第一篇：06中級職稱經(jīng)濟師人力資源專業(yè)真題和答案

應(yīng)考人員注意事項

本試卷科目代碼為“2”，請將此代碼添涂在答題卡“科目代碼”相應(yīng)的欄目內(nèi)，否則，無法評分。

全卷100題，連續(xù)編號。請按題號在答題卡上將所選選項對應(yīng)的字母用2B鉛筆涂黑。

在試卷上作答無效。

答題前請將工作單位、姓名、準考證填寫在試卷封面密封線左側(cè)相應(yīng)的位置上。

一、單項選擇題（共60題，每題l分。每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意)1．將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個維度的是（）。A．密西根模式

B．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論 C．俄亥俄模式

D．權(quán)變模型

2．下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯誤的是（）。

A．魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊

B．魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受

C．當追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強 D．魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情境發(fā)生變化

3．在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策 風(fēng)格是（）。A．指導(dǎo)型

B．分析型 C．概念型

D．行為型

4．認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（）。A．經(jīng)濟理性模型

B．有限理性模型 C．社會模型

D.團體決策模型

5．關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。

A．在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

B．高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件

C．親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在 組織中擔(dān)當管理者的角色

D．權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功

6.在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之問關(guān)系的估計指的是（）。A．效價

B．期望

C．工具

D．動機

7．各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。

A.部門結(jié)構(gòu)

B．層次結(jié)構(gòu)

C．職能結(jié)構(gòu)

D．職權(quán)結(jié)構(gòu)

8．關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是（）。

A．只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計

B．只對組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計

C．古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計

D．現(xiàn)代的組織設(shè)計理論只針對組織運行制度

9．成就感屬于需要層次理論中的（）。

A．安全需要 B.歸屬和愛的需要

C．尊重的需要 D．自我實現(xiàn)的需要

10．俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（）。

A．對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高

B．對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低

c．對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低

D．對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高

11．人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（）戰(zhàn)略。A．總體

B．經(jīng)營

C．職能

D．產(chǎn)品

12．人力資源實務(wù)的個體員工一致性指的是（）。

A．在相似的情況下，針對組織內(nèi)不同員工實施的人力資源政策具有一致性

B．組織應(yīng)當確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致

C．對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾

D．薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立

13．對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（）。

A。采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配

B．采用經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段

C．采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施

D．績效評價以短期目標的實現(xiàn)為依據(jù)

14．實施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（）。

A．關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動機

B．不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能

C．重視員工的長期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性

D．依賴嚴格的紀律、嚴密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬

15．維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（）

A．促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對雇主的忠誠感

B．使雇主更能容忍雇員的低效率

C．增加培訓(xùn)成本

D．降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護雇員的身心健康

16．在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。

A．投射作用 B．刻板印象

C．月暈效應(yīng) D．第一印象 17．一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（）。A．個人歸因

B．情境歸因

C．內(nèi)在歸因

D．普遍性歸因

18．在下列人力資源激勵措施中，屬于內(nèi)部激勵的是（）。

A．物質(zhì)獎勵

B．批評懲罰

C．增加工作成就感 D．職務(wù)晉升

19．在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（）。

A．直覺預(yù)測法 B．精確分析法

C．數(shù)學(xué)預(yù)測法 D．專家預(yù)測法

20．以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（）。

A．德爾菲法 B．關(guān)鍵事件法

C．頭腦風(fēng)暴法 D．上級估算法

21．對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞

動，適用的工作分析方法是（）。提高績效的人通常是（）。

A．觀察法

A

．

同事

B．工作實踐法 B．相關(guān)部門的員工

C．訪談法

C

．

外

聘專家

D．因素比較法 22．為了尊重下屬，發(fā)揚民主，在編寫工作說明書時最適當?shù)姆绞绞牵ǎ?/p>

A．由人力資源部編寫，各級主管審核

B．由各級主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認

C．由工作執(zhí)行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認

D．由各級主管編寫，人力資源部審核

23．現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為（）。

A．工作擴大化

B．工作目標設(shè)置

C．工作豐富化

D.工作生活質(zhì)量

24．關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（）。

A．收費相對便宜

B．定位于初級職位的招募

C．幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員

D．傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳 25．在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（）。A．接近度

B．信度

C．效度

D．難度

26．在面試中，考官應(yīng)（）。

A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點

B．營造對立的溝通氣氛

C．盡量使用封閉性的問題

D．避免表達自己的負性情緒

27．在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、D．管理人員

28．小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責(zé)被稱為（）。

A．績效變革

B．績效監(jiān)控

C．績效評價

D．績效計劃

29．在確定關(guān)鍵績效指標時，將目標量化或行為化，這是SMART原則中的（）。

A．具體的原則

B ．可度量的原則

C．可實現(xiàn)的原則

D ．有時限的原則

30．企業(yè)在設(shè)計績效目標時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個窮鰳將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為（）。

A．關(guān)鍵績效指標法

B．平衡記分卡法

C．關(guān)鍵事件法

D．因素比較法

31．關(guān)于績效管理的陳述，錯誤的是（）。

A．績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個體潛能的方法

B．績效管理包括績效計劃、監(jiān)控、考核及反饋改進等環(huán)節(jié)

C．績效管理的著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展

D．績效管理是績效考核的～種方法和手段

32．薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（）。

A．檢查已有薪資制度的合理性

B．分析人工成本的構(gòu)成

C．輔助工作設(shè)計

A

．

各

種工作的任務(wù)不同

D．確定技能薪資 B．各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同

C．各種工作的本質(zhì)相同

33．對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（）來確D．各種工作性質(zhì)差異極大

定工資。

A．公司的業(yè)績和市場占有率

．關(guān)于晉升與調(diào)動的陳述，正確的是 B．傭金或提成（）。

C．人員的經(jīng)驗與績效水平

A ．調(diào)動是指員工的職位輪換，不包括D．行政級別

34．從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（）。

(注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)

A．C-S>B B．B-S>C

C．S-B>C D．B>C 35．關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯誤的是（）。

A．培訓(xùn)開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標的影響

B．每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨一無二的 C．培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響

D．培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變

36．對培訓(xùn)開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是（）。

A．問卷調(diào)查法

B．控制實驗法

C．觀察法

D．分析法

37．不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（）。

A．行動學(xué)習(xí)

B．行為模仿

C．工作輪換

D．輔導(dǎo)/實習(xí)方法

38．關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是（）。工作地點的改變

B．“彼德原理”是指員工只有得到提升才會有工作積極陡

C．職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施

D．調(diào)動應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該 由員工首先提出

．在霍蘭德的“人格類型論”中，與現(xiàn)實

型差異最大的人格類型是（）。

A．研究型

B．藝術(shù)型

C．社會型

D．管理型

41．在其他條件不變的情況下，（）的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。

A．非勞動收入

B．勞動收入

C．市場工資率

D．失業(yè)率

42．在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（）。

A．將勞動力視為可變要素，將資本(或 土地)視為不變要素

B．將勞動力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素

C．將勞動力和資本(或土地)均視為可 變要素

D．將勞動力和資本(或土地)均視為不 變要素

43．某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模

的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（）。

A．企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資

B．企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力

C．勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降

D．勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降

44．人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學(xué)中的（）假設(shè)。

A．所有的勞動者都是同質(zhì)的 B．所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物

C．勞動者是個人效用最大化追求者

D．企業(yè)是利潤最大化追求者

45．通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。

A．現(xiàn)值法 B．成本預(yù)測法

C．社會收益率法 D．內(nèi)部收益率法

46．在現(xiàn)實中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（）。

A．受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工

B．對受教育程度較高的員工進行培訓(xùn)的成本往往比較低

C．受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓(xùn)

