第一篇：勞動關系考試

勞動關系與勞動法

第一部分、名詞、簡答、論述

一、名詞解釋

1、勞動關系---是雇員（勞動者）與雇主（用人單位）之間在實現勞動的過程中所結成的社會經濟利益關系的統稱。（名解）

2、需要---在人的多種需要中，在某種條件下只會有一種需要排在第一位，在需要結構中占據優勢，其他需要排在它的后邊，這排在第一位的需要就是優勢需要。

3、管理方--是指在生產組織中通過行使職權，實施管理職能，率領其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。

4、三方協商機制---是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制訂和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動，即由政府、雇主組織、工人通過一定的組織機構和運作機制共同處理所有涉及勞動關系的問題。

5、雇主—是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報仇的法人或自然人。

6、工會—由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續組織。

7、勞動法---是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定和頒布的法律。

8、勞動法律關系---是指勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系由勞動法律規范調整而形成的法律上的權利與義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中依據勞動法各自享有的權利和應盡的義務。

9、工資--是雇主依據國家法律有關規定或勞動合同規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。

10、事實勞動關系---是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供勞動的一種勞動關系。

11、勞動合同---是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞動合同鑒證，是指勞動行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監督、服務措施。

12、集體談判----是單個雇主、雇主群體或組織同單個或若干工人組織之間簽訂有關勞動條件和其他勞動問題的各項協議IDE過程。

13、集體合同制度---是指由勞方代表與資方或資方代表就集體勞動條件、集體勞動關系等事項經過協商或談判，達成一致并訂立書面協議的一項基本制度。

14、勞動爭議---動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。

15、勞動爭議調解----是指對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，調解組織在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家法律法規，以及依法制訂的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種好的。

16、勞動爭議訴訟----是指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向法院起訴，法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

二、簡答

1、勞務關系與勞動關系的不同：（1）雙方當事人及其關系不同；（2）勞動風險責任承擔不同；（3）勞動主體的待遇不同；（4）適用法律不同；（5）糾紛處理的機構不同。

2、勞動關系的環境包括政治環境、經濟環境、技術環境和社會文化環境。（多選）

3、馬斯洛將需要層次劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情（社交）的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

4、社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展

（一）勞動關系主體利益明晰化;

(二)勞動關系形成的合同化(三)勞動關系運行的市場化

(四)勞動關系規范的法制化

5、工作分享方式主要有下列幾種：（1）工作崗位分享制；（2）時間購買計劃；（3）縮短法定工作時間；（4）提前退休和過渡性退休；（5）延長休假時間；（6）靈活工作制。

6、工會的行為方式：（1）互?；ブ唬?）集體談判；（3）勞動立法；（4）直接行動；（5）政治運動。

7、克勞奇與特里納蒂認為勞動關系模式：（1）市場個人主義；（2）自由集體主義；（3）談判團體主義；（4）國家社團主義；（5）中央集權主義。

8、沖突的根本根源包括四種：（1）異化的合法化；（2）客觀的利益沖突；（3）雇傭關系的性質；（4）勞動合同的性質。

9、勞資溝通的技巧

(1)積極傾聽

(2)有效表達

(3)準確反饋

(4)化解異議

10、防的意義：

（1）有利于保持和諧穩定的勞動關系

（2）有利于企業經濟效益的提高，促進企業自身的健康發展（3）有利于保護員工的合法權益，增加員工福利（4）有利于減少沖突的成本

11、動法的基本原則

（1）公民享有勞動權利和承擔勞動義務的原則（2）參加民主管理原則

（3）勞動者享有按勞分配和社會保障權利的原則（4）勞動者享有勞動保護和休息保護權利的原則（5）男女平等、民族平等的原則（6）勞動力資源合理配置原則

12、勞動法律關系與勞動關系的區別（1）范疇不同；（2）內容不同；（3）效力不同；（4）特征不同；（5）形成的前提條件不同 13工資支付的原則（1）協商同意原則；（2）平等付酬原則；（3）緊急支付原則；（4）依法支付原則 14合同與勞務合同的區別

（1）合同當事人的關系不同

2)勞動支配權和勞動風險責任承擔不同 3)報酬性質及支付方式不同

4)法律關系性質以及合同所屬法律部門不同

15、勞動合同的作用

（一）勞動合同制度是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度

（二）勞動合同是企業人力資源管理的重要手段和工具

（三）勞動合同是處理勞動爭議的法律依據，是維護雙方合法權益的基本手段

（四）勞動合同是建立和維護勞動關系協調機制的一項基本保障

16、如何提高員工的積極性

(1)共同經營(2)管理人性化(3)建立員工申述制度(4)實施員工教育與培訓5）塑造企業文化

17、集體談判制度的社會功能

彰顯集體利益

2）保護勞動者的合法權益

3）促進社會穩定

4）提升企業民主管理水平

18、雇主協會的作用：（1）參與談判；（2）解決糾紛；（3）提供幫助和建議；（4）代表和維護。（簡答）

19、勞動合同的種類：

一、按照勞動合同的期限劃分：1固定期限勞動合同2無固定期限勞動合同3以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

二、按照工作時間劃分：

1、全日制、非全日制合同。

20動爭議處理的基本原則 著重調解、及時處理；（2）在查清事實的基礎上依法處理；（3）當事人在適用法律面前一律平等。

三、論述題

1、如何有效實施員工參與管理（簡答、論述）P312

一、溝通；

二、授權；

三、提高員工自身的素質；

四、反饋和激勵。

一、溝通：1溝通可以引發員工的意見、力量和奮發精神；2溝通是體現和實現員工參與管理的重要形式，有助于發揮員工的主動性和創造性；3溝通能夠激勵員工，提高員工士氣。

二、授權：1工作內容選擇權；2工作目標要求權；3工作考核標準決定權4工作時間限制決定權；5工作方式選擇權；6工作場所選擇權。

三、提高員工自身的素質：1培訓2舉辦各種競賽、活動；

3、鼓勵員工自我提高；

四、反饋和激勵。

2、員工參與管理的意義（簡答、論述）（1）增強員工的獨立創造性和思考能力，是所有雇員對企業及企業的成功有強烈的責任感。（2）提供員工自我鍛煉的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機會，有利于組織制度、決策的實施。（3）協助管理者集思廣益，做出明智決策，幫助企業提高績效和生產力、采納新的工作方法來適應新技術的發展。（4）有利于建立和諧的勞資關系，促進企業和員工共同發展。(5)提高員工忠誠度和滿意度。

2、合作的根源主要由兩個方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。（論述）P164-165 被迫是指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關系，除此之外別無選擇，并且與雇主的利益和期望不符或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。

獲得滿足主要有以下幾方面內容：

1、獲得滿足，主要建立在工人對雇主的信任基礎之上；

2、工作的滿意使員工獲得滿足

3、管理方也努力使員工獲得滿足。

第二部分、多選

1、按用人單位的性質對勞動關系的分類：⑴國有企業勞動關系； ⑵私營企業勞動關系； ⑶外資企業勞動關系。

2、勞動關系的主體：員工、員工團體、用人單位、管理方、雇主協會、政府。（多選）

3、勞動關系的表現形式：合作；沖突；力量；權力。（多選）

4、勞動關系的三種基本類型：利益沖突型、利益協調型、利益一體型。（多選）

5、政府、雇主組織、工會是構成協調勞動關系三方協商機制的三個獨立的主體。（多選）

6、三方協商機制的特點：主體獨立、權利平等、民主協商、充分合作。（多選）

7、優勢需要的影響因素：經濟發展水平、心理成熟度、文化建設狀況

8、需要的類型：高、低級需要、經濟與非經濟需要

9、計劃經濟勞動關系的主要表現和基本特征：（多選）

（一）勞動關系類型的單一性；

（二）勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性

（四）勞動關系主體利益的一體性

9、向市場經濟過渡時期勞動關系的變化（多選）

（一）不同類型的勞動關系運行規則還有一定的差別

（二）在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存

（三）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用

（四）勞動關系調整還存在著法律規范不健全的問題

（五）勞動爭議大幅度上升，勞動關系不穩定因素增多

10、管理模式的類別——職權結構：獨裁式；集權型；自住型。（多選）

11、管理模式的類別——管理理念：剝削型；寬容型；合作型。（多選）

12、獨裁/剝削管理模式的主要特征：強制性、專斷性、獨創性、有限忠誠性。（多選）

13、獨裁/剝削管理模式對待工會的措施：技術變革、靈活的就業安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠。

