第一篇：淺談工程項目管理中的人力資源管理

淺談工程項目管理中的人力資源管理

摘 要：分析了工程項目管理中人力資源管理的重要性，主要涉及人員選拔、人員溝通、人員協調及團隊建設、人員激勵和人員考核等多個方面，有效的人力資源管理能夠促使工程項目得到更有效管理。

關鍵詞：項目管理；人力資源管理

工程項目管理是工程總承包中一項特殊的任務，具有很強的完整性，同時也有很強的時間性，是貫穿整個項目周期的一項管理過程。工程項目管理中需要利用人、設備、技術、資料等各種資源，進行合理、有效地配置，以期達到最佳的管理效率，為工程總承包項目實現最大利潤。實踐證明工程項目管理中人是最重要的資源因子，因此，工程項目管理中的人力資源管理工作就顯得更為重要。

工程項目管理中的人力資源管理，主要是從人員任命和選拔開始，通過與進入項目組成員的溝通、管理，明確各自工作職責、項目工作目標和任務，并且在執行過程中不斷進行人員協調、激勵，使項目組成員能夠始終保持高度的工作激情和責任心，為實現整個工程項目目標而不懈努力。同時，實踐證明在工程項目管理的人力資源管理中，項目經理起到了至關重要、不可替代的作用，做為項目經理必須具備一些基本能力，主要有： 領導能力：項目經理是項目團隊的領舵手，因此項目經理必須具備一定的領導能力，能夠從整個項目的需要出發，帶領團隊執行項目的所有任務。因此，對項目經理的要求不單純要具備項目的組織、參與能力，還必須具有領導整個團隊的卓越領導力。組織能力：項目經理必須具備能夠組織項目計劃、合理安排進度和有效配置資源等的能力。協調能力：項目經理在工程項目管理中主要工作是對項目團隊成員進行協調。協調各成員及各單位使之明確任務，明確執行方法，明確與其他成員及單位的團結協作。決策能力：工程項目管理過程存在很多不確定因素，需要項目團隊在突發的事故面前，果斷決策，從而避免項目出現更大的偏差。進行決策主要依靠項目經理，因此要求項目經理能夠根據科學分析和已有經驗，做出正確決策。

另外，項目經理還必須具備合格的技術能力、溝通能力、把握重點的能力等。一個項目開始啟動，企業任命項目經理后，項目經理首先面對的任務就是進行人員選拔，組建項目團隊。在進行人員選拔前，項目經理必須首先要對項目進行分析，并與客戶溝通，獲取客戶對項目的愿景和期望，然后分析項目實施對團隊成員的技能需求、責任需求、習慣需求等，根據這些需求有目的的從企業中選擇項目團隊成員。如果企業有足夠的人力資源供項目經理選擇，項目經理可以比較順利的按照自己的需求選拔合適的項目團隊成員。但現實情況中，企業往往不能提供足夠的人力資源供項目經理挑選，在有限的資源中，項目經理需要審視每個供選擇的人員，不但要考慮每個人員的技術能力，還需要考慮這個人的工作習慣、協作精神、責任心，甚至是個人脾性。因為項目是需要集體參與、共同協作完成的，任何項目成員的知識技能、習慣和個性都會影響項目的完成情況。慎重選擇項目團隊成員，組建項目團隊，能夠減小項目實施過程中人員管理偏差。

組建項目團隊以后，制定項目計劃，進行工作分解和分配是工程項目管理的一個重要環節。這個過程是使項目團隊成員不斷達成共識的過程，因此在這個過程，有效的人員溝通最為重要。

