第一篇：廣東省企業民主管理條例(草案修改三稿)

《廣東省企業民主管理條例（征求意見稿）》向社會公開征求意見 撰寫日期：2008-08-14 鏈接：《廣東省企業民主管理條例（草案修改三稿征求意見稿）》 撰寫日期：2010-08-23

2010年08月27日06:04 南方都市報

昨日，省人大常委會辦公廳舉行《廣東省企業民主管理條例(草案修改三稿)》(下稱“草案”)征求意見座談會，聽取企業代表、職工代表、基層工會工作人員等各方面的意見。省人大常委會副主任謝強華在會議上介紹了草案前期征求意見的情況以及下一步的立法工作思路。謝強華表示，多數意見對條例立法的必要性和可行性是肯定的，但是有關方面也提出了不少意見和建議，主要體現為“六個擔心”。在昨天的座談會中，與會者也對這些問題進行了探討。

擔心1

工資集體協商不具操作性？

一種意見認為，讓職工和老板協商工資，不具有可操作性。企業方可以通過拖延等種種方式讓工資集體協商制度落空。此外，工資集體協商期間禁止職工實施可能激化矛盾的行為，可能限制職工方實現自己合理權利的手段。

與上次提交的草案相比，此次公開征求意見的草案提出，企業1/3以上職工向工會提出工資集體協商要求的，工會應向企業提出工資集體協商要求。這一數字由原來的1/5變成1/3。

對此，省總工會相關負責人孔祥鴻表示，硬性規定人數指標并不科學，“在一家員工人數過萬的大型企業，要讓1/3的員工同時提出協商要求幾乎不可能做到。”他認為，人數要求應更具彈性，根據企業員工規模的不同給出相應的比例。

歐派櫥柜企業職工毛麗榮則希望草案出臺配套政策，將職工的工資增長與企業的經濟效益相掛鉤，避免因企業方和職工地位不對等而出現“工資集體協商難”。

擔心2

會激化勞資矛盾？

有意見認為，實行民主管理，尤其是推行工資集體協商，會強化職工的維權意識，從而引發更多的勞資矛盾。

謝強華表示，此項立法不僅避免勞資矛盾激化，還筑起一道勞資矛盾緩沖帶，為勞資雙方構建一個對話、協商的平臺。

另外，省企業聯合會副會長朱小勛擔心，如果職工一年四季連續提出工資集體協商，企業都疲于接受處理，否則就要遭到重罰的話，“不僅將造成企業內耗，還會直接影響到企業的生產安排。”草案規定，工資集體協商未能達成一致意見的，經雙方同意可以中止協商，中止期限一般不超過60天，還可請求第三方進行協調。

擔心3

會影響企業經營自主權？

有意見認為，條例規定的民主管理制度，賦予了職工干涉企業正常經營管理的權利，會影響企業的經營自主權。

草案明確，國有企業、集體企業以及國有、集體控股企業職工(代表)大會有權聽取和審議企業生產經營管理及重大決策的工作報告。

對此，來自廣州發展集團的臧亞利表示，增加職工大會審議的環節勢必給企業的自主經營帶來影響。

他說，以往職工大會只參與聽取企業的工作報告，不參與最終的審議。“重大決策往往涉及商業機密，即便發布，往往需要再三斟酌，交由職工大會審議企業的重大決策并不現實。”

擔心4

會過于保護職工利益？

有意見認為，條例立法的目的在于保護職工利益，在制度設計上會偏向于保護職工，從而不能為企業提供平等的保護。

來自佛山市總工會的詹建敏對“因企業違反相關規定而引發集體停工、怠工的，企業不得解除當事人的勞動合同”的規定頗感擔憂。他在多年基層工會工作中發現，職工對工資的要求主觀性較強，如此規定可能無意中助長部分職工制造惡意停工或消極怠工的行為。

詹建敏建議，對此類集體停工、怠工行為，草案可考慮增加相應的時間限制。“對那些超過規定時限、協商失敗的職工，企業可依法解除與之的勞動關系，并發放補償金。”

擔心5

工會不能有效發揮作用？

有意見認為，在非公企業，或者沒有設立工會，或者企業工會不能正常履行職責，這些先天缺陷會影響企業工會作用的發揮，不利于職工民主管理權利的實現。廣州市南沙區總工會的梁潔芳表示，目前工會力量在私營企業管理中依舊薄弱，希望工會得到政府和社會力量更多的支持，在為職工追究違法企業的法律責任過程中更受重視。

據了解，草案賦予工會在企業民主管理中更加重要的角色，創新地以法規的形式把企業民主管理納入輿論的公開監督之中。其中，草案規定：縣級以上總工會有權要求企業糾正民主管理中不當行為，逾期不糾正的，予以通報或公開譴責。此外，對于工資集體協商，草案規定，企業未建立工會或者工會不能正常履行職責的，由行業、區域工會或者地方總工會向企業提出工資集體協商要求。

擔心6

會增加企業經營成本？

有意見認為，條例增設了企業在民主管理方面的義務，增加了企業的經營成本，會對企業原有的經營管理造成沖擊。“部分中小企業流轉資金不多，在協商期間被動承擔員工工資，無疑將增加了經營成本和風險。”廣東省廣西商會秘書長劉助文表示。

同時，草案規定，在工資集體協商期間，企業不得堅持以最低工資標準作為正常工作時間工資標準。省人力資源和社會保障廳副廳長楊紅山認為，該條表述不當，建議修改為“在工資集體協商期間，企業不得降低原有工資標準”。劉助文也提出按照公私營企業和行業類別的不同，設定不同的工資集體協商期間工資支付標準。

解讀

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發表時間: 2010-8-26 10:39:14

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關鍵字: 民主管理條例

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論文簡述: 2010年上半年，廣東省內一些企業在勞資關系上出現了重大問題甚至重大事故，引起了廣東省委、省政府的高度重視，廣東省委要求加快制訂《廣東省企業民主管理條例》。2010年7月21日提交省人大常委會進行一審的《條例》，經第三次修改，本月開始征詢公眾意見，9月下旬提交省人大審議表決后出臺。

立法過程簡介

2008年3月，省人大常委會將《廣東省企業職工民主管理條例》列入2008年立法計劃。2008年7月和9月，省十一屆人大常委會第四次會議和第五次會議先后對《廣東省企業民主管理條例》（下稱《條例》）草案、草案修改稿進行了兩次審議。但是由于2008年遭到金融危機的沖擊，當年10月16日，經省人大常委會主任會議討論后，出于應對金融危機的需要，決定中止審議該條例。

2010年上半年，廣東省內一些企業在勞資關系上出現了重大問題甚至重大事故，引起了廣東省委、省政府的高度重視。在今年的6月份，條例的審議擱置了一年多后，為適應新形勢對構建和諧勞動關系的迫切需求，廣東省委要求加快制訂《條例》，為此，廣東省人大常委會按程序將該條例補充列入今年的立法計劃。

2010年7月21日提交省人大常委會進行一審的《條例》，經第三次修改，本月開始征詢公眾意見，9月下旬提交省人大審議表決后出臺。主要內容解讀

一、關于總則

條例開宗明義，在第一條就明確了立法目的在于：“為了促進企業依法實行民主管理，維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，促進企業發展”。第二條“本條例適用于本省行政區域內企業的民主管理活動”的規定明確了條例的適用范圍。第三條規定了實行民主管理應當堅持“有利于企業科學發展、保障職工合法權益”的原則。第四條明確了企業民主管理的形式。第五條規定職工對本企業涉及職工切身利益的事項享有知情、表達、參與、協商、監督的權利，以及依法行使權利的義務，民主管理的經費保障。第六條明確了企業的社會責任，要求企業加強人文關懷、改善用工環境。第七條規定了工會與職工代表大會的關系。第八條則對政府及其相關部門以及工會的在企業民主管理工作中的職責作了原則性規范。

