第一篇：勞動(dòng)關(guān)系考試重點(diǎn)掌握

勞動(dòng)關(guān)系：通常是指雇員與雇主之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過書面或口頭的勞動(dòng)合同,來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)等.集體勞動(dòng)合同：是指勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán),組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù),進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系.勞動(dòng)關(guān)系主體：指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者,即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇主.勞動(dòng)法：狹義：勞動(dòng)法律部門的核心法律；廣義：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱.工資：雇主依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬.計(jì)時(shí)工資：指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給勞動(dòng)者個(gè)人的工資報(bào)酬,計(jì)件工資：指根據(jù)勞動(dòng)者提供的合格產(chǎn)品的數(shù)量和規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資的一種形式.獎(jiǎng)金：作為一種工資支付形式,是指為獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)者的超額績(jī)效而支付的勞動(dòng)報(bào)酬,其目的是獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)完成者和激勵(lì)追求者.津貼：作為一種輔助形式,是對(duì)勞動(dòng)者額外勞動(dòng)支付的一種補(bǔ)償，一般指補(bǔ)償勞動(dòng)者在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資.競(jìng)業(yè)限制：指用人單位與本單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同或者專項(xiàng)協(xié)議中約定的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬.標(biāo)準(zhǔn)工作日：在一般情況下,是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間.縮短工作日：指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日.不定時(shí)工作日：指沒有固定的工作時(shí)間限制的工作日.綜合計(jì)算工作日：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn),分別以周、月、季、年等為周期的計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式.彈性工作時(shí)間：指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上,每周的總工作時(shí)間不變,每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié).計(jì)件工作時(shí)間：指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間.加班加點(diǎn)：即延長(zhǎng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間,是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間.加班：是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作.加點(diǎn)：是指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外的繼續(xù)從事勞動(dòng)或工作.休息休假：是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間.勞動(dòng)合同：也稱作勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議,是勞動(dòng)者和用人單位之間明確勞動(dòng)權(quán)利義務(wù),規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為的協(xié)議.勞動(dòng)合同期限：是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間,使雙方當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同起始和終止的時(shí)間,也是勞動(dòng)關(guān)系具有法律約束力的時(shí)間.試用期：是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在合同約定的互相考察了解以確定是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的期間.培訓(xùn)：是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn).勞動(dòng)合同的履行：是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人履行合同所規(guī)定的義務(wù),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的法律行為.勞動(dòng)合同的變更：指勞動(dòng)合同在履行過程中,經(jīng)雙方協(xié)商一致,對(duì)合同條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或刪除的法律行為.勞動(dòng)合同的解除：指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前,雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力的法律行為.分為法定解除和協(xié)商解除.勞動(dòng)合同的終止：指勞動(dòng)合同在期限屆滿或雙方當(dāng)事人主體資格消失,合同規(guī)定的權(quán)力義務(wù)即行消滅的制度.勞務(wù)派遣：是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位,接受用工單位的指揮和管理,以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式.非全日制用工：是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式.勞動(dòng)爭(zhēng)議：也稱勞資爭(zhēng)議,是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛.集體合同：又稱為團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議等,是個(gè)人勞動(dòng)合同的對(duì)稱,是指工會(huì)或勞動(dòng)者代表與雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的,以改進(jìn)勞動(dòng)組織、改善勞動(dòng)條件和生活條件、確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系為主要內(nèi)容的書面協(xié)議.集體合同的變更：因訂立集體合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對(duì)尚未履行或未完全履行的集體合同進(jìn)行修改和補(bǔ)充。集體合同的履行：指集體合同生效后,當(dāng)事人雙方按照合同約定的各項(xiàng)內(nèi)容，全面的完成各自承擔(dān)的義務(wù)，從而使合同的權(quán)利義務(wù)得以全部實(shí)現(xiàn)的行為過程.集體合同的終結(jié)：是指合同期限屆滿、合同目的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，或依法解除合同等而使合同法律效力消失，即集體合同關(guān)系的結(jié)束.管理方：指在組織中行使職權(quán),實(shí)施管理職能,率領(lǐng)下屬人員完成既定工作的各級(jí)管理人員.從廣義上來講,管理方不僅包括企業(yè)中的各級(jí)管理人員,還包括各類正式和非正式的雇主協(xié)會(huì).競(jìng)爭(zhēng)限制：雇主：指一個(gè)組織中,使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng),且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人.雇主協(xié)會(huì)：由雇主組成,旨在維護(hù)雇主利益,并努力

調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的組織.工會(huì)：有雇員組成的組織,主要通過集體談判方式代表雇員在工作場(chǎng)所以及整個(gè)社會(huì)中的利益.職業(yè)工會(huì)：是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會(huì),而不考慮這些雇員所處的行業(yè).行業(yè)工會(huì)：是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的行業(yè),而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè).勞動(dòng)關(guān)系客體：主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù).客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物.疏遠(yuǎn)理論：它主要基于這樣一種理念，即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免其疏遠(yuǎn)感.凝聚力：是團(tuán)結(jié)一致的程度和個(gè)人對(duì)所在群體所持的積極態(tài)度,是反映集體對(duì)其成員影響力的一個(gè)重要指標(biāo).集體談判：是工會(huì)與雇主交涉、協(xié)商,確定薪酬、福利、工時(shí)、工作條件等有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系事物的活動(dòng),是工會(huì)為會(huì)員爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)利益的最直接方式.勞動(dòng)立法：是工會(huì)通過立法建議、監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護(hù)雇員利益,促進(jìn)工會(huì)發(fā)展.直接行動(dòng)：是在互保互助與集體談判不能發(fā)揮作用時(shí),工會(huì)采取罷工、罷市與強(qiáng)制戰(zhàn)術(shù)等方式來實(shí)現(xiàn)維護(hù)工人尤其是會(huì)員利益的目標(biāo).工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)：是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程,其核心問題是如何使效率與民主相結(jié)合.勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式,是工會(huì)與管理方尋求實(shí)現(xiàn)共同利益的一種方式.勞動(dòng)法律關(guān)系：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,即當(dāng)事人依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范,在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者,即雇主與雇員.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù).勞動(dòng)法律關(guān)系的客體：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù).勞動(dòng)法律事實(shí)：依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象.勞動(dòng)法律行為：指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動(dòng).勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象.固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同.1、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)：是指管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治、法律制度和社會(huì)文化的背景的影響。

2、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：

1、個(gè)別性與集體性

2、平等性與隸屬性

3、對(duì)等性和非對(duì)等性

4、經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性

4、勞動(dòng)關(guān)系的主體：

1、雇員

2、雇員團(tuán)體

3、雇主

4、雇主組織

5、政府

5、勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權(quán)力

6、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突和合作

7、勞動(dòng)關(guān)系理論，各學(xué)派的觀點(diǎn)①新保守派：也被稱為新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，研究分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能保證雇員得到公平合理的待遇。以美國(guó)模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守派思想②管理主義學(xué)派：多由組織行為學(xué)家和人力資源管理學(xué)家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。③正統(tǒng)多元論學(xué)派：由傳統(tǒng)上采取制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。德國(guó)是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派最經(jīng)典的國(guó)家，德國(guó)模式也是該學(xué)派最推崇的現(xiàn)實(shí)模式④自由改革主義學(xué)派：更具有批判精神，積極主張變革。十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不公平不公正待遇。該學(xué)派的觀點(diǎn)在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，包括對(duì)歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷問題的分析。認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方其特殊權(quán)利處于主導(dǎo)地位。為了確保工人受到公正平等的待遇，必須加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)力度。瑞典模式是自由改革主義學(xué)派最具代表性的實(shí)例。⑤激進(jìn)派：具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。關(guān)注的問題和自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但他更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過程的控制。他認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代企業(yè)代表工人的“勞動(dòng)”的利益與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益是完全對(duì)立的。這種對(duì)立關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中比其他地方都表現(xiàn)得更明顯。至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的蒙作根體系曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。

8、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式：斗爭(zhēng)模式、多遠(yuǎn)放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式、9、⑴早期工業(yè)化的勞動(dòng)關(guān)系

時(shí)

代背景:18世紀(jì)中期，以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的工業(yè)革命的開始，全球進(jìn)入了資本主義工業(yè)化時(shí)代。

斯密的管理思想：亞當(dāng)斯密是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他認(rèn)為，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是利潤(rùn)的源泉，工資越低，利潤(rùn)越高，工資越高，利潤(rùn)就越低。該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：雇主通過強(qiáng)硬手段剝削工人；政府表面上采取自由放任的態(tài)度，對(duì)于勞資糾紛采取不干涉的方式；工人的斗爭(zhēng)和沖突比較分散。⑵管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

時(shí)代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技術(shù)革命。貧富差距不斷擴(kuò)大，社會(huì)矛盾日趨尖銳。

科學(xué)管理理論：泰勒為代表的科學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度。流水線生產(chǎn)和泰勒制成為資本家提高勞動(dòng)強(qiáng)度、加強(qiáng)剝削的重要手段。

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展，工人力量不斷增強(qiáng)，形成工會(huì)組織；資方或雇主出現(xiàn)讓步，改變管理方式；勞資矛盾激烈程度有所弱化，集體談判制度得到確認(rèn)；政府的政策發(fā)生變化，從不干預(yù)到出臺(tái)法律法規(guī)、建立機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系。⑶沖突的制度化

時(shí)代背景：20世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)峻考驗(yàn)

行為科學(xué)理論：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)；霍桑試驗(yàn)；社會(huì)系統(tǒng)理論

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)從客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展；政府放棄不干預(yù)政策，轉(zhuǎn)向多領(lǐng)域宏觀調(diào)控；企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會(huì)性特征；沖突制度化，三方原則等制度建立

⑷成熟的勞動(dòng)關(guān)系

時(shí)代背景：1945年第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直到20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段，第三次技術(shù)革命的發(fā)展，企業(yè)資本密集度增加，對(duì)工人的技術(shù)水平要求提高，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大

現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展-----“管理理論叢林”：經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派；經(jīng)理角色學(xué)派；權(quán)變理論學(xué)派

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的主要特征：政府通過立法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，體系完善，制度健全；勞資沖突的趨勢(shì)有所緩和，合作成為主流；產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度完善，解決勞資矛盾的途徑趨于制度化和法律化

管理方 1.雇主協(xié)會(huì)的類型:在地區(qū)協(xié)會(huì)基礎(chǔ)上組成的全國(guó)性雇主聯(lián)合會(huì);由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國(guó)協(xié)會(huì);由同一地區(qū)企業(yè)組成的地方協(xié)會(huì)。2.雇主協(xié)會(huì)的作用:在集體談判中支持會(huì)員,維護(hù)雇主利益,積極游說政府和議會(huì).具體講雇主協(xié)會(huì)從事以下活動(dòng):參與談判;解決糾紛;提供幫助和建議;代表和維護(hù).3.管理方的角色理論:新古典經(jīng)濟(jì)理論,權(quán)變管理理論，勞動(dòng)過程理論，利益相關(guān)理論，決策過程理論，戰(zhàn)略選擇理論。4.管理模式的類別---（1）職權(quán)結(jié)構(gòu)，是工作場(chǎng)所管理權(quán)利的構(gòu)成、組織的主要管理形式以及對(duì)工作的監(jiān)督方式，具體體現(xiàn)為分配工作任務(wù)的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎(jiǎng)懲辦法。根據(jù)此三標(biāo)準(zhǔn)把管理方分成三類：獨(dú)裁型、集權(quán)型、自主型。（2）管理理念。是管理者的價(jià)值觀與目標(biāo)在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)。分為剝削型、寬容型、合作型。5.獨(dú)裁、剝削管理模式主要特征：強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁型、有限的忠誠(chéng)性。對(duì)待工會(huì)的措施：技術(shù)變革；靈活的就業(yè)安排；在集體談判中采取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工；停工和遷廠。6.集權(quán)、寬容管理模式：被鋼鐵、汽車、橡膠與鐵路運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)采用。主要特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠(chéng)感。對(duì)待工會(huì)的措施：工會(huì)的存在是企業(yè)成本增加；工會(huì)要求建立績(jī)效考核的程序與規(guī)則。7.自主、合作管理模式：又稱人力資源管理模式，包括雇員年金計(jì)劃，公司住房計(jì)劃，公司工會(huì)，公司組織的娛樂活動(dòng)，建議機(jī)制，利潤(rùn)分享計(jì)劃，以及其他提高員工忠誠(chéng)度與獻(xiàn)身精神，防止工會(huì)的策略。主要特征：自主型組織設(shè)計(jì)，雇員參與計(jì)劃，人事與就業(yè)政策。對(duì)待工會(huì)措施：通過員工廣泛參與管理實(shí)踐，使勞資雙方關(guān)系更融洽。

