第一篇：勞動合同法解聘規定

勞動合同法中關于解除勞動合同的規定

雙方協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

一、過錯性辭退

1、概要，即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

2、適用情形

1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

5）任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實

意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

7）被依法追究刑事責任的。

二、非過錯性辭退

1、概要：即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

2、非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制，具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。

3、適用類型

1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二篇：新勞動合同法更新規定

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新勞動合同法更新規定

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權

企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”

“我們正在猶豫，是否要繼續在中國投資新廠。”在一個上海HR經理人的小規模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

此時，距十屆全國人大常委會第28次會議通過《勞動合同法》，不足一個月。

事實上，類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

勞動法專家、中國管理科學研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認為，從某種意義上而言，所謂投資環境好，就意味著有可能勞動者權益保護差。

盡管企業擔憂情緒仍然存在，但一些有利于保護勞動者的條款，例如加大對試用期內勞動者利益的保護、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規定……將極大地改善勞動者的處境。

新法向勞動者傾斜

在早前全總提供的一組數據中，可以清晰地看到，目前發生的勞動爭議中，由于用人單位侵害勞動者權益而引起的，數量不少于80%，情況嚴重的地區甚至達到了95%、98%。

但對于普通勞動者而言，權益受到侵犯時，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無所適從。

外資企業的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調查發布的數據顯示，目前中國境內超過九成的跨國企業員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴重過勞。

草案一審稿對立法宗旨進行了這樣的表述——“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側重保護勞動者權益的社會法。

盡管存在著質疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調整，但最終仍然沒有脫離保護勞動者合法權益的初衷。

最終出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任；加大了對試用期勞動者的保護力度；針對一些用人單位限制勞動更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定；針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。

無固定期限合同成主流

連續簽訂了兩個一年期合同以后，孫萌（化名）有點擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進行篩選，淘汰那些公司認為不合格的員工。

孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施后將大大減少。

新法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無固定期限勞動合同。

對于一些公司，從用工之日起滿一年時間內，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動合同。

在他看來，新的勞動合同法對企業的長期發展是利大于弊的。“現在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業在用人的穩定性和長期發展上有了保障。

此外，企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。

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試用期勞動者受到保護

在人才市場上折騰了幾個月后，應屆畢業生楊帆（化名）終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發現，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。

楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學仍在人才市場上繼續尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。

可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》對上述問題進行了規范。新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

而除了一些特殊的情況，如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作為理由。

為了對勞動者進行保護，新法還規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業都不能與員工約定試用期。

對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔心，左祥琦認為，這一規定被固化下來，對于企業而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

違約金不再說給就給

由公司付費讀了一個MBA學位后，金元元（化名）覺得自己被“套牢”了。因為這個學位，她與公司簽訂了一個長達6年的服務合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬元。

如果發生在新法實施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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行部分所應分攤的培訓費用。

新法生效后，由于金元元學成后已經在公司又服務了3年，她所要支付的培訓費用已經不再是6萬元，而是3萬元。

新法實施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓服務期約定中約定違約金，其二是在競業限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

從這一規定中可以看出，新法保護了勞動者的合法權益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在著不公平；此外，用人單位大多沒有提供相對應的條款，來保證勞動者被提前解雇時獲得違約金的賠償。因此在符合競業限制條件下，新勞動合同法直接規定了用人單位要支付競業限制的補償金，以維護勞動者的利益。

上海市華榮律師事務所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規定更加嚴格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。

他進一步分析說，競業限制是基于勞動者的保密義務，而服務期則是由于用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得了利益，用人單位提供培訓費用，支付勞動報酬和其他待遇，員工的勞動能力、技術水平、勞動力價值獲得了相應的提升，用人單位因此可以提出約定服務期的要求。

不合規勞務派遣被限制

上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。

員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內，后者解除了他的勞動合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實際用工單位解除勞務關系，那么與派遣公司的勞動關系也隨即終止。

勞動合同法實施以后，小李即便被實際用工單位解除勞務關系，他與派遣公司的勞動關系也不能因此而終止。

“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《勞動合同法》規定。

在張明敬律師看來，上述規定將使得派遣公司承擔的義務更重，被派遣勞動者受到更多的保護。

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“就現在這個規定看，將造成派遣行業大的洗牌，小的派遣機構可能會倒閉。”他分析說。

對于勞動者而言，由于獲得的保護更多，所以其被派遣的可能性將會變小，不少公司在測算成本后，將取消通過派遣的方式聘用員工的做法；而一旦發生勞動爭議，員工的權益將更容易得到救濟。“實際用工單位對員工有告知義務、同工同酬義務等，勞務派遣單位則要履行用人單位的義務，被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和實際用人單位承擔連帶賠償責任。”