二、關于職工（代表）大會

1、《條例》第九條第一款規定：“企業應當依照法律規定建立職工代表大會或者職工大會制度”，表明不同所有制類型的企業均應建立職工代表大會制度。職工代表大會是唯一在《憲法》、《勞動法》、《企業法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規中都有明確規定的職工參與民主管理的制度形式。特別是從《勞動法》第三十三條、《勞動合同法》第四條規定內容中，足以推導所有企業均應建立職工（代表）大會。否則，如果企業未建立職工代表大會或職工大會制度，則有關“討論通過集體合同和協商確定涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”的法律規定就沒有的相應實現載體，其維護職工權益的目標勢成空談。為此，不同所有制類型的企業均應建立職工代表大會制度顯然毋庸置疑，有關規定必要而且可行，有益于我省企業民主管理立法與《勞動法》、《勞動合同法》的全面銜接。

隨著多種非公有制企業的發展壯大和社會主義市場經濟體制的完善，職工（代表）大會的職權也需要進行調整以適應新的形勢。《條例》第十條針對各種所有制企業明確了職工（代表）大會的職權主要包括：審議通過集體合同草案和勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同草案；選舉和撤換參加集體協商的職工方代表，選舉和撤換職工董事和職工監事，聽取其工作匯報，并對其履行職責的情況進行監督；聽取企業生產經營管理狀況和中長期發展規劃的報告；討論企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度草案或者重大事項方案；監督企業執行勞動法律法規、實行廠務公開、履行集體合同和勞動合同等情況；征集職工意見和建議；提出企業經營管理和勞動管理方面的合理化建議；法律法規規定的其他職權。突出了職工在參與協調勞動關系方面的知情權、參與權和監督權。第十一條則對國有、集體企業及國有、集體控股企業的職工代表大會職權作出了特殊規定。這樣的規定，既體現了市場經濟條件下不同所有制企業的社會地位的平等，同時，又根據國有、集體企業不同于一般企業的產權特性規定其職工（代表）大會的一些特殊職權，增強了針對性和可操作性。

2、《條例》第二章第二節對職工代表的選舉、權利與義務、撤換等問題作出了規范。《條例》第十三條第一款規定“企業職工有選舉和被選舉為職工代表大會代表（以下簡稱職工代表）的權利。”職工代表更準確地講是與企業資方對立的勞方代表，而企業中并不排除存在有少數與企業建立勞動關系的投資自然人及其近親屬（特別是非公有企業、家族企業），以及與企業投資機構存在某種利益關系的職工。因此，從勞資雙方對立的角度，筆者認為對職工代表的選舉資格應有所限制，即同時參與企業投資的職工及其近親屬職工，以及與企業投資機構存在某種利益關系的職工不能作為職工代表。《條例》第二十條第一款規定“ 職工代表不履行職責的，由原選區職工全體會議予以撤換。”從立法技術講與操作性上看，本規定缺少撤換職工代表的動議條件規定，即由誰來提議召開撤換職工代表的職工全體會議，筆者建議改為“職工代表不履行職責的，經原選區1/5以上的職工提出，由原選區職工全體會議予以撤換。”

3、《條例》第二章第三節對職工（代表）大會召開的程序等問題作出了規范。《條例》第二十六條規定“職工（代表）大會閉會期間需要臨時解決的重要問題，企業和工會可以召集聯席會議協商處理，并向下一次職工（代表）大會報告予以確認。”現實與未來并不是每家企業都設立有工會，因此在職工（代表）大會閉會期間怎么能做到都有工會與企業協商處理需要臨時解決的重要問題？條例關于職工（代表）大會與工會的關系，雖然在總則第七條有規定“企業工會是職工（代表）大會的工作機構”，但無視了并非每家企業都設立有工會的實情。筆者認為職工（代表）大會可以采取主席團或設立工作委員會等常設機構，建議改為“職工（代表）大會閉會期間需要臨時解決的重要問題，企業和工會或職工（代表）大會常設機構可以召集聯席會議協商處理，并向下一次職工（代表）大會報告予以確認。”

4、關于區域、行業職工表代大會。廣東，以鄉鎮企業為代表的小企業數量多，發展快，又比較集中，因此在第九條第二款規定了區域、行業職工代表大會制度，并在第十二條規定了相應職權，第十六條中規定了職工代表比例。

三、關于廠務公開

《條例》第三章規定的是廠務公開。企業事務公開也就是“廠務公開”，它是廣大職工了解企業情況、參與管理的基礎，也是發展基層民主的重要內容。實踐證明，企業事務公開在保證企業改制順利進行、促進職工收入公開透明和正常增長、促進勞資協商共建和諧、促進企業以人為本和科學管理、廉政建設等許多方面起到了重要的作用。廣東省已經出臺了針對國有、集體企業以及國有、集體控股企業的《廣東省廠務公開條例》，因此，《條例》第三章規定的廠務公開主要針對非公有企業。第二十九條明確了非公有企業廠務公開的一般內容。為了維護企業合法權益，《條例》在第三十條中強調了國家秘密和商業秘密的保護。第三十一條明確了“企業法定代表人或者主要負責人是廠務公開工作的主要責任人”。第三十二條則規定了職工、職工代表、企業工會對廠務公開的監督權。需要指出的是，條例并沒有規定廠務公開的形式和程序，在第七章的法律責任條款中也沒有就違反廠務公開行為的對應責任規定。

四、關于職工董事和職工監事

《條例》第四章對職工董事和職工監事作了具體的規范。職工董事、職工監事制度是市場經濟條件下和現代企業制度中職工參與企業民主管理的重要形式，《公司法》也有相關規定，《條例》第四章對此作了更為具體的規范。《條例》第三十五條規范了職工董事、監事的產生，排除了公司高級管理人員擔任了職工董事、監事。第三十六條則對其職權作了具體規定，特別強調職工董事、職工監事行使職權時與其他董事、監事“享有同等權利，履行相應義務”。

五、關于工資集體協商

1、《條例》第五章，全國率先規定工資集體協商制度。近年來，江蘇、湖北、天津、浙江等18個省（市、自治區）先后制定出臺了企業民主管理的地方性法規，廣東本次則是在全國率先在《條例》中規定工資集體協商制度，成為新聞媒介報道與公眾關注的熱點。

2、《條例》第五章規定了工資集體協商的程序、時限，操作性強。勞動和社會保障部早在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》，該辦法規定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。2008年開始實施的《勞動合同法》也第一次把“建立集體協商機制”寫進法律。雖然《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確規定要建立工資集體協商機制，但表述均過于原則，缺乏可操作性。由于缺乏具體的操作規定和相應的強制機制，在實際推行中，工資集體協商進展緩慢。《條例》在第五章中關于工資集體協商在內容上明確了職工集體意志和職工個人意愿區別；明確了職工一方要求調整工資的法定機制，為職工提出工資方面的訴求，實現收入的合理增長提供了渠道；明確了對工資協商意向的15日答復時限；明確了工資集體協商期間，企業和職工的行為限制，避免因雙方的不適當行為導致矛盾激化；增加了關于協商中止等規定。

3、職工仍有集體行動權，但受到了限制。

《條例》第五十條規定“職工方未依法提出工資集體協商要求的，或者工資集體協商期間，職工應當維護企業正常的生產經營秩序，不得采取停工、怠工或者其他過激行為。職工有前款規定行為，符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的，企業可以依法解除勞動合同。”

