第一篇：對勞動合同法規定的服務期的解讀（模版）

對勞動合同法規定的服務期的解讀

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

【解讀】本條是關于服務期的規定。

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

（一）用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。

（二）對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。

（三）至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。有的反映，在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的采取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上，才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失，這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利于勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能采用非脫產的方式。總之，不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。規定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。如果他們覺得有利可圖就簽。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度。

用人單位與勞動者要依法約定違約金，主要包含兩層意思：

第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。體現了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。

第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

本條沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

第二篇：《勞動合同法》關于服務期有什么規定？

問：《勞動合同法》關于服務期有什么規定？

答：規定“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用, 呈括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的者訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。二是規定“勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定”。三是規定“用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金”。四是規定勞動者有勞動合同法第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項規定情形之一,用人單位與勞動者解除 約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的

第三篇：勞動培訓服務期賠償問題

案例分析：勞動培訓期的賠償問題

案例背景：

A公司與2009年5月4日與B員工簽定為期三年的勞動合同，即2012年5月3日合同到期，2010年4月，公司出資2萬元讓該員工學習研發技術，培訓后簽定3年的服務期，服務期到期時間為2013年4月30日。工作期間，該員工的技術發揮與個人能力必未達到公司預期要求，并要求合同期滿不再續簽勞動合同，但因為培訓服務期沒有到期，要求員工支付相應比例的培訓費。

案例分析要求：

1、勞動合同到期勞動關系自然終止，服務期是否繼續有效？

2、公司主動提出不再續簽勞動合同，是否有權向員工提出賠償？

解析：

勞動合同期到期，但協議期未到期，應是將勞動合同期延至培訓協議期滿之日。但如公司在勞動合同期滿之日即與學員解除合同的情況，公司不可向學員索取培訓補償，而且員工可以要求公司支付經濟補償。但如是學員不愿延長至培訓協議期，學員應賠償相應的培訓費用。

相關法律條款：

一、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。

二、《勞動合同法實施條例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第四篇：服務期管理辦法

中國大地保險財產有限公司服務期管理辦法

第一章總則

第一條 為了公司和員工共同長期發展，為了保障良好穩定的工作秩序，為了維護公司和員工的正當權利，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國合同法》、《勞動合同法實施條例》以及《員工培訓管理條例》，結合本公司實際情況，制定本管理辦法。

第二條 中國大地保險財產有限公司，各子公司及其支機構，營業部，以及與其建立勞動關系的員工，約定服務期協議的都適用于本管理辦法。

第三條 簽訂服務期協議應當遵循公平合理，誠實信用，合法合規的原則。服務期內，本公司員工要嚴格遵守勞工合同以及服務期協議的約定，如有違反，則需根據法律及約定承擔相應責任。

第四條 本辦法所稱的服務期是指勞動合同當事人在勞動合同或培訓類協議存續期間，公司與員工共同協商約定的，由公司出資提供員工進行專項技術培訓，員工承諾為公司服務到達的一定期限。

第二章服務期的約定

第五條 公司為員工提供專項技術培訓費用，針對于員工專項技術，可以與員工訂立協議，約定服務期。公司內部上崗前培訓和日常業務培訓部的原則上不約定服務期。

第六條 由公司提供專項培訓費用進行專業技術培訓的員工，其服務期在勞動合同中已有約定的，從其約定；在勞動合同中沒有約定的，應單獨簽訂《服務期協議書》，作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第七條 公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，應當根據所提供專項培訓費用的金額約定員工的服務期。

（一）專項培訓費用在8000元（含）以上15000元以內的，追加1年服務期。

（二）專項培訓費用在15000元（含）以上30000元以內的，追加1.5年服務期。

（三）專項培訓費用在3000元（含）以上50000元以內的，追加2年服務期。

（四）專項培訓費用在8000元（含）以上的，追加5年服

務期。

第八條 專項培訓費用是指對員工進行培訓而支付的有有效憑證的培訓費用，認定依據為有貨幣支付憑證的培訓費用單據。

第九條 培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的其他直接費用，包括且不限于學歷教育費，考試費，交通費，出國培訓費，培訓考察費等，將在培訓協議書中予以約定，并以實際發生的金額為準。

