第一篇：用工風險控制及措施

用工風險及防控措施

企業用工的風險存在于勞動關系的建立、勞動關系的履行和勞動關系的調整等不同階段，可以說企業勞動風險貫穿于企業用工的各個階段，風險無處不在且危害嚴重，企業必須善用各種資源在法律許可的范圍內進行防范與規避，同時需要不斷完善管理，以人力資源管理水平的提高促進企業的健康發展。本文，筆者根據自己的辦案體會，談一些常見用工風險的防范措施。

一、招聘過程的常見問題、風險分析及應對措施

（一）用人單位因自身原因可能招致的風險及應對措施。

1、招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查。

對求職者進行必要的審查，是非常有必要的，在招聘過程中，很多單位因急于用工，往往疏忽了對求職者的審查，因此往往在用人的第一步上就給企業買下了隱患。一些常見的疏忽主要有：

（1）不審查勞動者證件（如學歷證書、身份證等），使勞動者以欺詐手段入職的，由此可能導致勞動合同無效，還有可能招入未成年人；

（2）不審查求職者求職證、失業證或與前單位解除勞動合同的證明，導致招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，如因此給其他用人單位造成損失，應當承擔連帶賠償責任。

（3）不留存和查驗有效身份證件、學歷證件、等級證書、資格證書、技能證書等，致使在遭遇學歷、資質欺詐時無法舉證，遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕。（4）不審查勞動者是否負有保密義務，以致招用負有保密義務或在競業限制期內的勞動者。（5）不審查求職者的相關背景，如招用了在逃人員。

對于上述情況，我們提出以下幾條防控措施供用人單位參考：

（1）招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

（2）核實勞動者的個人資料的真實性，如身份證明、學歷證明、技能證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。（3）要求勞動者進行聲明（入職登記表或勞動合同中）：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。

2、忽略了對職工入職時的體檢。

現在，很多企業在用工的時候，都會要求職工進行體檢，但是并不是所有的企業都會將體檢結果作為不符合錄用的條件予以使用。我們認為：（1）如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件，則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時，企業是不能夠依據這種情況與職工解除勞動合同的；（2）未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制；（3）若檢出職業病且不能證明不是本單位造成的，還要承擔造成職工職業病的法律責任。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，用人單位事后將要付出很大的用人成本（職業病防治條例也明確規定職工必須進行入職前、工作中、離職時的職業病危害因素檢查）。

對于該風險的防控，可采取下列措施：人力資源應當在職工應聘時填寫個人身體狀況、是否存在疾病、有無疾病歷史的說明并讓職工簽字。同時在企業的《應聘須知》規定，“如果提供虛假或隱瞞病情病史的，在試用期間屬于不符合錄用條件，在正式用工期間，屬于嚴重違反企業規章制度，企業均有權單方解除勞動合同”。這樣，就基本上規避風險了。如果在應聘期間發現，直接不用，在試用期間，就直接解約了。并且根據目前的就業形勢，用人單位完全可以要求求職者自身進行體檢，規定檢查項目、檢查機構，并進行崗前職業病檢測。

（二）用人單位違反對勞動者應負的義務由此導致的風險及防控措施。

1、未告知勞動者相關情況的風險。按照勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。告知義務對合同效力也會產生影響，如隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。但實踐中，在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等。但作為用人單位，不得不防止勞動者對工作不滿意的情況下，提出單位在招聘時沒有向其陳述實際情況，要求確認合同無效并主張損失。因此，用人單位需要對此進行防范，常見的防范措施有：

（1）在《入職登記表》中聲明：即由勞動者聲明“公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況”并簽名確認。（2）在《勞動合同書》中聲明：內容同上。

2、要求員工提供擔保、收取“風險抵押金”等。

比如用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他證件；訂立勞動合同時要求勞動者提供擔保（實踐中一般表現為要求勞動者提供擔保人進行擔保）；訂立勞動合同時向勞動者收取風險抵押金（一般以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取）。對于這種做法，《勞動合同法》第九條明確規定這樣做是違法的。但現實中，有一些崗位，如財務出納、保管等，如不收取一定的押金，用人單位往往又存在很大的風險，因此，我們建議采取以下措施：