工會(huì) 1.工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會(huì)（同行工會(huì)；半技術(shù)及非技術(shù)工人工會(huì)；白領(lǐng)工會(huì)）；行業(yè)工會(huì)（壟斷性行業(yè)工會(huì)；單一性行業(yè)工會(huì)）；總工會(huì)。2.組建工會(huì)的原因：a.基于工作和工作條件的解釋（1）疏遠(yuǎn)理論，它主要是基于這種理念即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免其疏遠(yuǎn)感，這種疏遠(yuǎn)感產(chǎn)生于制造業(yè)中機(jī)械的廣泛使用。（2）憂患意識(shí)理論，主要基于對(duì)工作安全的需要。b.基于雇員背景和需求的解釋，雇員以前的工作經(jīng)歷能夠強(qiáng)烈影響其對(duì)工會(huì)的態(tài)度以及是否決定加入工會(huì)。工會(huì)和所有正式組織一樣，通過提供一種提高身份認(rèn)同感和維持自尊的方式，潛在的滿足社會(huì)成員的需要。工會(huì)可關(guān)注成員三個(gè)社會(huì)需要：對(duì)聯(lián)系或歸屬的需要，對(duì)身份的需要，對(duì)屬于某個(gè)目的的、有用的和創(chuàng)造性的群體需要。3.工會(huì)的職能：（1）經(jīng)濟(jì)職能：通過優(yōu)化組合工資水平和就業(yè)人數(shù)，實(shí)現(xiàn)效用最大化。即工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合；確保就業(yè)公平。（2）民主職能：體現(xiàn)在：當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確定的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí)，工會(huì)可以為會(huì)員提供準(zhǔn)法律代表；工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判；有助于確保雇員在工作過程中獲得自由；職權(quán)的指向是自下而上；有自己的章程、代表大會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保障雇員享有各種民主權(quán)利。（3）整合職能：體現(xiàn)在：從個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的角度看，工會(huì)有

助于員工發(fā)揮其才能；它是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效管理的重要渠道。（4）社會(huì)民主職能：體現(xiàn)在：社會(huì)工會(huì)主張集體談判不應(yīng)只是為了提高會(huì)員的工資水平，應(yīng)該通過集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件；工會(huì)積極參與政治活動(dòng)，通過修改法律來加強(qiáng)集體談判的力量，通過經(jīng)濟(jì)與社會(huì)改革減少社會(huì)不公平，保護(hù)弱勢(shì)群體；工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè)，與婦女組織、環(huán)保組織以及教會(huì)都保持著密切關(guān)系。（5）階級(jí)革命職能：主要體現(xiàn)為工團(tuán)主義與社會(huì)主義兩類。4.工會(huì)的職能分類：工聯(lián)工會(huì)、福利工會(huì)、政治工會(huì)。5.工會(huì)的行為方式：互保互助、集體談判、勞動(dòng)立法、直接行為、政治行動(dòng)。

政府 1.政府的作用：政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度；政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門；政府針對(duì)不同經(jīng)濟(jì)或社會(huì)問題采取的方針、政策和行動(dòng)為管理方和工會(huì)之間的集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境。2.政府的角色：5p角色，即勞工基本權(quán)利的保護(hù)者；集體談判與雇員參與的促進(jìn)者；勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者；就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者；公共部門的雇傭者。勞動(dòng)法 1，勞動(dòng)關(guān)系的功能：（1）保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)，如勞動(dòng)合同，集體合同制度。（2）解決糾紛。（3）確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資，最低就業(yè)年齡，工作時(shí)間和休息休假，社會(huì)保障及安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。2，特征：（1）當(dāng)事人一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。（2）產(chǎn)生于勞動(dòng)過程。（3）兼有人身與財(cái)產(chǎn)雙重關(guān)系的屬性。（4）縱向關(guān)系與橫向關(guān)系相互交錯(cuò)的特征。3，勞動(dòng)法如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系？（1）通過平衡雇員與雇主雙方之間的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系達(dá)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員與雇主雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系將其納入法制軌道。4勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制：法律調(diào)整機(jī)制，勞動(dòng)立法在各國(guó)都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要機(jī)制；企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機(jī)制主要有（1）集體協(xié)商和談判機(jī)制{包括集體談判和集體合同制度但更重要的內(nèi)容是指勞動(dòng)關(guān)系雙方經(jīng)常性的，多層次的內(nèi)容廣泛的相互協(xié)商。談判比較正規(guī)，嚴(yán)肅，一旦破裂容易形成爭(zhēng)議。協(xié)商比較靈活，可多層次開展，是融洽穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要機(jī)制。}（2）工人參與管理機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部建立雇主組織，參與企業(yè)管理的部分事務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。（3）重視勞動(dòng)協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用，建立合法合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章。（4）注意對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方進(jìn)行法制，“企業(yè)共同體”“伙伴關(guān)系”等意識(shí)的培育和教育，為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定奠定良好的基礎(chǔ)。；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。處理動(dòng)爭(zhēng)議案件和不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)行為案件來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，是各國(guó)采用的比較成熟的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。；三方協(xié)商機(jī)制。他要求明確雇主雇員和政府在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)種的地位，規(guī)范三方的主體活動(dòng)確定三方的活動(dòng)規(guī)則，范圍，程序。政府是協(xié)調(diào)人，仲裁人。企業(yè)的職責(zé)是維護(hù)企業(yè)群體和整體利益。慣例調(diào)整，如日本的’春斗工資“”秋斗勞動(dòng)條件“為慣例調(diào)整。5，國(guó)際勞動(dòng)立法。包括國(guó)際勞工公約和建議書。

勞動(dòng)公約分為三類：（1）基本人權(quán)類。（2）勞動(dòng)專業(yè)類。（3）特定人群類。第二節(jié)工資的法律保障。1工資包括：計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資，獎(jiǎng)金，津貼和補(bǔ)貼，加班加點(diǎn)工資，特殊情況下支付的工資。工資種類分為：貨幣工資，實(shí)物工資和混合工資。工資的給付水平?jīng)Q定了勞動(dòng)力成本，它由勞動(dòng)生產(chǎn)率，通貨膨脹率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度決定的，有勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商決定。勞動(dòng)合同中對(duì)工資的約定為工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，支付時(shí)間和支付方式。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用如各種救濟(jì)補(bǔ)助補(bǔ)貼費(fèi)。（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用如工作服，解毒劑，清涼飲料。（3）獲得的各種獎(jiǎng)，各種費(fèi)等。2計(jì)時(shí)工資根據(jù)勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度，勞動(dòng)繁重程度等標(biāo)準(zhǔn)確定。同時(shí)間，同工作，同技能的勞動(dòng)者的工資相同。計(jì)時(shí)工資分為按年，月，日，周，日計(jì)算和發(fā)放的工資。我國(guó)全日制用工形式一般實(shí)行月工資制，非全日制以周或天計(jì)算。并規(guī)定月，小時(shí)和日工資之間可相互轉(zhuǎn)換。3計(jì)件工資根據(jù)勞動(dòng)者提供的合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)支付的一種形式。是以個(gè)人為單位的基本獎(jiǎng)勵(lì)形式，能更好地體現(xiàn)按勞分配的工資支付原則、4獎(jiǎng)金為獎(jiǎng)勵(lì)超額績(jī)效而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。目的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)完成者和激勵(lì)追求者。按獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象可分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃和組織激勵(lì)計(jì)劃，從時(shí)間分為：月，季，年度獎(jiǎng)，項(xiàng)目上分：成本，質(zhì)量，安全和超產(chǎn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金是勞動(dòng)者工資的一部分。5津貼和補(bǔ)貼津貼的種類主要有礦山井下，高溫，野外工作，林區(qū)，艱苦氣象臺(tái)站，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工程流動(dòng)，保健，醫(yī)療衛(wèi)生等津貼。補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償物件變動(dòng)而設(shè)置的補(bǔ)償，主要有生活費(fèi)，價(jià)格補(bǔ)貼等。5延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。指加班加點(diǎn)的工資報(bào)酬。6特殊情況下支付的工資。法定時(shí)間內(nèi)參加社會(huì)活動(dòng)期間應(yīng)視為提供正常勞動(dòng)而支付工資。工資支付的原則：1協(xié)商同意原則。工資的給付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額有勞動(dòng)力市場(chǎng)最終決定。應(yīng)由當(dāng)事人雙方平等協(xié)商確定工資標(biāo)準(zhǔn)。工資集體協(xié)商是與市場(chǎng)相適應(yīng)的工資決定和制衡機(jī)制，工資實(shí)行平等協(xié)商可使敏感的問題公開化，員工意見通過工會(huì)與企業(yè)協(xié)商，及時(shí)的到解

決，矛盾得以化解；協(xié)商可以集思廣益，使工資分配更加合理；經(jīng)協(xié)商確定的工資集體合同具有法律效力。2平等付酬原則。男女同工同酬是我國(guó)《勞動(dòng)法》始終堅(jiān)持的原則，該法第46條規(guī)定”工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。“2008年《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定勞務(wù)派遣，沒有簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者與本單位的勞動(dòng)者都實(shí)行同工同酬。同工同酬為我國(guó)工資分配的基本原則。3依法支付原則。工資支付符合以下規(guī)定：（1）以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。（2）按時(shí)支付。按企業(yè)規(guī)定的每月發(fā)放的日期支付即用人單位與勞動(dòng)者約定的日期，如遇節(jié)假日擇最近日期發(fā)放，至少每月支付一次，周，日，小時(shí)工資制可按周日小時(shí)支付。非全日制勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付最長(zhǎng)不可超過15日。對(duì)已一次性完成勞動(dòng)任務(wù)和臨時(shí)性或具體工作的勞動(dòng)者為完成勞動(dòng)任務(wù)后支付。只要約定了發(fā)薪日期就必須在約定之日發(fā)薪，過了發(fā)行日期即為拖欠工資。勞動(dòng)合同依法解除或終止時(shí)，企業(yè)一次性付清勞動(dòng)者工資。破產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)者工資優(yōu)先支付。（3）工資直接支付。支付與勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者可委托t他人代領(lǐng)，用人單位可委托銀行代發(fā)。支付時(shí)用人單位必須有書面記錄支付工作的數(shù)額，時(shí)間，領(lǐng)取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查。提供勞動(dòng)者個(gè)人工資清單。勞動(dòng)者工資處理不受干涉，任何限工資使用地點(diǎn)和方式的協(xié)議都是非法的無(wú)效的。禁止克扣和無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。1不得克扣勞動(dòng)者工資。克扣拖欠勞動(dòng)者工資屬于侵權(quán)行為。克扣工資不包括減發(fā)工資的情況：（1）法律規(guī)定的代扣費(fèi)的各種費(fèi)（2）勞動(dòng)合同中規(guī)定的用人單位代扣代繳的各種稅，各種保險(xiǎn)費(fèi)。（3）單位依法制定的經(jīng)職工會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)廠紀(jì)明確規(guī)定的。（4）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，工資下浮的。（5）勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)的。《工資支付暫行規(guī)定》因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，可從勞動(dòng)者的本人的工資里扣除，但每月扣除部分不得超出勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%,扣除后的部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。任何用人單位不得以任何手段減發(fā)勞動(dòng)者工資，但以原價(jià)供給的生活品，房屋租金或取暖費(fèi)，以及為雇員利益而設(shè)立的儲(chǔ)蓄互助金，統(tǒng)籌金等除外。不得拖欠勞動(dòng)者工資不屬于無(wú)故拖欠工資的具體情況包括：（1）遇到非人力抗衡的自然災(zāi)害，戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法支付（2）確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到困難，在征得工會(huì)同意后，可延期支付。其他均為無(wú)故拖欠。特殊情況下工資的支付特殊情況下支付的工資包括：1履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資。正常支付。2年休假，探親假，婚假，喪假工資。正常支付。3停工期間的工資。停工在一個(gè)支付期內(nèi)的，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的，按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過一個(gè)工資支付周期的，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若沒有提供正常勞動(dòng)的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。職工本人造成停工的，不發(fā)放津貼，非職工本人原因造成停工的，一般按照本人計(jì)時(shí)工資的75%發(fā)給停工津貼，試用新機(jī)器，新工具，試行合理化建議期間，非本人過失造成停工的100%發(fā)放津貼。停工期間，職工享受的地區(qū)，野外津貼，生活補(bǔ)貼，依法按比例發(fā)放。病假，事假工資。病假工資按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付。事假期間可不支付其工資。破產(chǎn)時(shí)工資的清償權(quán)。破產(chǎn)應(yīng)優(yōu)先清償職工工資和其他福利。破產(chǎn)人無(wú)擔(dān)保財(cái)產(chǎn)的不足清償職工工資的，要從有擔(dān)保的財(cái)產(chǎn)中清償。破產(chǎn)的清償順序：(1)企業(yè)欠的職工工資，醫(yī)療傷殘補(bǔ)助，撫恤費(fèi)用所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療費(fèi)用，以及法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付職工的補(bǔ)償金(2)破產(chǎn)人欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和破產(chǎn)人所欠稅款(3)普通破產(chǎn)債權(quán)。破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)不足以支付以上清償順序的，按比例分配。工資的訴訟保護(hù)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令時(shí)，人民法院5日內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)者是否受理。受理后15內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。用人單位收到支付令15內(nèi)清償債務(wù)，或向法院提出書面異議。用人單位有下列情形的，支付50%~100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。（1）未按照勞動(dòng)合同的約定或國(guó)家有關(guān)規(guī)定足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的支付勞動(dòng)者報(bào)酬的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的（4）解除或者終止勞動(dòng)合同，未按照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｗ畹凸べY法律制度。最低工資 不包括：1延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。2中班，夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作環(huán)境，條件下的津貼。3法律法規(guī)國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇。最低工資法具有救濟(jì)，援助最低工資收入者的重要作用。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的確定參考以下因素：1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2社會(huì)平均工資水平。3勞動(dòng)生產(chǎn)率4就業(yè)狀況5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金 和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平。最低工資的效力。最低工資是法定的最低報(bào)酬。工作時(shí)間和休息休假。工作的時(shí)間種類：標(biāo)準(zhǔn)工作日。縮短工作日即每日少于8小時(shí)，每周少于40小時(shí)。情況為特殊艱苦條件下的工作，夜班工資，哺乳期的女工。不定時(shí)工作日。主要適用于工作性質(zhì)和工作職