第十條 參加專業技術培訓的服務期起算日期按以下情形約定：

（一）由公司為員工報銷培訓費用的，服務期自報銷之日起開始計算

（二）由公司直接為員工承擔或支付培訓費用的，服務期自培訓開始之日起計算。

第十一條 服務期長于所訂的勞動合同期限的，勞動合同中可以約定期限應當自動順延至服務期滿。勞動合同到期時，公司提出續訂勞動合同的，員工應與公司續訂勞動合同。

第十二條 雙方若未能就續訂勞動合同協商達成一致，應按照勞動合同約定繼續履行至服務期滿。若因勞動者原因拒絕繼續訂立勞動合同的，則勞動者應該就違反服務期的規定向用人單位承擔違約責任。

第十三條 若員工在服務期未滿時，因違反《勞動法》第二十五條或《勞動合同法》第三十九條相關規定而被公司解除勞動合同的，須向公司支付違約金。

第十四條 公司與員工約定服務期的，不影響按照正常的薪酬管理調整體系調整員工在服務期限內的勞動報酬。

第三章保密條款競業限制及知識產權保護

第十五條 公司為員工提供培訓期間，員工應嚴格遵守相應的法律法規和各項規章制度，應注意維護公司形象，保守公司商業秘密，自覺維護公司信譽。

第十六條 持有公司商業機密或知識產權等相關保密事項，并負有保密義務的員工，因公司原因在服務期內解除或終止勞動合同后，由公司在競業限制期內按月給予補償；因員工違反規定而解除勞動合同的，應當按照約定向公司支付違約金。

第十七條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

第十八條 競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

第四章違反服務期約定的賠償辦法

第十九條 員工違反服務期協議或勞動合同中關于服務期約定的，應承擔違約責任，向公司支付違約金。

第二十條 違約金的數額以公司提供的培訓數額為上限。違約支付的違約金數額不得超過服務期上未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十一條 違約金金額的計算方式為：

違約金額=（約定服務期月數-實際服務月數）/約定服務期月數 100%培訓費用總額。

違約金的支付方式為離職時一次性付清。

第五章附則

第二十二條 本管理辦法由總公司人力資源部負責解釋。第二十三條 本管理辦法若與國家和當地有關法律法規相悖的，則以國家和當地有關法律法規為準。

第二十四條 本管理辦法自頒布之日起施行。

第二十五條 分公司根據地方法規和公司實際，確定與員工約定服務期的專項培訓費用的金額或制定的實施細則，須依法履行民主程序后組織實施，并報總公司人力資源部備案。

第五篇：勞動合同服務期

論勞動合同服務期

摘要: 《勞動合同法》第22條規定的勞動合同服務期制度在構建我國和諧穩定的勞動關系，維護勞動合同雙方當事人的合法權益方面起到了積極的作用。但是一方面由于我國勞動關系復雜性，多樣化，固化單一的法律規范一刀切式的調整難以適應現實需求。另一方面我國勞動立法中對服務期的規定過于簡單化原則化。實踐中服務期制度存在許多問題，也因此引發大量勞動糾紛。本文將就勞動合同服務期的法律規定和存在的問題進行分析，并針對性的提出建議。關鍵詞:勞動合同；服務期；專業技術培訓

一、勞動合同服務期的概念和特征

（一）勞動合同服務期的概念

《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

對于勞動合同服務期的概念，各學者的觀點大同小異，關懷教授認為“勞動合同的服務期是指用人單位與勞動者約定的用人單位對勞動者出資進行專業技術培訓后勞動者應該為用人單位服務的年限”。王全興教授認為,“勞動關系中的服務期,是指當事人雙方約定的,對勞動者有特殊約束力的,勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位持續勞動關系的期限②”。可以看出，服務期是以用人單位提供專業技術培訓為對價,勞動者向用人單位承諾為其提供勞動的期限。因此,服務期的概念可以界定為在勞動合同簽訂時或者履行過程中,勞動關系雙方當事人基于對價而產生的勞動者承諾向用人單位給付勞動的有約束力之期限。

