權益受到侵犯時，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無所適從。

外資企業的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調查發布的數據顯示，目前中國境內超過九成的跨國企業員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴重過勞。

草案一審稿對立法宗旨進行了這樣的表述——“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側重保護勞動者權益的社會法。

盡管存在著質疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調整，但最終仍然沒有脫離保護勞動者合法權益的初衷。

最終出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任；加大了對試用期勞動者的保護力度；針對一些用人單位限制勞動更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定；針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。

無固定期限合同成主流

連續簽訂了兩個一年期合同以后，孫萌（化名）有點擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進行篩選，淘汰那些公司認為不合格的員工。

孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施后將大大減少。

新法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無固定期限勞動合同。

對于一些公司，從用工之日起滿一年時間內，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動合同。

在他看來，新的勞動合同法對企業的長期發展是利大于弊的。“現在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業不敢對員工過度投入?！毙路ǖ囊嫣庯@而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業在用人的穩定性和長期發展上有了保障。

此外，企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。

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試用期勞動者受到保護

在人才市場上折騰了幾個月后，應屆畢業生楊帆（化名）終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發現，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。

楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學仍在人才市場上繼續尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。

可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》對上述問題進行了規范。新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

而除了一些特殊的情況，如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作為理由。

為了對勞動者進行保護，新法還規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業都不能與員工約定試用期。

對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔心，左祥琦認為，這一規定被固化下來，對于企業而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

違約金不再說給就給

由公司付費讀了一個MBA學位后，金元元（化名）覺得自己被“套牢”了。因為這個學位，她與公司簽訂了一個長達6年的服務合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬元。

如果發生在新法實施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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行部分所應分攤的培訓費用。

新法生效后，由于金元元學成后已經在公司又服務了3年，她所要支付的培訓費用已經不再是6萬元，而是3萬元。

新法實施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓服務期約定中約定違約金，其二是在競業限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

從這一規定中可以看出，新法保護了勞動者的合法權益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在著不公平；此外，用人單位大多沒有提供相對應的條款，來保證勞動者被提前解雇時獲得違約金的賠償。因此在符合競業限制條件下，新勞動合同法直接規定了用人單位要支付競業限制的補償金，以維護勞動者的利益。

上海市華榮律師事務所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規定更加嚴格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。

他進一步分析說，競業限制是基于勞動者的保密義務，而服務期則是由于用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得了利益，用人單位提供培訓費用，支付勞動報酬和其他待遇，員工的勞動能力、技術水平、勞動力價值獲得了相應的提升，用人單位因此可以提出約定服務期的要求。

不合規勞務派遣被限制

上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。

員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內，后者解除了他的勞動合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實際用工單位解除勞務關系，那么與派遣公司的勞動關系也隨即終止。

勞動合同法實施以后，小李即便被實際用工單位解除勞務關系，他與派遣公司的勞動關系也不能因此而終止。

“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！薄秳趧雍贤ā芬幎ā?/p>

在張明敬律師看來，上述規定將使得派遣公司承擔的義務更重，被派遣勞動者受到更多的保護。

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“就現在這個規定看，將造成派遣行業大的洗牌，小的派遣機構可能會倒閉。”他分析說。

對于勞動者而言，由于獲得的保護更多，所以其被派遣的可能性將會變小，不少公司在測算成本后，將取消通過派遣的方式聘用員工的做法；而一旦發生勞動爭議，員工的權益將更容易得到救濟?！皩嶋H用工單位對員工有告知義務、同工同酬義務等，勞務派遣單位則要履行用人單位的義務，被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和實際用人單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

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企業文化實施企業文化其難度在于實施，實施的難度在于如何將價值觀念傳輸到員工的心中，并不斷強化而成行為方式。僅僅導入是不夠的，還必須在企業的管理模式上加以調整使之能夠對企業文化進行正強化。

1、設置企業文化管理機構只有常設的企業文化管理機構，企業文化建設才能有專業的團隊負責，企業文化工作才不至于經常被高層領導忽視，防止“一錘子買賣”。1.1機構設置有可能的話，可以考慮設置兩級職能：