責(zé)限制的。主要包括：企業(yè)高管，外勤人員，推銷，部分值班員和其他無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間衡量的職工。長(zhǎng)途運(yùn)輸，出租汽車司機(jī)，裝卸職工及其他不適合定時(shí)工作的職工。綜合計(jì)算工作日。包括從事自然條件或技術(shù)條件的勞動(dòng)。彈性工作時(shí)間。計(jì)件工作時(shí)間要求用人單位必須以勞動(dòng)者能在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日或標(biāo)準(zhǔn)工作周的時(shí)間能夠完成的計(jì)件數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。加班加點(diǎn)的一般條件延長(zhǎng)工時(shí)不得超過1個(gè)小時(shí)，特殊原因不得超過3個(gè)小時(shí)。每月不得超過36小時(shí)。加班加點(diǎn)的條件：（1）符合法定條件。必須是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，工會(huì)，勞動(dòng)者都同意。（2）不得超過法定時(shí)數(shù)。特殊條件：發(fā)生自燃災(zāi)害;設(shè)備交通運(yùn)輸，公共設(shè)施發(fā)生故障必須及時(shí)搶修的;法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。延長(zhǎng)工時(shí)的工資支付加點(diǎn)150%，加班200%，在法定節(jié)假日工作的300%。日工資=月工資/月計(jì)薪天數(shù)，小時(shí)工資=月工資收入/（月計(jì)薪天數(shù)*8）,月計(jì)薪天數(shù)=（365-104）/12=21.75。休息休假，勞動(dòng)者的休息時(shí)間為：1工作日內(nèi)的間歇。2兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間，3工作一周后的的休息時(shí)間。周六周日。4法定休假日。我國(guó)11天新年1春3，清1，勞1，端午1中秋1，國(guó)慶3。5年休假連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假。6探親假，配偶一次，30天，未婚探父母每年一次，20.兩年一次的假期45天，已婚的，每四年一次20天.年休假制度條件：12個(gè)月以上享受帶薪年休假。天數(shù)規(guī)定：1~10年休5天，10~20年的休10天，20年的15天。根據(jù)累計(jì)時(shí)間確定。年休假不得沖減法定節(jié)假日。年休假的待遇：應(yīng)休未休的300%付薪，包括支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資。

工作場(chǎng)所的規(guī)則 就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)1禁止歧視2禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)，禁止使用童工，女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)1就業(yè)權(quán)利的保障，2女工禁忌從事的勞動(dòng)（礦井，森林伐木，四級(jí)體力勞動(dòng)，建筑腳手架和拆除，連續(xù)負(fù)重每次吵20公斤）四期保護(hù)（經(jīng)，孕，產(chǎn)，哺乳）未成年人保護(hù)1最低就業(yè)年齡的規(guī)定2禁止未成年工從事有害健康的工作3定期體檢4實(shí)行登記制度

第八章 勞動(dòng)合同的法律特征：合同主體的特定性；主體意志的限制性；合同履行中的隸屬性；勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成,而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)；勞動(dòng)合同是通過雙方選擇確定的；勞動(dòng)合同是有償?shù)暮贤粍趧?dòng)合同一般有試用期限的規(guī)定；勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益.訂立勞動(dòng)合同的原則：合法原則；公平原則；平等自愿；協(xié)商一致；誠(chéng)實(shí)信用.勞動(dòng)合同的訂立：《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系.勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立(勞動(dòng)合同期限自用之日起計(jì)算)；企業(yè)用工應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查；用工單位的告知義務(wù)和知情權(quán)；不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保.勞動(dòng)合同的期限：固定期限勞動(dòng)合同：合同期限屆滿,除法律規(guī)定需續(xù)訂外,雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行終止,如果雙方協(xié)商一致,可以續(xù)訂勞動(dòng)合同；有利于合理使用人才,促進(jìn)人力資源合理流動(dòng).無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：指用人單位和勞動(dòng)者簽訂的無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同.無(wú)確定終止時(shí)間并不等于就是“終身”,而是指只要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,任何一方均可解除或終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同.對(duì)勞動(dòng)者來說,一般只需要提前30天通知就可以解除勞動(dòng)合同；而對(duì)用人單位而言,只有符合法定的解除和終止條件才能終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同更有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,更有利于保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定；對(duì)用人單位而言,有利于建立穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍,《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作10年；2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立固定期限勞動(dòng)合同.試用期：（1）勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定：在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者享有合同期內(nèi)法律賦予勞動(dòng)者的一切權(quán)利，包括社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利和住房公積金權(quán)利。試用期內(nèi)，不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也可解除需提前3天通知用人單位。試用期約定規(guī)定：勞動(dòng)合同3個(gè)月不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月，一年以上三年以下的不超過兩個(gè)月，三年以上固定期限和無(wú)固定期限的不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次使用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（2）使用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）用人單位與試用期勞動(dòng)者解除合同的必備條件：只有勞動(dòng)者不符合錄用條件、因病不能工作或者不能勝任工作時(shí)，才能解除。培訓(xùn)：（1）勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)

培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，不得超過服務(wù)器未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定了簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件，即用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。競(jìng)業(yè)限制期限期限最長(zhǎng)不超過兩年。競(jìng)業(yè)限制的實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的限制，其目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。競(jìng)業(yè)限制是解決勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)、擇業(yè)自由與公平競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)規(guī)則沖突的有效途徑。競(jìng)業(yè)限制制度一方面要在一定程度上限制勞動(dòng)者的自由，防止其重新就業(yè)后造成與原單位的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，另一方面又要通過競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償勞動(dòng)者因擇業(yè)自由受到一定限制而遭受損失。勞動(dòng)合同解除：（1）雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一定要遵循自愿原則，一方不得有利誘、脅迫另一方的違法行為。（2）勞動(dòng)者單方解除合同的法律情形：a勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者提前30天通知用人單位；試用期內(nèi)，勞動(dòng)者提前3天通知用人單位解除合同；b用人單位違法，勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位免除自己的法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定等致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。c非常情況下，勞動(dòng)者克立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前通知：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮。強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可立即解除勞動(dòng)合同。（3）用人單位單方解除合同的法定情形：勞動(dòng)者有過失，用人單位解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者無(wú)過失，用人單位提前30天通知解除勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)性裁員。解除合同的程序：提前書面通知；征求工會(huì)意見；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；依法為勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：(1)勞務(wù)派遣單位需具有合法資質(zhì)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)符合公司的法律條件；注冊(cè)資本不少于50萬(wàn)元。（2）明確勞動(dòng)單位的地位和角色：a勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，b勞動(dòng)派遣中勞動(dòng)合同期限不得低于兩年，且被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向其按月支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬，c勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。（3）勞務(wù)派遣單位應(yīng)履行如實(shí)告知義務(wù)，不得克扣被派勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定：

（一）規(guī)定派遣單位與用工單位要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議

（二）規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

（三）規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（四）止勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償。

用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)：（1）用工單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和條件，（2）用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，進(jìn)行自我派遣，（3）跨地區(qū)勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利:同工同酬的權(quán)利；有權(quán)依法參加或組織工會(huì)；解除勞動(dòng)合同的權(quán)利（協(xié)商解除、單方解除）。非全日制用工: 三個(gè)特征：以小時(shí)計(jì)酬為主,但不局限于以小時(shí)計(jì)酬；勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)；每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí).非全日制用工的特點(diǎn)：非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議；非全日制用工可以形成一個(gè)以上勞動(dòng)關(guān)系；非全日制用工不得約定試用期；非全日制用工，用人單位可以隨時(shí)終止合同，且無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.勞動(dòng)爭(zhēng)議，也稱勞資爭(zhēng)議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇以及其他待遇等工作天健的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。

勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍：

1、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議

4、因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議。

5、因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議 目的：

1、公正及時(shí)處理勞動(dòng)關(guān)系。

2、建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

原則：

1、著重調(diào)解、及時(shí)處理原則。

2、在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則

3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則

處理方法：一般調(diào)整方法：

1、協(xié)商

2、斡旋和調(diào)解

3、仲裁

4、審判緊急調(diào)整方法：

1、堅(jiān)持優(yōu)先和迅

速處理原則

2、政府必要時(shí)可采取強(qiáng)制仲裁

勞動(dòng)合同的時(shí)效：

1、時(shí)效的一般規(guī)定：仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，時(shí)效期間為一年。

2、時(shí)效中斷三種情形（時(shí)效期間重新計(jì)算）：當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。

3、時(shí)效中止（繼續(xù)計(jì)算）

3、特殊規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。仲裁三步驟：立案、裁決、結(jié)案

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理期限：仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，延期期限不得超過15日。

證據(jù)的保護(hù)和運(yùn)用：

1、加強(qiáng)舉證意識(shí)，規(guī)范管理流程

2、注意舉證時(shí)限制度

3、證據(jù)交換制度

4、非法取證的范圍界定

集體合同的特征：主體特定性、目的特定性、內(nèi)容廣泛性、是特殊的雙務(wù)合同、是要式合同，一般要求以書面形式簽訂。

集體合同與勞動(dòng)合同不同：主體不同、內(nèi)容不同、效力不同、產(chǎn)生的時(shí)間不同、簽訂的目的不同。集體合同的作用：

1、集體合同制度是勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)行的必要條件。

2、集體合同制度建立了平等協(xié)商、談判的制度。

3、集體合同制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤(rùn)的手段之一。

4、集體合同制度是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的手段。

5、集體合同制度是法律、法規(guī)的重要補(bǔ)充。

集體合同的分類：

1、根據(jù)所調(diào)整層次不同：全國(guó)性集體合同、區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同、企業(yè)集體合同。

2、根據(jù)集體合同內(nèi)容不同：分為綜合性集體合同、專項(xiàng)集體合同

3、根據(jù)集體合同期限不同，分為定期集體合同和不定期集體合同。

西方國(guó)家集體合同主要條款：工資和福利、工作時(shí)間和加班、工作規(guī)則、工作和收入保障、資歷、工會(huì)保障和權(quán)利。

我國(guó)集體合同主要條款分兩類：法定條款；約定條款

集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則

4、兼顧雙方合法權(quán)益原則

5、不得采取過激行為原則

集體協(xié)商程序：提出協(xié)商要求、協(xié)商前準(zhǔn)備、召開協(xié)商會(huì)議、形成集體合同草案、職代會(huì)討論通過、首席代表通過、報(bào)送、審查與公布

訂立行業(yè)性、區(qū)域性集體合同把握兩方面：訂立范圍、合同內(nèi)容。集體合同的生效條件：集體協(xié)商雙方就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一致意見并經(jīng)本單位職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經(jīng)過報(bào)送審查程序才能生效。

集體合同變更情形包括：

1、用人單位因被兼并解散破產(chǎn)等原因，致使集體合同無(wú)法履行

2、因不可抗力等原因致使集體合同無(wú)法履行或部分無(wú)法履行。

3、集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。

4、法律。法規(guī)規(guī)定的其他情形。

集體合同終止的情形：集體合同的期限屆滿 集體合同當(dāng)事人一方不存在 集體合同依法或依協(xié)商解除。

工會(huì)在監(jiān)督集體合同履行中要承擔(dān)的職責(zé)：要求用人單位承擔(dān)職責(zé) 對(duì)集體合同爭(zhēng)議申請(qǐng)法律救濟(jì)。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同條件、時(shí)間、步驟

（三）政府勞動(dòng)行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布

第二篇：勞動(dòng)關(guān)系重點(diǎn)

名詞解釋

1、勞動(dòng)關(guān)系：管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖

突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。

2、勞動(dòng)法：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系法律規(guī)范總稱

3、勞動(dòng)法律事件：是指不以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)

象。

4、勞動(dòng)法律關(guān)系：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中形成的法律上的勞動(dòng)權(quán)利和勞

動(dòng)義務(wù)關(guān)系。它是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動(dòng)法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。

5、勞動(dòng)法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具

有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違法行為、行政行為、仲裁行

為和司法行為等。

6、法律淵源：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動(dòng)法的淵源就

是由國(guó)家制訂認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。

7、法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法支付的最低工資報(bào)酬。

8、勞動(dòng)爭(zhēng)議：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭(zhēng)議。

9、舉證責(zé)任倒置：是指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般

是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外 簡(jiǎn)答

1、勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：法律的平等性 經(jīng)濟(jì)的依賴性（相互）管理的從屬性權(quán)益的沖突性實(shí)力的差異性 沖突的影響性（衍生為社會(huì)重大問題）

互動(dòng)的復(fù)雜性（個(gè)人復(fù)雜性、集體復(fù)雜性、競(jìng)爭(zhēng)與合作）

2、勞動(dòng)法律關(guān)系特征：

（1）它的主體雙方具有平等性和從屬性

平等性：依據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定

從屬性：用人單位與勞動(dòng)者之際形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

（2）它具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性

（3）是在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的。

3、勞動(dòng)法制定原則：社會(huì)正義原則 勞動(dòng)自由原則 三方合作原則

4、激進(jìn)派主要觀點(diǎn)：工會(huì)參與社會(huì)活動(dòng)，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

5、新保守派主要觀點(diǎn)：減少政府稅收，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮市場(chǎng)規(guī)律對(duì)工人收入的作用