（二）勞動合同服務期的特征

結合上文對勞動合同服務期的概念的界定,可總結出服務期制度的特征如下:

1、服務期合同的勞動關系的存在為前提。雖然在實踐中,服務期協議通常是以獨立的合同形式適用的,但這并不意味著服務期合同可以脫離勞動合同而獨立存在。勞動關系的存在是訂立服務期協議的前提,不存在勞動關系的用人單位和勞動者之間沒有訂立服務期協議的基礎。服務期約定作為勞動關系中的特殊約定,必然是以一般勞動關系的存在為前提的,而勞動合同的存在是合法勞動關系存在的唯一證明。

2、勞動合同服務期以用人單位的特殊給付為前提。用人單位要想同勞動者簽訂服務期協議,必須要對勞動者給予特殊的給付,既要有先期的投入行為,如果沒有先期的給付行為是不可以同勞動者約定服務期協議的。《勞動合同法》第二①

②①關懷：《勞動法教程》，法律出版社，2007版第92頁。王全興，管斌：《勞動法學》，高等教育出版社，2008.158.十二條規定在用人單位提供專項培訓費用,對勞動者進行專項培訓的前提下可以約定服務期。

3、勞動者無正當理由解除服務期協議時需支付違約金的責任，并且這種責任是法定的。《勞動合同法》對需要勞動者承擔違約責任的情況進行了嚴格的限制性規定,同解除勞動合同相比, 在勞動合同服務期內，在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者解除該協議,就需要承擔違約責任。

二、我國勞動合同服務期的法律規定和存在的問題

（一）我國勞動合同服務期的法律規定

《勞動合同法》第22條對服務期制度進行了規定,總共三款,分別規定了約定服務期的前提條件、服務期違約金的支付標準和服務期內勞動者相應的權利。簡而述之,《勞動合同法》服務期制度的規定可以概括為以下幾點:

第一,約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規定,約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓。《勞動合同法實施條例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋,即就培訓內容而言,應為專業技術培訓,不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓,如上崗和轉崗培訓、特種作業人員培訓、勞動安全衛生培訓等；就訓費用來源而言,應為用人單位全部或者部分提供的,且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產生其他費用。法律對約定服務期的前提條件進行了狹窄的規定,只有用人單位提供專項培訓才可約定服務期,但是對于賠償費用進行了寬泛的規定,即只要是和專業培訓有關的支付給勞動者的費用,均屬于專業培訓費用，當勞動者違反服務期約定時,應以該專項費用為基數根據履行的期限進行分攤返還。

第二,勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法。《勞動合同法實施條例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理,因為我國實踐中多為固定期限勞動合同,而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規定,服務期長于勞動合同期時, 勞動合同期滿,服務期尚未到期的,勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說,可以繼續提供工作崗位,要求勞動者按照約定的服務期繼續履行協議,也可以放棄對剩余期限的要求,免除勞動者服務期的培訓責任,終止勞動合同。

第三,違約金問題。勞動合同違約金的設定和支付標準,是勞動爭議中最常見、最復雜的問題之一,我國勞動立法關于勞動合同約定勞動者違約金的規定,經歷了許可到一般禁止和特外許可的過程,這種立法的變化,體現了我國勞動立法對勞動者生存權和勞動自由權的重視和切實保障。《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍作了明確規定,違約金僅適用于競業限制和服務期兩種情形。①① 侯玲玲.勞動者違約金約定禁止之研究〔J〕.當代法學.2008,(4):27

因出資培訓而約定的服務期協議中,用人單位可以與勞動者約定違約金,勞動者如果違反服務期協議,應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協議是指服務期未滿前,勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形,這樣的規定排除了雙方協議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形,即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數額, 《勞動合同法》第22條第二款進行了規定,即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）我國勞動合同服務期存在的問題

1、適用范圍過于狹窄

《勞動合同法》第22條規定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用,進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期,這樣法律將實踐中存在的用人單位為勞動者提供特殊待遇而約定服務期的情形予以了排除。