D．受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)

47．人力資本水平既定的某位員工，在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（）。

A．市場工資水平B．企業(yè)的邊際生產(chǎn)率

C．員工受到的激勵程度

D．員工個人的工作習(xí)慣

48．雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（）。

A．其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要

B．其他正式合同不會遇到道德風(fēng)險的問題，而雇傭合同則可能會遇到

C．雇傭合同比其他正式合同的約束力更強

D．大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確

49．事實勞動關(guān)系中，勞動者的權(quán)益受（）的保護。

A．民法

B．勞動法

C．經(jīng)濟法

D．刑法

． 按照國家規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害 及其后果等如實告知勞動者，并在（）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

A．招工廣告

B．勞動合同

C．錄用通知

D．規(guī)章制度

51．用人單位招用人員后，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（）。

A．就業(yè)登記

B．就業(yè)許可

C．社會保險登記

D．職業(yè)資格證書 52．女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。

A．不可以解除勞動合同

B．可以解除勞動合同

C．可以終止勞動合同

D ．不可以中止勞動合同

定。53．用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)

A．5

生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任B．7 人員依法追究（）。

C．10

A．民事責(zé)任

D ．

B．刑事責(zé)任

C．賠償責(zé)任

． 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以D．領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 聘用制度為主的基本（）。

A．用工制度

54．職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向（）。

A．勞動保障行政部門申請調(diào)解

B．勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

C．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁

D．人民法院提起訴訟

55．因（）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。

A．履行

B．解除

C．終止

D．簽訂

56．根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（）。

A．勞動爭議仲裁委員會

B．人民法院

C．工會

D．勞動保障行政部門

57．用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（）的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。

A．30天

B．60天

C．90天

D．180天

58．勞動保障復(fù)議機關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件 的，應(yīng)在（）個工作日內(nèi)作出不予受理決B．用人制度

C．工資制度

D．考試制度

60．事業(yè)單位辭職人員在辭職后（）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。

A．五年

B．三年

C．二年

D．一年

二、多項選擇題

(共

題，每題

2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有

1個錯項。

錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分)61．在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（）。

A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

B．工作結(jié)構(gòu)

C

．職權(quán)

D．員工導(dǎo)向

E ．生產(chǎn)導(dǎo)向

62．關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。

A．員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷

B．員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀 測量結(jié)果

C．員工將自己的工作和報酬與其他組 織的員工進行比較，這屬于縱向比較

D．員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較

E．辭職也是一種恢復(fù)公平的方法

63．關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確

的是（）。

A．為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)

B．人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)

C．外源性動機與內(nèi)源性動機互補

D．與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制

E．內(nèi)源性動機也稱為外部動機

64.如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。

A．員工更愿意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益．

B．員工會要求組織支付更多的報酬

C．員工會要求減少雇傭合同中的保障條款

D．組織在勞動力市場上的競爭力增強

E．員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

65．當勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是（）。

A．補充人員 B．提前退休

C．辭退 D．縮減工作時間

E．加班

66．在進行工作分析時，需要收集和工作有關(guān)的多項信息，其中與工作績效有關(guān)的信息包括（）。

A．工作的環(huán)境條件 B．工作的衡量方法

C．業(yè)績的考核標準 D．工作對人員的能力要求

E．關(guān)于錯誤的分析

67．評價中心技術(shù)的主要方法包括（）。

A．公文筐測驗 B．角色扮演

C．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D．自我介紹 E．同事相互評價

68．與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢包括（）。

A．激發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的工作積極性

B．減少培訓(xùn)時間和費用

C．減少組織中的近親繁殖現(xiàn)象

D．有利于員工的職業(yè)發(fā)展

E．可以利用現(xiàn)有人事資料簡化招聘、錄用的程序

69．下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（）。

A．基本工資 B．福利

C．獎金 D．服務(wù)

E．年終獎

70．關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（）。

A．二者是相輔相成，相互影響的 B．輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障

C．二者是一個過程，兩個說法

D．在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中 沒有發(fā)現(xiàn)的問題

E．二者沒有關(guān)系

71．關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（）。

A．它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對價值與其對應(yīng)的實付薪資間的關(guān)系

B．它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式

C．薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線

D ．它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性

E．它的橫坐標是薪資值，縱坐標是職 務(wù)評價分數(shù)

72．在預(yù)測員工流動可能性時，應(yīng)考慮的主要因素包括（）。

A．員工性別

B ．員工家庭狀況

C．當?shù)貏趧恿κ袌鏊?/p>

D ．實現(xiàn)員工本地化的靈活程度

E．員工宗教信仰

73．關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（）。

A．工資率上升的收人效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間的增加

B．工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間的增加

C．工資率上升導(dǎo)致勞動力供給時間增加

D．工資率下降導(dǎo)致勞動力供給時問增加

E．工資率上升可能會導(dǎo)致勞動力供給時間增加，也可能導(dǎo)致其減少

74．關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（）。

A．它包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面

B．它是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段

C．它是組織留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段

D．它考慮的是組織的發(fā)展，并不關(guān)心員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展

E．它是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施

75．關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。

A．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律

B．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律

C．個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的

D．它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律

E．它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加

76．關(guān)于高等教育的說法，正確的是（）。

A．高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同

B．接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的

C．接受高等教育的機會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本

D．對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟決策

E．高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，而且產(chǎn)生社會收益

77．大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為（）。

A．大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別

B．企業(yè)規(guī)模越大，對員工進行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵

C．大企業(yè)往往是勞動力市場價格的制定者，而不是勞動力市場價格的接受者

D．大企業(yè)的勞動力供給彈性更大一些

E．大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率

78．按照《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位因（）解除勞動合同的，應(yīng)當

給予勞動者經(jīng)濟補償。

A．勞動者嚴重違反勞動紀律

B．與勞動者協(xié)商一致

C．生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員

D．勞動者被依法追究刑事責(zé)任

E．勞動者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作

79．我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）方面的代表組成。

A．職工 B．工會

C．勞動爭議仲裁委員會 D．企業(yè)

E．勞動行政部門

80．公民、法人和其他組織對（）不服，可以申請行政復(fù)議。

A．勞動保障行政部門不受理舉報

B．勞動保障行政部門作出的警告等行83．從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要政處罰決定 具備的技能包括（）。

C．勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒

A．技術(shù)技能

定結(jié)論 B．人際技能

D．社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社

C．概念技能

會保險繳費基數(shù)

E．用人單位制定的規(guī)章制度

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選。本題不得分；少選。所選的每個選項得0．5分)(一)

老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。”老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。

81．按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。

A．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B．支持式領(lǐng)導(dǎo)

C．參與式領(lǐng)導(dǎo) D．成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

82．按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。

A．X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B．“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C．“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D．“任務(wù)指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D．發(fā)展技能