項目經理在人員溝通過程要充分利用個人的知識技能和經驗，起到項目目標的宣傳者，使項目目標深入每個項目成員對項目的理解中。在統一項目目標的指導下，組織項目團隊成員參與工作分解過程，制定項目計劃，可以使項目團隊成員能夠從更宏觀的角度了解整個項目內容，了解各工作任務之間的相互關系。這個過程是項目經理與項目團隊成員之間的溝通過程。在不斷的溝通過程中，項目經理可以更深入了解每個項目團隊成員的知識技能水平，從而更加有針對性的進行工作分配。在實踐過程中，經常發現項目成員在執行工作任務時，往往與項目整體目標的要求偏差很大，或者項目成員不能勝任其工作任務等情況，這些情況的發生除了項目組成員對項目目標的理解不統一，對工作難度估計不足等原因以外，更多的是因為項目經理在制定工作分解和任務分配時，單憑項目經理的主觀臆斷，沒有讓項目成員過多參與引起的。如果項目經理能夠在這一過程加強溝通，組織和調動項目組成員共同參與，這些問題就能夠有效減少。工程項目管理中的人力資源管理區別于企業其它的人力資源管理，工程項目管理中的人力源管理具有很明顯的周期性，項目結束該人力資源管理也隨之結束，因此工程項目管理中的人力資源管理是非系統化的。項目經理對工程項目管理中的人力資源負責，項目經理只需要組織協調好項目團隊成員按照計劃完成工作任務，但項目經理對人力資源的管理同樣也需要管理策略，講究管理的方式方法。項目團隊大多是臨時性的組織，在組成項目團隊前，各項目成員都有各自的工作習慣和工作方式，項目經理在管理項目成員時應尊重每個人的習慣，利用這些習慣，避免采用強權，需要采用人性化的管理方式，加強成員間的情感培養和交流。在項目實施過程中可以采取團隊活動，加強成員間的交流，為各成員提供有張有弛的工作氛圍，尤其不能夠采取簡單、粗放的工作方式，不能讓所有成員成為工作機器。另外項目經理應關心項目成員，利用各種資源，多為項目成員專心工作提供保障。

因此，項目組的團隊建設是項目經理進行人力資源管理的重要工作，它的好壞直接關系到工程項目的成功與失敗。做為項目經理需從以下幾方面做好工作：

1工程總承包項目的成敗關鍵是要有一個優秀的項目團隊。項目部團隊特點是成員結構比較復雜，針對這些特點，應采取合理分工，明確職責的方法，創造一個和諧的團隊環境；通過團隊成員間的相互幫助，團隊活動，形成一個團結和有戰斗力的集體。

2人員是管理的主體，團隊建設是關鍵。管理過程中應以 “四個一切”精神即：“事業高于一切，責任重于一切，嚴細融入一切，進取成就一切”作為團隊精神。加強對“精心設計，銳意創新，持續改進，提供優質產品，確保優質服務，創造企業品牌”等項目質量方針的宣傳貫徹。

3通過開展增強項目部的凝聚力活動，關心單身員工的生活問題，解決員工家庭的實際困難，盡可能減少項目部成員的后顧之憂，使項目成員能全身心關注項目的管理工作。項目部可以通過組織旅游、聚會、聯誼等各種活動來豐富團隊的業余生活，增加成員集體感、榮譽感和凝聚力。

4結合工程項目部的具體特點，引進成熟、科學而有效的管理流程、方法和管理模式，更好的激發干部、員工的潛力，創造有利于人才實現價值和脫穎而出的良好環境，努力做到事業留人，待遇留人，感情留人，讓人才安心項目，獻身項目。

另外，人員激勵也是工程項目管理中人力資源管理的重要內容。對人員的激勵可以采用精神激勵和物質激勵。人員激勵是對項目成員工作成果的認可，可以讓項目成員認識到自己工作的價值，從而激發項目成員的工作積極性和主動性。精神激勵通常可以采用口頭表揚、書面表揚、增加信任感、委以重任等實現。物質獎勵可以采用發放獎金、增加福利等方式實現。當然項目經理在實施這些激勵時，在一定層面上，需要取得企業領導層的支持。

人員考核也是工程項目管理中人力資源管理的內容。人員的考核首先要求的就是公平。對項目中成員的考核主要從紀律考核、業績考核等方面進行。紀律考核在項目中主要體現在項目成員是否遵守工程項目管理制度、工作流程。好的工程項目管理依靠好的管理制度，尤其在大型工程項目管理中，工程項目管理制度的作用也越大。工程項目管理制度通常有工作例會制度、資源使用制度、人員管理制度等。業績考核是人員考核最為重要的考核。

做為項目經理，經常需要定期對項目成員業績進行考核。對于復雜項目，各工作任務難易程度差異會很大，需要的工時也會根據個人能力的差異或長或短。項目貢獻度考核的主要思想就是將任務難易度和工時投入作為業績考核的主要參數。首先在制定業績考核辦法時，可根據工作分解，與項目組成員共同確定每個任務的難度系數，需要的技能越多，設計越復雜的任務，難度系數越高；相反，工作內容越單一，對技能要求不高的任務的難度系數就越低。然后，用難度系數乘以任務所需工時，得到的結果就作為每個任務的貢獻系數。統計每個項目成員完成任務的貢獻系數除以項目總任務貢獻系數之和，得到個人貢獻度。即：