但是,立法者如此規定是值得商榷的。首先,我們知道,技術是有更新換代之說的,并且近幾年隨著科學技術的發展,更新換代的頻率也越來越頻繁,一項技術可能當時是領先技術,可以為用人單位帶來利益,但是有可能3、5個月后就失去了價值，而單純的規定只有專項培訓情況下才可約定服務期,略顯片面。其次,勞動合同服務期的本質是資本同勞動力使用權的交換,即勞動關系當然的也是一種交換關系,無論是勞動者為了取得勞動報酬,尋找發展機會而提供自己的勞動力、奉獻勞動,還是用人單位為了實現其自身經濟效益,擴大市場占有而為勞動者提供就業崗位、支付勞動報酬,雙方的沖突性利益和共同利益都在各方權利的行使與交換中共存。用人單位為勞動者提供一些特殊的福利待遇,這些待遇的目的是為了讓勞動者安心工作,保證用人單位可以最長限度的使用勞動者的勞動技能,雖然種情況有可能限制勞動者自由離職,但是這是勞動者取得用人單位提供的特殊待遇為前提的,故而從等價有償原則講是具有可行性的。

2、服務期的期限沒有明確的法律規制

雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協商的結果,但在實際操作中,②服務期期限的約定往往表現為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中,勞動①

者沒有與用人單位討價還價的機會和能力,對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定,勞動者沒有與其商量的余地。另外,培訓機會一般與升職、加薪等優厚待遇聯系在一起,在激烈的職場競爭中,勞動者一般都不愿錯過培訓的機會,而不得不“屈從”于用人單位單方決定的服務期期限。

一項規則的適用,應當同時具備必要性和正當性兩個要素。在用人單位為勞動者提供培訓的前提下,約定一定期限的服務期是具有必要性的,但該服務期的期限約定還應當具備正當性。我國目前的立法,對服務期的期限長短沒有做出明①

② 孫蕾陽.勞動者勞動合同單方解除權價值初探[J〕.中國勞動關系學院學報,2009,(2):我國《合同法》39條規定:格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,并在訂立合同時未與對方協商的條款。

確限制,也就是說,用人單位與勞動者約定多長的服務期在法律上都是允許的，這樣的立法空白成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中,有的用人單位以期限很短的專業技術培訓或根本達不到專業技術培訓水平的基本培訓、一般培訓為前提,與勞動者約定期限很長的服務期,以達到長期控制勞動者的目的。無論如何,畸長的服務期的約定是缺乏正當性的。

3、服務期條款中“專業技術培訓”的概念太籠統。

我國《勞動合同法》并沒有明確“專業技術培訓”的概念,沒有規定用人單位對員工進行的哪些類型的培訓屬于“專業技術培訓”,哪些不屬于“專業技術培訓”，專業技術培訓與一般培訓、基本培訓之間的界定,立法也沒有給予明確的標準，因此,實踐中就容易出現用人單位濫用服務期的現象。

此外，有關對勞動者的“培訓”,我國的勞動法律在不同的條文中使用了相似的表述,很難區分這些“培訓”的差別。如,我國《勞動法》第六

十八、《就業促進法》第四十七條、《勞動合同法》第二十二條分別使用了“職業培訓”、“職業技能培訓”和“繼續教育培訓”、“專業技術培訓”，這些培訓之間是怎樣的關系?服務期條款中的“專業技術培訓”是否包括職業培訓、職業技能培訓和繼續教育培訓呢?立法者并沒有給出答案。