企業文化委員會提供戰略指導企業領導、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業文化部負責戰術實施相應的計劃和組織人員1.2職責界定機構設置后應該賦予相應的明確職責：

職位名稱：企業文化部直接領導：總裁使命與職責：創建、完善和變革企業文化使之能夠符合公司內外部的需要主要工作：企業文化分析企業文化戰略思考企業文化作業程序與制度 企業文化實施活動 企業文化績效控制 協調相關部門在公司內部建立文化導向協助管理變革關鍵業績指標：員工滿意度品牌資產

1.3確定管理人員“政因人興，亦因人亡”，第一階段由EMS（公司選聘專業委員會）負責人員進行初評和篩選，并向總裁匯報。EMS人員除了記載候選人的績效表現外，還根據他們的主觀印象、評價等制作“成就分析報告”第二階段由總裁親自對被圈定在小范圍內的候選人進行面試、筆試等綜合測評第三階段將EMS制作的“成就分析報告”和總裁的測評意見提交總裁辦，由總裁辦最后做出裁決

2、建立文化導向的管理流程光設立專職機構是不夠的，企業文化只有滲透至企業肌體的方方面面，尤其是工作流程中去，企業文化才能真正落地。有3大管理流程需要進行文化改造： 2.1戰略流程文化改造

戰略流程文化改造

1、戰略分析是否考慮了企業文化要素？

2、戰略制定是否有企業文化人員參與？

3、企業的愿景、使命與目標是否能體現企業文化？

4、企業的戰略舉措是否與企業文化相沖突？

5、核心競爭能力是否能與企業文化相匹配？

6、組織結構是否對企業文化形成障礙？

7、企業文化對IT流程（如SCM、ERP、CRM）有何影響？

8、企業文化對改善管理工具（如六西格瑪、TQM等）有何影響？ 2.2營銷流程文化改造

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營銷流程文化改造

1、企業文化是否對目標顧客有吸引力？

2、定位是否符合企業文化？

3、營銷部門對企業文化的認同程度如何？

4、營銷部門和企業文化部門之間有無良好的溝通和工作關系？

5、營銷信息系統是否能提供外部公眾對企業文化的反映？

6、新產品推出是否符合企業文化？

7、是否對渠道伙伴提供企業文化教育？

8、廣告等市場推廣工具是否能承載企業文化？

9、品牌識別是否能夠體現企業文化的基本價值？

10、顧客管理是否利用了企業文化的力量？ 2.3人力資源流程文化改造

人力資源流程文化改造

1、人力資源規劃（包括核查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）

是否重點考慮了企業文化的影響？

2、人員招聘（包括工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業文化人員的參與？

是否優先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？

3、人員配置（包括培訓、職業生涯發展、資格認定等）是否有企業文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？

4、績效與激勵（包括績效考評系統、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處）是否有企業文化人員的參與？ 是否考慮與本公司文化契合程度？

企業文化手冊企業文化綱領是原則的高度概括，對實踐的把握就需要用到企業文化手冊。

企業文化手冊是企業文化的實施細則，它明確規定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企業文化手冊的模版：

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第四篇：產假新規定

新版《女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿）》里規定：

1）女職工生育享受不少于14周的產假，其中產前可以休假2周；難產的，增加產假2周；生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假2 周。數據展示：順產：98天；剖腹產：98（14周）+14（剖腹產2周）=112天。

2）女職工懷孕未滿4個月流產（含人工流產）的，享受不少于2周的產假；懷孕滿4個月流產（含人工流產）的，享受不少于6周的產假。數據展示：未滿4個月：14天；4個月以上：42天。

2、現行產假規定：

1）目前，重慶參保單位女職工生育產假為90天；晚育增加產假30天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天；難產增加產假 15天。數據展示：順產早育：90天、順產晚育：120天；剖腹產：90+15（剖腹產）+30天（晚育）+35（獨生子女）=170天。