（1）首先要注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，可先建立勞動關系，在建立勞動關系后再收取一定的押金；（2）收取押金等必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協議書”予以明確，協議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

二、勞動合同簽訂過程的常見問題、風險分析及應對措施

企業在與職工簽訂勞動合同時，通常會出現以下問題：不簽訂合同、不及時簽訂合同、合同條款不完備、工作崗位內容約定不明確、訂立程序有瑕疵、不同工種使用同一格式合同、錯誤的約定違約金以及求職者拒絕簽訂勞動合同等問題。我們分別一一展開討論。

（一）不簽或遲延訂立勞動合同 《勞動合同法》第十條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規定，未按時簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，如單位不簽或遲延訂立勞動合同，將面臨支付二倍工資的風險。因此，我們建議，用人單位應當及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，同時在簽訂勞動合同時，一定要注意，一定要當面簽訂，防止部分別有用心的勞動者由他人代簽合同，然后以未簽訂勞動合同為由起訴用人單位主張雙倍工資。

（二）簽訂的勞動合同內容不完備。

雖然《勞動合同法》第十七條規定規定了勞動合同的必備條款，但即使具備這些條款也仍不完備，常見的缺少條款有：（1）不約定獎懲辦法——不能依法對職工進行處罰，面臨管理困境；（2）不約定合同解除條件——對多次輕微違紀職工管理不便，無法依約解除合同；（3）不約定保密條款和培訓費用的承擔方式——沒有主張依據，面對職工提前解約和泄露商業秘密束手無策；（4）不約定試用期、競業限制、違約金條款、離職工作交接——遇到該類問題是無據可依、無法處理；（5）不約定通知方式——在通知職工有關事項時特別是在職工自動離職時面臨送達不能或送達方式無效；（6）缺少規章制度已經向勞動者公示的條款——面臨處罰依據無效；（7）缺少關于“因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整”之類的約定??

針對上述內容，我們認為是必要和必須的，因此，我們建議，用人單位應當在格式合同外，加入試用期、培訓、保密、競業限制、違約金、離職工作交接等條款的約定，如：

1、約定：乙方確認已經熟知公司各項規章制度的內容；

2、約定：甲方有關書面文件、通知無法直接送達乙方時，乙方確認勞動合同中所記載的家庭地址為郵寄送達地址；

3、約定：若因乙方不能勝任工作而被調整工作崗位，同意工資適用調整后的同崗工資；

4、在附錄中載明嚴重違法規章制度的情形、勞動者對各類訂立合同前提證明材料真實性的承諾、崗位職責、崗位說明書及考核標準的說明等等。

（三）對拒簽合同職工的處理方式。

有的企業還會面臨這樣的問題，就是職工不與單位簽訂勞動合同。在這種情況下，依法應將該職工予以辭退。

第二篇：《勞動用工風險與控制》測試答案

《勞動用工風險與控制》培訓測試卷

單位／部門：姓名分數

一、判斷題（共10題每題3分，合計30分。判斷對的在括號內打“√”； 判斷為不對的在括號內打“×”）

1、層級管理原則：公司《經營管理辦法》提出的“誰主管，誰負責”是人力資源管理的基本要求，各級管理人員按崗位職責向上級領導負責，并擁有對下級員工的管理權和指揮權。（√）