任務貢獻系數 ＝ 任務難度系數×所需工時

個人貢獻度 ＝ ∑（單個項目成員各項任務貢獻系數）/ 項目總任務貢獻系數

將這個模型應用到多個項目業績考核中，因為有所有項目成員共同參與，共同確定難度系數和工時，因此能夠得到了項目成員的認同，該模型可以較真實的反映項目成員在項目中的貢獻度。根據這個模型得到的個人貢獻度，可作為項目成員業績考核、獎金分配的依據，使考核和獎金分配更有依據，更合理。避免了在考核中過多的主觀因素，增加了考核的公平性和透明度。工程項目管理中的人力資源管理是工程項目管理中最重要的管理內容，涉及人員選拔、人員溝通、人員協調及團隊建設、人員激勵和人員考核等多個方面，成功的人力資源管理可以保證項目任務的順利完成，促使工程項目得到更有效管理。

第二篇：關于醫藥企業中人力資源管理分析

關于醫藥企業中人力資源管理分析

醫學藥學網 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫藥企業形成自身獨特的企業文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業經營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸到每個員工，同時也將員工對企業有用的建設性意見反饋給企業經營者，從而逐步地形成企業共同的價值觀。

一、醫藥企業人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰略性人力資源管理的理念

雖然大多數醫藥企業已經意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業的一種服務于其他資源的更重要資源。但是，醫藥企業仍然沒有將人力資源管理提升到戰略地位，即沒有形成戰略人力資源管理的理念。

2.人才引進困難問題

醫藥行業是一個具有高投入、高收益、高技術密集與高勞動密集相結合的特殊行業。而醫藥企業的人力資源大體包括企業中各級管理人員、醫藥技術研究、開發人才以及醫藥商品、醫療器械、醫藥中間體、醫藥原材料、醫藥生產設備的供應與銷售流通人才。相對于其他企業而言，四類關鍵人才對醫藥企業的發展尤為重要：(1)具有良好的職業操守、懂得不斷學習成功經驗并將其運用到企業中的高級管理人才；(2)具有行業背景及豐富的項目經驗的資本運作人才；(3)受過良好培訓、具有營銷或醫藥專業知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫藥理論知識和創新能力的研發人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關鍵人才的引進成為醫藥企業人力資源管理中的一大難點。

3.缺乏有效的員工培訓體系

當前，醫藥企業在員工培訓上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓體系。首先，由于員工培訓不能直接產生經濟效益，醫藥企業只看到教育培訓的巨大投入，看不到教育培訓所帶來的潛在經濟效益，從而導致醫藥企業培訓資金投入不足；其次，由于從事員工培訓開發的相關人員，自身沒有接受過相關理念、技能的培訓，素質較低，缺乏做好員工培訓工作的經驗和能力，從而導致員工培訓水平的低層次；這些簡單的培訓方式使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫藥企業主要采用的激勵方式是物質激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫藥企業內外環境的變化和現代企業發展戰略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質生活水平的提高，員工需求呈現多樣化，傳統的物質激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學歷、職稱等綜合素質的提高，加之人的精神追求的各異性，現代企業管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫藥企業人力資源管理水平的對策

1.轉化觀念，制定人力資源戰略規劃

醫藥企業應該采用戰略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰略規劃。首先，醫藥企業要在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰略目標；其次，醫藥企業要選擇與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制并制定出能把目標轉化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰略規劃；最后，醫藥企業還要建立和完善各項規章制度以及良好的人力資源配套支持系統來進一步規范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

2.挖掘合適的關鍵人才，確保人力資源管理的質量

據所知，醫藥企業整體的人才平均流動率曾高達30％～40％，部分企業的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫藥企業薪酬體系不合理、人際關系復雜、企業制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統輸入環節的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進高素質的關鍵人才，醫藥企業在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態度要與企業所倡導的文化價值相互契合的優秀員工，而且員工對企業規范和獎勵在價值判斷和預期上能夠接受，且個人具備相應的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應聘者的質量；使用高素質的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業知識考核、管理評價中心技術、實習考察、角色扮演等方式，以確保醫藥企業能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓，建立科學的員工培訓體系