2）女職工懷孕4個月以上流產或引產的，產假為42天；懷孕4個月以下流產的，產假為15天，其中患宮外孕的，產假為30天。數據展示：4個月以上：42天；4個月以下：15天；宮外孕：30天。

總結：晚婚晚育（24歲后生育的為晚育）在過去是一個少數人的行為，現在基本上所有人都是晚婚晚育，這樣算下來女職工的產假其實不是變多了，而是減少了。不過新版里面有一條對用人單位進行了約束，也是美事一樁：用人單位違反規定的必須改正，按受侵害女職工每人1000元以上5000元以下處以罰款。[我來說說]

第五篇：勞動合同法對假期的規定

勞動合同法對假期的規定

勞動者該享有哪些休假權益,是用人單位和勞動者雙方都十分關心的問題。

國家勞動保障法律法規及相關法律法規規定了很多休假,不過,各種休假的適用范圍并不完全相同,有的適用于所有用人單位,有的僅適用于國有企業。具體包括以下幾種情況。

一、法定節假日

根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定,我國法定節假日包括三類。第一類是全體公民放假的節日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春節(農歷正月初

一、初

二、初三,放假3天)、勞動節(5月1日、2日、3日放假3天)和國慶節(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二類是部分公民放假的節日及紀念日,包括:婦女節(3月8日,婦女放假半天)、青年節(5月4日14周歲以上的青年,放假半天)等。第三類是少數民族習慣的節日,具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府,按照各民族習慣,規定放假日期。根據國家有關規定,用人單位在除了全體公民放假的節日外的其他休假節日,也應當安排勞動者休假。全體公民放假的假日,如果適逢星期

六、星期日,應當在工作日補假。部分公民放假的假日,如果適逢星期

六、星期日,則不補假。

二、帶薪年休假

《勞動法》第45條規定,“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”目前國務院還沒有發布帶薪年休假規定。根據《<國務院關于職工工作時間的規定>問題解答》(勞部發〔1995〕187號)規定:“在國務院沒有發布企業職工年休假規定以前,1991年6月15日中共中央、國務院共同發出的《關于職工休假問題的通知》應繼續貫徹執行。”

《關于職工休假問題的通知》(中發電〔1991〕2號)規定,各級黨政機關、人民團體和企事業單位,可根據實際情況適當安排職工休假。確定職工休假天數時,要根據工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況,有所區別,最多不得超過兩周。各級黨政機關、人民團體和事業單位職工休假的具體實施辦法,由省、自治區、直轄市和各部門制定;企業職工休假,由企業根據具體條件和實際情況,參照該《通知》精神自行確定。

三、病 假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定,任何企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

四、職工依法參加社會活動請假

《勞動法》第51條規定,勞動者依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資?！豆べY支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)進一步明確,勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間,用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括:依法行使選舉權或被選舉權;當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議;出任人民法院證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間;其它依法參加的社會活動。

五、事 假

《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》([1983]僑政會字第007號)規定:“在職職工因私事短期出境申請事假,其假期由所在單位根據實際需要予以批準”。國有企業的歸僑、僑眷職工,港澳同胞眷屬職工、外籍華人眷屬職工以及國內其他職工因私事短期出境(不包括享受國家規定的探親假而出境),單位應該批準職工的事假。假期規定是:去港澳的,不得超過3個月;出國的,不超過半年,如因故確需續假,應在批準的假期內向所在單位辦理續假手續;續假期限一般不超過1個月。具體假期由所在單位根據實際需要予以批準。假期從離開工作崗位之日起開始計算。職工因私事出境請事假,假期內的工資等,均按所在單位處理事假的規定辦理。假期內的旅費、境外的醫藥費,均由職工本人自理。

另外,國有企業職工出境探親遇到特殊情況,不能按期返回原單位,本人應向所在單位申請事假。所在單位應當根據實際情況予以批準,職工在批準的事假假期內的工資等待遇,按國內職工事假的規定辦理。