84．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（）。

A．年齡

B．能力

C．意愿

D．學(xué)歷

(二)某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。

85．該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。

A．行政層級式

B．職能制

C．事業(yè)部制

D．虛擬組織

86．按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（）。

A

．

學(xué)院型

B．俱樂部型

C

．

棒球隊型

D．堡壘型(三)某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預(yù)測。下面

是該公司近年來的人員變動情況表。

＼＼職務(wù)

歷年人員調(diào)動概率(每年)

＼．

初期人員數(shù)量

經(jīng)理

科長

業(yè)務(wù)員

離職 經(jīng)理

0.7

0.0

0.0

0.3 科長

0.1

0.8

0.05

0.05 業(yè)務(wù)員

0.0

0.05

0.8

0.15 總?cè)藬?shù)

87．如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)量是（）。

A．經(jīng)理2人 B．科長0人

C．業(yè)務(wù)員l4人 D．總?cè)藬?shù)l6人

88．關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（）。

A．可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準確

B．該方法是一種動態(tài)的預(yù)測方法

C．預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況

D．該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例

(四)小于受聘到一家民營企業(yè)當人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解。小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。

89．關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（）。

A．工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程

B．工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用

C．工作分析的結(jié)果是工作說明書

D．工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實施

90．小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（）。

A．員工沒有正確理解工作分析的目的和意義

B．沒能得到管理者的支持

C ．工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化

而更新，員工不知如何遵循

D ．工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用

91．在開展工作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（）負責(zé)解釋并作最

終決定。

A．人力資源部經(jīng)理 B．公司總經(jīng)理

C．工作分析小組的組長

D．員工的直接上級

92．在進行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（）。

A．收集有關(guān)工作活動、職責(zé)、環(huán)境等的信息

B．向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策

C．把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差

D．對工作分析中遇到的疑難作最終決定

93．在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（）。

A．將是重新編寫工作說明書的一個很

好的起點 工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來確定員工

B．可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信的基本工資增長。

息

C．應(yīng)當完全拋開，以免受到誤導(dǎo)

97．案例中的這種計劃可以被稱為（）。

D．只有任職資格部分具有參考價值

A．績效加薪計劃

B．風(fēng)險工資計劃(五)

C．分紅計劃

某大學(xué)就業(yè)問題研究中心對某城市的勞動力市場進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬總?cè)丝谥校?80萬人實現(xiàn)了就業(yè)，20萬人失業(yè)，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時間中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力這三種狀態(tài)之間的流動將會比較頻繁。第三，根據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當采取一定措施擴大該市就業(yè)。94．該市的失業(yè)率為（）。

A．2．9％ B．5％

C．4．2％ D．4％

95．在其他條件相同的情況下，（）的流量增加會導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。

A．就業(yè)者成為失業(yè)者 B．失業(yè)者成為非勞動力

C．就業(yè)者成為非勞動力 D．失業(yè)者成為就業(yè)者

96．下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（）。

A．政府出面興建公路等公共工程項目

B．政府出資對部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)

C．為長期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補貼

D．制定最低工資標準

(六)某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時D．計件工資計劃

98．實施績效工資方案的一個要求是，應(yīng)當能夠?qū)T工的績效進行合理的評價，關(guān)于這種評價，正確的陳述是（）。

A．企業(yè)可以通過對相同外部環(huán)境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響

B．完全依靠上級的主觀評價來進行績效排序時，容易導(dǎo)致績效工資計劃失敗

C．為實行績效工資方案麗對員工進行 績效排序，可能會導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名

D ．無論員工對于上級管理人員是否信

任，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案

99.老趙覺得，在員工個人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是 這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（）。

A．會導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加

B．容易導(dǎo)致員工濫用機器設(shè)備

C．容易導(dǎo)致員工不愿意向其他員工傳授技術(shù)

D．企業(yè)在實施技術(shù)改造之后，很難說服員工接受計件工資率的調(diào)整

100．老趙認為，在加強績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關(guān)于效率工資，正確的說法是（）。

A．效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資

B．效率工資是一種個人績效工資計劃

C．效率工資是一種群體績效獎勵計劃

D．效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為

2006年度全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試

人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級A）

標準答案

（滿分140）

一、單項選擇題（1-60題，共60題，每題一分。每題的備選項中，只有一個最符合題意）

二、多項選擇題（6-80，共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合提意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，的每個選項得0.5分）

三、案例分析題（81-100題，共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項德0.5分）

[試卷類型]A# [選做題類型]# [開始題號]#

[結(jié)束題號]# [選做題組數(shù)或選做題數(shù)]# [每組題數(shù)]# [配分]是# [標答開始] 01 A(1)

02 D(1)

03 C(1)

04 C(1)05 B(1)06 C(1)

07 D(1)

08 A(1)

09 C(1)10 C(1)11 C(1)

C(1)

C(1)D(1)15 A(1)16 C(1)

B(1)

C(1)A(1)20 A(1)21 C(1)

C(1)

C(1)C(1)25 B(1)26 D(1)

D(1)

B(1)B(1)30 B(1)31 D(1)

A(1)

C(1)

B(1)35 D(1)36 B(1)

B(1)

D(1)

C(1)40 C(1)41 A(1)

A(1)

A(1)

A(1)45 D(1)46 B(1)

C(1)

D(1)

B(1)50 B(1)51 A(1)

A(1)

B(1)

B(1)

A(1)56 C(D

C(1)

A(1)

B(1)

D(1)61 ABC(2)62 AE(2)

ABC(2)

BE(2)

BCD(2)66 BCE(2)67 ABC(2)68 ABDE(2)69 CE(2)

AD(2)71 AB(2)

BCD(2)73 BE(2)

ABCE(2)75 CDE(2)76 ABE(2)77 ABE(2)78 BCE(2)

ABD(2)80 ABD(2)8l A(2)

AD(2)

ABC(2)

BC(2)

D(2)86 B(2)

BD(2)

ABD(2)

AC(2)

AB(2)91 B(2)

B(2)

A(2)

D(2)

AC(2)96 AB(2)

A(2)

ABC(2)

BCD(2)100 AD(2)

第二篇：2007年初級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)考試真題及答案

2007全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試

人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)(初級)考試真題

一、單選題(共60題，每題1分。每題的備選答案中，中有一個最符合題意)影響人格形成的環(huán)境因素不包括()。

A 個人體驗

B 教育背景

C 遺傳

D 教養(yǎng)方式 理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是()。

9在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為()

A信息編碼

B信息接受

C信息接收

D信息反饋

10在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價值觀類型被稱為()

A宗教型

B社會型

C政治型

D理論型

11在員工表達不滿的方式中，既屬于“破壞性的”，又屬于“積極的”方式是()。

A辭職

B提建議

C忠誠

D忽視

12能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為

整個生活的核心部分的程度的標準是()

A工作滿意度

B工作投人度

C組織忠誠度

D以上都不是

13以下關(guān)于進行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯誤的是()。

A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體的滿意度水平

B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通

C工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道

D工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

14下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()