據此規定，試想在勞資博奕關系中，如果勞方沒有集體行動權（停工、怠工、罷工等），如何能制衡資方，讓其能平等對話？因此，此條規定被許多人誤讀，認為是以規范集體協商的名義立法禁止停工。但《條例》第五十一條則規定“ 職工方提出協商意向書后，企業存在下列情形之一，不得因職工停工、怠工解除勞動合同：...”這表明并非禁止職工停工,而是職工方必須事先提出理性的、正當的訴求,把勞資雙方的利益沖突納入法制化的軌道來解決，一旦企業不在規定時間內做出回應，則職工仍有集體行動權，且不得因此被解除勞動合同。但同時要注意的是，第五十一條僅規定了企業要在規定時間內做出回應，而沒有就持久無法達成一致，職工采取集體行動權的情況做出規定。結合第五十條、第五十一條規定，可以說在一定程度限制了職工的集體行動權。

六、關于爭議的協調與處理

《條例》在第六章在全國率先規定了爭議的協商處理機制，明確了政府有關部門、工會的職責，構建爭議的協調處理機制。第五十六明確企業應當建立健全爭議的協商處理機制。第五十七條明確政府應當建立預警機制，發揮政府、工會、企業三方協調機制的作用。第六十一條至六十五條明確了人力資源和社會保障主管部門的協調職責調查權，工會的引導作用與調查權。第六十五條、第六十六條則分別規范了了工資集體協商期間，企業和職工的行為限制，避免因雙方的不適當行為導致矛盾激化。

七、關于法律責任

《條例》第七章規定了企業、職工、以及政府、工會有關人員在開展民主管理活動中，對違反本條例的行為追究相應法律責任。

1、企業有違反民主管理行為的，會被通報和公開譴責，以及取消評選榮譽的資格，但沒有經濟處罰。第六十七條第一款規定企業有相關情形之一的，縣級以上總工會有權要求糾正，逾期不糾正的，予以通報或者公開譴責；第二款規定縣級以上人民政府及其有關部門可以取消其當年評選榮譽稱號的資格。將媒體的輿論監督納入到對企業的社會監督中，這在全國省級類似的條例規范中屬于首創。現在很多企業都注重品牌和形象的塑造，公開譴責手段給工會提供了利用媒體表達自己的觀點和意愿的平臺，這利于更好地規范企業的行為。企業若有不依法召開職工代表大會，拒絕或拖延答復職工方集體協商要求，拒絕提供或不按時、不如實提供有關集體協商所需情況和資料等行為，都有可能遭到媒體的曝光。即便如此，筆者認為對一些“瘟豬不怕滾水燙”的企業，采取適當的經濟處罰仍是必要的。

2、企業打擊報復職工僅責令改正，尚不夠嚴謹。第六十八條第一款規定“企業對依法履行職責的職工代表、職工董事和職工監事、工會工作人員、職工協商代表無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令改正。”首先，本條規定對打擊報復職工的方式限定得過窄，事實上不僅“無正當理由調動工作崗位”，還可能存在調動工作地點、降薪、強行解除或變更勞動合同等多種手段。其次，職工遭受打擊報復，會有經濟損失，也應進行賠償，而不是僅責令改正。筆者強烈建議對明確打擊報復職工的范圍和加大責任承擔，最好增加“給職工造成損害的，依法承擔加倍賠償責任”

3、責任承擔與條例相關內容不對應。如第三十二條則規定了職工、職工代表、企業工會對廠務公開的監督權，但沒有明確企業拒不回應的責任后果。第五十一條中規定企業“不得因職工停工、怠工解除勞動合同”，但沒有對應的企業強行解除勞動合同的責任后果。

八、關于附則

第七十二條規定事業單位和民辦非企業單位參照本條例實行民主管理，這是對條例適用范圍的擴展。學校、醫院、科研院所等事業單位一直是參照國有企業的模式，通過職工代表大會等多種形式進行民主管理。近年來，隨著事業單位改革的推進，在教育、醫療、科研等領域，出現了企業化管理的事業單位和民辦非企業單位。這些單位和與之形成關系的職工，在涉及職工勞動權益、民主權利等方面，也需要通過職工代表大會等民主管理制度來加以調整。因此，事業單位和民辦非企業單位需參照《條例》實行民主管理。立法點評

（一）企業民主管理主體界定科學。《條例》總則規定企業民主管理堅持“有利于企業科學發展、保障職工合法權益”的原則和主張“維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，促進企業發展”的目標，明確將民主管理的主體定位于“企業與職工”，強調企業與職工雙方同為實行民主管理的主體，企業民主管理法規調整的對象是企業以及職工共同參與民主管理的行為。

（二）內容全面、體例結構安排合理。改革開放以來特別是上世紀九十代，全國人大著力加強了基層民主建設和職工權益保障方面的立法工作，相繼出臺的《工會法》、《公司法》、《勞動法》分別對企業民主管理作出了一些原則性的規定。廣東省也先后制定了實施《工會法》辦法、廠務公開條例、工資支付條例等地方性法規，實現了與國家有關職工權益保護法律法規的良好銜接。但是，散見于上述法律法規有關民主管理的原則性規定，難以滿足企業發展和職工權益保障的現實需要。《條例》對照現有法律法規，規定了企業民主管理的職工（代表）大會、廠務公開、職工董事和職工監事、工資集體協商、爭議協調處理等內容，幾者之間互為載體、互為補充、互相影響、開成一個有機的系統。尤其是“工資集體協商”、“爭議的協調與處理”內容為全國率先規定。這有利于形成正常的工資增長機制和和諧的勞動關系，也為國家進行企業民主、工資協商、爭議協調的立法積累了經驗。同時，針對企業產權結構和治理結構的不同、企業民主管理發展不盡平衡的實際，既就普遍適用于各類所有制企業的“職工（代表）大會的職權”和“廠務公開的內容”等問題作出一般規定，又根據國有、集體及其控股企業和非公有制企業的不同要求分別作出特殊規定。

（三）適用范圍全面覆蓋我省不同所有制類型的全部企業。《條例》第二條規定適用于全部企業，并在第七十二條進行擴展至事業單位和民辦非企業單位。依據《勞動法》第八條、第三十三條和《工會法》第三十八條有關職工（代表）大會、權益保障、集體合同、重大決策參與等方面的規定，企業發展和職工權益的許多問題，都需要依靠企業民主管理這個平臺來解決或實現。為此，條例要求任何企業均有必要且應當建立民主管理制度。從實踐來看，絕大多數的國有及國有控股企業、集體及集體控股企業已經建立了民主管理制度，非公有制企業民主管理工作也有了很大發展，全面推行企業民主管理的大環境、大氣候已基本形成。

（四）法律責任規定相對欠缺。如前所述，企業有違反民主管理行為的，缺少經濟處罰；企業打擊報復職工僅責令改正；責任承擔與條例相關內容不對應等。

《廣東省企業民主管理條例（草案修改三稿征求意見稿）》 向社會公開征求意見 撰寫日期：2010-08-23

為促進地方立法的民主化、公開化，充分了解民情、反映民意，現將《廣東省企業民主管理條例（草案修改三稿征求意見稿）》在本網站登出。敬請社會各界人士提出寶貴意見，并將修改意見反饋廣東省人大常委會法制工作委員會社會法規處（地址：廣州市中山一路64號，郵政編碼：510080），傳真：020-37866694、37866804，郵箱：shfgc@gdrd.cn。

