第一篇：中國勞動關系轉型與勞動法治重點

中國勞動關系轉型與勞動法治重點

內容摘要《勞動合同法》的頒布實施，是我國勞動法治過程中的一項基礎工程。這一法律的實施，極大地促進了中國勞動合同制度的完善，并為今后勞動法律體系的建構提供了基礎。但由于一些政府部門在社會政策和經濟政策方面仍然沒有擺脫gdp至上的執政理念，中國勞資力量的對比仍不平衡，缺乏一套法律和社會制約機制，《勞動合同法》的實施并不理想。勞務派遣的泛濫是勞動法治最為突出的漏洞，這種情況加劇了勞資沖突。不過，《勞動合同法》的頒布實施，極大地提高了勞動者的法律意識和權利意識，2010年爆發的罷工潮，標志著中國的勞動關系開始由個別調整向集體調整轉變。面對市場經濟發展的這一客觀趨勢，政府、企業和工會都將面臨新一輪的挑戰，加快以勞工三權為基本內容的集體勞動關系的立法和實施，是中國勞動法治發展的基本趨勢。

關鍵詞勞動合同法罷工潮勞工三權集體勞動關系

作者1常凱，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、博士生導師。（北京：100086）2邱婕，華東師范大學公共管理學院講師、博士。（上海：200092）

自2008年1月1日《勞動合同法》實施至今已3年有余，在這短短的3年中，《勞動合同法》經歷了各種情況，勞動爭議的井噴、經濟危機對就業的沖擊以及罷工潮的出現。這些情況的發生，既有不可抗拒的外部因素，也有與《勞動合同法》本身相關的內在因素，這3年中經歷的各種情況使我們對《勞動合同法》有了一個更為深入和清晰的認識，當然也帶給我們諸多思考。我們認為，《勞動合同法》的頒布與實施對中國的勞動關系乃至整個社會具有重要意義，并已經對我國的勞動關系發展趨勢以及立法產生了深遠的影響。

《勞動合同法》實施推動勞動關系轉型

《勞動合同法》的頒布和實施，是中國勞動關系發展史和法治史上一個重大事件。它的意義并不在于樹立了勞動法治史上的里程碑，而是在勞動法制史上發揮了承前啟后的作用。這部法律的頒布，標志著中國勞動關系的個別調整在法律建構上已經基本完成，同時又開啟了勞動關系集體調整的新起點，并為勞動關系的集體調整提供了法律基礎。《勞動合同法》實施中對勞動關系中各種因素的影響，有力地推動了我國整體勞動關系的轉型。

1．《勞動合同法》實施促進了勞動合同制度的完善

《勞動合同法》開宗明義就是為了明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，通過對勞動者的傾斜保護，以達到矯正勞資關系失衡之目的。從《勞動合同法》的實施效果看，這一目標初步達成。首先，勞動合同的簽訂率穩步上升。人社部部長尹蔚民表示，估計2010年全國規模以上的企業勞動合同簽訂率達到97%，小企業勞動合同簽訂率也達到65%。［1 ］北京大學社會學系對北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、河南等7個城市的大規模調查發現，勞動合同簽訂率總體較好，大約為72％。同時，勞動合同續簽率也有所提高，據北京市的統計，《勞動合同法》實施11個月后，勞動合同續訂率即達９３．９％。［2 ］至2009年，北京市城鎮職工續訂率為95.28%，同比增加2.1個百分點。［3 ］其次，勞動合同短期化的情況得到了有效遏制。全國總工會在《勞動合同法》實施兩年后所作的調查顯示，廣東省新簽勞動合同期限3年左右的占60%以上；江蘇省1～3年期限勞動合同增加12.89%，勞動合同期限在3年左右的已占60%以上［4 ］。人社部的調查也顯示，新法實施后勞動合同的簽訂期限主要為3年。此外，《勞動合同法》規定勞動合同必須明確有關勞動者權利的條款，明確約定工資標準、工作時間、社保繳費、休息休假、職業安全等相關內容。《勞動合同法》的實施促進了對勞動者權利的保護，特別是社保費繳納情況有了較大的改善，基本養老、基本醫療、失業、工傷、生育保險繳納比例穩步提高，農民工的社保繳費率提高較快。