2、責、權、利連帶原則。各級員工的工作責任、工作權限和利益享受相互關聯，責任與權限、利益成反比關系。（×）

3、公司鼓勵各級管理人員和基層員工，以主人翁的精神，關心和參與企業的經營管理，對本部門人員的失職或營私舞弊行為，公司提倡不按程序的越級報告。（×）

4、原則上不準接受客戶贈品，在無法謝絕的情況下，應當向上級報告，可由部門主管/項目主管作出決定處理贈品。（×）

5、主管職級（含）以上管理人員辦理離職手續，必須回公司本部辦理，并自行攜帶辭職書、審批表等離職手續所需資料。（×）

6、項目員工有特殊原因經過項目主管或項目經理同意，可以不在入職一個月內簽訂勞動合同。（×）

7、新入職員工，在辦理入職手續時，沒有提供原單位“離職證明”或“失業/待業證明，造成重復用工的，現用工單位要負全部責任。（×）

8、員工提供不真實身份證，公司與其簽訂勞動合同并工作一段時間后，在辦理社保手續時發現其真實年齡已達到退休年齡，公司根據《員工手冊》對該員工進行辭退處理。（√）

9、公司實行國家規定的工時制度。各基層單位可根據各部門特點和工作需要，確定工作時間以及加班工作時間，無需與員工協商，報區域/分公司備案后執行。（×）

10、試用期內的員工要求辭職、須提前五天向所在部門申請；轉正員工則須提前一個月向所在部門提出書面申請，經批準后方可辦理離職手續。（×）

二、多項選擇題（共10題，每題5分，合計50分。判斷對的在“口”內打“√”；

判斷為不對的在“口”打“×”。每題各項全部選對得5分，選錯一項本題不

得分，少選、選對一項可得1分）

1、《員工手冊》內人事管理原則中“統一指揮原則”包括：

A、公司各級員工必須執行公司董事會的決議□√

B、接受公司總經理的 統一領導□√

C、實行統一物業服務的模式□×

D、通過統一的管理模式，實現統一的管理品牌□√

E、通過統一的管理模式，實現統一工時制□×

2、新員工入職必須填寫的表格

A、《員工登記表》□√B、《工作記錄表》□×

C、《工作申請表》□√D、《員工考核記錄表》□×

E、《員工手冊登記表》□√

3、新員工入職后，應及時將該員工的個人資料保存在員工檔案中。個人資料包括：

A、《員工登記表》□√B、《新員工入職表》□×

C、《工作申請表》□√D、與原件核對后的身份證復印件 □√

E、與原件核對后的學歷證、資格證等資料□√

4、人事管理中，各服務中心應當建立：

A、《員工花名冊》□√B、《社保增減員花名冊》□√

C、《工作申請表》□×D、《員工勞動合同期限登記表》□√

E、《品質記錄表》□×

5、用人單位解除勞動合同不需要經濟補償的情形：

A、在試用期間被證明不符合錄用條件的； □√

B、違反用人單位規章制度的；□×

C、被依法追究刑事責任的；□√

D、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；□√

E、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□×

6、用人單位解除勞動合同需要經濟補償的情況：

A、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作；□√

B、嚴重違反用人單位的規章制度的；□×

C、員工因個人原因提出辭職的；□×

D、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

□√

E、因不服從用人單位合理、合法工作安排拒不上班的；□×

7、用人單位處分員工應當填寫：

A、《員工違紀簽認單》□√B、《績效處理意見書》□×

C、《員工處分呈批表》□√D、向違紀員工發放《處分通知》 □√

E、《員工勞動合同期滿續簽通知書》□×

8、新員工培訓要填寫：

A、《轉正實操考核表》 □×B、《新員工培訓記錄表》□√

C、《員工培訓簽到表》 □√D、《員工培訓效果評估表》 □√

E、《讀書記錄表》□×

9、規避勞動用工風險的要點：

A、掌握勞動關系的基本法律、法規□√

B、掌握公司關于勞動關系的主要制度□√

C、嚴格按照法律和公司制度規定處理□√

D、依法處理□√

E、嚴格執行政策法規和規章制度□√

10、《員工手冊》中的考勤制度對員工有以下行為之一的，視作曠工：

A、未經過請假或者請假未獲批準不到崗位上班者；□√

B、假期已滿，未辦續假手續或續假未獲批準擅自延長假期者；□√

C、弄虛作假，騙取病假條或其他假期者；病假條未經領導批準自行休假者；□√