A該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得

B該模型認為工作滿意度是多維的

C該模型認為對所有的員工來說.不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的

D該模型強調(diào)在調(diào)查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性

15下列關(guān)于員工對作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()。

A對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到

B對工作不滿的員工更可能有偷竊行為

C對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為

D員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為

16為了使組織和社會獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費性的關(guān)系是()。

A生產(chǎn)性大于消費性

B生產(chǎn)性小于消費性

C生產(chǎn)性和消費性持平

D大小關(guān)系時有交替

17人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時期順序依次為()。

A管理科學(xué)階段→人事管理階段→人力資源管理階段

B科學(xué)管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段

C雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段

D行政管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段

18下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四原則()。

A將人看作“人力資本”，認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，是能夠增值的資本

B建立真正科學(xué)的勞動過程

C管理者和工人之間應(yīng)該進行親密的經(jīng)久合作

D將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合 19小型企業(yè)人力資源管理部門的特點之一是()。

A往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門

B人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

C擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手

D人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小

20以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點的是()。

A與中型企業(yè)相比，職能化的分丁更加細化

B往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責(zé)

C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工

D會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)

21工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是()。

A典型事件法

B觀察法

C訪談法

D工作實踐法

22()與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，足目前工作分析的主流方法。

A問卷法

B觀察法

C文獻分析法

D工作實踐法

23為實現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是()。

A工作分析

B工作說明

C工作設(shè)計

D流程再造

24()是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間。

A方法研究

B時間研究

C作業(yè)研究

D工作研究

25可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因索是()。

A工作環(huán)境因素

B生理因素

C心理因素

D精神狀態(tài)因素

26下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是()。

A人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標

B人員招聘應(yīng)當根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定，不需要預(yù)先制定招聘計劃

C人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則

D人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實用的操作程序

27關(guān)于錄用決策，正確的陳述是()。

A用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重

B當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準

C盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者

D錄用決策必須上報當?shù)貏趧有姓块T

28下列進行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為()。

(1)錄用決策

(2)面試

(3)應(yīng)聘員工上崗試用

(4)初步面試

(5)證明材料和背景材料的核實

(6)身體檢查

(7)評價申請表和簡歷

(8)選擇測試

(9)新員工上崗任用

(10)試用期滿進行任職考核

A(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)

B(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)

C(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9)

D(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)(10)

29()是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。

A績效計劃

B績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

C績效考核

D績效改進

30在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是()。

A關(guān)鍵事件法

B行為錨定法

C交替排序法

D配對比較法

31專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用()考核方法。

A同事考核

B三百六十度考核

C自我評價

D下級評價

A企業(yè)中操作工每月工資為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對此很不滿，速在薪酬設(shè)置中違背()。

A外部公平性

B內(nèi)部公平性

C個人公平性

D集體公平性

33在小組獎勵中容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象的獎金分配方式是()。

A根據(jù)個人績效來分配獎金

B按工資比例區(qū)別獎金

C組員平均分配獎金

D按貢獻大小分配獎金

34薪酬調(diào)查是為了解決()問題。

A外部競爭性

B內(nèi)部公平性

C個人公平性

D集體公平性

35培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。

A績效考核

B人員招聘選拔和錄用

C薪酬激勵

D以上都是

36下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯誤的是()。

A在崗培圳開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性

B在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會基本的技能

C外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較容易

D外部培訓(xùn)開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的

37()是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用_]二較為機械性的丁種，A案例研討法

B操作示范法

C講授法

D角色扮演法

38撤多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。

A案例研討法

B講授法

C角色扮演法

D管理游戲法

39可以同時實施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費太多的時間和經(jīng)費的群體培訓(xùn)開發(fā)方法是()。

A講授法

B討論法

C操作示范法

D案例研討法

40勞動力市場以一定的()將勞動者配置于一定的工作崗位上.A工資率

B勞動生產(chǎn)率

C受教育程度

D生產(chǎn)利潤

41勞動力市場是一種()。

A要素市場

B消費市場

C單一市場

D產(chǎn)品市場

42由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求，稱之為()。

A市場需求

B直接需求

C派牛需求

D產(chǎn)品需求

43勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因為()。

A勞動力市場的集中性

B勞動力價格的同一性

C勞動力市場的分散性和難以辨認性

D勞動力的多樣性

44在其他條件不變的情況下，()的上升對勞動力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量下降。

A 工資率

B失業(yè)率

C勞動力供給量

D勞動力質(zhì)量

45個人勞動力供給曲線()。

A呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀

B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C旱現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

D呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低

46根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為()。

A全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

B有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場

C外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場

D優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

47在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致()。

A生產(chǎn)規(guī)模縮減，勞動力需求數(shù)量上升

B生產(chǎn)規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量上升

C生產(chǎn)規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量下降

D生產(chǎn)規(guī)模縮減，勞動力需求數(shù)量下降

48通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下，適合采取()。

A計時工資

B計件工資

C壟斷性工資

D技能性工資

49小于和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作，而小張 在井下做安全員，小張的工資比小王每個月高300元，這種工資差別屬于()。

A競爭性工資差別

B壟斷性工資差別

C隨機性工資差別

D補償性工資差別

50通常情況下，對公司經(jīng)理人員的勞動報酬計量多采用()。

A小時工資率

B日工資率

C周工資率

D月或年工資率

5l以下()屬于勞動行政法規(guī)。

A《中華人民共和國勞動法》

B《最低工資規(guī)定》

C《女職工勞動保護規(guī)定》

n《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》

52以下()是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。

A勞動用工權(quán)

B按時足額支付勞動者工資

C依法解除勞動合同的權(quán)利

D工資獎金分配權(quán)

53在我國，勞動行政法規(guī)是由()制定的。

A國務(wù)院

B勞動和社會保障部

C全國人民代表大會及其常垂會

D人事部

54公共職業(yè)介紹機構(gòu)，是指各級勞動保障行政部門舉辦的()。

A公益性服務(wù)機構(gòu)

B非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)

C職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)

D社會團體

55根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，因勞動者()，用人單位可以隨時解除勞動合同。

A非因工負傷

B患病

C試用期滿被證明不符合錄用條件

D嚴重違反用人單位規(guī)章制度

56以下()不屬于法定休假日。

A中秋節(jié)

B五一國際勞動節(jié)

C端午節(jié)

D自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日

57用人單位延長工作時間，每月不得超過()小時。

A 24

B 36

C 48

D 60

58用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時()。

A可以訂立口頭的協(xié)議

B雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議

C必須訂立崗位聘用合同

D必須簽訂書面勞動合同

59我國最低工資的具體標準是由()規(guī)定。

A國務(wù)院

B全國人民代表大會

C勞動和社會保障部

D省、自治區(qū)、直轄市人民政府

60勞動爭議當事人申請仲裁的，應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害()之日起以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

A 20

B 30

C 60

D 90 二多選題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合 題意，到少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

6l弗羅伊德描繪了一場人格的兩個不同部分()之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。

A本我 B超我 C人格

D意識

E他人

62關(guān)于能力.正確的陳述是()

A能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

B能力是概括化的行為模式

C能力是概括化的心理特征

D能力發(fā)展到一定程度時會定型

E能力可以不斷積累

63中國人的價值觀取向()