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企業文化實施企業文化其難度在于實施，實施的難度在于如何將價值觀念傳輸到員工的心中，并不斷強化而成行為方式。僅僅導入是不夠的，還必須在企業的管理模式上加以調整使之能夠對企業文化進行正強化。

1、設置企業文化管理機構只有常設的企業文化管理機構，企業文化建設才能有專業的團隊負責，企業文化工作才不至于經常被高層領導忽視，防止“一錘子買賣”。1.1機構設置有可能的話，可以考慮設置兩級職能：

企業文化委員會提供戰略指導企業領導、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業文化部負責戰術實施相應的計劃和組織人員1.2職責界定機構設置后應該賦予相應的明確職責：

職位名稱：企業文化部直接領導：總裁使命與職責：創建、完善和變革企業文化使之能夠符合公司內外部的需要主要工作：企業文化分析企業文化戰略思考企業文化作業程序與制度 企業文化實施活動 企業文化績效控制 協調相關部門在公司內部建立文化導向協助管理變革關鍵業績指標：員工滿意度品牌資產

1.3確定管理人員“政因人興，亦因人亡”，第一階段由EMS（公司選聘專業委員會）負責人員進行初評和篩選，并向總裁匯報。EMS人員除了記載候選人的績效表現外，還根據他們的主觀印象、評價等制作“成就分析報告”第二階段由總裁親自對被圈定在小范圍內的候選人進行面試、筆試等綜合測評第三階段將EMS制作的“成就分析報告”和總裁的測評意見提交總裁辦，由總裁辦最后做出裁決

2、建立文化導向的管理流程光設立專職機構是不夠的，企業文化只有滲透至企業肌體的方方面面，尤其是工作流程中去，企業文化才能真正落地。有3大管理流程需要進行文化改造： 2.1戰略流程文化改造

戰略流程文化改造

1、戰略分析是否考慮了企業文化要素？

2、戰略制定是否有企業文化人員參與？

3、企業的愿景、使命與目標是否能體現企業文化？

4、企業的戰略舉措是否與企業文化相沖突？

5、核心競爭能力是否能與企業文化相匹配？

6、組織結構是否對企業文化形成障礙？

7、企業文化對IT流程（如SCM、ERP、CRM）有何影響？

8、企業文化對改善管理工具（如六西格瑪、TQM等）有何影響？ 2.2營銷流程文化改造

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營銷流程文化改造

1、企業文化是否對目標顧客有吸引力？

2、定位是否符合企業文化？

3、營銷部門對企業文化的認同程度如何？

4、營銷部門和企業文化部門之間有無良好的溝通和工作關系？

5、營銷信息系統是否能提供外部公眾對企業文化的反映？

6、新產品推出是否符合企業文化？

7、是否對渠道伙伴提供企業文化教育？

8、廣告等市場推廣工具是否能承載企業文化？

9、品牌識別是否能夠體現企業文化的基本價值？

10、顧客管理是否利用了企業文化的力量？ 2.3人力資源流程文化改造

人力資源流程文化改造

1、人力資源規劃（包括核查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）

是否重點考慮了企業文化的影響？

2、人員招聘（包括工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業文化人員的參與？

是否優先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？

3、人員配置（包括培訓、職業生涯發展、資格認定等）是否有企業文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？

4、績效與激勵（包括績效考評系統、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處）是否有企業文化人員的參與？ 是否考慮與本公司文化契合程度？

企業文化手冊企業文化綱領是原則的高度概括，對實踐的把握就需要用到企業文化手冊。

企業文化手冊是企業文化的實施細則，它明確規定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企業文化手冊的模版：

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第三篇：勞動合同法及其實施條例有關解聘理由及補償標準的規定

《勞動合同法實施條例》第十九條規定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的14種情形，包括用人單位與勞動者協商一致、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度、勞動者不服從用人單位工作安排、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化等幾種。第二十一條 規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《勞動合同法實施條例》第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

《勞動合同法》第四十條規定，有以下三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法實施條例》第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動合同法實施條例》第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資

按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四篇：天津市貫徹落實《勞動合同法》若干規定

天津市人力社保局關于印發天津市貫徹落實《勞動合同法》若干問題規定的通知（津人社局發〔2013〕24號）

各區、縣人力資源和社會保障局，各委、局（集團總公司）人力資源社會保障部門，各有關單位：

現將《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題的規定》印發給你們，請遵照執行。

2013年4月16日

天津市貫徹落實《勞動合同法》若干問題的規定

第一條 為貫徹落實《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，保護勞動者和用人單位的合法權益，根據有關法律、法規，結合我市實際，制定本規定。