14、自主/合作管理模式的主要特征：工作擴大化、工作輪換、職務豐富化、自主型工作團隊

15、工會組織劃分為職業工會、行業工會和總工會三類。（多選）

16、工會的權利：代表和維護權；參與權；監督權；財產權；訴訟權。（多選）

17、政府在勞動關系中的角色——5P角色（多選）

(1)勞動基本權利的保護者;

(2)集體談判與雇員參與的促進者(3)勞動爭議的調停者;

(4)就業保障與人力資源的規劃者(5)公共部門的雇傭者

18、雇員或工會的產業行動：(1)怠工；（2）聯合抵制；（3）糾察；（4）“號名單”“惡名單”；（5）罷工。（多選）

19、雇主的產業行動：（1）關閉工廠；（2）雇傭罷工替代者；（3）雇主充當罷工破壞者；（4）復工運動；（5）黑名單；（6）排工。（多選）

20、沖突與合作的影響因素：

一、文化因素的解釋；

二、非文化因素的解釋，客觀的工作環境，工作中管理方的管理政策和實踐，宏觀經濟環境和政府政策，三、沖突和合作的根源于影響因素之間的關系，1、人力資源策略的局限性；

2、理解工會和集體談判制度。（多選）

21、勞資溝通的基本原則：（多選）

（1）雙向交流互動原則

(2)換位思考原則

(3)信息具體明確原則

22、勞資溝通的渠道分為：正式與非正式溝通。（選擇）

23、勞動法的調整對象（多選）

（1）勞動立法的主要調整對象是勞動關系（單選）

（2）勞動法還調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系（單選）

24、延長各自時間的工資支付：延長150%；休息日200%；法定休假日300%

25、休假的種類：公休假2天（周末）；法定休假11天（春節等）；年休假1年不滿10年的休5天，10年不滿20年的10天，滿20年的15天。探親假，探配偶每年1次30天；未婚探父母每年1次20天，2年一次的45天；已婚探父母4年一次20天。

26、四期保護：（針對女性職工）經期、孕期、產期、哺乳期。

27、勞動合同訂立的原則（多選）

（一）平等原則；

（二）自愿原則；

（三）協商一致原則；

（四）合法原則

27、勞動合同有效應當具備如下四個條件：勞動合同簽訂的主體、內容、形式和訂立程序合法。（多選）

28、法定條款——《勞動法》規定，勞動合同應當具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）社會保險；（6）勞動紀律；（7）勞動合同終止的條件；（8）違反勞動合同的責任。（多選）

29、約定條款試用期限，最長不超6個月，2年以下的短期合同試用期按照合同期限的1/12確定，半年期勞動合同試用期不超15天，1年期勞動合同不超1個月。試用期包含在勞動合同的期限內。（多選）

30、員工參與管理的類型：根據員工參與管理方式劃分；根據員工參與度劃分；根據員工參與決策的內容劃分。（多選）

31、員工參與管理的類型：

一、根據員工參與管理方式劃分：

1、被迫和自愿參與；

2、正式與非正式參與；

33、直接與間接參與。

二、根據員工參與度劃分：

1、無參與；2共同磋商；

3、聯合或共同決策；

4、員工完全控制。

三、根據員工參與決策的內容劃分：

1、工作層面的參與；

2、管理層面的參與；

3、企業層面的參與。（多選）34員工參與管理的典型形式（多選）

（1）員工持股計劃

（2）質量圈

（3）共同協商

（4）建議方案

35、我國的員工參與管理形式（多選）

（1）職工代表大會（單選）（2）工人監事和工人監事制度（單選）

（3）廠務公開制度

36、雇主的不當行為：1）差別（不利）待遇

2）黃犬契約

3）拒絕集體談判

4）控制干涉工會（多選）

37、勞動爭議的種類：（1）議的主體不同，將勞動爭議分為個別和集體爭議；（2）爭議的性質不同，爭議可區分為權利事項和調整事項爭議。（多選）勞動爭議的一般調整方法：（多選）

（1）協商

（2）自行交涉

（3）斡旋

（4）調解

（5）仲裁

（6）審判

38、勞動關系系統理論：鄧洛普的勞動關系系統理論、桑德沃的勞動關系分析模型、安德森的勞動關系投入-產出模型。

第三部分、單選

1、在現代社會，勞動社會形式的趨同性使得勞動關系成為經濟社會最普遍、最基本的社會關系。（單選）

2、“勞工”是一個社會概念。

3、與傳統的勞動關系調整方法不同，人力資本管理方法非常強調職工的差異性，強調根據職工的不同特點采取不同的管理方法。（單選）

4、私營企業勞動關系在本質上是一種雇傭關系。（單選）

5、社會文化環境是影響企業勞動關系諸多因素中最復雜、最深刻、最主要的變量。（單選）

6、人的需要是勞動關系的內在動因。（單選）

7、馬斯洛認為，生理的需要是人類最基本的需要.(單選)

8、優勢需要對人的行為指向和目標追求具有主導作用。（選）

9、從工業革命開始到19世紀中葉，是勞動關系發展歷史上的第一個階段。（單選）

10、亞當.斯密是英國古典經濟學家，他的管理思想是勞動是國民財富的源泉，勞動創造的價值是利潤的源泉，工資低利潤就高。11、19世紀中期到20世紀初期，資本主義經濟開始從自由競爭向壟斷過渡。

12、科學管理的代表人物，泰勒。13、1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒發了《企業主和工人法》，允許工人團體和企業主簽訂契約合同。到1904年，新西蘭出現了較規范的集體合同法。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認和保護。（單選）14、1935年羅斯福政府通過了《社會保障法》，標志著現代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉變。（單選）

15、霍桑試驗由美國人梅奧和羅特利斯伯格進行。

16、社會系統理論的代表人物是切斯特.巴納德。（單選）

17、成熟的勞動關系時期從第二次世界大戰結束后直至20世紀八九十年代。（單選）

18、孔茨命名“管理理論的叢林”。（單選）

19、經驗主義的代表人物是彼得.德魯克。（單選）

20、經理角色的主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、喬蘭、科斯廷。（單選）

21、權變理論認為在企業的管理中要根據企業所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。

17、亞當.斯密的勞動分工思想。

18、各學派的主要觀點和代表國家：美國（新保守派）；日本（國立主義學派）；德國（正統多元論）；瑞典（自由改革主義）；西班牙（激進主義學派）

19、新古典經濟理論主要強調企業效率以及勞動生產率在管理決策中的重要性。（單選）20、權變管理理論主要強調在管理中要根據管理組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最適合的管理模式、方案或方法。

21、工會的基本職能代表和維護企業勞動者的合法權益。（單選）

22、政府是否頒布勞動保護立法以及該法律保護的程度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。

23、最低工資立法是勞動力市場中最能體現社會正義的政策。（單選）

24、社會傾銷是指跨國公司利用各國的勞動力市場的差別，將本國的就業機會轉移到國外以獲取更大的利潤。（單選）

25、罷工是集體運動的最終方式，也是工會最偏愛的方式之一。（單選）

26、《中華人民共和國勞動法》于1994年7月5日第八屆全國人大常委第八次會議通過，1995年1月1日起施行。（單選）

27、我國勞動法將就業年齡規定為16周歲。（單選）

28、最低工資是法定的最低報酬，企業支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。

29、我國的標準工資日為每日工作8小時，每周40小時。30、勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

31、員工持股計劃最先在美國提出。（單）

32、集體談判的主體分部為勞方和資方主體。（單選）

33、審判是法院依照司法程序對勞動爭議進行審理并作出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。（單選）