廣東省企業民主管理條例

（草案修改三稿）

第一章 總 則

第一條 為了促進企業依法實行民主管理，維護職工和企業的合法權益，構建和諧勞動關系，促進企業科學發展，根據有關法律法規的規定，結合本省實際，制定本條例。

第二條 本條例適用于本省行政區域內企業的民主管理活動。

第三條 企業應當建立民主管理制度，為民主管理活動提供必要的條件和經費保障。

企業應當依法通過職工（代表）大會、廠務公開、工資集體協商、職工董事和職工監事等形式實行民主管理。

除前款規定的形式外，企業還可以根據自身的實際情況，采取民主管理委員會、民主議事會、勞資懇談會、民主協商會等形式實行民主管理。

第四條 職工應當依法行使參與企業民主管理的權利，支持企業依法經營和管理。

職工對本企業涉及職工切身利益的事項享有知情、表達、參與、協商、監督的權利。

第五條 企業應當強化社會責任意識，注重對職工的人文關懷，關注職工身心健康，豐富職工的精神文化生活，通過民主管理實現企業長遠發展與職工個人發展相結合。

第六條 企業工會是職工（代表）大會的工作機構，代表和維護職工的合法權益，代表和組織職工參與民主管理。

尚未建立工會的企業，其職工應當在所在地地方總工會指導參與民主管理。

第七條 縣級以上人民政府及其人力資源和社會保障主管部門對企業民主管理活動進行指導、幫助、檢查和監督。

地方總工會協助縣級以上地方人民政府指導和幫助企業實行民主管理。

工商業聯合會、企業聯合會可以根據企業的要求，指導和幫助企業實行民主管理。

第二章 職工（代表）大會

第一節 職工（代表）大會的職權

第八條 企業應當依照法律規定建立職工代表大會或者職工大會制度。

小企業比較集中的區域，可以由鎮、街道、村、社區、開發區、工業園區、商業大廈工會聯合會或者縣級以下行業工會，通過建立區域或者行業職工代表大會，開展企業民主管理活動。

第九條 企業職工（代表）大會行使下列職權：

（一）審議通過集體合同草案和勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同草案；

（二）選舉和撤換職工董事和職工監事；

（三）聽取職工董事和職工監事工作匯報，并對其履行職責的情況進行監督；

（四）聽取企業生產經營管理狀況和中長期發展規劃的報告；

（五）討論企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度草案或者重大事項方案；

（六）監督企業執行勞動法律法規、實行廠務公開、履行集體合同和勞動合同等情況；

（七）征集職工意見和建議；

（八）提出企業經營管理和勞動管理方面的合理化建議；

（九）法律法規規定的其他職權。

第十條 國有企業、集體企業以及國有、集體控股企業職工（代表）大會除行使第九條規定的職權外，還行使下列職權：

（一）審議通過涉及職工切身利益重大事項的方案，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、業年金、職工安置等；

（二）聽取和審議企業生產經營管理及重大決策的工作報告，企業提出的重組、改制、破產和裁員的實施方案，企業中層以上管理人員勞動報酬的報告；

（三）聽取和審議企業領導人員廉潔從業情況的報告，民主評議和監督企業中層以上管理人員；

（四）法律法規規定的其他職權。

第十一條 區域、行業職工代表大會行使下列職權：

（一）審議通過區域、行業集體合同及勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同草案；

（二）聽取和討論本區域、行業內有關經濟發展、勞動用工、企業管理、社會保障等情況，提出意見和建議；

（三）監督區域、行業內有關企業執行勞動法律法規、實行廠務公開民主管理、履行集體合同與勞動合同等情況；

（四）法律法規規定的其他職權。

第二節 職工代表大會代表

第十二條 企業職工有選舉和被選舉為職工代表大會代表（以下簡稱職工代表）的權利。

職工代表由職工無記名投票選舉產生，任期與職工代表大會屆期一致，可以連選連任。

選舉職工代表可以分選區進行，應當有本選區全體職工三分之二以上參加。候選人獲得應到會職工的過半數當選。

第十三條 職工人數在一百人以上的企業，應當建立職工代表大會制度；職工人數不足一百人的企業，應當建立職工大會制度或者職工代表大會制度。

第十四條 職工人數不足二百人的企業，職工代表人數不得少于三十人；二百人至一千人的企業，職工代表人數為四十人至一百人；一千人至五千人的企業，職工代表人數為一百人至三百人；五千人以上的企業，職工代表人數不得少于三百人。

生產一線的職工代表不得低于職工代表總數的二分之一。企業中高級管理人員不得超過職工代表總數的五分之一。女職工代表比例應當與企業女職工所占全體職工人數的比例相適應。

第十五條 區域、行業職工代表由區域、行業內的企業職工按一定比例推薦或直接選舉產生，其中生產一線的職工代表、企業中高級管理人員和女職工代表比例應當符合本條例第十四條第二款規定的比例要求。

企業、區域、行業工會以及同級女職工委員會主要負責人應當作為代表候選人。

第十六條 職工代表享有下列權利：

（一）在職工代表大會上有選舉權、被選舉權和表決權；

（二）參加職工代表大會及其工作機構組織的民主管理活動；

（三）因參加職工代表大會及其工作機構組織的活動而占用工作時間的，享受出勤待遇；

（四）法律、行政法規規定的其他權利。

第十七條 職工代表應當履行下列義務：

（一）遵守企業規章制度，維護企業正常經營管理秩序；

（二）代表職工利益，聽取、反映職工的意見和要求；

（三）執行職工代表大會的決議，完成職工代表大會交付的任務；

（四）提高參與企業民主管理的能力；

（五）法律、行政法規規定的其他義務。

第十八條 職工代表依法履行職責，任何組織和個人不得壓制、阻撓和打擊報復。

第十九條 職工代表不履行職責的，由其選區職工全體會議予以撤換。

撤換職工代表應當經過其選區職工全體會議三分之二以上職工參加并經應到會職工過半數通過。

區域、行業職工代表大會代表的撤換，參照前款規定執行。

第二十條 職工代表與企業解除、終止勞動關系的，其代表資格自行終止。

職工代表出現缺額時，由原選舉單位按規定補選。

第三節 組織制度

第二十一條 職工代表大會每屆任期三年或者五年，任期屆滿應當及時換屆。屆滿后六個月未換屆的，其職權行為無效。企業因改制、重組等特殊情況確實無法按時換屆的，經企業主管部門和上級工會同意后，可以適當延期換屆。

職工（代表）大會每年至少召開一次會議，法律法規另有規定除外。

經企業、工會或者三分之一以上職工代表提議，可以召開臨時會議。

第二十二條 職工（代表）大會應當有全體職工或者職工代表三分之二以上出席。

第二十三條 由職工（代表）大會選舉、表決的事項經應到會職工或者職工代表的過半數通過。

通過本條例第九條第（四）項規定的事項及選舉事項，應當采用無記名投票的方式。

職工（代表）大會通過的決議、決定和方案需要修改時，應當提請職工（代表）大會按照法定程序重新審議、表決。

第二十四條 職工（代表）大會可以設立若干專門委員會（小組），負責辦理職工（代表）大會交辦的事項。

第二十五條 職工（代表）大會閉會期間需要臨時解決的重要問題，企業和工會可以召集聯席會議協商處理，并向下一次職工（代表）大會報告予以確認。

第二十六條 職工（代表）大會閉會期間，企業和工會可以組織職工代表或者職工就企業涉及職工切身利益的有關問題進行巡視，并就巡視發現的問題進行協商解決。

第三章 廠務公開

第二十七條 國有企業、集體企業及國有、集體控股企業應當依照《廣東省廠務公開條例》的規定實行廠務公開。

第二十八條 本條例第二十七條規定以外的企業應當向職工公開下列事項：

（一）企業制定的涉及職工利益的規章制度；

（二）職工的工資構成和計算方法、工作時間；

（三）解除、終止勞動合同和處分職工的情況及理由；

（四）職工養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險費繳納情況，勞動安全衛生措施落實情況；

（五）集體合同的簽訂、修訂、續訂、履行情況；

（六）法律、行政法規規定需要公開其他事項。

涉及國家秘密和企業商業秘密的廠務事項不公開。前款第（三）項規定的事項涉及職工個人隱私的內容，職工本人要求不公開的，可以不公開。

第二十九條 企業應當建立廠務公開責任制，企業法定代表人或者主要負責人是廠務公開工作的主要責任人。

第三十條 職工、職工代表、企業工會有權監督廠務公開制度執行的情況。

第四章 職工董事和職工監事

第三十一條 國有獨資公司、兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司的董事會應當有職工董事，其人數由公司章程規定。其他有限責任公司和股份有限公司依照法律、行政法規的規定設立職工董事。