6、就業(yè)歧視種類：性別歧視 農(nóng)民工歧視 殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

7、就業(yè)困難人員種類：因身體狀況造成就業(yè)困難的人員因技能水平導(dǎo)致就業(yè)困難的人員因家庭因素導(dǎo)致就業(yè)困難的人員因失去土地造成就業(yè)困難的人員連續(xù)失業(yè)一定時(shí)間仍未能實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人員

8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理形式：（1）和解：是指爭(zhēng)議當(dāng)事人之間自行約定，通過協(xié)商

（2）調(diào)節(jié)：是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決

糾紛的方法

（3）仲裁：即由國(guó)家授權(quán)的專門仲裁機(jī)關(guān)，行使國(guó)家仲裁權(quán)，對(duì)當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)

議依法進(jìn)行的仲裁

（4）訴訟：是指國(guó)家司法機(jī)關(guān)在案件當(dāng)事人和其他訴訟參與人的參與下，以事實(shí)為根

據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，辦理刑事、民事、行政案件所進(jìn)行的一種活動(dòng)

9、工作日種類：標(biāo)準(zhǔn)工作日 縮短工作時(shí)間 不定時(shí)工作時(shí)間 綜合計(jì)算工作時(shí)間

計(jì)件工作時(shí)間

10處理勞動(dòng)爭(zhēng)議基本原則：著重調(diào)解、及時(shí)處理的原則依法處理原則公正原則

三方原則

案例

1、王某系某高科技電子公司職工，進(jìn)廠工作時(shí)與公司簽訂了勞動(dòng)合同，對(duì)雙方的權(quán)利、義

務(wù)都進(jìn)行了詳細(xì)約定，并約定王某月工資2000元。因王某的一次工作失誤給公司造成了價(jià)值8000元的產(chǎn)品損失，公司通知王某將每月扣除其1000元的工資以賠償損失，王某感到公司對(duì)其每月扣除的工資數(shù)額過高，要求降低扣除工資額，公司對(duì)此給予了拒絕。雙方發(fā)生糾紛。該企業(yè)辯稱：雖然扣除了王某1000元的工資，但是王某每月仍有1000元的工資，足夠王某的日常生活需要，因此沒有必要降低扣除工資額。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

仲裁委認(rèn)為，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，該企業(yè)扣除王某工資以賠償經(jīng)濟(jì)損失的做法于法有據(jù)，但每月扣除部分不得超過400元，即王某工資的20%。故王某要求公司降低扣除工資額的要求完全合法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)降低扣除工資額，經(jīng)過調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，企業(yè)將王某每月扣除工資額調(diào)整為350元，直至扣滿8000元，王某與企業(yè)保持勞動(dòng)關(guān)系直至損失得到彌補(bǔ)為止。

2、２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)取２００8年１２月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０

元。當(dāng)時(shí)蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時(shí)承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會(huì)來上班。此后，蔣某要求某公司按國(guó)家規(guī)定支付其工資報(bào)酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報(bào)酬。２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)取２００8年１２月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時(shí)蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時(shí)承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會(huì)來上班。此后，蔣某要求某公司按國(guó)家規(guī)定支付其工資報(bào)酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報(bào)酬

勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第２１號(hào)《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

給付中不得列入最低工資范疇的有：

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《最低工資規(guī)定》（2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)）

延長(zhǎng)工作時(shí)間工資

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼

法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等

勞動(dòng)部在《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》

用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入3、2011年10月，經(jīng)過面試、口試、筆試后，石家莊市某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，約定每月工資800元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同。”陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

食品有限公司是否存在違反勞動(dòng)法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

《勞動(dòng)合同法》第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

4、李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無(wú)須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。

問題：李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答案：李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)

擔(dān)約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費(fèi)用40000元

第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保秘義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)者的保密義務(wù)和禁業(yè)限制的規(guī)定。

第三篇：勞動(dòng)關(guān)系重點(diǎn)

勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間，在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化的背景的影響。勞動(dòng)關(guān)系的主體：雇員、雇員團(tuán)體、雇主、雇主組織、政府（前四個(gè)為狹義主體、全部為廣義主體）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過書面或口頭的勞動(dòng)合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)等。其特點(diǎn)有：1.人格上的從屬性2.經(jīng)濟(jì)上的從屬性。集體勞動(dòng)關(guān)系是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。集體勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。其特點(diǎn)是：1.獨(dú)立自主性2.明確的團(tuán)體利益勞動(dòng)關(guān)系具有以下特點(diǎn)：

（一）個(gè)別性與集體性

（二）平等性與隸屬性

（三）對(duì)等性與非對(duì)等性

（四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性 如何區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系？1.勞動(dòng)關(guān)系除了當(dāng)事人之間的債的要素之外，還有身份、社會(huì)的要素；而勞務(wù)關(guān)系則是一種單純的債的關(guān)系2.勞動(dòng)關(guān)系較為穩(wěn)定，勞務(wù)關(guān)系具有臨時(shí)性、短期性、一次性的特點(diǎn)3.勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性的社會(huì)關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的合同關(guān)系4.勞動(dòng)關(guān)系主體是確定的；而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的5.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系雙方之間是純粹的財(cái)產(chǎn)關(guān)系6.勞動(dòng)關(guān)系用勞動(dòng)合同來確定，其法定形式是書面的；而勞務(wù)關(guān)系用勞務(wù)合同來確定，其形式可以是書面的，也可以是口頭的和其他形式。如何區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系？所謂雇傭關(guān)系是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示下、監(jiān)督下，以自己的技能為雇傭人提供勞務(wù)并獲得報(bào)酬的勞動(dòng)關(guān)系。雇傭關(guān)系不以勞動(dòng)結(jié)果作為支付勞動(dòng)報(bào)酬為條件，而是以勞動(dòng)給付為要件。雇傭的特點(diǎn)是一方付出勞動(dòng)，接受勞動(dòng)的一方給付勞動(dòng)報(bào)酬形成的一種交換關(guān)系。如家庭保姆、小時(shí)工、返聘的退休職工、無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照單位雇傭的勞動(dòng)者與用工者建立的關(guān)系認(rèn)定為雇傭關(guān)系等。勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境：

一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

二、技術(shù)環(huán)境

三、政策環(huán)境

四、法律和制度環(huán)境

五、社會(huì)文化環(huán)境。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系的建立1.勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性2.勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性3.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性4.勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性。向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化主要表現(xiàn)：1.不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則有一定差別2.在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍然并存3.勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用4.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在法律規(guī)范不健全的問題5.勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展特點(diǎn)：1.勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化2.勞動(dòng)關(guān)系形成的合同化3.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的市場(chǎng)化4.勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化 勞動(dòng)法：勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門，是調(diào)整特定勞動(dòng)關(guān)系及其與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法的基本內(nèi)容：1.狹義：勞動(dòng)法律部門的核心法律《勞動(dòng)法》2.廣義：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱3.法律科學(xué)中的亞科學(xué)，以勞動(dòng)法為研究對(duì)象的理論體系，即勞動(dòng)法學(xué)勞動(dòng)法的功能：

一、保護(hù)勞動(dòng)雙方的資源安排并為之提供保護(hù)。

二、解決糾紛。勞動(dòng)法不僅賦予勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和保障權(quán)，而且規(guī)定了保證這些權(quán)利實(shí)現(xiàn)的司法機(jī)制，這是民主法制的基本要求。

三、確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系達(dá)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，將其納入法制的軌道。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利，獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。同時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)該完成勞動(dòng)義務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。權(quán)利和義務(wù)是一致的、相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者的權(quán)利即是用人單位的義務(wù)；反之，勞動(dòng)者的義務(wù)既是用人單位的權(quán)利。勞動(dòng)關(guān)系的特征：

一、勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位

二、勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生于勞動(dòng)過程

三、勞動(dòng)關(guān)系兼有人身與財(cái)產(chǎn)雙重關(guān)系的屬性

四、勞動(dòng)關(guān)系具有縱向關(guān)系與橫向關(guān)系相互交錯(cuò)的特征。勞動(dòng)法的基本原則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。特征：指導(dǎo)性、特殊性、穩(wěn)定性。勞動(dòng)法基本原則的作用：1.指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2.指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。

3.有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律規(guī)范可能存在的缺陷。勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容：1.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則2.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 勞動(dòng)法的本質(zhì)是指由勞動(dòng)法內(nèi)容所反映并決定和影響勞動(dòng)法存在和發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1.勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益2.勞動(dòng)法確定的勞

動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制：一）法律調(diào)整機(jī)制1.勞動(dòng)法如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系2.其他勞動(dòng)法律如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系

（二）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機(jī)制1.集體協(xié)商和談判機(jī)制2.工人參與管理機(jī)制3.重視勞動(dòng)協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用

4.注意對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方進(jìn)行法制意識(shí)教育

（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)

（四）三方協(xié)商機(jī)制

（五）慣例調(diào)整 工資的法律含義：勞動(dòng)法：工資是雇主依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

我國(guó)法律規(guī)定：工資是用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。工資支付的原則：

（一）協(xié)商同意原

（二）平等付酬原則

（三）緊急支付原則

（四）依法支付原則。最低工資的法律含義最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。法定工作時(shí)間是指國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間；正常勞動(dòng)指勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定，在法定工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。實(shí)施最低工資的目的：維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。最低工資的確定和發(fā)布：1.最低工資的確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動(dòng)時(shí)間最低工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率；就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平2.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布3.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次 工作時(shí)間法規(guī)：1.標(biāo)準(zhǔn)工作日，標(biāo)準(zhǔn)工作日是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。2.縮短工作日，縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日，即每天工作時(shí)數(shù)少于8小時(shí)或者每周工作時(shí)數(shù)少于40小時(shí)。3.不定時(shí)工作日，不定時(shí)工作日是指沒有固定點(diǎn)的工作時(shí)間限制的工作日。4.綜合計(jì)算工作日，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。5.彈性工作時(shí)間，彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。6.計(jì)件工作時(shí)間，計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班：是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)：是指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動(dòng)或工作。加班加點(diǎn)的條件和限制1.一般條件2.特殊條件。加班加點(diǎn)的工資支付1.在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外加點(diǎn)150%2.在休息日工作，不能補(bǔ)休200%。3.在法定節(jié)假日工作300%。人員限制，懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不得安排加班。休息休假的概念是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。是勞動(dòng)者休息權(quán)的體現(xiàn)。休息休假的種類工作日內(nèi)間歇時(shí)間、兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間、公休假、法定休假日、年休假、探親假勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用：1.勞動(dòng)合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度

2.勞動(dòng)合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具3.勞動(dòng)合同是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段4.勞動(dòng)合同是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)保障。勞動(dòng)合同的種類：

（一）按照勞動(dòng)合同的期限劃分，勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。

（二）按照工作時(shí)間劃分勞動(dòng)合同可分為全日制勞動(dòng)合同和非全日制勞動(dòng)合同。

訂立勞動(dòng)合同的原則:訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同必須遵循下列原則：

（一）合法原則1.主體合法 2.目的和內(nèi)容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原則

（三）平等自愿

（四）協(xié)商一致

（五）誠(chéng)實(shí)信用訂立勞動(dòng)合同的程序

（一）提議

（二）協(xié)商

（三）簽約無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)及處理

（一）確認(rèn)

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同。

2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同。

3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同。

（二）處理

1、確認(rèn)合同是全部無(wú)效還是部分無(wú)效。

2、分清造成無(wú)效勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)雙方關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對(duì)應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對(duì)方的利益，因此勞動(dòng)合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者的義務(wù)：勞動(dòng)給付的義務(wù)；忠誠(chéng)的義務(wù)；隨附的義務(wù)。用人單位的主要義務(wù)：勞動(dòng)報(bào)酬給付的義務(wù)；照料義務(wù)；提供勞動(dòng)條件義務(wù)。勞動(dòng)合同的條款：1.法定條款第一，勞動(dòng)合同期限；第二，工作內(nèi)容； 第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；第四，勞動(dòng)報(bào)酬； 第五，勞動(dòng)紀(jì)律；第六，勞

動(dòng)合同終止的條件； 第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。2.約定條款 第一，試用期條款。第二，保守商業(yè)秘密和有技術(shù)秘密條款。第三，禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款。其他可備條款還有第二職業(yè)條款，違約金和賠償金條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利條款等。勞動(dòng)合同的履行是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的法律行為。法律規(guī)定勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循全面履行的原則。勞動(dòng)合同的變更指勞動(dòng)合同的履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)合同的條款進(jìn)行的修改或補(bǔ)充。勞動(dòng)合同變更的條件

1、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。

2、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求邊鋒其相關(guān)內(nèi)容的。

3、用人單位名稱、法定代表人變更，不影響合同履行。

4、單位分立、合并應(yīng)變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同變更的程序：

1、提出要求

2、做出答復(fù)

3、簽訂協(xié)議。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力的法律行為。分為法定解除和協(xié)商解除。勞動(dòng)合同解除的程序：1.提前書面通知 2.征求工會(huì)意見 3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止含義是指勞動(dòng)合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人主體資格消失，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度。勞動(dòng)合同終止的程序：提前通知、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、辦理相關(guān)手續(xù)。勞務(wù)派遣是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實(shí)際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定：