34、自勞動爭議調解組織受到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可依法申請仲裁。（單選）

35、勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。（單選）

36、勞動爭議仲裁委員會的組成，采用“三方性”的組織原則。由代表勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。（單選）

37、我國的勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動者合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄（單選）

38、發生勞動派遣單位或用人單位與勞動者爭議時，勞務派遣單位和用人單位為共同當事人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的稱為第三人。

39、勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。（單選）

40、當事人對一裁終局規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。（單選）

41、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。（單選）

第二篇：勞動關系調解員考試資料

勞調員三級操作技能模擬試卷

一、王某于2008年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，月薪2000元，期限兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止；勞動合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元，合同解除或終止后公司不支付任何費用。因電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個月的工資，2009年8月15日王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業限制條款無效。請分析將如何裁決？

分析：

1、有關解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求：

《勞動合同法》第三十八條第二項規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： ……

（二）未及時足額支付勞動報酬的；第四十六條第一項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；…… 本案中電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個月的工資構成第三十八條第二項規定的未及時足額支付勞動報酬的情形，而該種情形又符合第四十六條用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的行為。勞動者提供了勞動，用人單位應當支付勞動報酬，因此王某關于解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求應當得到支持。

2、有關確認勞動合同中的競業限制條款無效

《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

由此可見，競業限制條款如果有效，必須具備以下條件：

1、主體：競業限制條款必須是針對負有保密義務的勞動者。具體是指用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。王某在該電腦公司任職技術員，由此題干沒有對技術員做特別的限定和說明，姑且認為王某屬于負有保密義務的人員之列。

2、期間：不能超過二年。

3、經濟補償:競業限制條款中必須包含有對勞動者進行經濟補償的條款，并且經濟補償的數額屬于法律關于下限的規定?！督K省勞動合同條例》第十七條 第一項明確規定：用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。在本案中，王某與電腦公司的勞動合同中約定合同解除或終止后電腦公司不向王某支付任何費用，由此可知，該項競業限制條款不具有法律效力。王某確認勞動合同中的競業限制條款無效的請求應當予以支持。

建議答題模式： 答：

針對王某有關解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求： 《勞動合同法》規定，用人單位不及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以此理由以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，用人單位應當根據勞動者在本單位的實際工作年限支付經濟補償金。因此本案中王某關于解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求應予支付。

針對確認勞動合同中的競業限制條款無效的請求：

依據《勞動合同法》及《江蘇省勞動合同條例》可知，有效的競業條款應當具備以下條件：

1、主體應當是負有保密義務的人員；2競業限制條款中應當包含對勞動者進行經濟補償的條款，并且經濟補償的數額不低于法律規定的最低標準；

3、競業限制的時間不得超過二年。由此可知，該案中王某與電腦公司的約定不具備后兩個條件，競業限制條款不發生法律效力。因此，王某的針對確認勞動合同中的競業限制條款無效的請求應當得到支持。

二、2010年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王的書面合同，在試用期內小王努力工作而且自認為表現是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他，立即走人雙方兩清，在這種情況下小王應該怎么辦呢？

分析：《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。在本案中小王入職時公司僅告知其有三個月的試用期，并沒有約定勞動合同的期限，根據上款法律條款可以知道，小王和公司實際上以口頭的形式訂立了一個為期三個月的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑畻l規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此本案中小王與公司的勞動合同不是試用期的性質，是為期三個月的勞動合同。公司以小王試用期表現不佳為由解除勞動合同是不符合法律規定的。因此小王可以主張的權益有：要求未簽訂書面勞動合同的雙倍工資；違法解除勞動合同的雙倍經濟賠償金。小王可以先和單位協商，如果協商不成可以向當地的勞動人事爭議仲裁會提出仲裁請求。

建議答題模式：

答：根據《勞動合同法》的規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同時不能只約定試用期的，只約定試用期的，視為用人單位和勞動者建立了一個以該所謂試用期期限為時間的勞動合同?！秳趧雍贤ā愤€規定，建立勞動關系應當自用工起一個月內訂立書面的勞動合同，否則用人單位應當向勞動者支付雙倍的工資。因此，小王實際是和公司建立了一個為期三個月的口頭勞動合同，所以公司不能以小王試用期表現不佳為由與小王解除勞動關系，公司的做法屬違法解除行為。小王可以向單位主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資以及違法解除勞動合同的標準為經濟補償金雙倍的經濟賠償金。

三、朱某原為A公司的職工，2010年2月底，A公司因故全面停產，朱某辭職離開該公司另找工作。2010年6月，A公司與高某（個體戶）簽訂了買賣合同，將生產設備及舊廠房賣給了高某。高某打電話通知朱某、顧某等人到A公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平時不在工作現場，朱某等人按拆卸設備進度自行工作，一周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在拆除設備時意外受傷。成某所作的出勤按日記載表事后交給了A公司的門衛，請門衛見到高某時轉交給高某。經仲裁，A公司與朱某間存在事實勞動關系。A公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與A公司之間是否存在事實勞動關系。

分析： 2005年1月《江蘇省高院關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見（試行）》第十一條認為：勞動關系包括訂立書面勞動合同的勞動關系以及雖未簽訂書面勞動合同但形成的事實勞動關系。勞動者與用人單位雖未簽訂書面勞動合同，但同時具有下列情形的，可以認定雙方形成事實勞動關系：

1、勞動者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動者的工作是用人單位業務的組成部分；

3、用人單位向勞動者提供基本勞動條件；

4、用人單位向勞動者支付勞動報酬。在本案中，朱某是在高某的電話通知下在A公司進行生產設備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進行工作，朱某交給門衛的考勤記錄是由自己自行完成，不能認定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動報酬，朱某的勞動報酬由高某負責。結合本案實例，可知朱某和A公司之間的關系并不能滿足該意見中的四個要件，因此兩者之間并未形成事實勞動關系

建議答題模式：

朱某和A公司之間并未形成事實勞動關系。根據相關的法律法規，要確認事實勞動關系，須勞動者和用人單位之間滿足以下四個條件：

1、勞動者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動者的工作是用人單位業務的組成部分；

3、用人單位向勞動者提供基本勞動條件；

4、用人單位向勞動者支付勞動報酬。在本案中，朱某是在高某的的電話通知下在A公司進行生產設備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進行工作的，朱某交給門衛的考勤記錄是由自己自行完成，不能認定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動報酬，朱某的勞動報酬由高某負責。結合本案實例，可知朱某和A公司之間的關系并不能滿足該意見中的四個要件，因此兩者之間并未形成事實勞動關系。

四、張家林是南京汽車公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。由于汽車公司經營困難，經過經公司董事會決議，決定采取減人增效的辦法擺脫困境。經與企業工會協商，公司職代會通過了一項協商解除勞動合同的方案，其中規定：公司提出與員工協商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內書面同意與公司協商解除勞動合同的，公司在法定經濟補償金后之外再給予額外獎勵金。方案公布兩周后，張家林才向公司遞交了協商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規定支付法定經濟補償金和額外獎勵金。公司表示張家林提交協商解除勞動合同意見時超過了公司規定的期限，公司可以同意與張家林協商解除勞動合同，但不同意支付經濟補償金和額外的獎勵金，雙方于是發生爭議，請問張家林與公司的勞動合同協商后，張家林是否可以要求公司支付經濟補償金和額外獎勵金？

分析：

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六條第二項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： ……

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。根據以上法條規定，用人單位提出的、與勞動者協商一致后可以解除勞動合同，用人單位必須向勞動者支付經濟補償金。在本案中，汽車公司公布方案的行為屬于上述法條規定的由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的行為，而張家林向公司出具的解除勞動合同意見書，同意與汽車公司解除勞動合同，雙方就解除勞動合同達成一致，屬于上述法條規定的經協商達成一致的情形。由此可見，汽車公司所應向張家林支付的經濟補償金是法律規定的義務，不因汽車公司所規定的期限結束而免除其支付義務。額外經濟補償金是汽車公司向勞動者承諾的，當符合規定的情形時即向員工支付的一種獎勵，它是一種要約行為。當符合汽車公司公布方案規定的條件時汽車公司就應當按承諾履行支付這筆額外獎勵金的義務。本案中張家林向公司提出解除勞動合同意見書的時間已超過了汽車公司方案中的最后時限，所以汽車公司可以不支付獎勵金，但必須支付解除勞動合同的經濟補償金。