有限責任公司和股份有限公司的監事會應當有適當比例的職工監事，其比例由公司章程規定，但不得低于監事會成員總數的三分之一。

第三十二條 職工董事和職工監事代表職工參與企業決策和監督，維護職工合法權益。

第三十三條 職工董事、職工監事的選舉、變更、罷免，應當通過職工（代表）大會等形式依照法定程序進行，并經全體職工或者職工代表的過半數通過。

職工董事和職工監事候選人應當有工會負責人。

第三十四條 職工董事、職工監事在董事會、監事會中行使職權時與其他董事、監事享有同等權利，履行相應義務。

職工董事、職工監事應當聽取職工的意見或者建議，參與公司決策、監督應當真實、準確、全面地反映職工意見，并向職工（代表）大會報告參與公司決策、監督的情況，接受職工監督。

董事會研究涉及職工切身利益重大問題時，應當聽取工會或者職工的意見。

第五章 工資集體協商

第三十五條 企業應當通過工資集體協商，建立合理的工資調整機制。

第三十六條 依法開展工資集體協商是企業和職工的合法權利，企業和職工雙方均有權提出工資集體協商的要求，任何組織和個人不得非法干涉。

工資集體協商應當遵循依法、誠信、合作、公平的原則，兼顧雙方合法利益。

第三十七條 工資集體協商應當符合法律法規的規定，綜合參考下列因素：

（一）本企業勞動生產率和經濟效益；

（二）本企業上年度職工工資總額和職工平均工資水平；

（三）人力資源和社會保障主管部門發布的企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位；

（四）統計主管部門發布的本地區城鎮居民消費價格指數；

（五）當地最低工資標準和政府有關部門發布的地區、行業的職工平均工資水平；

（六）其他與工資集體協商有關的情況。

第三十八條 企業工會代表職工向企業提出工資集體協商要求。

職工認為需要與企業進行工資集體協商的，應當向工會提出，工會可以先行代表職工與企業協商并將結果告知職工。

企業三分之一以上職工向企業工會提出工資集體協商要求的，企業工會應當向企業提出工資集體協商要求；企業未建立工會或者企業工會不能正常履行職責的，由行業、區域工會或者地方總工會向企業提出工資集體協商要求。

第三十九條 工資集體協商各方的代表人數不少于三人，最多不超過九人，各設首席代表一名。

企業的協商代表由企業法定代表人或者其授權的負責人從企業管理人員中指派，首席代表可以由企業法定代表人或者其授權的負責人擔任，也可以在其他協商代表中指派。

職工方協商代表由工會確定，首席代表由企業工會主席或者工會主席書面委托的代表擔任；企業未建立工會或者企業工會不能正常履行職責的，由所在地地方總工會組織職工民主推選協商代表，首席代表由參加協商的代表推舉產生。

職工勞動合同剩余期限不足一年的，不得成為協商代表，但工會主席勞動合同剩余期限不足一年的除外。

第四十條 工資集體協商雙方可以聘請有相應執業資格的專業人士作為協商顧問。

地方總工會可以委派工作人員或者專業人士指導和幫助職工方進行協商。

工商業聯合會、企業聯合會可以委派工作人員或者專業人士指導和幫助企業進行協商。

第四十一條 協商代表的合法權益受法律保護，其參加工資集體協商期間的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利等待遇不變。

企業不得對職工協商代表采取歧視性行為，不得違法解除或者變更其勞動合同。

第四十二條 雙方的協商代表應當了解和掌握工資分配的有關情況，聽取所代表方人員的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的詢問。

第四十三條 工資集體協商的提出方應當向另一方提出協商意向書。協商意向書應當包含協商時間、地點、內容等，并對其主張作出合理說明。

收到工資集體協商意向書的一方，應當在十五日內予以書面答復，并與提出方共同確定工資集體協商的相關事項。

第四十四條 工資集體協商一般采用會議協商形式，也可以采用書面形式。一方要求采用會議協商形式的，應當采用會議協商形式。

工資集體協商采用會議協商形式的，由雙方首席代表輪流或者共同主持。工資集體協商會議應當做好會議紀錄，并由全體與會協商代表簽字確認。

工資集體協商采用書面形式的，所提交的書面意見應當經全體協商代表簽字確認。

第四十五條 企業應當提供工資集體協商所需的必要條件，以及與工資集體協商相關的信息資料，但涉及國家秘密、企業技術秘密和個人隱私的除外。協商代表應當保守知悉的企業商業秘密。

第四十六條 開展工資集體協商，應當采用平和、友好、理性的方式。企業和職工方均不得有下列行為：

（一）故意糾纏細節拖延工資集體協商進程；

（二）無不可抗力等法定情形拖延工資集體協商進程；

（三）無正當理由始終以唯一方案排斥對方合理意見；

（四）威脅或者利誘對方協商代表；

（五）以暴力、脅迫或者其他非法手段擾亂、破壞工資集體協商秩序；

（六）法律、行政法規禁止的其他行為。

第四十七條 工資集體協商期間，企業應當保障職工的合法權益，不得有下列行為：

（一）拒絕或者阻礙職工進入勞動場所；

（二）拒絕提供生產工具和其他勞動條件；

（三）限制人身自由，或者進行侮辱、威脅、恐嚇、暴力傷害；

（四）堅持以最低工資標準作為正常工作時間工資標準的；

（五）其他不利于協商的過激行為。

第四十八條 職工方未依法提出工資集體協商要求的，不得采取停工、怠工或者其他可能激化矛盾的行為要求企業調整工資。

工資集體協商期間，職工應當維持企業正常的生產經營秩序，不得采取停工、怠工或者其他可能激化矛盾的行為。

第四十九條 工資集體協商雙方達成一致意見后，由企業方在七日內制作工資專項集體合同文本草案。

工資專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由雙方首席代表簽字蓋章后成立。

工資專項集體合同簽訂后，企業應當在十日內送當地人力資源和社會保障主管部門備案。

第五十條 工資集體協商未能達成一致意見的，經雙方同意可以中止協商，并商定下次協商的時間、地點、內容。中止協商期限一般不超過六十日。

工資集體協商未能達成一致意見或者再次協商不成的，可以請求雙方認可的第三方進行協調。

第五十一條 在小型企業比較集中或者同行業企業相對集中的區域，職工方可以通過地方總工會、工會聯合會或者行業工會，與區域、行業的企業方代表或者區域、行業內各企業推舉的代表依法開展區域、行業工資集體協商。

協商的程序、內容依照企業與職工工資集體協商工資的程序和內容執行。

依法簽訂的區域性、行業性工資專項集體合同，對該區域和行業有關企業及其全體職工具有約束力。

第五十二條 企業與職工雙方就工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、加班等事項進行工資集體協商的，應當符合勞動法律、法規的規定，并參照本章的程序性規定進行。

第六章 爭議的協調與處理

第五十三條 企業應當建立健全爭議的協商處理機制，及時解決企業與職工方發生的爭議，依法維護職工的合法權益，促進勞動關系的和諧。

第五十四條 各級人民政府應當建立預警機制，發揮人力資源和社會保障主管部門、同級總工會、企業方面代表建立的協調勞動關系三方機制的作用，定期排查、分析本地企業勞動關系方面的情況，對爭議的預防、處理等重大問題進行研究，預防和減少爭議的發生，引導和促進職工與企業之間的合作與和諧。