三、我國勞動服務期制度的完善

（一）擴大適用范圍

服務期立法的初衷是對勞動者辭職權的限制,又基于“傾斜”保護勞動者的立法理念,將服務期的適用范圍加以了嚴格的限制。但服務期立法中對于其適用范圍的規定過于單一既不能適應勞資關系現實狀況的需要,也不利于實現服務期條款的立法初衷。筆者認為,可以借鑒上海和江蘇等地方立法中關于服務期適用范圍的規定,將服務期的適用條件明確規定為用人單位為勞動者提供“特殊給付”情形,來取代目前的“專業技術培訓”這種單一的情形,將用人單位為勞動者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業等福利待遇列入特殊給付的范疇。關于“特殊給付”的范圍,對于實踐中常見的用人單位為勞動者提供的福利形式,如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業或就學等,立法可以采用列舉的方式予以明確；而對于其他非常見的福利形式,立法可以確立一定的量化標準來判斷某項福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計算出某項具體福利待遇的貨幣價值,將該貨幣價值與勞動者一定期限的工資相比,如果超過一定的比值,則可以認定該項福利待遇為用人單位為勞動者提供的“特殊給付”。

（二）對服務期的期限應有明確的立法規制

服務期的約定是以用人單位為勞動者提供培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓為前提的,因此,服務期的約定是具有其必要性的。但是,服務期的約定還應具有正當性,而這種正當性的重要體現就是服務期的期限長短應當合理，如果服務期的期限沒有任何限制,隨意約定畸高的服務期就會喪失服務期約定的正當

性。現實中,由于不同的行業、不同的企業之間進行不同類型培訓的投資各有不同,由立法做出一個精確的期限規定是不現實的，相對來說,比較可行的辦法是,由立法規定一個彈性的范圍或一個法定最高標準。許多學者認為,這個最高標準

①以5年為宜。在實際運用中,可以將培訓費用或其他特殊給付折算成貨幣價值后,將該貨幣價值與勞動者一定期限內的工資數額相比,以兩者的比值來確定服務期的年限，用公式表示就是:培訓費用或其他特殊給付的貨幣價值/勞動者的年薪=服務期的期限，比如,培訓費用為10萬元,勞動者的年薪也為10萬元, 兩者的比值為1,那么就可以約定1年的服務期,也就是說,用人單位為勞動者付出的培訓費用為其一年的工資,那么勞動者就應該以一年的勞動來回報用人單位。如果培訓費用與勞動者年薪的比值小于1,那么就應該約定不超過1年的服務期。同理,如果比值大于l小于2,就可以約定1年以上2年以下的服務期，以此類推,但最高不得約定超過5年的服務期,即使培訓費用與勞動者年薪的比值大于5,也只能約定最多5年的服務期。②

（三）明確“專業技術培訓”的概念

首先,服務期立法中所指的“專業技術培訓”應是區別于用人單位應承擔法定義務的培訓“用人單位根據《勞動法》第68條應承擔的職業培訓和《就業促進法》第四十六條應承擔的就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓以及《就業促進法》第四十七條應承擔的職業技能培訓和繼續教育培訓,這些培訓類型都是用人單位依法應承擔的法定義務,不應包含在服務期“專業技術培訓”的范圍以內。

其次,服務期立法中的“專業技術培訓”應是區別于基本培訓，專業技術培訓,本質上應是對個別勞動者的繼續培訓或高級培訓,區別于一般意義上的基本培訓。與用人單位簽訂服務期合同的勞動者必定是有限的,不存在針對企業大多數員工進行的“專業技術培訓”,也不能隨意擴大“專業技術培訓”的范圍。衡量用人單位的培訓是否是“專業技術培訓”,應綜合考慮培訓的形式、培訓的時間、用人單位支付的費用等等。另外,判斷“專業技術培訓”時還可以采用具體的量化標準。例如,可以采用2008年5月發布的《勞動合同法實施條例(草案)》第十九條對專項培訓費用的規定來判斷“專業技術培訓””該草案第十九條條規定:“用人單位一次性或12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的,視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。”規定從培訓費用的角度界定了“專業技術培訓”的含義，同樣我們還可以從培訓形式和培訓期限的角度來判斷“專業技術培訓”。例如,我們可以從培訓是否是脫產培訓!是否是出國培訓等培訓形式上來界定“專業技術培訓”,也可以從培訓期間的長短來判斷“專業技術培訓”。①

② 汪華.勞動合同服務期條款的法律探析[D].蘇州:蘇州大學,2007柴偉偉：《勞動合同法中的服務期問題研究》，北京化工大學，2011