D、上班期間無正當理由擅自離開崗位 超過30分鐘者；□√ E、遲到、早退超過30分鐘者；□√

三、案例分析題（20分）

張某入職某公司擔任財務主管，一年懷孕后，經常遲到早退，工作不認真。公司多次教育，張某認為自己是孕婦，公司不敢解除勞動合同，于是我行我素。一次，張某疏忽大意把賬目做錯了，給公司造成4萬元的損失。公司根據規章制度，對張某作出違紀辭退處分。請分析該公司的決定是否符合法律規定？

答案要點：

1、該公司對張某作出違紀辭退處分是符合法律規定的；（7分）

2、雖然《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：其中

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；可見正常情況下張某是孕婦是不能辭退的；（5分）

3、但是《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 所以，根據此法規，并以“張某疏忽大意把賬目做錯了，給公司造成4萬元的損失”的事實，該公司對張某作出違紀辭退處分是符合法律規定的。（8分）

第三篇：企業勞動用工風險規避的幾點措施

企業勞動用工風險規避的幾點措施(2015-04-02 19:51:14)轉載▼ 分類： 公司勞動 企業要運行，就要聘用員工，用工風險必然存在，下面就如何規避用工風險談談自己的體會。

一、建立健全企業規章制度

在一個企業里，只要規章制度合法合規，規章制度就是企業運營和執行的準則，因此制定規章制度程序要合法合規，內容也要合法合規。內容是否合法合規，則要顧問律師或專職法務人員才好判斷，制定程序方面，則企業人力資源人員就可掌握，具體而言，應按《勞動合同法》“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”執行，比較簡單的做法就是每項制度的制定應取得工會的認可，因為工會是代表職工利益的。

企業規章制度涉及聘用、培訓、勞動合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會議制度、接待安排、資產管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網絡管理等等。

二、盡職調查、勞動合同簽訂方面

員工入職時，應進行盡職調查，如人力有限，可只針對重要職位進行盡職調查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業了解該待聘員工的離職真實性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動用工風險。

勞動合同條款應按照勞動法律法規制定，避免出現條款無效的情況。

三、做好入職培訓工作

員工入職時，必須要學習公司規章制度，每次學習都要有員工對學習內容進行書面確認，以便盡到企業的告知義務，存檔備查，發生勞動爭議時，便于案件處理。

四、準時發放工資、提供福利、為員工購買社保

如不能及時發放工資、提供福利，應取得職工代表大會、工會認可，做好員工的安撫工作，并及時公示公告。

對于不愿意購買社保的員工或不愿意將外地社保轉入本地的員工，建議采取勞務派遣方式，盡量將風險轉移，因為勞務派遣公司在處理這方面的經驗較企業要豐富，而且也與勞動部門有良好的溝通關系。如果必須和員工簽訂勞動合同，社保仍可以委托當地人力資源公司代為購買，目前勞動部門一般認可這種方式；如果員工拒絕購買，則應由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應對勞動部門的檢查，同時發生勞動爭議時，也有理可辯，而不是措手不及。

五、獎懲按制度執行

涉及到處罰處分時，應嚴格按制度執行，做到有理有據，并征求工會意見，同時宜以該員工書面確認為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機短信（勞動合同中預留的或能證明其本人使用的號碼）、郵件告知其本人，必要時可采用快遞。并應在企業公告欄張貼，拍照作為證據使

用。對于獎勵，也應按制度執行，以避免獎金數額方面的爭議。

六、應對勞動爭議方面

一旦發生勞動爭議，應分析原因和利弊，如果確實對企業明顯不利，則應跟員工擺事實，講道理，講勞動仲裁耗時耗力，講公司的實際困難及不對之處，爭取協商處理；如屬員工無理取鬧，則應堅決抵制。