第五十五條 各級人民政府人力資源和社會保障主管部門應當健全信息收集、報送制度，及時掌握和報告爭議有關情況。

第五十六條 各級地方總工會應當依法監督勞動和社會保障法律、法規的執行，及時了解和掌握本地企業勞資關系狀況，對爭議的預防處理等重大問題進行研究，維護職工合法權益。

工商業聯合會、企業聯合會以及相關商會、行業性組織應當引導企業承擔社會責任，指導和幫助企業通過協商預防和化解爭議，促進勞動關系的和諧和企業的科學發展。

第五十七條 企業與職工方發生爭議，應當積極協商解決。

雙方無法進行協商，或者協商不能達成一致意見的，或者達成一致意見不履行的，地方總工會應當及時介入，指導協調。

企業和職工任何一方也可以申請當地人力資源和社會保障主管部門介入協調。

第五十八條 出現以下情形之一的，人力資源和社會保障主管部門應當及時協調處理：

（一）企業有違反勞動法律法規行為的；

（二）發生停工、怠工事件的；

（三）采取暴力、脅迫、阻礙或者封鎖企業的出入通道等手段的；

（四）擾亂公共秩序或者妨害社會管理的；

（五）其他導致協商無法正常進行的過激行為的。

有前款

（二）、（三）、（四）項情形的，人力資源和社會保障主管部門應當及時報當地人民政府。

第五十九條 協調處理爭議，應當根據事實，遵循合法、公平、公正、及時、適度的原則。

第六十條 對因企業侵犯職工合法權益而引發的爭議，屬違反勞動法律法規的，由人力資源和社會保障主管部門依法予以處理；屬違反其他法律法規的，由具有管理權限的主管部門依法予以處理。

對因其他因素而引發的爭議，各級地方總工會、各級人民政府有關部門應當引導職工依法、理性表達訴求，促成雙方以協商方式解決爭議。

第六十一條 各級地方總工會、人力資源和社會保障主管部門開展爭議協調工作，有權進入企業的勞動場所進行調查，就爭議事項詢問有關人員，要求企業提供與爭議事項相關的文件資料。企業、職工應當予以配合。

第六十二條 協調處理期間，企業應當保障職工的合法權益，不得有本條例第四十七條所列行為。

協調處理期間，職工方應當維持企業正常的生產經營秩序，不得有不利于協調的過激行為。

第七章 法律責任

第六十三條 企業有下列情形之一的，縣級以上總工會有權要求糾正，逾期不糾正的，予以通報或者公開譴責：

（一）不依法召開職工（代表）大會的或者不按時換屆的；

（二）應當提交職工（代表）大會的事項而不提交的；

（三）對職工（代表）大會依法作出的決議、決定應當執行而拒不執行的；

（四）不依法建立職工董事、職工監事制度的；

（五）妨礙或者阻撓職工代表或者職工、職工董事和職工監事、工會依法履行企業民主管理職責的；

（六）拒絕或者拖延答復職工方工資集體協商要求的；

（七）拒絕提供或者不按時、不如實提供有關工資集體協商所需情況和資料的；

（八）阻撓上級工會指導、組織職工進行工資集體協商的。

企業有前款情形的，縣級以上人民政府及其有關部門可以取消其當年評選榮譽稱號的資格。

第六十四條 職工方提出協商意向書后，企業違反本條例第四十三條超過規定時間未答復或者未安排協商的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令限期改正，并給予警告；逾期不改的，每次處一萬元以上三萬元以下罰款。

工資集體協商期間，企業違反本條例第四十五條、第四十六條、第四十七條規定的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令限期改正，并給予警告；逾期未改正的，處五千元以上一萬元以下罰款。

企業違反本條例第四十三條、第四十五條、第四十六條、第四十七條規定，因此引發集體停工、怠工的，不得以此解除當事人的勞動合同。

第六十五條 企業對依法履行職責的職工代表、職工董事和職工監事、工會工作人員、職工協商代表無正當理由調動工作崗位、扣發工資降低福利或者解除勞動合同的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令改正，造成損害的依法承擔賠償責任。

以暴力、威脅等手段阻撓職工行使民主管理權利造成嚴重后果的，或者對依法履行職責的職工代表、職工董事和職工監事、工會工作人員、職工協商代表進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害的，由公安機關依照《中華人民共和國治安管理處罰法》的規定處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十六條 職工有本條例第四十六條、第四十八條規定行為的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令限期改正；拒不改正或者造成嚴重后果的，應當依法承擔責任。

第六十七條 企業或者職工有本條例第四十六條、第四十七條、第四十八條、第六十二條規定行為，屬于違反治安管理規定的，由公安機關按照治安管理法律法規處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十八條 企業工會不按照本條例規定履行職責的，由縣級以上總工會責令限期改正。

第六十九條 政府有關部門工作人員和工會工作人員在企業民主管理工作中玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的，由有關主管部門給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則

第七十條 本省行政區域內的事業單位和民辦非企業單位的民主管理活動，參照本條例執行。

第七十一條 本條例自 年 月 日起施行。

第二篇：民主管理(修改)

<< 民主管理：共創幸福生活>>授課要義

海口市海港中學高級教師、海口市拔尖人才 王建中

一、教學目標

（一）知識目標

1、識記村委會、居委會及其作用

2、正確理解基層民主管理中公民民主參與的形式

3、聯系實際掌握公民參與基層民主管理的途徑。

（二）能力與價值觀目標 提高公民參與民主管理的能力；體驗參與民主管理的意義和價值。

二、基礎知識和理論

（一）基層民主自治組織

1、農村的村民委員會

（1）含義：村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。

（2）村民是如何通過基層民主自治組織行使民主管理權利的？

村民直接投票選舉村民村委會成員。自己選舉當家人，是村民自治的基礎，也是村民參與民主管理的主要途徑。

村民可以通過村民會議等形式，發表意見，參與本村公共事務和公益事業的決策與管理。凡是涉及全村村民利益的事，都由村民會議按少數服從多數的原則討論決定。

村民自治章程或村規民約等形式，是村民規范自己和村干部的行為。運用民主的辦法管理村里日常事務，實現“自己的事情自己辦、自己的難題自己解“的有效途徑。

運用村務公開、民主評議村干部、村委會定期報告工作等形式。保證村民切實監督村委會的工作和村干部的行為，使村民自治逐步走上制度化、規范化的軌道。

2、城市的居民委員會

（1）含義：居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。

（2）作用：維護居民的合法權益，管理居民的公共事務和公益事業，調解居民糾紛，協助維護社會治安，反映居民的意見、要求和提出建議等。

（3）居民是如何通過基層民主自治組織行使民主管理權利的？

居民委員會成員由居民民主選舉產生；凡涉及居民切身利益的重要事務，要提請居民會議討論決定；居委會實行辦事公開制度，定期向居民會議回報工作，接受居民的監督和質詢。

3、應注重的問題

農村村委會和城市居委會的性質是基層群眾性自治組織。不是國家機關，是自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。不能把我國的基層群眾性自治組織等同于基層政權組織。我國的基層政權組織是指鄉鎮一級的人民代表大會和鄉鎮人民政府。

《中華人民共和國村民委員會組織法》、《中華人民共和國城市居民委員會組織法》為實行基層民主自治提供了法律和制度保障。

（二）共建祥和的文明社區

1、實行基層民主自治的意義

實行農村村民自治和城市居民自治，以擴大基層民主，這是社會主義民主最為廣泛而深刻的實踐，也是發展社會主義民主的基礎性工程。

2、青年學生應積極參與民主管理

青年學生應著眼于未來發展，積極參與民主管理。在基層民主自治這種最廣泛的民主實踐中，獲得更多民主管理機會，以不同方式嘗試參與參與民主管理活動。在參與民主管理的過程中，學習民主管理的知識和技能，體驗民主管理的意義和價值，逐步增強和提高自己政治參與的責任意識和實際本領。

三、探究辨析

中學生主要任務是學習，與基層民主管理無關。

第三篇：企業民主管理

企業民主管理機制

近幾年來，我們在加快改革發展進程中，切實踐行“三個代表”重要思想和科學發展觀，認真貫徹落實中央關于深入實行廠務公開、民主管理的要求，始終注重和加強企業民主管理工作，充分發揮企業職工的主人翁積極性和創業創新創優的精神，下面針對如何加強企業民主管理 促進企業和諧發展，本人談些個人看法，一、提高認識，夯實推行企業民主管理的思想基礎