（一）規(guī)定派遣單位與用工單位要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議

（二）規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

（三）規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 集體協(xié)議是指工會(huì)代表員工與雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的，關(guān)于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)關(guān)系問題的書面協(xié)議，它是個(gè)人勞動(dòng)協(xié)議的對(duì)稱。也稱為“集體合同”、“團(tuán)體協(xié)議”或“團(tuán)體協(xié)約”等。集體協(xié)議的作用：1.集體協(xié)議制度是勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)行的必要條件2.集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度3.集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤(rùn)的手段之一4.集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的手段5.集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補(bǔ)充集體合同指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的特征：一般特征：主體平等性、意思表示一致性、合法性、法律約束性。自身特征：1.集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議2.工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的作用和意義：1.有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系2.加強(qiáng)企業(yè)民主管理3.維護(hù)職工合法權(quán)益4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足集體合同的種類：專項(xiàng)集體合同。集體合同的條款：法定條款；約定條款集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則集體合同的生效條件：集體協(xié)商雙方就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一致意見并經(jīng)本單位職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經(jīng)過報(bào)送審查程序才能生效。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同條件、時(shí)間、步驟

（三）政府勞動(dòng)行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布集體合同的變更：因訂立集體合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對(duì)尚未履行或未完全履行的集體合同進(jìn)行修改和補(bǔ)充。勞動(dòng)合同的終止：由于一定法律事實(shí)的發(fā)生而導(dǎo)致集體合同效力消滅。集體合同終止的原因：1.集體合同有效期限屆滿終止2.雙方合意修正3.集體合同因依法解除而終止。勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理，一、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義與特征：含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。他與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志特征：內(nèi)容是1權(quán)利與義務(wù)2是雙務(wù)關(guān)系3具有國(guó)家強(qiáng)制性

二、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式1勞動(dòng)法律法規(guī)2勞動(dòng)合同3集體合同4民主管理制度5企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度7勞動(dòng)制度檢查制度

三、什么叫集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？ 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞

動(dòng)合同。原則：1遵守法律法規(guī)規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定2相互尊重，平等協(xié)商3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取國(guó)際行為程序：1確定集體合同的主體2協(xié)商集體合同3政府勞動(dòng)行政部門審核4審核期限和生效5集體合同的公布

四、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)和內(nèi)容特點(diǎn)：1制定主體的特定性2企業(yè)與勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范3企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物內(nèi)容：1勞動(dòng)合同管理制度2勞動(dòng)紀(jì)律3勞動(dòng)定員定額規(guī)則4勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則5勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度6其他制度（工資、福利、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等）

五、企業(yè)民主管理制度1職工代表大會(huì)制度2平等協(xié)商制度3信息溝通制度4員工滿意度調(diào)查

六、員工滿意度調(diào)查的目的與步驟目的：1診斷公司潛在的問題2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響4促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流5增強(qiáng)企業(yè)凝聚力步驟：1確定調(diào)查對(duì)象2確定滿意度調(diào)查指向3確定調(diào)查方法4確定調(diào)查組織5調(diào)查結(jié)果分析

七、工資支付應(yīng)遵循哪些原則工資支付的一般規(guī)則為：1貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；2直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；3按時(shí)支付；4全額支付。特殊情況下的工資支付：1勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次性付清勞動(dòng)者工資2勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資3勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資4用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5用人單位解散、破產(chǎn)、終止的，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

八、職業(yè)病的分類 職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

九、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境

十、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？1在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事于工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4患職業(yè)病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的十、工傷保險(xiǎn)待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇

1、醫(yī)療待遇

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇

第四篇：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)考試重點(diǎn)

1、影響勞動(dòng)需求的因素：

(1)技術(shù)對(duì)勞動(dòng)需求的影響。如果某一企業(yè)使用的生產(chǎn)函數(shù)具有固定技術(shù)系數(shù)的特征，那么該企業(yè)在使用生產(chǎn)要素時(shí)無(wú)法相互替代；如果某一企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)具有可變技術(shù)系數(shù)的特征，那么該企業(yè)在生產(chǎn)中就可以根據(jù)生產(chǎn)的成本狀況進(jìn)行替代，以最經(jīng)濟(jì)的方式生產(chǎn)產(chǎn)品。(2)時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)勞動(dòng)需求的影響。一般資本調(diào)整時(shí)間長(zhǎng)于勞動(dòng)，而技術(shù)調(diào)整時(shí)間又比資本要長(zhǎng)。(3)企業(yè)目標(biāo)對(duì)勞動(dòng)需求的影響。利潤(rùn)最大化、就業(yè)、管理效用最大化等(4)社會(huì)制度安排對(duì)勞動(dòng)需求的影響。它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個(gè)人行為”

2、運(yùn)用勞動(dòng)需求原理分析最低工資對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的影響？(1)最低公司法的就業(yè)效應(yīng)：對(duì)于那些在沒有立法情況下工資會(huì)最低的工人來說，最低工資立法是一把雙刃劍，雖然減少了就業(yè)的可能性，但增加了那些保持就業(yè)的人的工資率（2）在未實(shí)行最低工資立法的部門，可能會(huì)降低工資率而提高就業(yè)量；而在實(shí)行最低工資立法的部門，由于工資率上升，可能減少了就業(yè)量。總體來看，整個(gè)經(jīng)濟(jì)是增加還是減少就業(yè)量、平均工資率是上升還是下降，是不完全清楚的。

3、運(yùn)用生產(chǎn)要素的互補(bǔ)性和替代性分析女性參與勞動(dòng)市場(chǎng)對(duì)男性勞動(dòng)者工資率的影響？（1）男女在不同的經(jīng)濟(jì)部門工作，男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者就是獨(dú)立生產(chǎn)要素，故女性對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的參與不會(huì)對(duì)男性的工資率造成影響。（2）男女勞動(dòng)者在同一工作中，其中男性勞動(dòng)者處于管理地位，女性勞動(dòng)者受到男性勞動(dòng)者的管理和指揮，男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者為互補(bǔ)性生產(chǎn)要素。女性勞動(dòng)者的進(jìn)入將增加對(duì)男性勞動(dòng)者的需求，提高了男性勞動(dòng)者的工資率。（3）由于女性勞動(dòng)者與男性青年勞動(dòng)者和非熟練工人是替代性生產(chǎn)要素，因此，女性勞動(dòng)者的市場(chǎng)參與將降低男性青年勞動(dòng)者和非熟練工人的工資率。

4、影響勞動(dòng)供給的因素：

一、自然因素：（1）人口規(guī)模對(duì)勞動(dòng)供給的影響（2）人口的自然結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)供給的影響：性別、年齡、民族（3）勞動(dòng)者個(gè)人的身體條件。

二、經(jīng)濟(jì)因素（1）勞動(dòng)者對(duì)工作的偏好（2）經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)

三、社會(huì)制度（1）勞動(dòng)制度（2）工資制度

5、勞動(dòng)時(shí)間的概念及功能：勞動(dòng)時(shí)間又稱工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者從事有酬性社會(huì)勞動(dòng)所花費(fèi)的時(shí)間。在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者支出勞動(dòng)力，生產(chǎn)物質(zhì)和精神產(chǎn)品；在勞動(dòng)時(shí)間以外（非勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)），勞動(dòng)者恢復(fù)和再生產(chǎn)出自己的勞動(dòng)力。功能：計(jì)量功能、指示功能、保證個(gè)人及社會(huì)維持和發(fā)展的功能、人際交往功能

6、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：（1）勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配臵。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)均衡，勞動(dòng)力資源就能達(dá)到最有效率的分配。在給定資源與總需求水平的前提下，社會(huì)產(chǎn)出亦能取得最高水平。（2）同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資。從完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的基本假設(shè)條件可知：勞動(dòng)者有完備的信息，各類流動(dòng)成本為零且不存在任何制度性或其他障礙，勞動(dòng)力是同質(zhì)的，即都存在或都不存在對(duì)當(dāng)前特定技能的任何預(yù)先投資，其他勞動(dòng)或工作條件一樣等等。那么，流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)，必然導(dǎo)致沒有任何工資差別（3）充分就業(yè)。勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求的競(jìng)爭(zhēng)在均衡工資決定的同時(shí)，導(dǎo)致充分就業(yè)。

7、簡(jiǎn)述人力資本投資的概念及類別（方式）？人力資本投資是指通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。分類：（1）各級(jí)正規(guī)教育；（2）在職訓(xùn)練活動(dòng)；（3）各種健康投資；（4）父母用于照看孩子的時(shí)間；（5）工人尋找工作的活動(dòng)；（6）工人從一個(gè)地區(qū)向另一個(gè)地區(qū)遷移。

8、教育投資的成本收益分析：

一、教育的成本（1）教育的個(gè)人成本。個(gè)人直接成本包括：學(xué)雜費(fèi)、書本等學(xué)習(xí)用品費(fèi)、交通費(fèi)、額外支出費(fèi)、文娛體育費(fèi)用。個(gè)人間接成本，指學(xué)生在達(dá)到法定就業(yè)年齡后因繼續(xù)就學(xué)所放棄的勞動(dòng)收入。（2）教育的社會(huì)成本社會(huì)直接成本主要是用于教育的公共支出。社會(huì)間接成本包括社會(huì)所放棄的收入、免稅成本、潛在的租金和折舊費(fèi)。

二、教育的收益（1）教育的個(gè)人收益。勞動(dòng)者因?yàn)槭艿浇逃岣邉趧?dòng)能力，從而獲得的種種好處。（2）教育的社會(huì)收益。指受教育者本人不能占有的、為社會(huì)其他成員所得到的收益。

9、影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素：經(jīng)濟(jì)因素：（1）區(qū)域間勞動(dòng)力供求的不平衡（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（3）不同國(guó)家和地區(qū)間同質(zhì)勞動(dòng)力的工資差別（4）經(jīng)濟(jì)周期引起的波動(dòng)（5）國(guó)際資本流動(dòng)的影響（6）強(qiáng)化工作匹配的意愿。非經(jīng)濟(jì)因素：年齡、家庭、教育、遷移距離、職業(yè)與技術(shù)等級(jí)

10、工資的職能：（1）補(bǔ)償職能：①補(bǔ)償勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗②補(bǔ)償職能的前提是勞動(dòng)，多勞多補(bǔ)償，少勞少補(bǔ)償，不勞不補(bǔ)償③滿足和保障員工的基本生活需要。（2）激勵(lì)職能：勞動(dòng)者追求物質(zhì)利益最大化和效用最大化——追求工資最大化——積極勞動(dòng)，努力提高自身勞動(dòng)力素質(zhì)——提供高水平高質(zhì)量的勞動(dòng)——促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步。（3）調(diào)節(jié)職能①調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的合理配臵②調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。（4）效益職能：①工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn) ②工資能夠給資本所有者帶來經(jīng)濟(jì)效益，是其投資的動(dòng)力

11、影響我國(guó)工資的內(nèi)外在因素：內(nèi)在要素①員工的勞動(dòng)和工作努力程度，②職務(wù)高低與權(quán)利大小，③技術(shù)和訓(xùn)練水平，④工作的時(shí)間性，⑤勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性，⑥附加福利，⑦風(fēng)俗習(xí)慣⑧年齡和工齡。外在要素①生活費(fèi)用或者物價(jià)水平，②企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況或者企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力，③地區(qū)或行業(yè)工資水平，④勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求，⑤勞動(dòng)力的潛在替代物，⑥產(chǎn)品需求

12、失業(yè)的類型、原因、對(duì)策、特點(diǎn)。

㈠摩擦性失業(yè)：產(chǎn)生原因：因?yàn)槁殬I(yè)市場(chǎng)的信息是不完全的，有職位空缺的雇主和尋找工作的人互相之間，需要花時(shí)間去尋找，產(chǎn)生了在工作和進(jìn)出勞動(dòng)力之間的持續(xù)流動(dòng)過程。特征：①它影響了跨越所有人口群體、行業(yè)和地區(qū)中相對(duì)大的數(shù)目的人。②傾向于一個(gè)相對(duì)較短的時(shí)期。③一定量的摩擦失業(yè)是不可避免的。④–摩擦失業(yè)不僅僅帶來經(jīng)濟(jì)成本，還會(huì)帶來一些明顯的經(jīng)濟(jì)利益。對(duì)策：①在勞動(dòng)力市場(chǎng)上增大工作信息的流動(dòng)②1993年實(shí)施的美國(guó)聯(lián)邦家庭醫(yī)療假期法案，允許工人在一個(gè)有限時(shí)期內(nèi)休假而不是要求辭退這個(gè)人來減少摩擦失業(yè)。

（二）結(jié)構(gòu)性失業(yè)：原因：工作類型與尋找工作的人的不匹配所產(chǎn)生的。這種不匹配可能與個(gè)人的技能、學(xué)歷、地理位臵或年齡相關(guān)。特點(diǎn)：①傾向于集中在確定的群體，即那些受技術(shù)改變，所在企業(yè)衰退或在整個(gè)國(guó)家內(nèi)的工作移動(dòng)所產(chǎn)生的負(fù)面影響的群體。②失業(yè)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。對(duì)策：①政府提供或資助培訓(xùn)項(xiàng)目②通過提供再次安臵津貼鼓勵(lì)失業(yè)者流動(dòng)，走出經(jīng)濟(jì)不景氣地區(qū)。③提供給長(zhǎng)期失業(yè)者以公共服務(wù)工作，這是政府作為最后雇主的應(yīng)對(duì)措施。