隨著《勞動合同法》對勞動合同制度的完善，勞動者、雇主和工會等各方主體在勞動關系中的地位也隨之發生了變化，主要是勞動者得到了更多保障，在勞動關系中的弱勢地位有所提高，同時雇主的管理模式也發生了改變，而工會為職工維權的職責則更加明確。《勞動合同法》實施帶來勞動關系的相對平衡，特別是勞動者地位的進一步提高，為集體談判奠定了基礎。因為勞動法律對于集體勞動關系的調整，必須以個別勞動關系的調整為基礎。只有確認了個別勞動關系的存在，并確認了勞動者所享有的個別權利或稱個別勞權，方可提起勞動者的集體權利或稱集體勞權。其突出表現為，《勞動合同法》推動了勞動關系的長期化，從而保障了勞動者的個別勞權得以實現；因為在勞動關系短期化的情況下，勞動者與雇主的勞動關系無法持續，勞動者始終處于勞動關系不久到期后可能被無條件終止的境地，而一旦勞動關系被消滅，集體勞權根本無從實現。此外，個別勞權的保障也使勞動者越來越意識到集體談判的重要性。如南海本田事件中，勞動者發現企業上一年的利潤有大幅度增加，而自己的工資還是勞動合同中約定的數額，他們感覺到不公平。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同條款的變更需要合同雙方的協商一致，如果勞動者個別向企業反映要求加工資，則無疑不僅不能成功，還有可能失業。于是，勞動者逐漸形成了較為統一的意識通過集體行動的方式與企業進行工資談判。

2．《勞動合同法》實施推動勞動者意識轉變

《勞動合同法》實施后，勞動關系從個別向集體轉型的另一重要原因是勞動意識的提升。新法的出臺是對全社會的一次勞動法普法宣傳和教育，勞動法治意識空前高漲，特別是勞工意識顯著提高。2007年為配合《勞動合同法》的頒布，中共中央宣傳部、勞動保障部、司法部、全國普法辦聯合出臺了《關于進一步加強〈勞動合同法〉〈就業促進法〉普法宣傳教育工作的通知》的文件，在全國范圍內動用各級政府資源，普及《勞動合同法》的相關知識。工會系統也對《勞動合同法》的宣傳做了大量的工作。此外，學界和媒體關于《勞動合同法》的激烈爭論，也引發了全社會對于這部法律的關注，并提升了《勞動合同法》的社會認知度和影響力。

上海市總工會《勞動合同法》實施情況調研課題組于2008年5~8月對貫徹實施《勞動合同法》的情況進行的調查顯示，82.71％的職工知道《勞動合同法》從2008年1月1日起施行，87.30％的職工知道用人單位變更勞動合同需要與勞動者雙方協商一致，74.06％的職工認為《勞動合同法》的全面實施有助于維護職工合法權益。如果發生勞動爭議，94.29％的職工會選擇通過正常途徑維權。［5 ］從另一個側面看，2008年后勞動爭議的井噴式增長也說明了勞動者法制意識的普遍增強。

勞動關系的構成和調整由個別向集體的轉變，是市場經濟條件下勞動關系發展的必然趨勢。而促成勞動關系由個別向集體轉變的直接因素，是市場經濟下勞動者集體意識的發軔和覺醒。只要勞動者還能夠接受或忍受現有的勞動關系狀態，勞動關系就只能維持著一種個別的狀態，因為集體勞動關系的形成需要勞動者的付出成本，只有勞動者意識到為改變現狀必須團結和集體行動的時候，方能促成集體勞動者團結的形成。可以說，工人的集體意識和集體行動，是集體勞動關系形成的必要條件。