在科技迅速發展和面臨知識經濟挑戰的前提下，員工培訓既是提高人力資源質量，也是吸引關鍵人才的重要手段。因此，醫藥企業必須轉變培訓觀念，加大對員工培訓資金的投入，從戰略高度重視員工培訓，建立科學且有效的員工培訓體系。

4.創新激勵制度，提高薪酬公平性

當前，醫藥企業激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導致醫藥企業不能吸納和留住關鍵人才，進而影響人力資源質量的提高和競爭優勢的獲得。要解決這一問題，醫藥企業就必須創新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫藥企業進行物質激勵創新，其次，醫藥企業要進行精神激勵創新，最后，醫藥企業要逐步縮小與外資企業在薪酬上的差距，尤其是在關鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內部公平性最主要的方式，就是關注員工的績效，按績效來分配。

三、結束語

總之，隨著醫藥企業的發展，人力資源管理越來越成為企業管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫藥企業更快的發展壯大。

第三篇：民營企業中人力資源管理的作用

民營企業中人力資源管理的作用

民營企業的迅速發展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發展成熟期的民營企業“老板”也認識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業的發展離不開優秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優秀的人力資源，關系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業競爭力的重要關鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業中發揮作用？如何為企業選人、育人、用人、留人？如何為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業中更好地發揮作用，主要應做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰略性的人力資源管理工作規劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務上。在整體實施中，人力資源主管首先應配置優秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現人力資源的深層次管理。定制度容易，執行并始終如一地執行很艱難，尤其是在民營企業中當涉及到一些“關果鍵人物”的違紀，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執行是一個考驗，也是所有民營企業中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業中發揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務部門，如何讓老板認識到企業各種目標的實現都與人力資源部的工作息息相關，這是人力資源主管發揮作用的主要方面。比如說企業的經營目標，在進行經營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關系到經營業績，無一例外與員工的知識、技能、態度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執行命令，而在這些

方面都提不出建設性的意見，不能幫助業務部門解決實際問題，人力資源部門發揮作用也就無從說起。所以，在為企業的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養，引導并建議啟用，幫助業務部門、生產部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現角色的轉換，人力資源主管從企業生產經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的生產經營狀況、影響業績的原因，對企業存在的問題發展方向，面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才有可能為業務部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，使老板認識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須熟悉企業生命周期的管理，并根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經理都有義務培養助手和后備干部，正如我服務過的企業在制度里規定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標準，使每一個管理者都在為企業的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業百年大計的工作，是企業發展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業務和專業技能，對人事管理制度熟悉，準確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協調，再有優異的工作業績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發揮。

綜上所述，可以看出民營企業中人力資源主管要發揮作用重要的是做出優良的業績，做好服務并進行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認同和支持，才能更好地發揮作用。

第四篇：eHR系統中人力資源管理角色的應用

eHR系統中人力資源管理角色的應用

人力資源管理系統是從企業的人力資源規劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關的系列信息，并以易訪問和可檢取的方式儲存到集中的數據庫中，將企業員工的信息統一管理起來。完整的記載員工從面試開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個方面的系統規劃、設計運作，并在企業管理管理中持續改進，注重系統化、規范化的運用。

萬古eHR-soft2000系統根據用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實現協同人力資源管理。

對于決策層而言，可以通過eHR系統對數據進行統計和分析，快速獲得所需信息，如企業員工信息、工資發放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業高層從總體把握人力資源情況。

對于管理者而言，他們可以同時直接從個人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時做出應對，并通過更好地監測過去和現在的表現來適當地制定部門的人力資源計劃。

對于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產生與積累新數據，如新員工數據、薪資數據、績效考核數據、培訓數據、考勤休假數據等。這些數據將成為企業掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來源。

而對于大多數的普通員工而言，他們不僅利用基于網絡和自助服務選項來修改和簡化流程，同時檢查自己的人力資源資料現狀，并隨時更新相關信息，甚至還可以獲得在線的個人建議等等。

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第五篇：談企業中談企業中人力資源管理的重要性

試論企業人力資源管理的重要性

摘要：人力資源管理在企業中起著非常重要的作用，它的意義在于吸收人力資源，整合人力資源，保持人力資源，鼓勵人力資源，調整人力資源，開發人力資源，創造企業文化。最終使企業利潤最大化。