（三）需求不足性失業(yè)：原因：經(jīng)濟(jì)中總需求不足以為求職者創(chuàng)造足夠的工作。與經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)上升和下降的周期性變化有關(guān)，周期中經(jīng)濟(jì)上升時(shí)期，失業(yè)率下降，經(jīng)濟(jì)衰退期，失業(yè)率上升。特點(diǎn)：周期性失業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張與收縮而變化，傾向于覆蓋整個(gè)經(jīng)濟(jì)范圍。對(duì)策：①最直接的辦法是調(diào)整財(cái)政和貨幣政策以確保持續(xù)健康穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。②另一個(gè)方法是增加基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，直接擴(kuò)大就業(yè)。

13、外來勞動(dòng)力對(duì)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)影響的經(jīng)濟(jì)分析

（一）外來工的受益者與受損者分析（假定外來工為體力勞動(dòng)者）：①體力勞動(dòng)者：使其工資下降，部分退出體力勞動(dòng)者，對(duì)政府反貧困政策具有抵消的作用，因?yàn)榻档土梭w力勞動(dòng)者工資水平和就業(yè)水平。②消費(fèi)者：使部分消費(fèi)者受益，即使用這些體力勞動(dòng)者生產(chǎn)出來的產(chǎn)品的消費(fèi)者受益。③使用體力勞動(dòng)者的雇主（利潤(rùn)）。④技術(shù)勞動(dòng)者。對(duì)于互補(bǔ)性生產(chǎn)要素的需求會(huì)上升。⑤移民需求導(dǎo)致對(duì)其他產(chǎn)品生產(chǎn)者的需求上升。

（二）對(duì)外來工輸入地來說:外來工實(shí)際上增加了當(dāng)?shù)厝丝冢@些人既是消費(fèi)者，又是生產(chǎn)者，所以，外來工到底使當(dāng)?shù)氐脑芯用駨目傮w上看起來變得富有了，還是變得更貧窮了，在很大程度上取決于其為當(dāng)?shù)卦黾拥目偖a(chǎn)量與其消費(fèi)的總產(chǎn)量相比，是前者大，還是后者大。

（三）對(duì)于外來工而言：雇主支付給移民的工資不會(huì)大于其VMP，若外來工僅靠自己的工資報(bào)酬來支撐自己的消費(fèi)，那么這些參加工作的移民并不會(huì)減少當(dāng)?shù)鼐用竦娜司芍涫杖耄送猓敉鈦砉さ墓べY報(bào)酬并不等于他為所在國(guó)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的全部?jī)r(jià)值，那么，當(dāng)?shù)厝说娜司芍涫杖霑?huì)增加。

14、我國(guó)縮小收入差距的對(duì)策：

（一）原則：在初次分配領(lǐng)域，應(yīng)堅(jiān)持在公平基礎(chǔ)上的以效率為主的分配原則，主要由市場(chǎng)調(diào)節(jié)；在再分配過程中，堅(jiān)持效率基礎(chǔ)上的以公平為主的分配原則，強(qiáng)化政府調(diào)節(jié)。

（二）具體措施：①注重城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，加速推進(jìn)城鎮(zhèn)化。②推進(jìn)市場(chǎng)化的改革，如打破不必要的行政壟斷和市場(chǎng)壟斷, 建立規(guī)范的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。③完善和加強(qiáng)我國(guó)的稅收政策。加快個(gè)人所得稅、消費(fèi)稅的改革，開征遺產(chǎn)稅與贈(zèng)與稅等。④救助社會(huì)貧困層，保障貧困家庭。⑤引入非政府組織的調(diào)節(jié)主體，發(fā)揮各級(jí)主體的作用⑥促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)

15、短期勞動(dòng)需求和長(zhǎng)期勞動(dòng)需求的異同點(diǎn)：不同：第一，短期需求在短期內(nèi)假定只有勞動(dòng)要素是可變的，資本和其他的生產(chǎn)要素固定不變。長(zhǎng)期需求：企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)價(jià)格的上升不僅可以通過調(diào)整其使用的勞動(dòng)數(shù)量的方式，而且可以通過調(diào)整其資本存量的方式做出反應(yīng)。第二：在完全競(jìng)爭(zhēng)條件之下，企業(yè)的短期勞動(dòng)需求曲線相對(duì)更加陡峭，而長(zhǎng)期勞動(dòng)需求則較為平坦。換句話說就是長(zhǎng)期需求曲線具有更大的彈性。相同點(diǎn)：企業(yè)使用勞動(dòng)要素的原則都是利潤(rùn)最大化，即增加一單位勞動(dòng)的使用所帶來的“邊際收益”即勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值和“邊際成本”即工資相等

16、所得稅對(duì)勞動(dòng)供給的影響：經(jīng)濟(jì)學(xué)一般根據(jù)收入中被扣除的比例將所得稅區(qū)分為3個(gè)不同的類型，他們分別是比例稅、累進(jìn)稅和累退稅制。所得稅對(duì)勞動(dòng)供給的影響方式可以通過邊際稅率和平均稅率的區(qū)別加以理解。邊際稅率的含義是對(duì)個(gè)人最后增加一單位貨幣所征收的稅率，而平均稅率是總稅收與總收入之比。在比例制下，邊際稅率和平均稅率相等，在累進(jìn)制下，前者超過后者，因?yàn)槎惵孰S收入而上升。邊際稅率適合于評(píng)價(jià)替代效應(yīng)，因?yàn)樗麤Q定了邊際出的閑暇價(jià)格。但是對(duì)于收入效應(yīng)，我們必須按原來的工時(shí)，一個(gè)人富了多少或窮了多少。由于多數(shù)稅收變化既影響邊際稅率又影響平均稅率，因而會(huì)同時(shí)導(dǎo)致替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。如果稅收增加，替代效應(yīng)減少勞動(dòng)供給，收入效應(yīng)將增加勞動(dòng)供給。減稅時(shí)兩個(gè)效應(yīng)完全相反。減（增）稅對(duì)邊際稅率的影響比平均稅率的影響越大，就越可能增加（減少）勞動(dòng)供給

17、我國(guó)改革開放以來工資差距擴(kuò)大的特點(diǎn)、原因： 特點(diǎn)：①我國(guó)城鄉(xiāng)居民個(gè)人收入分配收入差距總體不斷擴(kuò)大。②我國(guó)城鎮(zhèn)職工工資差距發(fā)生了很大的變化。原因：①經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展。農(nóng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展明顯的擴(kuò)大了農(nóng)村居民的收入差距，主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)人口之間收入的差距上；城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)中，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，極大擴(kuò)大了城鎮(zhèn)居民的收入差距；地區(qū)工資差別與地區(qū)間在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、地區(qū)間人力資本存量等因素有關(guān)。②制度性因素。主要集中表現(xiàn)在行業(yè)性壟斷經(jīng)營(yíng)、制度外收入、按生產(chǎn)要素分配這三個(gè)方面對(duì)工資水平的影響上。③政策性因素。主要涉及到稅收、農(nóng)副產(chǎn)品價(jià)格調(diào)整、住房改革、靈活的工資體制、事業(yè)單位創(chuàng)收等方面的政策的制定與出臺(tái)，對(duì)收入分配差距的擴(kuò)大有著重要的影響。④勞動(dòng)力市場(chǎng)因素。勞動(dòng)力供求狀況、勞動(dòng)力流動(dòng)以及教育和人力資本投資收益率這三個(gè)方面的因素對(duì)居民收入分配的影響

18、收入分配的主要矛盾：從總體上看，我國(guó)收入分配的主要矛盾是平均主義，表現(xiàn)為較為嚴(yán)重的平均主義格局。改革開放以來，在讓一部分人先富起來，即效率優(yōu)先的理念指導(dǎo)下，我國(guó)收入分配的差距逐漸增大，不僅僅表現(xiàn)在農(nóng)村居民內(nèi)部、城鎮(zhèn)居民內(nèi)部，最大的差距在于城鄉(xiāng)居民之間顯著的收入差距。雖然對(duì)于差距的程度存在兩極分化論和未分化論的差別，但都承認(rèn)這個(gè)差距逐漸拉大的事實(shí)。所以，我國(guó)收入分配的主要矛盾在不同時(shí)期是不一樣的，要針對(duì)具體時(shí)期的矛盾，采取具體的措施。

19、如何理解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象？經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是社會(huì)如何利用稀缺的資源，以生產(chǎn)有價(jià)值的商品，并將它們分配給不同的人。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支，它著重考察勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織、運(yùn)作及其結(jié)果，未來和現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)參與者的決策，以及與勞動(dòng)力資源就業(yè)和收入分配有關(guān)的公共政策。研究對(duì)象：勞動(dòng)力是一種稀缺的社會(huì)生產(chǎn)性資源，研究勞動(dòng)力資源的配臵以及由此所決定的貨幣工資在個(gè)人和家庭之間的分配，就是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的領(lǐng)域。20、派生需求原理：(1)生產(chǎn)要素市場(chǎng)與產(chǎn)品市場(chǎng)性質(zhì)不同：在產(chǎn)品市場(chǎng)上，需求來自消費(fèi)者，對(duì)產(chǎn)品的需求是所謂“直接”需求，即滿足“效用”。在生產(chǎn)要素市場(chǎng)上，需求是來自廠商，滿足“利潤(rùn)”的需求。(2)廠商對(duì)生產(chǎn)要素的需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的直接需求中派生出來的，因此被稱為“派生需求”或“引致需求”。(3)對(duì)生產(chǎn)要素的需求具有“共同性”，即企業(yè)對(duì)各種生產(chǎn)要素的需求具有相互依賴的特點(diǎn)。

21、影響勞動(dòng)工資彈性的因素/希克斯-馬歇爾派生需求定理：(1)要素之間的替代彈性。希克斯－馬歇爾第一定理是：在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素對(duì)勞動(dòng)要素的替代越容易，則勞動(dòng)需求的工資彈性就越高。(2)最終產(chǎn)量需求的價(jià)格彈性。希克斯－馬歇爾第二定理指出，當(dāng)產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性越大，那么用來生產(chǎn)這種產(chǎn)品的勞動(dòng)需求的工資彈性也就越大。(3)生產(chǎn)成本中要素的份額。希克斯－馬歇爾第三定理關(guān)系到勞動(dòng)要素在總成本中所占的份額。如果總成本中勞動(dòng)成本所占的比例越高，那么，勞動(dòng)需求的工資彈性就越大。(4)其他要素的供給價(jià)格彈性。希克斯－馬歇爾第四定理指出，如果與某一特定要素協(xié)同生產(chǎn)的其他生產(chǎn)要素的供給越富有彈性，那么對(duì)該特定要素的需求就越富有彈性。

22、制度勞動(dòng)時(shí)間、超時(shí)工作、兼職工作時(shí)間下如何確定其工資率的高低？（1）制度勞動(dòng)時(shí)間。在工資率一定的情況下，縮短勞動(dòng)時(shí)間會(huì)使勞動(dòng)力參與率上升的可能性增強(qiáng)。由此，增加零工的雇用機(jī)會(huì)對(duì)于提高女性勞動(dòng)力參與率起促進(jìn)作用。（2）超時(shí)工作，人們很容易接受超時(shí)工作。當(dāng)超時(shí)工作不常發(fā)生時(shí)，收入對(duì)勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的效應(yīng)幾乎是零，替代效應(yīng)起支配作用。（3）兼職工作。其他條件不變，從事第二職業(yè)的工資率越低、第一職業(yè)工資率越高——?jiǎng)趧?dòng)收入越高，人們?cè)敢馓峁┑膭趧?dòng)時(shí)間就越少

23、差別補(bǔ)償性工資（補(bǔ)償性工資理論分析）：差別補(bǔ)償性工資：為吸引潛在職員到一個(gè)不具有吸引力的工作崗位所要支付的額外工資。補(bǔ)償性工資理論分析：

一、補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提：（1）員工追求效用最大化（2）員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息（3）員工具有可流動(dòng)性，員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì)。

二、偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。S2是表示員工對(duì)工作A不滿意時(shí)的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資。S3是表示員工對(duì)工作A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由B工作中的工人獲得。

三、偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響：假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì)A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì)A工作討厭程度最低的員工。

四、工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能：勞動(dòng)力需求曲線為D2 時(shí)，不存在補(bǔ)償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為1 的時(shí)候工作。

24、什么是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視？什么是前市場(chǎng)差別？如何區(qū)分二者關(guān)系？勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓(xùn)等方面受到不公正的待遇。前市場(chǎng)差別：由于具有某一標(biāo)志的群體，平均生產(chǎn)率水平與其他群體不同所產(chǎn)生的差異。關(guān)系：前市場(chǎng)差別和勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況都會(huì)產(chǎn)生影響。由于具有某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸結(jié)為前市場(chǎng)差別；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報(bào)酬或工作機(jī)會(huì)上的差異，可以作為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的證據(jù)

25、個(gè)人偏見模型是怎么樣的？雇主歧視、雇員歧視、顧客歧視的經(jīng)濟(jì)含義是什么？該模型的主要含義：第一，勞動(dòng)力供給與雇主的歧視程度對(duì)A類工人工資的決定起作用。第二，歧視與利潤(rùn)最大化行為不一致。結(jié)果：該模型表明，那些不愿按均衡工資雇傭A類工人的企業(yè)將付出減少利潤(rùn)的代價(jià)。從動(dòng)態(tài)角度看，那些偏好歧視的企業(yè)會(huì)從該行業(yè)中被排除出去。這意味著在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，利潤(rùn)最大化傾向于消除歧視，因?yàn)槠缫暅p少了利潤(rùn)，在長(zhǎng)期中它就不能持久。