在勞動仲裁或訴訟階段，應重證據，因為根據現行法律法規，很大程度上是企業承擔舉證責任，此時就突出員工檔案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的溝通工作，企業確實違法的地方，應坦然承認，并及時改正，配合案件順利進行；員工違法的地方，應堅決指出，爭取企業的做法得到審理人員的認可和理解。一般企業面對勞動案件時采取“拖”字訣，其實累的是員工和企業法務人員、顧問律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當然為達成調解，采取戰術性的拖延還是可以的。對于群體勞動爭議，應針對實際情況，分階段地分化利益群體，能調的調，能裁的裁，為了維護社會穩定，仲裁或司法人員會相對重視，也會盡力促成調解的。當然，宗旨是要盡量降低企業的損失、影響。

第四篇：勞務派遣用工風險控制的4大原則

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

勞務派遣用工風險控制的4大原則

通過勞務派遣用工的風險分析和評估可以看出，規范勞務用工應當引起足夠的重視。規避勞務派遣用工帶來的風險，最根本的就是依法接受勞務派遣并嚴格履行用工單位義務，要加強對勞務派遣單位的管理、科學設計勞務合同、規范操作流程、保持與勞務派遣公司和被派遣人員的有效溝通，對被派遣人員實行人性化管理，建議采取以下手段對風險加以防范和控制：

1、派遣公司主體合法性

在簽訂勞務派遣合同時，用工單位要切實審查勞務派遣公司主體資格，隨時把握公司動向；勞務派遣公司要不斷掌握與提高服務水平、社會聲譽、發展狀況等息息相關的信息，對于勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，應該提供相應擔保，簽訂擔保協議，避免勞務派遣公司主體不合法帶來的風險。

2、派遣合同（協議）規范性

按照法律規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。

對于勞務派遣人員工侵害企業合法權益的賠償責任，應該在勞務派遣協議中約定明確，派遣員工違反企業的規章制度造成企業損失的，視為派遣服務機構違反合同約定，應承擔違約責任。派遣服務機構對企業承擔違約責任后，可視情節追究派遣人員的責任。

勞務派遣人員與派遣公司的勞動合同必須交一份至企業存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免形成事實勞動關系。

3、規范用工管理，完善管理規章

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

注意防范勞務派遣單位與企業規章制度不一致，使勞動者無從試用的法律風險。應在勞務派遣合同中約定兩個單位的規章制度有沖突時，以企業的規章制度為準。

按照法律規定和合同約定的時間、方式向勞務公司支付勞務報酬（含應正常支付的加班工資），監督勞務派遣是公司是否按時足額向派遣員工發放工資。

按照約定為勞務人員提供安全的勞動場所或者必要的安全保護措施，在提供勞動場所或安全保護措施時留有書面手續。

盡快梳理和調整勞務派遣崗位?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ瑒趧张汕惨话阍谂R時性、輔助性或者替代性的工作崗位上。因此，需要對目前采取勞務派遣的崗位進行梳理，避免采取勞務派遣的崗位實施勞務派遣后引發勞動爭議。建議在長期性、穩定性、專業技術性較強的崗位如指揮中心值班員崗位，應逐步錄用正式職工取代勞務派遣用工。

4、對勞務派遣人員實施人性化管理

正確處理好用工單位、勞務派遣公司與被派遣人員之間的關系，能夠進一步改善勞務派遣效果并降低風險，對被派遣人員實施人性管理是建立和諧勞動關系的基礎，具體地來說可以采取以下措施：一是鼓勵被派遣人員參加單位組織的各項活動；二是為被派遣人員提供與企業正式職工同等的培訓機會和發展平臺；三是被派遣人員與企業正式職工一并納入考核；四是不濫用與勞務派遣公司約定的靈活退返機制；五是安排正式職工體檢、節日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內。