建議答題模式：

張家林可以獲得經濟補償金，但不能獲得額外的獎勵金額。

《勞動合同法》規定，經用人單位提出，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。因此張家林向汽車公司出具解除勞動合同意見書是對用人單位提出解除勞動合同的同意性的回應，表示雙方已經過協商達成了解除勞動合同的一致結果。所以，根據《勞動合同法》的規定，張家林應當獲得由汽車公司支付的解除勞動合同的經濟補償金。汽車公司在方案中提到的獎勵金額，不是一種法定的義務，而是向勞動者承諾的、符合規定的條件就向勞動者支付的一種約定義務，該條件是勞動者在方案公布一周后即書面同意解除勞動合同，而張家林提出的書面同意解除勞動合同的行為發生在方案公布兩周后，不符合支付的條件，因此汽車公司可以不向張家林支付該項額外經濟補償金。

五、1987年初南京一家企業引進外資，成立了一家合資企業，在合資企業成立之時當時的小王年滿17周歲被招錄進廠，2007年簽訂的合同到2011年5月到期，老王等一批職工合同終止合資企業不再續簽，請分析合同終止時老王的經濟補償金如何計算？

分析：

《勞動合同法》第九十七條第三款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。第九十八條規定：本法自2008年1月1日起施行。江蘇省《省人大法工委關于<江蘇省外商投資企業勞動管理辦法>廢止后有關終止勞動合同支付經濟補償金問題的答復》（人法工函[2002]43號）中規定：

一、《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》（以下簡稱《辦法》）廢止后，外商投資企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系的，如果合同約定支付經濟補償金的，按照約定支付補償金。如果合同對經濟補償金沒有約定，或者約定內容違法，或者雖有約定但約定補償的起迄時間不明的，以《辦法》廢止時間2002年5月12日為界，對在此時間前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，如果職工提出續訂勞動合同而企業不同意續訂的，企業應當按照《辦法》的規定，向職工計發其2002年5月12日之前在本企業工作年限的經濟補償金；如果企業提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的，企業可以不支付經濟補償金，但是，對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限，即使是勞動合同期滿后終止勞動關系時，企業提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的，也應當計發經濟補償金。對在2002年5月12日之后（含當日）企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，企業可以不向職工支付經濟補償金，但勞動合同另有約定的從其約定。

二、經濟補償金的具體計算標準為：（1）對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限，每滿一年發給一個月本企業平均工資的補償金，工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發給一個半月本企業平均工資的補償金；（2）對于自1999年8月27日至2002年5月12日這段時間職工在本企業的工作年限，每滿一年（不滿一年的，按一年計算）發給本人相當于一個月工資的經濟補償金。一個月工資的標準，為勞動合同終止前或2002年5月12日以前本人十二個月的月平均工資（包括獎金、津貼和補貼等）。對于1999年8月27日前職工在本企業的工作年限已經達到或超過十二年的，企業可以不再計發1999年8月27日至2002年5月12日這一時間段的經濟補償金。對此該項規定雖然沒有被廢止，但是在司法實務中都不用作辦案依據。其理由是該文件只是江蘇省人大常委會法制工作委員會的工作指導意見，不能視作法律淵源。所以，對于除國有企業的勞動者在《勞動合同法》實施以前的工作年限的經濟補償金問題都只依據《勞動合同法》九十七條第三款規定執行。即本案中老王的經濟補償金應當從2008年1月1日起算至合同期滿日即2011年5月共3年5個月，應獲得3個半月的經濟補償金。

建議答題模式：

老王的經濟補償金起算應為2008年1月1日至2011年5月，共3年5個月，應獲得3個月半平均工資的經濟補償金。《勞動合同法》規定，在《勞動合同法>施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止的，依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。而《勞動合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的經濟補償金應當從《勞動合同法》實施之日2008年1月1日起算至勞動合同期滿之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月進入B公司工作，雙方約定李某工資為每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某簽訂書面勞動合同，但是李某拒簽。B公司遂通知李某，與其終止勞動關系，支付了經濟補償金1500元。李某要求B公司支付雙倍工資3000元。請分析李某的訴求能獲得支持嗎？

分析：

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。由上述兩法條可知，用人單位和勞動者訂立書面勞動合同的緩沖期間為一個月，即在一個月內用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動的，不需承擔法律責任。而超過一個月沒有簽訂書面勞動合同的則需支付雙倍工資。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。這一法條是本案中B公司與李某解除勞動關系并向李某支付經濟補償金的法律依據。若李某是于2月1日進入B公司，B公司與李某不簽訂書面勞動合同而無須承擔法律責任的期間是2月份，則到3月1日起B公司即應支付李某二倍工資。如果按照李某2月1日進入B公司算，到3月1日應當支付雙倍工資，3月1日至4月1日是一個月，李某的月工資是1500，如果B公司已經正常結算了李某的工資，則應當補足剩余的一倍工資，則李某可以在正常的工資之外再獲得1500元。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。該案中李某在B公司工作2個月，所以應當獲得半個月的經濟補償金。李某的月工資為1500元，所以應當獲得750元的經濟補償金。

建議答題模式：

李某的支持可以獲得部分支持。

《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中公司未與李某簽訂書面的勞動合同時間達到2個月，所以從第二個月起公司就應當向李某支付雙倍工資，因為在正常的工資支付中，公司已經正常支付了李某的工資，所以補足差額即可，即再向李某支付一倍的工資即1500元。

《勞動合同法實施條例》規定，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。本案中李某不愿與公司補簽書面的勞動合同，所以公司可以按照上述的規定與李某解除勞動合同。

第三篇：勞動關系調解員考試資料

勞調員三級操作技能模擬試卷

一、王某于2008年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，月薪2000元，期限兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止；勞動合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元，合同解除或終止后公司不支付任何費用。因電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個月的工資，2009年8月15日王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業限制條款無效。請分析將如何裁決？

分析：

1、有關解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求：《勞動合同法》第三十八條第二項規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： ……

（二）未及時足額支付勞動報酬的；第四十六條第一項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；…… 本案中電腦公司無故拖欠王某2009年6月、7月兩個月的工資構成第三十八條第二項規定的未及時足額支付勞動報酬的情形，而該種情形又符合第四十六條用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的行為。勞動者提供了勞動，用人單位應當支付勞動報酬，因此王某關于解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求應當得到支持。

2、有關確認勞動合同中的競業限制條款無效

《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

由此可見，競業限制條款如果有效，必須具備以下條件：

1、主體：競業限制條款必須是針對負有保密義務的勞動者。具體是指用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。王某在該電腦公司任職技術員，由此題干沒有對技術員做特別的限定和說明，姑且認為王某屬于負有保密義務的人員之列。

2、期間：不能超過二年。

3、經濟補償:競業限制條款中必須包含有對勞動者進行經濟補償的條款，并且經濟補償的數額屬于法律關于下限的規定?！督K省勞動合同條例》第十七條

第一項明確規定：用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。在本案中，王某與電腦公司的勞動合同中約定合同解除或終止后電腦公司不向王某支付任何費用，由此可知，該項競業限制條款不具有法律效力。王某確認勞動合同中的競業限制條款無效的請求應當予以支持。

建議答題模式：

答：

針對王某有關解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求： 《勞動合同法》規定，用人單位不及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以此理由以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，用人單位應當根據勞動者在本單位的實際工作年限支付經濟補償金。因此本案中王某關于解除勞動合同，補發兩個月工資，給付經濟補償金的請求應予支付。

針對確認勞動合同中的競業限制條款無效的請求：

依據《勞動合同法》及《江蘇省勞動合同條例》可知，有效的競業條款應當具備以下條件：

1、主體應當是負有保密義務的人員；2競業限制條款中應當包含對勞動者進行經濟補償的條款，并且經濟補償的數額不低于法律規定的最低標準；

3、競業限制的時間不得超過二年。由此可知，該案中王某與電腦公司的約定不具備后兩個條件，競業限制條款不發生法律效力。因此，王某的針對確認勞動合同中的競業限制條款無效的請求應當得到支持。