2009年8月發生的通鋼事件和林鋼事件，以及 2010年夏季發生的以南海本田事件為代表的罷工潮等集體行動事件，集中地體現了中國工人勞工意識的提升，其具體表現即勞動者通過自發的團結和自發的集體行動來提出自己的訴求和爭取自己的利益。這是一種典型的經濟訴求。在一般的市場經濟環境中，工人的這種經濟訴求通常是由工會組織來代表提出并加以解決的。然而，在中國現有工會與工人之間既聯系又隔離的微妙狀態下，使得工會與工人的距離與矛盾，也在勞資矛盾激化的時期不同程度地反映出來。如果說通鋼事件、林鋼事件還只反映了傳統產業工人的意識和訴求，那么南海本田事件具有典型的意義，更多地反映了新生代農民工的意識和訴求。在南海本田集體停工事件中，罷工工人表現出了有序、自律和自我保護的鮮明特征。他們嚴格地將行動限制在法律所允許的框架內，他們穿著統一的工服并統一佩戴口罩，在廠區范圍內平靜地停止工作并護衛著機器設備和廠區的安全與秩序。參與罷工的工人基本為80后和90后的20多歲年輕人，但他們在罷工中表現出的團結意識和集體意識，集中體現了新生代產業工人的特點。南海本田的罷工最終以法制的手段，通過集體談判順利地解決。全國各地出現的罷工事件，基本都是以這種模式進行的。

第二篇：勞動關系重點

勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間，在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所建立的社會經濟關系。勞動關系的本質是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。勞動關系的主體：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府（前四個為狹義主體、全部為廣義主體）個別勞動關系是勞動關系的基本形態，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務等。其特點有：1.人格上的從屬性2.經濟上的從屬性。集體勞動關系是在個別勞動關系存在和發展的基礎上形成的。集體勞動關系是指勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，進而平衡和協調勞動關系。其特點是：1.獨立自主性2.明確的團體利益勞動關系具有以下特點：

（一）個別性與集體性

（二）平等性與隸屬性

（三）對等性與非對等性

（四）經濟性、法律性與社會性 如何區分勞動關系和勞務關系？1.勞動關系除了當事人之間的債的要素之外，還有身份、社會的要素；而勞務關系則是一種單純的債的關系2.勞動關系較為穩定，勞務關系具有臨時性、短期性、一次性的特點3.勞動關系具有從屬性的社會關系；而勞務關系是平等主體之間的合同關系4.勞動關系主體是確定的；而勞務關系的主體是不確定的5.勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系；而勞務關系雙方之間是純粹的財產關系6.勞動關系用勞動合同來確定，其法定形式是書面的；而勞務關系用勞務合同來確定，其形式可以是書面的，也可以是口頭的和其他形式。如何區分勞動關系和雇傭關系？所謂雇傭關系是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示下、監督下，以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲得報酬的勞動關系。雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件，而是以勞動給付為要件。雇傭的特點是一方付出勞動，接受勞動的一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。如家庭保姆、小時工、返聘的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系等。勞動關系的外部環境：

一、經濟環境

二、技術環境

三、政策環境

四、法律和制度環境

五、社會文化環境。計劃經濟體制下勞動關系的建立1.勞動關系類型的單一性2.勞動關系內容的國家計劃性3.勞動關系運行規則的行政性4.勞動關系主體利益的一體性。向市場經濟過渡時期勞動關系的變化主要表現：1.不同類型的勞動關系運行規則有一定差別2.在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存3.勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用4.勞動關系調整還存在法律規范不健全的問題5.勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩定因素增多。社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展特點：1.勞動關系主體利益明晰化2.勞動關系形成的合同化3.勞動關系運行的市場化4.勞動關系規范的法制化 勞動法：勞動法是一個獨立的法律部門，是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱。勞動法的基本內容：1.狹義：勞動法律部門的核心法律《勞動法》2.廣義：調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的社會關系的法律規范的總稱3.法律科學中的亞科學，以勞動法為研究對象的理論體系，即勞動法學勞動法的功能：

一、保護勞動雙方的資源安排并為之提供保護。

二、解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者勞動權和保障權，而且規定了保證這些權利實現的司法機制，這是民主法制的基本要求。

三、確定基本勞動標準。勞動法如何調整勞動關系：勞動法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利、義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規定雇員和雇主雙方的權利、義務關系，將其納入法制的軌道。我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利、休息休假的權利，獲得勞動安全衛生的權利，接受職業技能培訓的權利、享受社會保險福利的權利、提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他勞動權利。同時勞動者應該完成勞動義務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。權利和義務是一致的、相對應的勞動者的權利即是用人單位的義務；反之，勞動者的義務既是用人單位的權利。勞動關系的特征：