勞務派遣用工形式具有的減少摩擦失業、調劑勞動力供求、提供專業人力資源服務等功能決定了勞務派遣存在的社會價值，同時勞務派遣潛藏著風險又是不爭的事實。因此，用工單位應辯證看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，面臨《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》新法環境，企業各級

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

管理人員要更加重視勞務派遣用工的管理工作，合理合法地規范勞動用工關系，在規避用工法律風險的同時，通過強化各方面的管理，構建和諧穩定的勞動關系，增強被派遣人員對加快企業發展的歸屬感和使命感，有效發揮他們的積極性和創造性，積極營造良好的內外部環境，凝心聚力推動企業又好又快發展。

第五篇：勞務用工措施

2、勞動力保證措施

2.1、勞務班組的管理措施

（1）、項目部建立獎罰管理制度、勞務人員工資結算審批制度、加氣管理制度、員工培訓制度等，對勞務人員進行有效管理。

（2）、項目部設專職的勞務管理人員。

（3）、項目部在勞務用工時，嚴格簽證管理，制訂零星用工管理辦法、材料領用控制措施，加強現場文明施工管理，使各作業層施工做到工完料凈。

2.2、勞動力供應保障措施（1）、勞動力儲備保障

我公司配屬有自己的勞務基地，并且還擁有多支成建制的專業施工隊伍，可以在全市、全省范圍內進行選調。我們具有豐富的施工組織經驗，再加上可以在集團范圍內調配人力，所以在勞動力方面完全可以滿足本工程的施工需要。（2）、勞動力素質保障

進場前，加強對工人的質量、安全、文明施工等方面的教育，對工人進行各種必要的培訓，管件的崗位必須持有效的上崗證書才能上崗。

為了保證進場工人做到人盡其才提高勞動生產力，在勞動力管理上，我們采取區域管理與綜合管理相結合，崗前、崗中、崗后三位管理相結合的原則。做好宣傳工作，使全體施工人員牢固樹立起“百年大計，質量第一”的質量意識，確保工程質量創優目標的實現。選派優秀的工程管理人員和施工技術人員組成項目管理班子，實施和管理本工程。

建立完善的崗位責任制度，時每位參與本項目施工的人員都明確自己的質量目標和責任，使工作有的放矢。對施工班組進行優化組合，競爭上崗，使參與施工的所有人員保持高度的責任心和上進心。

認真做好班前交底，讓工人了解施工工藝、質量標準、安全注意事項、文明施工要求等。

推行經濟承包責任制，使員工的勞動與效益掛鉤。建立激勵機制，獎罰分明，及時兌現，充分調動工人的積極性。加強勞動紀律管理，施工過程中如有違紀屢教不改者、工作不稱職者將撤職并調離工地，立即組織同等級技工進場，進行人員補充。制定合理可行的激勵機制，充分調動廣大職工的積極性、創造性，降低工程成本。做好職工的后勤保障工作，在大批人員進場之后，責成有關職能部門的相關人員做好后勤工作的安排，主要解決職工的衣、食、住、行等問題。確保職工無后顧之憂，安心現場工作。

2.3、勞動力緊急調配保障

本工程施工時，施工前根據施工進度計劃、施工階段的劃分、各個專業工種的需要、勞動定額，編制切實可行的勞動力需用量計劃，并根據工程實際進展情況和施工進度的需要，由項目經理部對各個施工隊進行必要的調節，實行動態管理，使之合理調配，達到最佳勞動效率。一旦出現用工緊急調配情況，我們將采取以下措施：

（1）、我集團公司在濟南及其周邊地區有多個在建工程，一旦本工程需急調勞動人員的情況發生，將發揮集團的指揮協調能力，在集團范圍內進行統一調度，確保工程需要。

（2）、項目部制定緊急調配人員預案，對工人來源、管理人員來源、激增人員的后勤保障、資金需投入量預先編制措施并報總經理批準。（3）、外地人員來時，我們通過當地的生產主管領導及時與當地運輸機構取得聯系，組織購買團體票包車運輸到場，確保人員及時到位。