二、2010年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王的書面合同，在試用期內小王努力工作而且自認為表現是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他，立即走人雙方兩清，在這種情況下小王應該怎么辦呢？

分析：《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。在本案中小王入職時公司僅告知其有三個月的試用期，并沒有約定勞動合同的期限，根據上款法律條款可以知道，小王和公司實際上以口頭的形式訂立了一個為期三個月的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑畻l規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此本案中小王與公司的勞動合同不是試用期的性質，是為期三個月的勞動合同。公司以小王試用期表現不佳為由解除勞動合同是不符合法律規定的。因此小王可以主張的權益有：要求未簽訂書面勞動合同的雙倍工資；違法解除勞動合同的雙倍經濟賠償金。小王可以先和單位協商，如果協商不成可以向當地的勞動人事爭議仲裁會提出仲裁請求。

建議答題模式：

答：根據《勞動合同法》的規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同時不能只約定試用期的，只約定試用期的，視為用人單位和勞動者建立了一個以該所謂試

用期期限為時間的勞動合同?！秳趧雍贤ā愤€規定，建立勞動關系應當自用工起一個月內訂立書面的勞動合同，否則用人單位應當向勞動者支付雙倍的工資。因此，小王實際是和公司建立了一個為期三個月的口頭勞動合同，所以公司不能以小王試用期表現不佳為由與小王解除勞動關系，公司的做法屬違法解除行為。小王可以向單位主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資以及違法解除勞動合同的標準為經濟補償金雙倍的經濟賠償金。

三、朱某原為A公司的職工，2010年2月底，A公司因故全面停產，朱某辭職離開該公司另找工作。2010年6月，A公司與高某（個體戶）簽訂了買賣合同，將生產設備及舊廠房賣給了高某。高某打電話通知朱某、顧某等人到A公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平時不在工作現場，朱某等人按拆卸設備進度自行工作，一周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在拆除設備時意外受傷。成某所作的出勤按日記載表事后交給了A公司的門衛，請門衛見到高某時轉交給高某。經仲裁，A公司與朱某間存在事實勞動關系。A公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與A公司之間是否存在事實勞動關系。

分析： 2005年1月《江蘇省高院關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見（試行）》第十一條認為：勞動關系包括訂立書面勞動合同的勞動關系以及雖未簽訂書面勞動合同但形成的事實勞動關系。勞動者與用人單位雖未簽訂書面勞動合同，但同時具有下列情形的，可以認定雙方形成事實勞動關系：

1、勞動者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動者的工作是用人單位業務的組成部分；

3、用人單位向勞動者提供基本勞動條件；

4、用人單位向勞動者支付勞動報酬。在本案中，朱某是在高某的電話通知下在A公司進行生產設備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進行工作，朱某交給門衛的考勤記錄是由自己自行完成，不能認定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動報酬，朱某的勞動報酬由高某負責。結合本案實例，可知朱某和A公司之間的關系并不能滿足該意見中的四個要件，因此兩者之間并未形成事實勞動關系

建議答題模式：

朱某和A公司之間并未形成事實勞動關系。

根據相關的法律法規，要確認事實勞動關系，須勞動者和用人單位之間滿足以下四個條件：

1、勞動者以用人單位的名義工作或者在用人單位的管理之下工作；

2、勞動者的工作是用人單位業務的組成部分；

3、用人單位向勞動者提供基本勞動條件；

4、用人單位向勞動者支付勞動報酬。在本案中，朱某是在高某的的電話通知下在A公司進行生產設備和舊廠房的拆卸工作，并非是以A公司名義進行工作的，朱某交給門衛的考勤記錄是由自己自行完成，不能認定是A公司對朱某日常工作的記錄，所以不能視為A公司對朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付勞動報酬，朱某的勞動報酬由高某負責。結合本案實例，可知朱某和A公司之間的關系并不能滿足該意見中的四個要件，因此兩者之間并未形成事實勞動關系。

四、張家林是南京汽車公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。由于汽車公司經營困難，經過經公司董事會決議，決定采取減人增效的辦法擺脫困境。經與企業工會協商，公司職代會通過了一項協商解除勞動合同的方案，其中規定：公司提出與員工協商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內書面同意與公司協商解除勞動合同的，公司在法定經濟補償金后之外再給予額外獎勵金。方案公布兩周后，張家林才向公司遞交了協商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規定支付法定經濟補償金和額外獎勵金。公司表示張家林提交協商解除勞動合同意見時超過了公司規定的期限，公司可以同意與張家林協商解除勞動合同，但不同意支付經濟補償金和額外的獎勵金，雙方于是發生爭議，請問張家林與公司的勞動合同協商后，張家林是否可以要求公司支付經濟補償金和額外獎勵金？

分析：

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六條第二項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： ……

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。根據以上法條規定，用人單位提出的、與勞動者協商一致后可以解除勞動合同，用人單位必須向勞動者支付經濟補償金。在本案中，汽車公司公布方案的行為屬于上述法條規定的由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的行為，而張家林向公司出具的解除勞動合同意見書，同意與汽車公司解除勞動合同，雙方就解除勞動合同達成一致，屬于上述法條規定的經協商達成一致的情形。由此可見，汽車公司所應向張家林支付的經濟補償金是法律規定的義務，不因汽車公司所規定的期限結束而免除其支付義務。額外經濟補償金是汽車公司向勞動者承諾的，當符合規定的情形時即向員工支付的一種獎勵，它是一種要約行為。當符合汽車公司公布方案規定的條件時汽車公司就應當按承諾履行支付這筆額外獎勵金的義務。本案中張家林向公司提出解除勞動合同意見書的時間已超過了汽車公司方案中的最后時限，所以汽車公司可以不支付獎勵金，但必須支付解除勞動合同的經濟補償金。

建議答題模式：

張家林可以獲得經濟補償金，但不能獲得額外的獎勵金額。

《勞動合同法》規定，經用人單位提出，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。因此張家林向汽車公司出具解除勞動合同意見書是對用人單位提出解除勞動合同的同意性的回應，表示雙方已經過協商達成了解除勞動合同的一致結果。所以，根據《勞動合同法》的規定，張家林應當獲得由汽車公司支付的解除勞動合同的經濟補償金。汽車公司在方案中提到的獎勵金額，不是一種法定的義務，而是向勞動者承諾的、符合規定的條件就向勞動者支付的一種約定義務，該條件是勞動者在方案公布一周后即書面同意解除勞動合同，而張家林提出的書面同意解除勞動合同的行為發生在方案公布兩周后，不符合支付的條件，因此汽車公司可以不向張家林支付該項額外經濟補償金。

五、1987年初南京一家企業引進外資，成立了一家合資企業，在合資企業成立之時當時的小王年滿17周歲被招錄進廠，2007年簽訂的合同到2011年5月到期，老王等一批職工合同終止合資企業不再續簽，請分析合同終止時老王的經濟補償金如何計算？

分析：

《勞動合同法》第九十七條第三款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟

補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。第九十八條規定：本法自2008年1月1日起施行。江蘇省《省人大法工委關于<江蘇省外商投資企業勞動管理辦法>廢止后有關終止勞動合同支付經濟補償金問題的答復》（人法工函

[2002]43號）中規定：

一、《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》（以下簡稱《辦法》）廢止后，外商投資企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系的，如果合同約定支付經濟補償金的，按照約定支付補償金。如果合同對經濟補償金沒有約定，或者約定內容違法，或者雖有約定但約定補償的起迄時間不明的，以《辦法》廢止時間2002年5月12日為界，對在此時間前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，如果職工提出續訂勞動合同而企業不同意續訂的，企業應當按照《辦法》的規定，向職工計發其2002年5月12日之前在本企業工作年限的經濟補償金；如果企業提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的，企業可以不支付經濟補償金，但是，對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限，即使是勞動合同期滿后終止勞動關系時，企業提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的，也應當計發經濟補償金。對在2002年5月12日之后（含當日）企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，企業可以不向職工支付經濟補償金，但勞動合同另有約定的從其約定。