A以“己”為中心的價值觀

B以社會關(guān)系情境為巾心的價值觀

C法規(guī)與宗教

D差序格局

E追求富貴

64采用具名團體技術(shù)進行決策的優(yōu)點主要有()。

A成員的機會均等

B決策時間有嚴格的控制

C決策程序靈活多變

D成員決策可以從別人那兒獲得靈感

E成員可以感受到凝聚力

65以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是()。

A辭職

B提建議

C忽視

D忠誠

E偷竊

66關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是()。

A 工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度

B因為工作滿意度是一種情感或情緒體驗，所以可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消在另一個維度上的低滿意度

C工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的態(tài)度

D工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的 E 工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分

67人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是()

A有限性

B雙重性

C能動性

D持續(xù)性

E可變性

68人力資源的能動性主要表現(xiàn)在()。.A人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源

B人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化

C人力資源在活動過程中可以被激勵

D人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的戈系

E人在生產(chǎn)活動巾處于主體地位

69工作分析的成果包括()。

A工作評價

B工作規(guī)范

C職位說明書

D工作描述

E技術(shù)標準

70為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)件，招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有()，A掌握獲取和比較人力資源信息的方法

B掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準

C了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源

D熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點和要求

E掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)。

71作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的()。

A技術(shù)特征

B心理特征

C生理特征

D經(jīng)驗特征

E身體特征

72下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有()。

A目標管理法

B平衡記分卡法

C關(guān)鍵績效指標法

D排序法

E強制分布法

73下列關(guān)于績效考核方法的選擇描述正確的有()。

A可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇

B不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法

C穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法

D穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法

E穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法

74影響薪酬設(shè)定的外在因素有()。

A勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

B公司的經(jīng)蘺狀況與內(nèi)政實力

C當?shù)厣钏?/p>

D地區(qū)及行業(yè)的差異

E與薪酬有戈的法律法規(guī)

75以下對工作評價的描述，正確的有()。

A 工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

B 作評價的主要目的是確定每個崗位的相對價值

C 為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。

D 工作評價是確定薪酬體系的基礎(chǔ)

F 工作評價的目的是確定每個崗位的具體價值。

76培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是()。

A使員工能夠勝任工作要求

B提高組織和個人的績效

C增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力

D增強員工對組織的認同感和歸屬感

E提高個人意識水平

77以下各項哪些是勞動力市場的特征()。

A特殊性

B多樣性

C確定性

D交易的延續(xù)性

E交易條件的復(fù)雜性

78在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動力需求量減少的因素有()。

A產(chǎn)品需求減少

B產(chǎn)品需求增加

C資本價格下降的替代效應(yīng)

D資本價格下降的規(guī)模效麻

E資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)

79勞動法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。

A雇傭關(guān)系

B勞動關(guān)系

C與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系

D經(jīng)濟關(guān)系

E勞務(wù)關(guān)系

80勞動合同是勞動者與用人單位之間()的協(xié)議。

A確立勞動關(guān)系

B明確雙方權(quán)利和義務(wù)

C調(diào)整勞動關(guān)系

D變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)

E確定雇傭關(guān)系

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0 5分)

(一)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo) 決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

81說服者本人對|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是()。

A人力資源部長最好是一個值得他信任的人

B在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

82“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是()。

A信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談

B說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大

C說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

83對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是()。

A學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服

B自尊心較弱的人容易被說服

C家里有喜事的員工容易被說服

D年齡越大的員工越難被說服

84力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好，()

A在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息。

B讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論。

C秘密地進行變革的取證和決策的過程。

D小向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

(二)某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平。而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布

85根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導(dǎo)致這種情況的原因可能是()。

A后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準

B后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

C后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題

D前勤部門管理更民主

86為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采般的做法是()。

A由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進行考評

B培圳各級主管使他們意識到考核的重要性和科學(xué)性

C增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員丁的考核主體

D可選擇強制分布法

87對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括()。

A 工作績效評價標準更為精確

B 具有良好的反饋功能

C 設(shè)計簡單，操作簡便

D 評估結(jié)果具有良好的反饋功能

(三)試對下列有關(guān)某機械加工廠的工資問題做出分析。

88該機械加工廠的效益一直很好，因此，廠里每年都會組織工人去度假旅游，而工資照發(fā)，這是工廠給職正的().A特別工資

B福利

C貨幣延期支付

D實物工資

89由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差，而且危險系數(shù)很高，因此廠里為該車間的工人支付較高的工資，這屬于()。

A技能性工資

B補償性工資

C壟斷性工資

D競爭性丁資

90該廣在確定工資水平的時候，對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的，這違反了()的原則。

A按需分配

B同工同酬

C利潤分享

D效率優(yōu)先

91在該廠的生產(chǎn)車間，小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作40小時，小李每分鐘完成10個零件，而小王卻完成15個，因此小王的工資比小李的要高，這說明該廠的生產(chǎn)車間實行的是()。

A計時工資制

B計件工資制

C效率工資制

D職能工資制

92在9l題中，小王和小李的工資差別屬于()工資差別。

A壟斷性

B補償性

C競爭性

D非補償性

(四)某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

93準備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容足()。

A工作設(shè)立的目的 B工作內(nèi)容

C工作環(huán)境

D工作任職者要求

94在搜集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是()。

A問卷調(diào)青法

B觀察法

C工作實踐

D工作日志法

95在搜集的各項工作的信息應(yīng)包括()。

A工作活動信息

B工作環(huán)境信息

C各項工作的薪資水平

D工作執(zhí)行人員的必備條件

96工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進的工作有()。

A制作各種具體應(yīng)用的文件

B培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者

C根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書

D對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性。

97王某開展工作分析的行為符合()原則。

A更新原則

B動態(tài)原則

C職位原則

D專業(yè)原則

(五)H公司是一家紡織品生產(chǎn)企業(yè)，在20世紀90年代初期經(jīng)營狀況非常好，然而最近幾年。隨著國外對中國的紡織品進口施加種種限制，結(jié)果導(dǎo)致該公司的產(chǎn)品出口迅速萎縮。

98為了緩解財務(wù)困境，降低人工成本，企業(yè)高層決定大量辭退員工，以度過難關(guān)，這種情況表明()。

A勞動力需求是一種派生需求

B勞動需求是一種產(chǎn)品需求

C這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)

D由此產(chǎn)生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)

99與此同時，公司決定利用這一生產(chǎn)不景氣的時機大量更新技術(shù)和設(shè)備，所有機器一律改為計算機控制。這樣，公司的一些老工人由于無法掌握新的生產(chǎn)技術(shù)，最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于()。

A摩擦性失業(yè)

B技術(shù)性失業(yè)

C結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D周期性失業(yè)

100關(guān)于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系的陳述，正確的是()。

A如果該公司在裁員之前能夠提前較旌的時間告知大家，則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性

B如果該公司在日常經(jīng)營過程中非常重視對員工進行多種知識技能的培圳，則有助于讓一部分員上避免周期性失業(yè)

C該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費，有助于減少員工陷人結(jié)構(gòu)性失業(yè)的可能性

D 只要堅持對員工進行培訓(xùn)，就不會出現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)

第三篇：2010年經(jīng)濟師考試《中級人力資源》真題及答案

2010年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1.關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()。