我們要始終把深化企業民主管理工作看作是實踐“三個代表”重要思想的具體體現，是全心全意依靠職工群眾辦好企業的內在要求，是推動科學民主決策、促進企業健康發展的客觀需要，是妥善化解企業矛盾、構建和諧穩定企業的重要途徑，是加強職工群眾監督、推進企業黨風廉政建設和領導班子建設的有力手段。我們堅持把推行企業民主管理工作作為企業改革發展穩定工作的重要內容，狠抓落實，不斷創新，從而使企業的民主管理工作在加強企業管理、推進企業改革、加快經濟發展、維護職工權益、促進企業和諧穩定等方面發揮了重要作用。

二、堅持決策民主、管理民主，不斷促進廠務公開

強化和創新企務公開工作，建立新時期企務決策和企業管理的運行機制，是我們近年來不斷推進的重要工作。我們要把企務公開、民主管理工作納入科學化、制度化、規范化的軌道，公司領導班子對過去經營管理的經驗教訓進行了總結反思，深感“打鐵須得自身硬”，能不能實行企務公開，企務公開能不能取得實效，關鍵在于領導班子決策民主、管理民主。為此，公司進一步完善了黨委議事規則，規定重大決策黨委決定，決策過程體現民主集中制。堅持做到資料齊全、數據信息準確。表決和落實每一項提案或決議，都能嚴格按照規定的程序進行，從而體現了公開議事、辦事的原則要求，確保了公司在健康的軌道上發展。

接受群眾監督和質詢。各單位的職代會每年都要進行民主評議干部工作，這些做法不僅對管理干部實施了有效的監督，也充分調動了職工的積極性、主動性和創造性。

三、加強企業職代會建設，構建企業民主管理的長效機制

企業職工代表大會是推行企業民主管理的重要機制和主要陣地，是職工參與管理的重要平臺，加強企業職代會建設，是完善企業民主管理、促進企業健康發展的重要保證。

職代會，企業領導在重大決策中，比較尊重職工的民主權利，注意吸收一些合理化建議，使企業政策的制定更加完善、合理，更有效地把企業領導班子工作思路和意圖與職工的意愿緊密結合起來，從而形成了相互理解、相互支持、同舟共濟的氛圍。

四、切實維護職工合法權益，大力構建和諧穩定企業

在推行企業民主管理中，一方面抓好建章立制，形成規范，；另一方面，做好規范簽約和履約工作，逐步加大對改制單位和民營企業勞動關系協調、勞動爭議調解、職工矛盾糾紛調處工作，把矛盾解決在基層，消除在萌芽狀態，同時依法維護職工的合法權益。

在構建和諧企業中，我們深入開展了“創建和諧勞動關系企業”活動，積極幫助企業解決好職工群眾在勞動就業、社會保障、收入分配、安全生產等方面的困難和一些問題，推動企業建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系。

總結回顧公司的民主管理工作，盡管我們取得了一些成績，但與上級組織的要求和兄弟企業的先進經驗相比還有差距。我們要認真貫徹落實即將召開的黨的十七大精神，進一步解放思想，振奮精神，開拓創新，真抓實干，進一步探索建立現代企業制度下推進民主管理工作的新途徑和新方法，爭取更大進步。

第四篇：如何加強企業民主管理

摘 要：企業民主管理制度是我國基層民主制度和企業管理制度的重要組成部分，隨著治理整頓和經濟體制改革的逐步深入，尤其是貫徹實施《企業法》以來，企業民主管理得到了較大的發展，以職工代表大會為基本形式的民主管理制度已經普遍建立起來。

關鍵詞：企業；民主管理；制度建立加強企業民主管理是由黨的群眾路線所決定的

職工群眾是企業的主人，他們有權參加企業的管理。企業的各項管理制度、生產計劃等等都是依靠職工群眾來制定、執行和實現的，并在生產實踐過程中，依靠職工群眾來不斷補充和修改，使之日臻完善，這是我們各項工作的基礎。由此可見，如果沒有職工群眾的積極努力和艱苦奮斗，宏偉的理想，正確的計劃就難以實現。因此，只有采取一系列有效的辦法，樹立全心全意依靠群眾，真心實意地讓職工群眾知政、參政、議政，接受職工群眾的批評、監督，鼓勵職工群眾反映真實情況，才能使廣大職工熱愛企業、關心企業，增強企業的向心力、吸引力和凝聚力。2 加強民主管理工作是由職工主人翁地位決定的

在社會主義企業里，工人階級掌握生產資料，這就決定了工人階級在企業中的主人翁地位和管理企業的權利。他們作為企業的主人有權對企業的經營情況發表意見，有權在職工代表大會上評價企業各方面的工作。因此，尊重職工的民主權利，全心全意依靠工人階級，是辦好社會主義企業的一條根本原則。只有尊重職工的民主權利，堅持民主管理，才能提高職工的積極性和創造性，增強職工的主人翁責任感，使職工把自己的命運和企業的命運緊緊地聯系在一起，愛廠如家。加強民主管理是由黨的民主集中制原則決定的

在民主的基礎上集中，在集中的指導下民主，這是我黨的一條基本原則。政治工作要遵循這個原則，經濟工作也必須堅持這個原則，既不能廠長(經理)一個人獨斷專行，聽不進群眾的正確意見，自作主張，搞“一言堂”；也不能群眾怎么說就怎么做，搞“群言堂”。這兩種傾向均要克服。作為企業的最高領導人廠長（經理），要在集中各級領導和廣大職工的智慧的基礎上，發揮自己的聰明才智，認真分析研究，最后做出決策，只有這樣，決策才有基礎、才正確。那么，在企業中，如何加強民主管理工作？我認為，需要做好以下幾點：

（1）首先應當解決好思想認識問題。一是解決經營者的思想認識問題。毛澤東同志曾經指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”一個企業的好壞，關鍵在于領導班子的好壞。做為一個廠長（經理），不僅要具備一定的工作能力，而且要思想端正，作風正派，善于團結群眾、關心群眾、依靠群眾。企業改革需要的是群體功能，集體拼搏，只有依靠職工群眾的參與，才能避免重大問題的決策不致出現大的失誤。目前，有的經營者認為既然實行了廠長（經理）負責制，就得個人說了算，把自己視為企業的主人，把生產者當作雇傭者，從而使二者之間產生對立情緒，這與黨提出來的要全心全意依靠工人階級的基本指導思想和企業的性質是相悖的，不利于提高職工的積極性和創造性。二是解決職工代表大會和工會同志的思想認識問題。《企業法》對于黨政工的地位、作用和三者之間的關系有了明確規定。企業工會、職代會不僅代表本企業的小集體，而且代表整個工人階級的整體利益，同黨和國家的利益是一致的。因此，工會、職代會的同志要樹立全局的觀念，把本企業職工的利益放在黨、國家和整個工人階級的利益上來考慮。

有的企業的工會、職代會對廠長（經理）有抵觸情緒，廠長（經理）的一些決策方案遲遲不能通過，這主要就是源于認識問題沒有解決好。三是解決廣大職工的思想認識問題。當前絕大多數職工能夠發揮主人翁作用，但是也有一部分職工沒有把自己當作企業的主人，自己看不起自己，所以對企業的發展興衰漠不關心，缺乏想企業所想、急企業所急和與企業榮辱與共的思想。解決這方面的思想認識，一要加強教育，二要嚴格要求。經營者應當把解決職工思想認識這件事當作自己的職責，在培養教育上舍得花錢、下功夫，要把智力投資列入企業的發展規劃；要在對職工進行社會責任感教育的同時，進行企業主人翁精神的教育；進行智能教育的同時，加強管理意識的教育，培養職工強烈的自我要求意識，使職工成為規章制度的模范遵守者和管理者，真正發揮職工主人翁作用。