二、經濟補償金的具體計算標準為：（1）對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限，每滿一年發給一個月本企業平均工資的補償金，工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發給一個半月本企業平均工資的補償金；（2）對于自1999年8月27日至2002年5月12日這段時間職工在本企業的工作年限，每滿一年（不滿一年的，按一年計算）發給本人相當于一個月工資的經濟補償金。一個月工資的標準，為勞動合同終止前或2002年5月12日以前本人十二個月的月平均工資（包括獎金、津貼和補貼等）。對于1999年8月27日前職工在本企業的工作年限已經達到或超過十二年的，企業可以不再計發1999年8月27日至2002年5月12日這一時間段的經濟補償金。對此該項規定雖然沒有被廢止，但是在司法實務中都不用作辦案依據。其理由是該文件只是江蘇省人大常委會法制工作委員會的工作指導意見，不能視作法律淵源。所以，對于除國有企業的勞動者在《勞動合同法》實施以前的工作年限的經濟補償金問題都只依據《勞動合同法》九十七條第三款規定執行。即本案中老王的經濟補償金應當從2008年1月1日起算至合同期滿日即2011年5月共3年5個月，應獲得3個半月的經濟補償金。

建議答題模式：

老王的經濟補償金起算應為2008年1月1日至2011年5月，共3年5個月，應獲得3個月半平均工資的經濟補償金。《勞動合同法》規定，在《勞動合同法>施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止的，依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。而《勞動合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的經濟補償金應當從《勞動合同法》實施之日2008年1月1日起算至勞動合同期滿之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月進入B公司工作，雙方約定李某工資為每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某簽訂書面勞動合同，但是李某拒簽。B公司遂通知李某，與其終止勞動關系，支付了經濟補償金1500元。李某要求B公

司支付雙倍工資3000元。請分析李某的訴求能獲得支持嗎？

分析：

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。由上述兩法條可知，用人單位和勞動者訂立書面勞動合同的緩沖期間為一個月，即在一個月內用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動的，不需承擔法律責任。而超過一個月沒有簽訂書面勞動合同的則需支付雙倍工資。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。這一法條是本案中B公司與李某解除勞動關系并向李某支付經濟補償金的法律依據。若李某是于2月1日進入B公司，B公司與李某不簽訂書面勞動合同而無須承擔法律責任的期間是2月份，則到3月1日起B公司即應支付李某二倍工資。如果按照李某2月1日進入B公司算，到3月1日應當支付雙倍工資，3月1日至4月1日是一個月，李某的月工資是1500，如果B公司已經正常結算了李某的工資，則應當補足剩余的一倍工資，則李某可以在正常的工資之外再獲得1500元。

《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。該案中李某在B公司工作2個月，所以應當獲得半個月的經濟補償金。李某的月工資為1500元，所以應當獲得750元的經濟補償金。

建議答題模式：

李某的支持可以獲得部分支持。

《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中公司未與李某簽訂書面的勞動合同時間達到2個月，所以從第二個月起公司就應當向李某支付雙倍工資，因為在正常的工資支付中，公司已經正常支付了李某的工資，所以補足差額即可，即再向李某支付一倍的工資即1500元。

《勞動合同法實施條例》規定，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。本案中李某不愿與公司補簽書面的勞動合同，所以公司可以按照上述的規定與李某解除勞動合同。

第四篇：考試復習資料(勞動關系協調員)

第一章 勞動標準實施管理

和行為進行規范，以定性形式或者以定量形式所作出的統一規定。按表現形式分為法規類勞動標準、技術類勞動標準、規范類勞動標準，按層次分為國家級勞動標準、行為級勞動標準、地方級勞動標準和企業級勞動標準，按作用分為強制性勞動標準、推薦性勞動標準和約束性勞動標準，按屬性分為社會屬性勞動標準和自然屬性勞動標準。另，分為法定標準（國家標準、行為標準和地方標準）和用人單位標準。

即法律的約束力，指法律作為一種國家意志所具有的約束力和強制性。

各類文件中最主要的一類，因其內容具有約束和規范人們行為的性質，故名稱為規范性文件。廣義的規范性文件是立法性文件（包括憲法、法律、行政法規、地方性法規自治條例、國務院部門規章和地方政府規章）和狹義的規范性文件的總稱。

報酬權的勞動標準。包括最低工資標準、工資協議標準、工資支付保障標準。

單位可以代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費，法律法規規定的從勞動者工資中扣除的其他費用。

指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。經批準實行的職工，不受《勞動法》規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適應的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

7、延長工作時間的限制。必須與工會協商，必須與勞動者協商。不得超過法定時數，一般每日不超過1小時，特殊原因也不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

8、傷亡事故分類。特別重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，包括急性工業中毒，或者1億元以上直接經濟損失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故）；較大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故）

9、視同工傷的情形。在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

調研背景資料的準備），②正式調研階段（決定收集資料的來源和方法、設計調查表格的抽樣方法、實地調查、整理分析調查資料、寫出調研報告）。

面談、座談、電話調查、問卷調查。

政策和安全衛生法規的情況進行監督檢查。②監督檢查用人單位改善勞動條件計劃的實施和安全技術措施經費的使用情況。③參加職業危害的工程項目的設計審查和峻工驗收等。④對設計、制造、安裝、使用、檢驗鍋爐壓力容器單位進行監督檢查。⑤檢查企事業單位的安全衛生狀況。⑥參加工傷事故的調查處理。⑦對廠長、礦工和特種作業人員進行培訓，考核和發證。⑧對違法單位其責任人處罰。

保險繳費人數、繳費基數是否符合國家規定；繳費單位和繳費個人是否按時足額繳納社會保險費；欠繳社會保險費的單位和個人的補繳情況；國家規定的或者勞動保障行政部門交辦的其他稽核事項。確定審查總體的范圍，樣本的設計與選取，檢查評價樣本項目，做出檢查結論。

料、配合勞動監察報送相關材料及作出配合勞動監察的其他工作。

第二章 勞動合同管理

行員工背景調查，擬定和發出簽約通知，準備合同文本及簽約。

和法定代表人或者主要負責人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內容和工作地點。⑤工作時間和休息休假換。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護。⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

4、崗位描述包括哪些內容？基本信息、崗位職責、工作關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條件和環境、工作時間、績效考評、任職資格。

5、如何進行員工背景調查？通過公安部門、街道辦事處、居委會等機構查詢核實求職者的身份信息；通過教育部門、學校查詢核實求職者的學歷信息；通過求職者以前的工作單位了解核實求職者的工作表現、離職原因等；通過醫療機構進行錄用前體檢，了解求職者的健康狀況；對于關鍵崗位，必要時可以委托專業機構完成背景

調查。

親自履行原則，全面履行原則。傷法律規定（規定在哪些情況下發生的急性傷害應當屬于工傷；規定在哪些情況下發生的急性傷害，雖不屬于工傷，但視同工傷；規定在哪些情況下發生的急性傷害不屬于工傷），職業病法律規定（依《職業病范圍和職業患者處理辦法的規定》，包括職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病等9類，共99種）。工傷和職業病管理，包括工傷和職業病的確認、登記、報告、待遇給付、工傷和職業病的防范措施等。

位有《勞動合同法》第38條規定的違反勞動合同和勞動和社會保障法律法規的情形，勞動者即時辭職；②用人單位依《勞動合同法》第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協議解除勞動合同；③因勞動者有《勞動合同法》第40條規定的由于健康、勞動能力的原因，或由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，不能履行勞動合同，用人單位經努力仍無效果而預告辭退；④用人單位由于《勞動合同法》第41條第1款規定企業破產重整、生產經營發生嚴重困難等勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，而依法進行規劃裁員。位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止；②勞動合同因用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉或撤銷，或者用人單位決定提前解散而終止；③以完成一定工作任務為期限的勞動合同因約定的任務完成而終止。