第二條 本市行政區域內的用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本規定。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照本規定執行。

第三條 用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，并依法繳納社會保險費。

本規定所稱用工之日，是指勞動者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期。

第四條 用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條規定，自用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資；不足一個月的部分按日折算。計算二倍工資的基數應按照勞動者應得工資計算。第五條 勞動合同期滿后一個月內，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件書面通知勞動者續訂勞動合同，勞動者不與用人單位續訂的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動合同期滿，除勞動者有《勞動合同法》第四十二條規定勞動合同自動續延情形外，用人單位與勞動者保持勞動關系，且未在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十二條規定，向勞動者每月支付二倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

第七條 勞動合同經用人單位與勞動者協商一致并在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，雙方簽字或蓋章日期不一致的，以最后一方的簽字或蓋章日期，為勞動合同的生效時間。一方未署明簽字日期的，以另一方簽字日期為勞動合同生效時間。勞動合同期滿之日的24時為勞動合同終止時間。

第八條 用人單位應當與勞動者在勞動合同中對勞動報酬進行明確約定，并以約定的勞動報酬作為計算加班工資基數；勞動者應得工資高于約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數。

上述應得工資在作為計算加班工資基數時，應當扣除加班工資的數額。

第九條 用人單位因生產特點不能實行標準工時工作制的，經人力資源和社會保障行政部門批準后，應當與實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的職工在勞動合同中明確約定。

經人力資源和社會保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，在綜合計算周期內總實際工作時間超過總法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應按照不低于本人小時工資的150%支付加班工資；法定休假日安排勞動者工作的，應按照不低于本人日或小時工資的300%支付加班工資。經人力資源和社會保障行政部門批準實行不定時工作制的用人單位，在法定休假日安排勞動者工作的，按照我市有關規定執行。

第十條 國有企業、集體企業應當按照《國務院關于職工探親待遇的規定》，安排勞動者休探親假。《國務院關于職工探親待遇的規定》第二條及本款范圍之外的用人單位，可以在規章制度中進行規定，或在集體合同、勞動合同中對職工探親待遇進行約定，保障勞動者享有探親假待遇的權利。

第十一條 用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制的范圍、地域、期限、違約金和按月給予勞動者的經濟補償由用人單位與勞動者協商約定，在約定違約金和經濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原則。競業限制經濟補償不能包含在勞動關系存續期間用人單位支付勞動者的勞動報酬中。

第十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以暫時停止履行勞動合同：

（一）勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的；

（二）被強制戒毒期間的；

（三）法律法規規定的其他情形。

第十三條 勞動合同暫時停止履行期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務，不計算勞動者在用人單位的工作年限，法律法規另有規定的除外。

第十四條 勞動合同暫時停止履行情形消失，勞動合同應當恢復履行。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法恢復履行的，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位可以解除勞動合同，并依照《勞動合同法》四十七條規定向勞動者支付經濟補償。

第十五條 用人單位應當按照法律規定為勞動者繳納社會保險費，因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。

用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。

第十六條 勞動者提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同，在解除前勞動合同應當繼續履行。勞動者未依法與用人單位解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第十七條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未有明確規定的，用人單位不得依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動者解除勞動合同。

第十八條 用人單位依據《勞動合同法》第四十四條第（一）項規定，與勞動者終止勞動合同的，《天津市實行勞動合同制度若干問題的補充規定》（津勞局〔1998〕439號）第十四條《終止勞動合同通知書》等相關規定不再執行。

第十九條 本規定自2013年5月1日起實施，2018年4月30日廢止。原有關規定與本規定不一致的，以本規定為準。

第五篇：勞動合同法規定女職工在孕期

勞動合同法規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除或終止勞動合同，否則就是違法。孕期女職工是不可以被公司單方面解雇的，除非你有嚴重違紀之類的過錯。事實上，從你懷孕那一天開始直到你小孩滿一歲為止（即孕期、產期和哺乳期），公司都不可以單方面解除你的勞動合同，即使其間合同到期都要延期到哺乳期結束。勞動合同法：

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

如果公司硬是單方面解除合同，你可以去勞動仲裁，免費的。一旦公司被判違法解除，你可以要求繼續履行原來的勞動合同，也可以要求雙倍的經濟補償金