A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬

C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機

D.謀求多拿獎金屬于外源性動機

2.關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是()。

A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力

B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險

C.成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進取意識

D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低

3.關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是()。

A.目標管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量 的目標

B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應(yīng)層次的目標

C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素

D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望

4.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是(C)。

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感

B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果D會得到進一步的強化

C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征

5.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是(D)。

A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是()。

A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的

7.關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是()。

A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標方格

B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務(wù)”

C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)

D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)

8.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為()。

A.知識技能

B.技術(shù)技能

C.概念技能

D.人際技能

9.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()

A.職能結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

10.員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織()的指標。

A.專業(yè)化程度

B.規(guī)范化程度

C.制度化程度

D.職業(yè)化程度

11.行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。

A.簡單/靜態(tài)

B.復(fù)雜/靜態(tài)

C.簡單/動態(tài)

D.復(fù)雜/動態(tài)

12.重視員工的適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化。

A.學(xué)院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是()。

A.雙因素理論

B.戰(zhàn)略管理理論

C.路徑一目標理論

D.權(quán)變理論

14.根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()。

A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家

B.文化管理者

C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者

D.可信賴的行動家

15.某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是()。

A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃

B.該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新

C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃

D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)

16.組織通過()，可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17.當學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

18.在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是()。

A.速度慢，員工受傷害的程度低

B.速度慢，員工受傷害的程度高

C.速度快，員工受傷害的程度低

D.速度快，員工受傷害的程度高

19.在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()。

A.人力資源不足

B.人力資源供需平衡

C.人力資源過剩

D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

20.根據(jù)()進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學(xué)原

B.人際關(guān)系理論

C.科學(xué)管理原

D.工作特征模型理論

21.工作豐富化對()員工的激勵作用較小。

A.年輕的

B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的 C.不將生存和安全作為首要需求的 D.從事低水平工作的

22.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是()。

A.人格特質(zhì)

B.動機/需要

C.社會角色

D.知識、技能

23.以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為()。

A.動機

B.技能

C.知識

D.社會角色

24.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是()。

A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力

C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D.成績評定較為客觀

25.某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

26.對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測效度

27.關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是()。

A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

28.為了適應(yīng)組織的()，組織在績效管理中應(yīng)當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

A.差異化戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.規(guī)模化戰(zhàn)略

D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

29.有效的績效管理的特征是()。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經(jīng)濟性

30.為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是()。

A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容

B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問

C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考

D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議 41.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會()。

A.增加3%

B.減少3~40

C.增加1.2%

D.減少1.2%

42.灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。

A.勞動力需求的經(jīng)濟周期

B.勞動力需求的生命周期

C.勞動力供給的經(jīng)濟周期

D.勞動力供給的生命周期

43.如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。

A.總互補關(guān)系

B.總替代關(guān)系

C.互補關(guān)系

D.替代關(guān)系

44.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。

A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升

B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降

C.工資率和就業(yè)量均上升

D.工資率和就業(yè)量均下降

45.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的是()。

A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去：廠作

D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平

46.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的()是7.5萬元。

A.上大學(xué)的成本

B.不上大學(xué)的成本

C.上大學(xué)的機會成本

D.上大學(xué)的心理成本

47.企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于()。

A.雇用合同的不明確性

B.勞動力供給短缺

C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程

D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資

48.在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為()。

A.效率工資

B.晉升競賽

C.內(nèi)部勞動力市場

D.在職培訓(xùn)

49.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排()從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A.女職32

B.農(nóng)村勞動者

C.傳染病病原攜帶者

D.在我國就業(yè)的外國人

50.用人單位招用勞動者后，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者辦理()手續(xù)。

A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移

B.就業(yè)登記

C.聘用

D.勞動合同備案

51.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。

A.用人單位注冊地 B。勞動合同履行地

C.用人單位指定地

D.工資標準較低地

52.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適

當?shù)?)。

A.應(yīng)當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改

B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過

C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

53.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

A.簽訂集體合同

B.履行集體合同

C.終止集體合同

D.中止集體合同

55.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。

A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令

B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利

D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

56.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照()，向其按月支付報酬。

A.全國社會平均工資標準

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準

C.勞動者要求的標準

D.所在地在崗職工平均工資

57.用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準的，由()責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

A.衛(wèi)生行政部門

B.工商行政部門

C.公安行政部門

D.勞動行政部門

58.目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是()天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自()起計算。

A.違法行為發(fā)生之日

B.違法行為終了之日

C.勞動者舉報之日

D.立案之日

60.勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的()。

A.40%

B.60%

C.80~/6

D.100%

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

61.關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。

A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足

D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次

E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

62.小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于()。

A.橫向比較

B.縱向比較

C.組織內(nèi)自我比較

D.組織外自我比較

E.組織外他比

63.關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是()。

A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式

B.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計

C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計

D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的 E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

64.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。

A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

65.關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()。

A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)

B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)

C.沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起

D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標準

66.按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源()。

A.非常豐富，很容易得到

B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代

C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值

D.是稀有的或獨特的 E.很容易被競爭對手模仿

67.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開發(fā)

D，行政管理

E.組織績效

68.人力資源規(guī)劃的主要目標是()。

A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率

B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員

C.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工

D.防止人員配置過剩或不足

E.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋

69.當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。

A.延長工作時間

B.提前退休

C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率

D.永久性裁員

E.提高現(xiàn)有員工的工作效率

70.通用的工作分析方法包括()。

A.工作日志法

B.觀察法

C.能力要求法

D.標桿超越法

E.主題專家會議法

71.與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，()。

A.更關(guān)注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展

B.更傾向于基于員工特征的績效考核

C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合 E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展

72.相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于（A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定

B.可以及時對員工進行激勵

C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定)。

E.有利于員工基本薪酬的增加

73.股票期權(quán)計劃的局限性在于()。

A.只適用于成長性較好的上市公司

B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票

E.難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

74.家庭生產(chǎn)理論認為()。

A.一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)

B.家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動

C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的

D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式

E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導(dǎo)意義

75.根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性越高。

A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大

B.其他要素對勞動力的替代越困難

C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大

D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

E.工資水平越高

76.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是()

A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當全部由企業(yè)承擔(dān)

D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

77.我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括()等內(nèi)容。

A.戶籍地址及現(xiàn)住址 B，聯(lián)系方式

C.勞動報酬

D.社會保險

E.用工形式

78.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，()認為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復(fù)查鑒定。

A.工會組織

B.工傷職工直系親屬

C.工傷職工所在單位

D.勞動行政部門

E.工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)

79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()。

A.應(yīng)當向被派遣勞動者收取管理費

B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D.支付加班費、績效獎金

E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制

80.用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。

A.人民法院作出的行政判決

B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議

C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論

D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)

E.勞動行政部門工傷認定決定

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調(diào)

經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

81.傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合()。

A.社會模型

B.經(jīng)濟理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.強調(diào)以人為本的決策更看重決策的()。

A.組織盈利最大化

B.結(jié)果讓群眾滿意

C.經(jīng)濟利益最大化

D.利益分配公平化

83.下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是()。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策

(二)兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合

辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

84.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是()。

A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門

B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識

C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性

85.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有()。

A.擬定人力資源供需平衡的計劃

B.對管理者進行考核培訓(xùn)

C.提交人員需求計劃和人員需求條件

D.制定并組織實施員工培訓(xùn)計劃

86.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是()。

A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)