（二）雇員歧視：分析：企業(yè)的選擇可能是適應(yīng)雇員的歧視性偏好或者在隔離的前提下進(jìn)行雇用，并存在工資差別。結(jié)果:雇用歧視的存在對(duì)于雇主來說可能是成本很高的，但是要想擺脫它們，成本也同樣很高。

（三）顧客歧視：含義之一是，它將會(huì)導(dǎo)致相互隔離的工作場(chǎng)所出現(xiàn)，至少是那些與顧客有著較高程度接觸的職業(yè)中情況會(huì)是如此。含義之二是與雇主歧視不同，顧客歧視只與效用有關(guān)，而與利潤(rùn)無(wú)關(guān)。

26、統(tǒng)計(jì)型歧視、統(tǒng)計(jì)型歧視模型？統(tǒng)計(jì)型歧視：把群體信息作為個(gè)人信息的一種補(bǔ)充，有可能把群體特征強(qiáng)加給那些雖然屬于某一群體，但其自身群體特征并不十分明顯的個(gè)人身上。這樣產(chǎn)生的歧視就稱為統(tǒng)計(jì)性歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視模型的一個(gè)重要含義：同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運(yùn)用群體信息作為甄選工具所帶來的成本就越高。

27、失業(yè)統(tǒng)計(jì)測(cè)量的主要問題是什么（失業(yè)率指標(biāo)存在的問題）？我國(guó)失業(yè)統(tǒng)計(jì)測(cè)量的主要問題是什么？失業(yè)率指標(biāo)存在的問題：（1）低估失業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)成本（2）高估失業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)成本。我國(guó)失業(yè)統(tǒng)計(jì)中的問題：第一，統(tǒng)計(jì)上有兩個(gè)失業(yè)率。第二，我國(guó)失業(yè)人員的范圍是不考慮農(nóng)村的。第三，失業(yè)與就業(yè)概念范疇交叉。

28、工作搜尋理論的主要內(nèi)容，說明其對(duì)失業(yè)成因解釋的含義。內(nèi)容：斯蒂格勒模型、麥柯爾模型。工作搜尋模型關(guān)于失業(yè)的含義：⑴工作搜尋在本質(zhì)上是一種人力資本投資，即工人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上流動(dòng)以改善他們的狀況。⑵解釋了在勞動(dòng)力市場(chǎng)中個(gè)人搜尋工作所需時(shí)間的不一致性和一些勞動(dòng)力群體的失業(yè)率高于另一些群體的原因。⑶表明任何減少失業(yè)成本的因素（如失業(yè)補(bǔ)償金）都會(huì)增加工作搜尋時(shí)間和失業(yè)期限，因?yàn)樵黾恿吮Ａ艄べY。⑷對(duì)經(jīng)濟(jì)周期中失業(yè)的反周期運(yùn)動(dòng)提供了解釋。隨著經(jīng)濟(jì)周期上升或下降，工資頻率分布曲線f(w)將向右或向左移動(dòng)。失業(yè)人數(shù)或失業(yè)的持續(xù)時(shí)間都將變化。

29、效率工資理論：⑴關(guān)鍵假設(shè)：雇員的工作努力或“效率”是工資率的函數(shù)，雇主支付的工資越高，雇員工作就越努力。⑵前提條件：雇主無(wú)法對(duì)工人的工作績(jī)效進(jìn)行完全的監(jiān)督。⑶主要觀點(diǎn)：①高工資可以促使雇員更加努力工作，因?yàn)楣蛦T會(huì)更加看重工作的價(jià)值并有更高的道德責(zé)任感。②通過將工資增加到高于市場(chǎng)工資水平，企業(yè)提高了那些在工作中因偷懶而被解雇的工人的成本，從而誘導(dǎo)工人付出更大的工作努力。⑷對(duì)現(xiàn)實(shí)問題的解釋①?gòu)拿總€(gè)企業(yè)的角度來看，一定程度的失業(yè)是有必要的，因?yàn)樗梢詫?duì)現(xiàn)有雇員的工作有激勵(lì)作用。②企業(yè)可以通過支付雇員高于市場(chǎng)供求決定的工資而獲取更大的利潤(rùn)。③如果市場(chǎng)上所有企業(yè)在支付雇員高于市場(chǎng)供求工資的條件下，競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)可能產(chǎn)生一定的非自愿失業(yè)者。這種失業(yè)類型被稱為“等待性失業(yè)”。④對(duì)貨幣工資率表面上的向下剛性提供了一個(gè)解釋。即使失業(yè)工人愿意以較低工資去工作，企業(yè)也可能會(huì)由于削減工資雇用這些失業(yè)工人而失去利潤(rùn)，因?yàn)楣蛦T的努力和生產(chǎn)率將會(huì)下降。⑸效率工資理論對(duì)結(jié)構(gòu)性失業(yè)的解釋①如果其他要素保持不變，不同地區(qū)的平均工資率和失業(yè)率之間存在著反向關(guān)系，即地區(qū)失業(yè)率越高，平均工資率越低，反之則反是。②地區(qū)的平均工資率和失業(yè)率之間的反向關(guān)系可以用工資曲線來進(jìn)行描述。

30、試著比較完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)賣方壟斷企業(yè)和買方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)需求曲線的異同

完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的勞動(dòng)需求曲線與其邊際產(chǎn)品的價(jià)值曲線一樣向右下方傾斜。賣方壟斷企業(yè)勞動(dòng)需求曲線也是向著右下方傾斜，有兩個(gè)原因造成：一是勞動(dòng)的邊際報(bào)酬遞減。二是壟斷企業(yè)產(chǎn)品的邊際收益曲線，由于該曲線是遞減的所以也影響了勞動(dòng)需求曲線的形狀。它的勞動(dòng)需求曲線曲線與勞動(dòng)的邊際收益產(chǎn)品去曲線完全重合。買方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)需求曲線：由于賣方壟斷企業(yè)是勞動(dòng)市場(chǎng)的唯一購(gòu)買者，因此它所面臨的勞動(dòng)供給曲線與市場(chǎng)的勞動(dòng)供給曲線一致，而且勞動(dòng)的邊際成本曲線位于勞動(dòng)的供給曲線之上。買房勞動(dòng)需求曲線的是不存在的

31、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型的類別、原因： ①擁擠效應(yīng)。擁擠效應(yīng)，來源于職業(yè)隔離，而職業(yè)隔離則來自雇主的偏見和歧視。②雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)。主要部門提供相對(duì)較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及發(fā)展機(jī)會(huì)。而從屬部門則相反。大部分弱勢(shì)就業(yè)群體成員都是在從屬部門中就業(yè)的，而這導(dǎo)致了一種長(zhǎng)期延續(xù)下來的對(duì)他們的歧視。③與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷。所有的雇員都存在尋找工作的成本，由于歧視性雇主的存在，某一群體被迫承擔(dān)較高搜尋成本，這會(huì)導(dǎo)致其勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力邊際費(fèi)用曲線更為陡直，進(jìn)一步導(dǎo)致他們的“工作匹配”質(zhì)量更差，因而工資往往要更低。④串謀行為。雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對(duì)某些勞動(dòng)力群體進(jìn)行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買房獨(dú)家壟斷工資的局面。

第五篇：第六章 勞動(dòng)關(guān)系 完整重點(diǎn)筆記(三級(jí))

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

* 勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

1、勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的關(guān)系，即勞動(dòng)者要為企業(yè)所雇傭

2、以雇傭時(shí)間為起點(diǎn)，不以勞動(dòng)合同的簽署日期為起點(diǎn)

3、發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

* 不適用勞動(dòng)法的群體：公務(wù)員（公務(wù)員法）、教師（教育法、高等教育法）、現(xiàn)役軍人、農(nóng)民、家庭保姆

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式（重點(diǎn)）

1、勞動(dòng)關(guān)系的含義：指單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，進(jìn)行勞動(dòng)生產(chǎn)過程中所發(fā)生的關(guān)系

2、勞動(dòng)關(guān)系的主體是：企業(yè)與勞動(dòng)者/雇主雇員〔雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為雇主群體與雇員群體之間的關(guān)系〕

3、經(jīng)營(yíng)者關(guān)心勞動(dòng)關(guān)系的和諧、中層管理者關(guān)系員工生產(chǎn)率、人力資源部門關(guān)系雇員的潛力與情緒

4、什么是勞動(dòng)法律關(guān)系：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中形成的雇員與雇主之間的權(quán)利和義務(wù)

5、勞動(dòng)關(guān)系是根據(jù)當(dāng)事人意志形成的，純粹的雙方行為。

6、勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)國(guó)家意志（勞動(dòng)內(nèi)容要合法）當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整、保護(hù)時(shí)，就轉(zhuǎn)變成了勞動(dòng)法律關(guān)

系，雙方有明確的權(quán)利和義務(wù)，且受國(guó)家法律保護(hù)

7、勞動(dòng)法律關(guān)系特征：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系、具有國(guó)家強(qiáng)制性

8、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：

主體：雇主與雇員；

客體：主體權(quán)利義務(wù)所指向的對(duì)象，如工資、福利、工作時(shí)間、休假等；

內(nèi)容：雙方的權(quán)利和義務(wù)；

勞動(dòng)法律事實(shí)：是能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀現(xiàn)象。

# 勞動(dòng)法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的，引起一定法律后果活動(dòng)，① 行為人的意圖是為追求一定的法律效果

② 行為人必須能完整表達(dá)內(nèi)心意圖，殘缺不全的通常不能使法律行為成立

③ 行為人所表達(dá)在外的意圖，必須是他人客觀可識(shí)別

# 勞動(dòng)法律事件：不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起法律后果的客觀現(xiàn)象。如企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者致殘、死亡、戰(zhàn)爭(zhēng)

9、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系變化：勞動(dòng)關(guān)系多元化（不再是公有制企業(yè)一統(tǒng)天下）

勞動(dòng)關(guān)系主體明確化（一方為企業(yè)或雇主，一方為勞動(dòng)者或雇員）；

勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)多變化、利益調(diào)整機(jī)制趨向法律化

10、利益協(xié)調(diào)形勞動(dòng)關(guān)系具有中國(guó)特色：國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系占主要地位、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型有過渡性、集體主義觀念的和諧文化傳統(tǒng)

11、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式（7個(gè)）

① 勞動(dòng)合同：雙方協(xié)商、自愿簽訂

② 集體勞動(dòng)合同：雙方代表按法律法規(guī)協(xié)商簽訂的書面合同，有利于調(diào)節(jié)同一單位不同員工之間權(quán)義矛盾

③ 勞動(dòng)法律法規(guī)：體現(xiàn)國(guó)家意志，公平錄用、不歧視性別、民族、種族、信仰

④ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)范：是企業(yè)單方面制定的，體現(xiàn)企業(yè)主觀意志

⑤ 民主管理制度：如職工代表大會(huì)、職工大會(huì)，讓職工以多種多樣的形式參與企業(yè)內(nèi)部管理

⑥ 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度：三個(gè)特點(diǎn)――群眾性（三方協(xié)商解決，不通過司法機(jī)構(gòu)）；自治性（自我調(diào)節(jié)）；非強(qiáng)制性（自

愿接受調(diào)節(jié)）

⑦ 勞動(dòng)監(jiān)察制度：國(guó)家相關(guān)部門對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督檢查

第二節(jié) 集體合同制度（重點(diǎn)）

1、集體勞動(dòng)合同概念：指用人單位與本單位職工之間，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

2、特征：是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；是由工會(huì)或勞動(dòng)者代表與企業(yè)簽訂的；是定期的書面合同，需特定程序生效

3、集體勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

主體不同：一方是企業(yè)，一方是工會(huì)或勞動(dòng)者代表；

內(nèi)容不同：對(duì)企業(yè)一般勞動(dòng)條件的約定，以全體員工的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；

功能不同：集體勞動(dòng)合同的目的是對(duì)一般勞動(dòng)條件的規(guī)定，是勞動(dòng)合同的指導(dǎo)原則；

法律效力不同：集體勞動(dòng)合同規(guī)定了最低勞動(dòng)條件和標(biāo)準(zhǔn)，低于集體勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同一律無(wú)效

4、集體合同的作用和意義：有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；加強(qiáng)企業(yè)民主管理；維護(hù)職工合法權(quán)義；彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)不足

5、訂立原則：遵守國(guó)家法律法規(guī)、平等協(xié)商，互相尊重；公平公正，誠(chéng)實(shí)守信；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行

為。

6、集體合同的形式：集體合同是法定要式合同，以書面形式訂立，口頭合同無(wú)效。

分為主件和附件，主件是綜合性集體合同；附件是工資協(xié)議

7、合同期限：1～3年為宜，過短不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，增加成本

8、內(nèi)容：

勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間、福利保險(xiǎn)、女工及未成年人特殊保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、培訓(xùn)、合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等條款，在集體勞動(dòng)合同有效期內(nèi)具有法律效力

一般性規(guī)定：規(guī)定了合同履行的有關(guān)規(guī)定，合同期限、合同條款的解釋、變更、終止解除等

過渡性規(guī)定：合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任

其他規(guī)定：作為補(bǔ)充性規(guī)定，規(guī)定了合同保障實(shí)施的措施，一般不作為合同內(nèi)容，只是作為簽約雙方的義務(wù)存在9、簽訂集體合同的程序：

a 確定合同主體：企業(yè)一方為法定代表人，職工一方為工會(huì)委員會(huì)或職工代表

b 集體協(xié)商：一方提出協(xié)商要求，另一方應(yīng)在10日內(nèi)以書面形式答復(fù)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕協(xié)商