按勞動者在本單位工作的年限，每滿1個支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。月工資是勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

11、勞動合同終止或解除后，需要履行哪些手續？辦理工作交接，妥善處理自己在勞動合同解除或終止前經手的事務；返還、歸還因工作需要而使用、占用用人單位財產、資料的義務；保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的秘密事項。

第三章 集體協商與集體合同管理

1、集體合同制度的基本構成？集體協商的主體、集體協商的內容、集體協商的級別層次、集體合同的簽訂程序、集體合同的履行和集體合同爭議處理等。

2、集體合同與勞動合同有什么關系？兩者涉及勞動關系的重要內容，存在緊密聯系。在個別層次的勞動關系中，勞動者個人與用人單位通過勞動合同建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。但由于

勞動者具有人身隸屬性，在與企業簽訂勞動合同過程中，往往處于弱勢地位。為緩解個別層次勞動關系的不平等，通過工會和職工代表與企業進行平等協商，用一種集體性的力量對勞動關系進行規范和調整，并最終通過集體合同確定和提升全體職工的利益，則彌補勞動合同的不足。

需主要資料。一是外部信息，包括國家現行法律法規有關職工權益的基本勞動標準；政府發布的有關物價指數、工資指導線數據、最低工資標準、最低生活保障標準等指標；本地區勞動力市場供求狀況；同行業和同類型企業的勞動標準、工資水平。二是內部信息，包括本企業生產經營及財務狀況；近年本企業勞動條件和勞動標準狀況；本企業的人工成本狀況；企業現行規章制度。

協商原則如何體現。集體協商是勞動關系雙方的行為，雙方協商過程中的態度，對協商進程和結果會產生直接影響。我國集體協商提倡雙方相互尊重，平等協商，平等尤為重要。勞動關系雙方的實際地位是不可能平等的，但在集體協商過程中，雙方應該是權利平等的主體，任何一方都有發表意見、陳述觀點、贊同或否決對方主張的權利，任何一方都無權指使、命令另一方。

在內容方面兩制度有很多相同地方，落實職工代表大會職權，要同集體合同制度內容相銜接。職代會審議通過的和決定的涉及職工切身利益的方案和原則，應成為工會與企業進行集體協商、簽訂集體合同的重要依據。集體合同所規定的內容，應與職代會審議通過的企業發展目標、經營舉措、改革方案及工資福利一致。集體合同的重大原則性問題應提交職代會討論通過。②在簽訂集體合同方面，集體合同草案必須提交職代會討論通過。③在集體合同的履行上，設立集體合同的監督檢查機構。

8、假設是集體協商會議主席，有一代表發言時間過長且主題不明確，會如何應對？

9、集體合同生效，如何讓每一員工知道？在企業宣傳欄里張貼、在職工大會上宣布、在企業內部網站上公布、將集體合同印成手冊，發給每一個員工，還可采取簽收的方式。

10、如何判斷企業集體合同的實際履行狀況？①對于有量化指標的合同條款，應嚴格審查評估。②特別注意涉及勞動安全衛生方面的條款的按約履行。③對程序性條款的監督。

第四章 勞動規章制度建設

1、什么是勞動規章制度，內容包括？稱“企業規章制度”或“企業勞動規章”，指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各

種規章、制度的總稱。內容包括：公司簡介、公司信念、管理方針等一般性規定，還包括關于勞動條件的規定（工作時間及休息休假、工資與勞動報酬、勞動安全衛生、員工培訓、社會保險和福利）、關于勞動紀律的規定（勞動紀律、崗位規范、獎勵與懲罰）、關于程序管理的規定（員工招聘、勞動合同管理、勞動爭議處理）。地位：規章制度是勞動關系規則網絡中最重要的內容之一，是明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系的主要機制，也是簽訂勞動合同的基本依據。作用：①保障勞動者權利和義務。②明確勞動條件與行為規范。③勞動關系的基本規范，勞動合同的基本依據。④統一企業的勞動條件，預防和減少勞動爭議。⑤約束企業行為，促進企業自律。①理論依據。②法律與政策依據。③實踐依據。

①法制原則。②民主原則。③公正原則。

定企業規章制度的目的，從而有針對性地進行梳理。②將企業所有的規范性制度文件收集完備。③按部門、性質等類型對制度文件進行粗略歸類。④仔細研究每個制度文件解決的問題，在此基礎上進行整理。⑤具體分析反映的問題與建議。⑥通過分析，對問題與建議進行匯總、歸類。

①《勞動法》是法律依據。②《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》是嚴格勞動紀律。③《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》關于有效要件的規定。④《勞動合同法》關于程序要件的規定。

員工參與程序、公布告知程序。一是制定草案①選定起草人。②擬定起草大綱。③形成草案文稿。二是經職工代表大會或全體職工大會討論、修改。三是平等協商通過規章制度。四是規章制度的公示或公告。

8、如何組織安排勞動規章制度討論會。120頁

制定討論會工作方案：一是準備與計劃。二是界定基本原則。三是召開討論會階段。①清點代表人數。②把印制好的規章制度草案發至職工代表每人一份。③宣讀規章制度草案，宣讀人可由勞動關系雙方議定。④做出說明。⑤分組討論。⑥大會主席團聽取各職工代表團（組）討論修改意見。四是結束與會后的完善、修改。

討論會遵循的原則。共同發展的原則。平等原則。適合企業特點的原則。事人有別的原則。

9、勞動規章制度實施原則。①嚴格執行，依章治企原則。②前后統一，全面實施原則。③各司其職，協作實施原則。④規章制度的實施應及時、合理。

10、勞動規章制度實施過程中需要注意的問題。①對規章制度執行的監督與處罰。②建立規章制度信息完善反饋機制。

第五章 勞資溝通與民主管理

產業民主是在一個企業或產業中，勞資雙方代表通過某一程序和機制，共同協調處理企業內勞動關系的一種制度。員工參與的意義：①促進勞動關系穩定。②有利于提高生產效率和效益。③有利于和諧社會建設。員工參與的基本形式：①獲得信息。②勞資協商。③共決權。④自我管理。

業銷售產值）。②資產管理指標（流動資產、長期投資、固定資產、無形資產）。③負債指標（流動負債、長期負債、負債比率、產權比率、）。④盈利指標（成本、利潤）。的形式，確定本單位需要向職工公開的信息范圍與公開的內容；二是就編輯某項公開的信息，予以公示。載體：職工代表大會、會議通報、廠務公開欄、公司閉路電視和內部信息網絡。

方法，傳達信息、事實、觀念、感覺和態度，以達到共同了解的活動，在人力資源管理和勞動關系領域，勞資溝通通常是指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。影響因素：①溝通者的知識、經驗和技能水平。②溝通者的態度。③溝通者對個人利益的追求。④溝通者之間的信任程序。⑤溝通的時間和起點的選擇。⑥組織內部的機構設置。⑦組織內部的溝氛圍。類型：①根據溝通渠道不同，分正式溝通和非正式溝通。②根據溝通形式不同，分單向溝通與雙向溝通。③根據有方式不同，分言語溝通與非言語溝通。④根據溝通級別不同，分上行溝通、平等溝通和下行溝通。

工作。②設計問題初稿。③試用和修改。訪談提綱設計：①結構式訪談。②無結構式訪談。

①設立建議箱。②課題招標揭榜。③領導征詢法。④專題大獎賽、專題獻策會和專題答辯。

7、勞資協商的概念和目標是什么？在集體協商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的法律未知加以規定的權益事項和程序規范，以及工會組織自身的權利義務進行商談的行為。目標是依照法律所規定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協商方式，使用人單位的改革和發展戰略、規章制度、勞動標準的制定和修改能夠建立的勞資協商和職工參與的基礎之上，使勞動者個人勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領域的決策過程中去。

8、中國對勞資協商作了哪些法律政策規定？我國在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動立法中都規

定了涉及職工切身利益的規章制度、勞動標準的制定中，在勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止的過程中，建立用人單位與工會組織、職工代表和勞動者個人的勞動協商機制。