除以上規定外,國家對于企業職工什么情況下可以請事假,以及請事假的工資待遇問題等沒有作出統一規定,企業可根據具體情況自行制定規章制度。企業依法制定的規章制度,只要沒有違反國家法律法規,就具有約束力。

六、探親假

根據《國務院關于職工探親待遇的規定》(國發[1981]36號)規定,在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇;集體所有制企業、事業單位職工的探親待遇,由各省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況自行規定。關于以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費待遇等問題,國發〔1981〕36號文件和1981年4月8日財政部發布的《關于職工探親路費的規定》等文件作了具體規定。另外,國家對歸僑、僑眷職工和臺胞、臺屬職工出境探親,公派出國留學人員探親,國際職員配偶出國探親,也都作了規定。

《外商投資企業勞動管理規定》規定外商投資企業職工“享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期?！辈贿^,目前國家還沒有對外商投資企業及其他非公有制企業職工的探親假作出具體規定。

七、婚假和獎勵婚假

根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》(1980年2月20日發布)的規定,國有企業職工本人結婚時,企業應該根據具體情況,酌情給予1—3天的婚假。如果夫妻雙方不在同一地方工作,一方需要去對方所在地點結婚,企業還應該根據實際需要,另外給予職工路程假。在職工休婚假和路程假期間,企業應該照發工資。職工在路途中的車船費等,全部由職工自理。目前國家還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定。根據一些省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例規定,包括國有企業在內的任何企業的職工結婚,如果屬于晚婚的,可以享受獎勵婚假?！渡綎|省人口與計劃生育條例》規定, 男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚。男女雙方晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十四日。

八、喪 假

根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》,國有企

業職工的直系親屬死亡時,企業應該根據具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業應該根據路程遠近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業均應當照常發放職工的工資。職工在途中的車船費等,由職工本人自理。目前國家還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定。

九、女職工產假

根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》,任何用人單位的女職工均享有產假,假期為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。

關于產假期間的工資待遇,如果企業沒有參加生育保險社會統籌,女職工產假期間的工資應該由企業支付。《女職工勞動保護規定》規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險,并且按時足額繳納生育保險費的,根據《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)規定,女職工產假期間,由社會保險經辦機構發給生育津貼,其標準是本企業上職工月平均工資。

除了國家統一規定的產假外,各省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規定了獎勵產假,各地獎勵產假的期限有所不同。

河北婚假規定 2010：婚假3天+晚婚假15天=18天

“第三十二條 公民晚婚晚育，應當獲得獎勵。

按法定結婚年齡推遲三年以上結婚的為晚婚；已婚婦女二十四周歲以上第一次生育的為晚育。實行晚婚的，獎勵婚假十五天；實行晚育的，獎勵產假四十五天，并給予男方護理假十天。獎勵婚、產假期間，享受正常婚、產假待遇?！薄颖笔∪丝谂c計劃生育條例（2003年7月18日河北省第十屆人民代表大會常務委員會第四次會議通過）另外,根據國務院《女職工勞動保護規定》的規定,懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。原勞動部《<女職工勞動保護規定>問題解答》(勞安字[1989]1號)進一步明確規定,為了保護孕婦和胎兒的健康,應按衛生部門的要求作產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。

十、節育假和節育護理假

《人口與計劃生育法》規定,任何用人單位的職工接受計劃生育手術,享受國家規定的休假。各省、自治區、直轄市人大常委會通過的計劃生育條例,基本上對節育假作了具體規定。

十一、女職工哺乳假

《女職工勞動保護規定》規定,任何用人單位對有不滿1周歲嬰兒的女職工,應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳時間和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間。企業不得在女職工哺乳期降低其基本工資。衛生部、原勞動部、人事部、全國總工會、全國婦聯聯合頒發的《女職工保健工作規定》(衛婦發[1993]11號)進一步規定,嬰兒滿周歲時,經縣(區)以上(含縣、區)醫療或保健機構確診為體弱兒,可以適當延長哺乳期,但是不得超過6個月。即哺乳女職工請哺乳假最長可到嬰兒1歲半時為止。