（2）克服形式主義，真正發揮職工代表大會的作用。

職工代表大會，是企業實行民主管理的一種基本形式。一個企業民主管理程度如何，關鍵是看職工代表大會的作用發揮得如何。職工代表大會這一民主管理形式，在我國已經實行多年了，廣大職工參加管理，對提高企業的經濟效益起了較大的作用。但是，也有相當一部分企事業單位開展的不夠好，主要是民主管理工作流于形式，職代會成了“舉手會”，沒有真正發揮職代會的作用。因此，要搞好民主管理工作，就必須徹底克服那些形式主義的東西，尊重職工的主人翁地位，維護職工的民主權利，支持職代會依法行使各項職權，充分發揮職代會參與企業決策、管理和監督干部的作用，充分發揮職工在發展生產，加強管理和合理分配中的作用，切實完善各項規章制度。

首先，要改革職工代表管理制度，更好地發揮職工代表的作用。在民主選舉職工代表時，除政治素質外，還要側重代表的文化技術素質和管理企業的能力，把好選舉關。對選出的職工代表要加強培訓，改變過去單一學習黨的方針政策、民主管理知識的方式，還要發展到充實現代科學管理和各項專業管理知識，加強對職工代表的管理，特別是在民主管理工作中涌現出來的先進部門和優秀職工代表，應及時表揚、獎勵。

其次，要改革職代會的開會法，提高職代會質量。職代會應該把提高經濟效益作為議題的重點，同時兼顧職工生活福利問題。對廠長（經理）的報告和主要決策方案，應當提前下發，廣泛征求職工的意見，在會議期間要給代表充分的發言和討論時間，廣開言路，暢所欲言。再次，改革職工提案管理制度，更好地發揮提案的作用。可以就會議專題，征集生產經營管理難題和技術攻關項目，也可以圍繞生產經營、產品創優、技術改造、職工福利等方面選出課題下發讓職工解答，使提案征集活動變成合理化建議活動。同時要完善提案處理的民主程序。對職工提案要立案處理，做到件件有著落，項項有落實，并做到定期檢查與考核。

另外，要改革民主評議干部的制度，落實好監督權。對科級以上領導干部，堅持定期進行民主評議，考核結果與干部的獎懲、升降、任免掛起鉤來，改變過去那種對于好的不予提出晉級、提升，對于差的也不提出調離、處分的被動局面。

（3）提高職工的主人翁地位，增加企業的向心力和凝聚力。

企業的活力來自哪里？是外部注入，還是內部產生？中共中央文件中明確地指出：“企業活力的源泉，在于腦力勞動者和體力勞動者的積極性、智慧和創造力，當勞動者的主人翁地位在企業的各項制度中得到切實的保障，他們的勞動又與自身的物質利益緊密聯系起來的時候，勞動者的積極性、智慧和創造力就會充分地發揮出來。”一個企業有沒有向心力和凝聚力，關鍵是看企業搞得好不好和領導干部作風如何。企業搞得好，領導干部作風正派，對職工就會產生吸引力很大的“正磁場”，不僅企業職工能夠同心協力，而且可以使更多的外部人才慕名而來，使企業興旺發達。反之，職工就不去關心企業的興衰成敗，把主人翁地位拋在腦后，甚至“人在曹營心在漢”，人心思動、人心思走，特別是那些有作為有抱負的“良禽”就會“擇木而棲”，這種被動狀態的結果必然使職工對企業產生離心現象，最終使企業衰敗下來。做為一個好的企業領導者，應當把職工的利益放在首位，經常聽取職工對企業大事和領導者的批評和建議，擇善而從，聞過而改，多為企業為職工做實事，取得職工的信任和理解。同時，把用好幾個人、幾十個人，發展為用好每一個人，使無數個體的價值融匯為巨大的企業活力源泉。

近年來，煙臺富饒工貿集團公司通過政治學習、形勢教育、演講比賽、宣傳欄、黑板報等多種形式，從不同角度大講職工群眾的主人翁地位和作用，大講企業精神，大講職業道德，增強了職工群眾的主人翁責任感，職工隊伍面貌有了明顯變化。通過開展“雙向”尊重活動（即領導尊重職工，職工尊重領導），進一步密切了黨群關系和干群關系。在“一人獻一計，為廠增效益”的合理化建議活動中，廣大職工獻計獻策，全年共提合理建議67條，采納46條，實施32條，為企業增加經濟效益達860多萬元。

總之，在改革開放的今天，必須把領導者的中心地位和職工的主人翁地位相統一，職工利益和企業利益相聯系，切實保障職工的主人翁地位，努力增強職工的參與意識，實行政治、經濟分配的民主管理，才能增強企業的向心力和凝聚力。

第五篇：三公司民主管理

健全機制 形成常態 構建民主權益保障屏障

——黑龍江省火電第三工程公司

黑龍江省火電第三工程公司現有員工2391人，其中正式職工1819人，集體職工220人，農民合工196人，人才代理106人，有女職工489人。近年來，面對金融危機以來國內外嚴峻的經濟形勢挑戰，公司認真貫徹落實科學發展觀，堅定不移地堅持全心全意依靠員工辦企業的理念，進一步夯實廠務公開工作基礎，切實有效地加強了職工民主管理和民主監督，促進了企業和諧、穩定發展。“十一五”期間，公司實現主業產值64.45億元，投產機組123臺，完成裝機總容量8661MW，創造5項中國企業新紀錄，企業獲得“中國建筑業500強企業”、中國電力建設行業首批AAA級信用單位、省“勞動關系和諧企業”“廠務公開民主管理先進單位”等榮譽稱號，企業品牌建設、員工隊伍建設、企業文化建設取得豐碩成果，員工收入穩步增加，企業實力顯著增強。

為進一步總結、完善廠務公開民主管理工作，2011年初，公司又制定了實施了《職工民主管理綱要》，分階段組織開展民主管理工作評估。縱觀三公司近年來廠務公開民主管理工作，有以下三大特色。

一、加強領導，常抓不懈，深化認識，提升管理理念

公司黨政領導班子始終把廠務公開工作作為提升企業民主管理水平的重要舉措，提升了以員工的發展為核心的價值觀和工作觀。公司不斷充實調整由公司、公司工會、各職能部門負責人組成的廠務公開領導小組，負責對全公司的廠務公開工作實施領導和監督。通過廠務公開，及時讓廣大員工了解企業改革與發展的重大決策，更好地行使當家作主的權利。與此同時，公司通過網站、報紙、宣傳來、板報、標語等載體和座談會、報告會等途徑，大力宣傳加強職工民主管理的重要意義，不斷提高職工民主管理意識，進一步調動廣大職工參與民主管理的積極性、主動性和創造性，營造民主和諧的企業氛圍。

二、注重制度體系建設，使廠務公開民主管理工作常態化

1、標準化建設。以公司各級行政為主體，以工會組織為主導，搭建了“工作制度、工作流程、信息網絡、績效考核”四個平臺，完善了《公司廠務公開實施意見》、《公司廠務公開民主監督工作細則》、《公司廠務公開監督評議、責任追究制度》、《公司廠務公開考核辦法》等制度。按“四個工作平臺”進行日常運作管理，建立了電子版檔案新模式，并以企業OA信息化辦公系統為依托，編制了各部門常用的工作流，提高了辦公效率，實現了與各分工會異地他鄉零距離溝通、信息快捷交流反饋。

2、制度化管理。公司將廠務公開民主管理寫入了《公司章程》和《員工管理手冊》，明確了企業和員工在民主管理中的權利和義務。建立實施了以職工代表大會、平等協商簽訂集體合同、3456-