工會的性質（工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織）。工會的組織體制（中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則，全國建立統一的中華全國總工會，最高領導機關是工會全國代表大會和它產生的執行委員會、中國工會實行民主集中制組織原則）。

首先，了解用人單位的勞動者對涉及勞資協商議題的意見，尤其是與重要議題有直接利害關系的勞動者群體的意見。同時，聽取用人單位經營管理者、相關部門的意見，及相關的專家意見。相關資料包括用人單位外部信息資料和內部信息資料。織籌辦人員的選擇。②明確協商會議的目的與必要性。③與會者的選擇。④會議日程的安排要秉承全面、具體、輕松、緊湊的要求。⑤協商會議的管理。

代表大會具有廣泛的代表和充分的民主性。②職工代表大會是有法定權力的組織。③職工代表大會有完整的組織體系。

①聽取和審議廠長關于企業的經營方針、長遠規劃、計劃、基本建議方案等報告，提出意見和建議。②審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案等。③審議決定職工福利基金使用方案等福利重大事項。④評議、監督企業各級行政領導干部，提出獎懲和任免的建議。⑤根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批準。

廣泛征求職工代表和職工群眾的意見。②工會委員會同行政領導進行協商，提請黨委討論，形成初步意見。③召開職工代表團（組）長和職工代表大會專門小組負責人聯席會議進行討論，征求意見。④由工會向職工代表大會預備會議提出大會議題的建議，并由預備會議通過。途徑方法：①通過網絡向職工群眾收集議題。②向職工代表征集議題。③通過職工代表團（組）長聯席會議收集議題。

15、職工代表需要具備哪些條件？按照法律規定享有政治權利的企業職工均可當選為職工代表，只要職工與用人單位建立了固定勞動關系，就擁有當選為職工代表的資格。

16、職工代表大會的會議議程和主要程序。議程：即職工代表大會審議各項方案開展各項活動的程序或時間安排。程序：①會前準備。②會議開始。③行政負責人做工作報告。④由行政職能部門的負責人做專題議案的報告。⑤工會主席及職工代表大會專門工作小組負責人用報告。⑥職工代表分團、組討論。⑦歸納意見。⑧大會發言。⑨選舉。

17、如何安排召開職代會。①會議籌備。②發布會議通知。③印發

會議材料。④會場管理。⑤職工代表大會決議的形成與修改。1.簡述勞動標準制定的程序；

2.簡述簽訂無固定期限合同的條件；

行監督。②職工代表巡視制度（選好職工代表、規范巡視過程、做3.簡述工會在簽訂集體合同中的作用及無工會如何做？ 好整改和反饋工作）。③設立意見箱。④開展“職工代表接待日”4.提案的程序）

活動。

論述題：1.論述勞動規章制度與勞動法律關系的關系；2.論第六章 員工申訴與勞動爭議處理

述勞動訴訟制度的程序； ①申訴人向人力資源部門負責人、總經理 或隔級上級提出申訴。②資方受理。③調查。④決定。

①公告或備記錄。②企業內部快 報和期刊意見反饋卡。③咨詢委員會。④態度調查。⑤建議方案。思路）。②表意階段。③協商階段。④合意階段。

是指由第三者居中調和，通過疏 導、說服、促使企業和職工互諒互讓，從而解決糾紛的方法，一般 是由企業勞動爭議調解委員會調解。特征：①調解主體特定，主體 是企業中的勞動爭議調解委員會。②調解過程具有任意性。③非訴

訟性。

結。

是指由勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交以第三者身份出現的勞動爭議仲裁機構處理，勞動爭議仲裁機構對勞動關系當事人因權利、義務問題產生的分歧而引起的勞動爭議依法居中公斷，進行調解、裁決。

特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁結果可強制執行。

3、勞動爭議仲裁的方位具有廣泛性。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。①勞動爭議仲裁時效中止，指當事人在申請仲裁期間內遇有不可抗力及其他客觀原因無法申請 仲裁時，申請仲裁期間暫時停止。②勞動爭議仲裁時效中斷，指在申請仲裁期間因勞動仲裁當事人一方就爭議內容提出要求或同意履行義務等與申請仲裁期間基礎相反的事實發生時，使已經經過的申請仲裁期間歸于無效的制度。

8、勞動爭議仲裁的程序。①申請。申訴人向仲裁委員會申請，并提交申請書。②受理與答辯。仲裁委在收到申訴材料起5日內決定是否受理。③組織仲裁庭、確定開庭時間。④勞動爭議仲裁調解。⑤勞動爭議仲裁的開庭審理。⑥勞動爭議仲裁案件的結案。

9、勞動爭議訴訟的程序。①起訴。②立案。③被告答辯。④財產保全。⑤證據交換。⑥庭前調解。⑦開庭審理。⑧二審程序。⑨審判監督。⑩勞動爭議案件執行

10、勞動爭議訴訟應做哪些證據準備工作。①書證。②物證。③證人證言。④視聽資料。⑤當事人陳述。⑥鑒定結論。⑦勘驗筆錄。

第五篇：勞動關系

濱江學院

結業論文（設計）

題目

院系_________________

專業_________________

學生姓名_________________

學號_________________

指導教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業中營造和諧的勞動關系

09級人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩定的勞動關系，關系到企業能否持續有效和諧發展，文章從如何健全創新機制，從企業大的方面進行了研究，并結合企業基層工作實際提出了具體想法。

關鍵詞：企業和諧勞動關系

構建和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業能否持續有效發展；社會能否穩定。所以，如何在企業中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。

一、構建和諧勞動關系，必須把握企業四個堅持。

1.堅持科學發展觀，努力實現企業經濟效益最大化發展是硬道理。沒有發展，其它各項工作均無從談起。可以說，企業發展是實現勞動關系和諧的基礎，而企業發展的前提，則需要有較好的經濟效益。只有企業的經濟實力增強了，并保持了良好的發展態勢，員工收入才會穩步增長，生活水平才能不斷提高，企業才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現勞動關系和諧。結合實際情況，企業必須以科學發展觀為指導，保持員工隊伍穩定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如

此等等，都必須依靠企業堅實的物質基礎及企業的發展來實現。為了實現企業經濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業落實以人為本的直接體現。在國有企業，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業的主人，企業資產是國有資產。因此，員工有權參與企業的經營管理，企業應嚴格按照法律法規，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業的核心資源，企業必須給予高度重視。企業和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現出尊重人、關心人、愛護人，只有企業真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業。

3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業與員工共同發展。構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規的貫徹落實，加強法律監督，堅持依法辦事、依法規范勞動關系，為創建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農電企業在“三改”過程中，根據要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協商機制，建立企業經營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業和員工利用這一

平臺相互溝通、相互理解，及時協商解決出現的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業內部，解決在萌芽狀態。

4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業的人才環 境?？茖W發展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發展的氛圍。

二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。

1.把握好薪酬分配的環節。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯系，既要與本系統相關企業比，與自己的企業歷史比，與市場相關企業比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩定，考核的結果既要與效益工資，評優等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯系群眾環節。一要建立聯系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動

態分析會。三要建立信訪穩定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環境、職工健康、子女就業、困難幫扶等職工關注的問題。

3.把握好權利約束監督的環節。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監督這個環節至關重要。

4.完善創新以企業職工代表大會制度為核心的民主管理機

制。職工代表大會是職工民主管理企業最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環節。

5.要健全完善的企業公開機制。推行企業公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執政為民思想的重要體現。其中包括一是把握企業公開的重點，企業公開的重點關系到企業的生存發展和職工的切身利益問題。如干部優秀人才選聘是需要職工知情監督的。二是處理好企業公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業公開的真實性和及時性。

6.健全完善人才培養機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數員工能否在這個企業環境氛圍中施展自己的才華，實現自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回

報，從而調動員工愛崗敬業，創興創效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現企業員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數崗位的員工都有晉升、展現自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創造一流的業績，實現公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構建勞動關系和諧企業任重道遠。在新時期的挑戰面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發展觀，企業和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業勞動關系的和諧穩定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業管理水平和經濟效益，實現企業誠信經營，企業與員工共同發展。

參考文獻：

常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社