關鍵詞：企業人力資源管理；崗位說明書；人力資源規劃；企業利潤。

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

1，吸收人力資源。

吸收人力資源，人力資源管理的作用體現在員工招聘。首先，人力資源部門根據企業的實際情況做出人力資源規劃，以確定在招聘時有的放矢，以最低的招聘成本為企業找到最優秀的人才，以保證企業的最高利潤。同時，人力資源本門有一整套人才測試和選拔方案，可以選拔出適合企業實際的人才，根據崗位說明書按圖索驥，間接地為企業創造了利潤。如果在特定的時期有特殊的人才需求，人力資源部門也可以做好統一規劃。

2，整合人力資源。

接下來人力資源部門的任務是整合人力資源，根據工作分析，將市場上招聘來的人安排到不同的位置，組合為不同的團體，使其融入企業團結合作。優秀的個人需要整合成一個團隊才能發揮最大的優勢。人力資源可以對員工做出測試，分析特點，在崗位說明書的引導下，為員工找到合適自己的位置。比如，人力資源部門會對企業做出工作分析，可以通過給員工下發工作分析問卷，將各位置的工作描述和工作說明組織成文。所以，企業在招聘和整合時有據可依。人力資源部門可以整合各個部門，使各部門有機地合作在一起。

3，保持人力資源。

企業難免有人才流動，怎樣穩定企業的人才更替，以及一旦有員工離開時替補空缺保證企業正常運作不受影響，都是人力資源部門的工作。首先是員工的薪酬問題，員工薪酬應嚴格地按照人力資源部門制定的崗位說明書執行，才能做到公平，公正。對于優秀的個人或團隊根據員工的績效評估來給予提升。只有做到公正了，多勞多得，才能保持企業人力資源的穩定，而這是人力資源部門的職責和意義。比如要留住企業拔尖的人才，人力資源部門就應該在職業規劃里給他們足夠誘人的發展空間，以激勵他們繼續前進，同時企業可以得到利潤。

4，激勵人力資源。

賞罰分明是不變的真理，企業不能絕對不能個人喜好來確定賞罰措施。在這方面，人力資源的意義在于制定合適的員工激勵制度，發揮員工的最大潛能來為企業創造最大的利潤。企業可以根據工資管理來激勵員工，員工希望自己的付出得到回報，而最直觀的回報體現在工資上。另外，也可以為員工發出獎金，包括現金和實物，這些都可以使員工的積極性得到提高。以上都是物質方面的，也可以通過精神上來鼓勵，比如企業可以評優評先，這些都是需要人力資源部門做出計劃。再者，員工的職業化規劃也是員工激勵的一個方面，優秀的個人應該得到升遷發展，這樣能發揮員工的積極性，為企業創造更大的利潤。

5，調整人力資源。

通過晉升，調動等方法，變換員工在企業中的位置。調整人力資源可以根據人力資源的具體情況和發展情況將員工安排在更加恰當放位置，發揮其特長。更重要的是，調整人力資源是員工在企業中其個人發揮的主要渠道，也 是激勵員工的重要的形式。當員工在企業中有上升和發展的希望，就可以留住員工，使員工更加積極的工作。另外，如果企業有突發狀況，比如大規模請假或意外事件造成一部分員工離崗時，這就需要人力資源部門做出合適的臨時調整，以保證企業工作的正常運行。6，開發人力資源。

人力資源的價值主要體現為員工的工作和創造的能力。人力資源的價值的形成與員工個人所受的教育，基本素質有關，也與其實踐和工作態度有關。企業提高人力資源的價值有兩種途徑：一是工作本身，二是培訓。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅

提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

7，創造企業文化。

企業文化是其成員共同具有的價值觀，信念，看法和行為準則的集成。企業文化的創造和管理是人力資源的共同組成部分。合理的向上的企業文化將對員工產生積極的影響作用，而不合理的企業文化則對企業的發展產生巨大的負面影響。對于企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調節和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。

隨著市場的開放和發展，人力資源管理在企業中所起的作用越來越大。從上述的幾個方面，人力資源管理貫徹著整個企業。企業無非是人做事，而人力資源管理的作用是管人管事。