協(xié)商準(zhǔn)備：確定協(xié)商代表，擬定協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容；雙方至少各3名代表，其實(shí)一名為首

席代表；企業(yè)方首席代表為法定代表人，或由法人指派。職工方應(yīng)為工會(huì)主席或工會(huì)主席委托的工

會(huì)代表人。委托人人數(shù)不得超過本方代表人數(shù)的3分之

1協(xié)商會(huì)議：由雙方首席代表輪流主持，程序：宣布議程和紀(jì)律、一方提出要求另一方回答、雙方討論、歸納總結(jié)職工代表大會(huì)應(yīng)有2/3的職工代表參加，并有并有半數(shù)以上同意

c 勞動(dòng)行政部門審核：由企業(yè)在簽訂10日內(nèi)，將一式三份的合同文本呈交國(guó)家行政勞動(dòng)部門審核

d 合同的生效：15日內(nèi)為提出異議的，即可生效，15日內(nèi)可重新報(bào)送

e 合同的公布：經(jīng)由審核并確認(rèn)生效的合同應(yīng)向全體成員公布

10、集體合同的履行：已生效的集體合同具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人與有關(guān)人員應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)，實(shí)際履行協(xié)作履行的原則，目標(biāo)性條款的履行

履行的監(jiān)督檢查：工會(huì)監(jiān)督、職工代表大會(huì)p28

3違約責(zé)任：企業(yè)違反集體合同應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任

? 案例分析應(yīng)注意：集體合同與勞動(dòng)合同是否是有效合同，集體合同與勞動(dòng)合同沖突時(shí)如何處理，集體合同法律效力

高于勞動(dòng)合同

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（重點(diǎn)）

1、含義：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合實(shí)際、在本單位實(shí)施的、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行，進(jìn)行勞動(dòng)管理而

制定的辦法、規(guī)定的總稱（由企業(yè)單方制定的一系列辦法的總稱）（用人單位有經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)）

2、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則特點(diǎn)：制定的主體性、是企業(yè)和員工的共同行為規(guī)范、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和員工民主管理權(quán)相結(jié)

合的產(chǎn)物

3、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容：

勞動(dòng)合同管理制度：勞動(dòng)合同履行的原則；勞動(dòng)合同管理制度的修改、廢止程序；合同的續(xù)訂變更、審批辦法；合同的終止，解除，檔案的移交程序；集體合同的擬定協(xié)商程序；招聘計(jì)劃；應(yīng)聘人員資料保存辦法；試用期考察辦法； 勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、崗位、組織、協(xié)作、品行、其他

勞動(dòng)定員定額：編制定員規(guī)則；勞動(dòng)定額規(guī)則

勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱；崗位職責(zé)；崗位技術(shù)要求；上崗標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生：

其他制度：工資制度；福利；考核；獎(jiǎng)懲；培訓(xùn)等

4、制定程序：職工參與；內(nèi)部公布

第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

1、企業(yè)民主管理制度（7個(gè)）

（1）職工代表大會(huì)：特點(diǎn)～直接形式是崗位參與和個(gè)人參與；間接形式是組織參與和

職工代表大會(huì)職權(quán)：建議權(quán)、通過權(quán)、決議權(quán)、監(jiān)督權(quán)、推選權(quán)

（2）平等協(xié)商制度：平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工權(quán)利的事務(wù)平等的溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理

解合作，并在可能的條件下達(dá)成一定的協(xié)議的活動(dòng)。

平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別：主體、目的、程序、內(nèi)容、法律效力、法律依據(jù)不同

（3）信息溝通制度

縱向溝通：下向溝通―高層管理人員向下級(jí)職能人員傳遞信息；

上向溝通―下級(jí)提出意見，綜合分析后向上一級(jí)傳輸

橫向溝通：同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能人員之間互相傳遞信息

建立準(zhǔn)確的信息載體：制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)組織刊物、例會(huì)制度

（4）員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境

（5）實(shí)施員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：診斷公司潛在的問題；找出問題原因；評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響；

促進(jìn)公司和員工之間的溝通；增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

（6）實(shí)施員工滿意度調(diào)查：確定調(diào)查對(duì)象、內(nèi)容、方法（訪談法、問卷法）、組織（由企業(yè)內(nèi)部人員，或外來專家

組成調(diào)查小組）調(diào)查結(jié)果分析（匯總分析判斷員工滿意度總體水平，寫出調(diào)查報(bào)告）

（7）降低溝通障礙和干擾：

向下溝通時(shí)建立互相信任的氛圍；向上溝通時(shí)鼓勵(lì)員工提出建議和意見，必須答復(fù)

注意溝通方法，避免引起歧義；盡可能適用盡可能使用有圖像的現(xiàn)場(chǎng)溝通

借助行為了解信息，適當(dāng)使用肢體語(yǔ)言

標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理

第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資

1、工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間。

2、工作時(shí)間的法律范圍包括以下工作時(shí)間形式：

勞動(dòng)者實(shí)際從事工作所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間；勞動(dòng)者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間

勞動(dòng)者在工作過程中需要的自然中斷時(shí)間；工藝中斷的時(shí)間；連續(xù)從事有害健康工作需中斷的時(shí)間

3、工作時(shí)間的種類

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：每天8小時(shí)，每周5天，40小時(shí)；每月標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間20.92天，每月167.4小時(shí)

計(jì)件工作時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式

綜合計(jì)算工作時(shí)間：交通、鐵路、郵電、航空、建筑、制鹽糖、漁業(yè)等以周、月、年計(jì)算工時(shí)的行業(yè)

不定時(shí)工作時(shí)間：無(wú)固定工作時(shí)間如推銷員、高級(jí)管理人員、運(yùn)輸司機(jī)等

縮短工作時(shí)間：在特殊情況下，勞動(dòng)者工作時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間如：礦工（有害健康工作）夜班員工、哺乳期女工、孕婦、未成年

4、延長(zhǎng)工作時(shí)間：公休日上班為加班，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間為加點(diǎn)，法定允許延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間：發(fā)生自然災(zāi)害威脅人民生命安全；搶修交通線路、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施；法律規(guī)定的其他形式如國(guó)防用品緊急生產(chǎn)任務(wù)等

5、延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施：條件限制；時(shí)間限制：一般每天不超過1－3小時(shí)，每周不超過36小時(shí)

延長(zhǎng)工作時(shí)間給予相應(yīng)報(bào)酬

哺乳期未滿一周歲嬰兒女工，和懷孕7個(gè)月以上女工不得安排延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間

第六節(jié) 最低工資保障制度

1、最低工資是立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬

2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整步驟：三方性原則，國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門；省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部

門；工會(huì)企業(yè)家協(xié)會(huì)共同擬定

3、確定最低工資因素：勞動(dòng)者本人及贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用；社會(huì)最低工資；勞動(dòng)生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)差異

4、最低工資應(yīng)高于社保救濟(jì)金

5、確定最低工資的通用方法：比重分、恩格爾系數(shù)法

6、工資支付保障：貨幣支付，不得以實(shí)物或有價(jià)證券代替；直接支付；按時(shí)支付；全額支付

7、特殊情況下工資支付：解除合同時(shí)一次性支付給勞動(dòng)者；勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)；依法休假（年

假、婚假、工傷、生育等）；用人單位破產(chǎn)解散時(shí)優(yōu)先支付勞動(dòng)者工資和社保

第六節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

1、編制勞動(dòng)衛(wèi)生安全預(yù)算

費(fèi)用分類：勞動(dòng)安全保護(hù)措施建設(shè)費(fèi)用；更新費(fèi)用；個(gè)人防護(hù)用品費(fèi)用；培訓(xùn)費(fèi)用；健康檢測(cè)和防止費(fèi)用；有毒作

業(yè)場(chǎng)所檢測(cè)費(fèi)用；工傷保險(xiǎn)費(fèi)用；工傷認(rèn)定、憑殘費(fèi)用

編制程序：決策部門決定總體目標(biāo)任務(wù)；個(gè)部門提出預(yù)算；各部門間相互協(xié)調(diào)平衡后上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)；委員

會(huì)協(xié)調(diào)預(yù)算、審核后下達(dá)個(gè)部門執(zhí)行；編制費(fèi)用預(yù)算；編制直接人工預(yù)算；確定方法（固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法）

2、建立管理臺(tái)賬：一般性防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬；特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬；防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬；用品維護(hù)檢測(cè)臺(tái)賬

3、組織崗位安全教育：新員工三級(jí)安全教育（不少于40小時(shí)，入廠教育、車間教育、班組教育）

特殊作業(yè)人員培訓(xùn)后取得“特種作業(yè)人員操作證”方可上崗；組織生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)技術(shù)變化時(shí)，員工調(diào)整工作崗位時(shí)，需重新培訓(xùn)

4、工傷管理

工傷分類：輕傷：休息1－104日的失能傷害重傷：休息105日以上的失能傷害死亡

按事故類別分為：20個(gè)類別，如物體打擊、車輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落

按工傷因素分為：受傷部位；起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)及行為

職業(yè)病：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)傳染病、皮膚病、腫瘤等

5、工傷評(píng)定：1在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因工作原因受傷；2在工作時(shí)間前后因工作準(zhǔn)備或收尾行工作受傷；3在工作

時(shí)間內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力侵犯受傷；4因公外出受傷或下落不明；5上下班途中受到機(jī)動(dòng)車輛事

故；6法律規(guī)定認(rèn)定的工傷形式；7職業(yè)病

6、有下列情況視同工傷：在工作時(shí)間工作崗位突發(fā)疾病死亡或48小時(shí)內(nèi)搶救無(wú)效的；搶險(xiǎn)中為國(guó)家利益受到傷害的；

勞動(dòng)者原在部隊(duì)服役因戰(zhàn)、因公負(fù)傷，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的7、單位應(yīng)在被鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，遇特殊情況經(jīng)勞動(dòng)保障部門同意可適當(dāng)延長(zhǎng)

8、工傷職工或其直系親屬工會(huì)組織在確診為職業(yè)病之日起1年內(nèi)提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)

9、提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)材料：工傷認(rèn)定申請(qǐng)表、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書

10、職工或其直系親屬認(rèn)定為工傷，用人單位否認(rèn)時(shí)，有用人單位負(fù)責(zé)舉證

11、勞保部門應(yīng)在受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起30日內(nèi)做決定，并書面通知職工、職工家屬、職工所在單位12、1－4級(jí)為喪失全部勞動(dòng)能力；5－6級(jí)為喪失大部分勞動(dòng)能力；7－10級(jí)為喪失部分勞動(dòng)能力

13、工傷待遇：醫(yī)療待遇－職工醫(yī)療期間應(yīng)停工留薪，一般不超過12個(gè)月，按傷勢(shì)嚴(yán)重程度，經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委

員會(huì)確認(rèn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，一般不超過12個(gè)月。傷殘等級(jí)評(píng)定后停發(fā)原待遇，享受工傷醫(yī)療待遇。生活

不能自理的在停工留薪期滿后需護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

14、工傷保險(xiǎn)基金支付：符合工傷保險(xiǎn)的診療費(fèi)、保險(xiǎn)藥品費(fèi)、住院費(fèi)；標(biāo)準(zhǔn)假肢、矯形器、假眼、假牙、輔助器具

15、工傷津貼：住院伙食費(fèi)按單位公差伙食費(fèi)的70％給付，到統(tǒng)籌以外地區(qū)就醫(yī)的交通費(fèi)、食宿費(fèi)按公差由單位報(bào)銷

16、需生活護(hù)理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3個(gè)等級(jí)，有工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理

費(fèi)用，標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工作的50％ 40％ 30％

17、工傷致殘待遇：

（1）1－4級(jí)：退出生產(chǎn)勞動(dòng)、解除合同發(fā)給“工傷傷殘撫恤證” 從工傷保險(xiǎn)基金一次性支付補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)為24個(gè)月本人工資、二級(jí)22個(gè)月、三級(jí)20個(gè)月、四級(jí)18個(gè)月 從工傷保險(xiǎn)基金按月支付標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)本人工資90％ 二級(jí)85％三級(jí)80％ 四級(jí)75％

傷殘津貼低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，有工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足

（2）5－6級(jí)：

一次性有工傷保險(xiǎn)支付：5級(jí)16個(gè)月本人工資6級(jí)14個(gè)月

保留勞動(dòng)關(guān)系、適當(dāng)安排工資；難以安排工作的由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為5級(jí)70％，6級(jí)60％

并有用人單位繳納社保，津貼金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY時(shí)由單位補(bǔ)足差額

職工提出解除勞動(dòng)合同時(shí)單位一次性支付醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

（3）7－10級(jí)：

從工傷保險(xiǎn)一次性支付：七級(jí)12個(gè)月、八級(jí)10個(gè)月、九級(jí)8個(gè)月、十級(jí)6個(gè)月

合同期滿或職工提出解除合同的由單位一次性支付醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

（4）職工死亡：直系親屬按規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取一次性補(bǔ)助金

標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助為6個(gè)月統(tǒng)籌地區(qū)上一職工平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金按職工本人工資的一定比例發(fā)給職工生前提供主要生活來源和無(wú)勞動(dòng)能力的親屬，配偶每月40％其他親屬30％ 孤寡老人、孤兒在上述基礎(chǔ)上增加10％