D.解散人力資源部

87.可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括()。

A.人力資源部門的員工人數(shù)

B.解決員工抱怨問題的時間長短

C.招聘員工的平均成本

D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例(三)

某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部

門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認為女員工的績效理所應(yīng)當沒有男員工高，因此打分很低。考核結(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難。現(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。

88.張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有()。

A.趨中傾向

B.年資或職位傾向

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

89.張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是()。

A.沒有注意傾聽

B.沒有選擇一個很好的面談場所

C.沒有以積極的方式結(jié)束談話

D.沒有鼓勵員工多說話

90.在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強化的內(nèi)容有()。

A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法

B.主管職位的崗位說明書

C.工作分析技術(shù)

D.績效面談技巧

(四)某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130

萬人，其中就業(yè)人El 99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。

91.該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括()。

A.就業(yè)者變成失業(yè)者

B.失業(yè)者變成非勞動力

C.非勞動力變成失業(yè)者

D.非勞動力變成就業(yè)者

93.基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)()。

A.收入分配不平等程度在進一步加劇

B.收入分配不平等程度得到緩解

C.就業(yè)水平會進一步下降

D.就業(yè)水平會進一步上升

94.關(guān)于該地區(qū)政府擬采取的措施的說法，正確的是()。

A.這種措施屬于一種人力政策

B.這種措施屬于一種貨幣政策

C.這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯

D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論(五)

甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用

工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同;而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊蟆?/p>

95.關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是()。

A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同

B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期

C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同

D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議

96.關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是()。

A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬

B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最’K不得超過15日

C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬

D.李某在甲公司的計酬標準不得低于最低生活保障標準

97.關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是()。

A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動合同

B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償

C.李某可以隨時通知甲公司終止用工：

D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補助

(六)某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。

98.關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是()。

A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司

B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司

D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

99.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是()。

A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量

B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者

C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任

D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議

100.該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是()。

A.在小張無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助

B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同

C.該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬

D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同

一、單項選擇題

二、多項選擇題

三、案例分析題

第四篇：中級職稱經(jīng)濟師人力專業(yè))

報名序號：040668

2中級職稱經(jīng)濟師人力資源專業(yè)

考試科目

：《經(jīng)濟基礎(chǔ)知識》、《專業(yè)知識與實務(wù)》

考試分兩個半天進行，各個科目的考試時間均為兩個半小時。

全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試合格標準均為84分：（單科總分140分）

一、時間安排

1、網(wǎng)上報名時間：6月9日至6月19日

2、網(wǎng)上照片審核時間：照片提交1個工作日后由各報名點負責(zé)網(wǎng)絡(luò)審核，老考生（指2011年曾報考，且級別專業(yè)不變的考生，下同）免審。

3、全省（除廈門）現(xiàn)場資格審核時間：6月20日至21日（老考生免審），各報名點現(xiàn)場資格審核由各地負責(zé)。廈門報名點現(xiàn)場資格審核時間詳見廈門人事考試測評中心網(wǎng)站。

4、網(wǎng)上繳費時間： 6月9日至7月2日

5、網(wǎng)上下載打印準考證時間： 10月19日(考前15天起)

6、考試時間和考試科目：

11月3日（星期六）

上午9:00—11:30專業(yè)知識與實務(wù)（初、中級）

下午2:00— 4:30

經(jīng)濟基礎(chǔ)知識（初、中級）

7、成績公布時間： 2013年1月中旬，考生可通過信息臺9616893711按2號 鍵查詢或省人事考試中心網(wǎng)址（www.tmdps.cn）下載成績單。

8、領(lǐng)取證書時間：省直考區(qū)從2013年2月下旬起（具體以網(wǎng)上領(lǐng)證通知為準），每周星期一、三上午辦理領(lǐng)取證書事宜。各設(shè)區(qū)市辦理領(lǐng)取證書事宜，可向當?shù)厝耸侣毟牟块T或考試中心咨詢。

三、資格審核要求

1、老考生無需上傳照片，無需進行照片審核和現(xiàn)場資格審核。原報考信息中學(xué)歷、職稱、工作單位有變更者，須于規(guī)定的審核時間持有效證件及復(fù)印件連同個人申請一并到所屬報名點進行審核修改。

2、首次報考人員于網(wǎng)上報名后，須用A4紙打印《資格考試報名表》，并在《資格考試報名表》上粘貼與本人上傳照片同底的近期二吋免冠彩色照片一張，統(tǒng)一于規(guī)定的審核時間攜帶以下材料到所屬報名點進行現(xiàn)場審核：

（1）單位介紹信或直接在《資格考試報名表》上蓋章（以上均須注明從事經(jīng)濟工作年限）。

（2）身份證和畢業(yè)證書原件及復(fù)印件。

（3）符合免試條件的還須提供有關(guān)執(zhí)業(yè)資格證書及證明材料原件及復(fù)印件。

3、香港、澳門和臺灣居民申請參加考試，在報名時應(yīng)提交國務(wù)院教育行政部門認可的符合報考條件的相應(yīng)專業(yè)學(xué)歷證書原件及復(fù)印件從事環(huán)境影響工作年限證明、本人身份證明和近期免冠彩色二寸照片一張。臺灣居民還應(yīng)提交《臺灣居民來往大陸通行證》原件及復(fù)印件。

四、網(wǎng)上報名、繳費辦法和程序

本次考試報名采用網(wǎng)上報名、網(wǎng)上繳費的辦法。報考人員均須首先登錄福建省人事考試中心網(wǎng)（網(wǎng)址：www.tmdps.cn）進行網(wǎng)上報名，首次報考人員網(wǎng)上提交照片一個工作日,并通過照片審核后,打印報名表在規(guī)定的時間內(nèi)到各報名點通過現(xiàn)場資格審核后，方可進行網(wǎng)上繳費。

網(wǎng)上報名流程圖

（二）網(wǎng)上繳費

本次考試收費實行網(wǎng)上繳費。報考人員請于規(guī)定繳費時間內(nèi)進行網(wǎng)上繳費。

1、今年開始增加多渠道網(wǎng)上繳費方式，只需要擁有一張具備“網(wǎng)上銀行”功能的銀行卡，或者銀行卡本身不具備“網(wǎng)上銀行”支付功能，但只要開通“網(wǎng)上銀行”功能（注：工商銀行的卡，在開通網(wǎng)上銀行功能的同時，還要開通“電子商務(wù)”功能），都可以進行網(wǎng)上繳費。

2、如您不方便辦理銀行卡的“網(wǎng)上銀行”功能，也可以選擇全國通用的神州行充值卡操作繳費。您需要到移動營業(yè)廳購買到全國通用的神州行充值卡（規(guī)格：序列號為17位，卡密為18位），神州行充值卡無需開通，可直接刮開充值卡的密碼，輸入充值卡序列號和卡密進行支付。神州行充值卡使用注意事項詳見《考生繳費服務(wù)指南》。

3、繳費步驟

（1）報名繳費詳見《考生繳費服務(wù)指南》。為了方便您的使用，請首先仔細閱讀易寶支付平臺為您精心編制的“繳費必讀指南”，并按照指南描述進行操作。（34、報名費財政、物委核定的標準收費，按每科64元標準收取。

5情況。考生應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)，已確認報考費用繳納成功后，方為報名成功！

6、領(lǐng)取發(fā)票。報考人員于考試結(jié)束2個月后憑準考證或個人身份證件（或單位介紹信）到所屬報名點領(lǐng)取報名發(fā)票。

7、不能打印報名表或準考證，請查詢首頁的網(wǎng)上報名疑難問題解答。

五、考試級別、專業(yè)和科目

1、考試成績實行非滾動管理。報考人員均須在1個考試內(nèi)通過全部應(yīng)試科目，方可取得資格證書。

2、考試設(shè)中、初級。初級科目為《專業(yè)知識與實務(wù)》和《經(jīng)濟基礎(chǔ)知識》；中級科目為《專業(yè)知識與實務(wù)》和《經(jīng)濟基礎(chǔ)知識》。每個級別設(shè)工商管理、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、財政稅收、金融、保險、運輸（水路、公路、鐵路、民航）、人力資源、郵電、房地產(chǎn)、旅游、建筑共12個專業(yè)。

六、考試地點

2012經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試考生在報名點所在地參加考試，具體地點詳見準考證。

七、報考條件

按人事部《關(guān)于印發(fā)〈經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試暫行規(guī)定〉及其〈實施辦法〉的通知》（人職發(fā)[1993]1號）文件規(guī)定：

（一）報名參加初級資格考試，必須具備高中畢業(yè)以上學(xué)歷；尚未獲得學(xué)歷證書的應(yīng)屆畢業(yè)生,根據(jù)人事部辦公廳《關(guān)于部分專業(yè)技術(shù)人員資格考試安排和考試工作有關(guān)問題的通知》（國人廳發(fā)[2004]45號）規(guī)定，可參加本經(jīng)濟專業(yè)初級資格考試。在報名時，尚未獲得學(xué)歷證書的應(yīng)屆畢業(yè)生，可持能夠證明其在考試可畢業(yè)的有效證件（如學(xué)生證等）和學(xué)校出具的應(yīng)屆畢業(yè)證明，報名參加初級資格考試。

（二）報名參加中級資格考試，必須具備下列條件之一：

1、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)后從事專業(yè)工作滿10年，取得經(jīng)濟專業(yè)初級資格（含1992年年底以前通過國家考試獲得的經(jīng)濟員資格或《暫行規(guī)定》(1993年1月6日)發(fā)布前按照國家統(tǒng)一規(guī)定評聘的初級經(jīng)濟專業(yè)職務(wù)）。

2、大學(xué)專科畢業(yè)后從事專業(yè)工作滿6年；大學(xué)本科畢業(yè)后從事專業(yè)工作滿4年。

3、獲第二學(xué)位學(xué)士學(xué)位后或研究生班結(jié)業(yè)后從事專業(yè)工作滿2年。

4、獲碩士學(xué)位后從事專業(yè)工作滿1年。

5、獲博士學(xué)位。

6、有關(guān)工作年限的要求是指報名人員取得經(jīng)國家教育部承認的正規(guī)學(xué)歷前后從事本專業(yè)工作時間的總和，其截止日期為考試報名當年年底。

（三）根據(jù)《關(guān)于做好香港、澳門居民參加內(nèi)地統(tǒng)一舉行的專業(yè)技術(shù)人員資格考試有關(guān)問題的通知》（國人部發(fā)[2005]9號）和《關(guān)于向臺灣居民開放部分專業(yè)技術(shù)人員資格考試有關(guān)問題的通知》（國人部發(fā)[2007]78號）文件精神，凡符合報考條件的香港、澳門和臺灣居民均可按照規(guī)定的程序和要求，報名參加相應(yīng)專業(yè)考試。

八、考生須知

1、應(yīng)認真閱讀準考證上的“考場規(guī)則”，并按有關(guān)要求進入考場，參加考試。

2、考生應(yīng)誠信參考，自覺遵守《專業(yè)技術(shù)人員資格考試違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》（人社部令第12號），在考試結(jié)束后，考試機構(gòu)將進行雷同試卷的認定和處理。

3、考試科目共2科，均為客觀題，直接在答題卡上作答。

4、考生應(yīng)考時應(yīng)攜帶黑色墨水筆、2B鉛筆、橡皮、無聲無文本編輯功能的計算器。各科試卷卷本可作草稿紙使用，考后收回，不再另發(fā)草稿紙。

第五篇：人力資源(部分真題及答案整理)

1、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近1/3需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定。“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財會部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？

（2）如果你是安研公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

答：（1）一項完整的培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：

1）培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。

2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

3）實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。

4）評估手段的選擇。注意問題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察工作中的運用情況。

5）培訓(xùn)資源的籌備。包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。

6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。

（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：

第一種：

1）培訓(xùn)需求分析

2）工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么工作無關(guān)

3）任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。

4）排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序，按照時間順序進行排序。

5）陳述目標：對培訓(xùn)目標作清楚明白的說明。

6）設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。

7）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。

8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能執(zhí)行和運用。

9）實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善。

第二種：

1.針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。

2.突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算中遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)的培訓(xùn)。

3.準備相關(guān)培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。

4.制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。

5.選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只是試卷題目設(shè)計合理，就能準備的指導(dǎo)員工培訓(xùn)的效果。

2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表

現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

請分析：

（1）該部門在考評中存在哪些問題？

（2）生產(chǎn)問題的原因是什么？

（3）請你為這個部門設(shè)計一個科學(xué)合理的績效考評方案，并說明這樣設(shè)計的依據(jù)？ 答：（1）該部門在考評中存在的問題有：

1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)和客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起相互打分。

3）同事打分所占比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況影響，這樣會影響考評的客觀公正性。

4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，這影響考評結(jié)果的客觀性，準確性和公平性。

5）績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。

{2}問題產(chǎn)生的原因是：

1}主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

2}績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

（3）

3、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨過公司，今年年初，該公司決定在銷售服務(wù)部門實施交叉銷售的經(jīng)營策略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，后來，經(jīng)過多次教育培訓(xùn)、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。

請回答下列問題：

（1）人員配置要遵循哪些原理？

（2）從人力資源管理的角度看，公司應(yīng)該怎樣才能改善當前局面，實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？

答：（1）人員配置應(yīng)循遵的原理：

1）要素有用原理

2）能位對應(yīng)原理

3）互不增值原理

4）動態(tài)適應(yīng)原理

5）彈性冗余原理

（2）對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。

為此可以采取以下對策：

1）淘汰不能適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。

2）提供有吸引力的有提成的工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。

3）聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大禮培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營。

4）選拔優(yōu)秀的員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和師范作用。

5）建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間的相互幫助，不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。

4、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各種服裝，目前公司有300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，故企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面的起步比較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

（1）請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？

（2）請為這個公司設(shè)計一個科學(xué)合理的薪酬管理制度，并說明依據(jù)。

答：

1、1）薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。

2）對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。

3）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況。決定本企業(yè)的薪酬水平。

5）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制訂應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括：

1.企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等。

2.企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。

3.具體實施戰(zhàn)略的計劃和措施。

4.對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。

5.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)

略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

6）明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。

7）掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。

8）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。

9）明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率，有額外的獎懲措施。