一、勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位

二、勞動關系產生于勞動過程

三、勞動關系兼有人身與財產雙重關系的屬性

四、勞動關系具有縱向關系與橫向關系相互交錯的特征。勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。特征：指導性、特殊性、穩定性。勞動法基本原則的作用：1.指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。2.指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。

3.有助于勞動法的理解、解釋，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動法基本原則的內容：1.保障勞動者勞動權的原則2.勞動關系民主化原則3.物質幫助權原則 勞動法的本質是指由勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在和發展的內在聯系，這種聯系主要體現在兩個方面：1.勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益2.勞動法確定的勞

動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準勞動關系的調整機制：一）法律調整機制1.勞動法如何調整勞動關系2.其他勞動法律如何調整勞動關系

（二）企業內部調整機制1.集體協商和談判機制2.工人參與管理機制3.重視勞動協約和就業規則的作用

4.注意對勞動關系雙方進行法制意識教育

（三）勞動爭議處理機

（四）三方協商機制

（五）慣例調整 工資的法律含義：勞動法：工資是雇主依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

我國法律規定：工資是用人單位依據勞動合同規定，以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。工資支付的原則：

（一）協商同意原

（二）平等付酬原則

（三）緊急支付原則

（四）依法支付原則。最低工資的法律含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。法定工作時間是指國家規定的工作時間；正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關規定，在法定工作時間內從事的勞動。實施最低工資的目的：維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。最低工資的確定和發布：1.最低工資的確定最低工資標準是指單位勞動時間最低工資數額。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則。確定最低工資標準應考慮的因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況，地區之間經濟發展水平的差異。最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準，低于當地平均工資水平2.最低工資標準的發布3.最低工資標準的調整，最低工資標準每兩年至少調整一次 工作時間法規：1.標準工作日，標準工作日是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。2.縮短工作日，縮短工作日是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日，即每天工作時數少于8小時或者每周工作時數少于40小時。3.不定時工作日，不定時工作日是指沒有固定點的工作時間限制的工作日。4.綜合計算工作日，是指用人單位根據生產和工作特點，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。5.彈性工作時間，彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。6.計件工作時間，計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。加班：是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。加點：是指勞動者在標準工作日以外繼續從事勞動或工作。加班加點的條件和限制1.一般條件2.特殊條件。加班加點的工資支付1.在法定標準工作時間外加點150%2.在休息日工作，不能補休200%。3.在法定節假日工作300%。人員限制，懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不得安排加班。休息休假的概念是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。是勞動者休息權的體現。休息休假的種類工作日內間歇時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假、法定休假日、年休假、探親假勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關系，確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。勞動合同的作用：1.勞動合同制度是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度

2.勞動合同是企業人力資源管理的重要手段和工具3.勞動合同是處理勞動爭議的法律依據，是維護雙方合法權益的基本手段4.勞動合同是建立和維護勞動關系協調機制的一項基礎保障。勞動合同的種類：

（一）按照勞動合同的期限劃分，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同。

（二）按照工作時間劃分勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。

訂立勞動合同的原則:訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則；不得違反法律、行政法規的規定。根據這一規定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：

（一）合法原則1.主體合法 2.目的和內容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原則

（三）平等自愿

（四）協商一致

（五）誠實信用訂立勞動合同的程序

（一）提議

（二）協商

（三）簽約無效勞動合同的確認及處理

（一）確認

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同。

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同。

3、違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同。

（二）處理

1、確認合同是全部無效還是部分無效。

2、分清造成無效勞動合同的責任。勞動合同的內容：勞動雙方關系的權利和義務，由于權利義務是相互對應的，一方的權利即為對方的利益，因此勞動合同往往從義務方面表述雙方的權利義務關系。勞動者的義務：勞動給付的義務；忠誠的義務；隨附的義務。用人單位的主要義務：勞動報酬給付的義務；照料義務；提供勞動條件義務。勞動合同的條款：1.法定條款第一，勞動合同期限；第二，工作內容； 第三，勞動保護和勞動條件；第四，勞動報酬； 第五，勞動紀律；第六，勞

動合同終止的條件； 第七，違反勞動合同的責任。2.約定條款 第一，試用期條款。第二，保守商業秘密和有技術秘密條款。第三，禁止同業競爭條款。其他可備條款還有第二職業條款，違約金和賠償金條款、補充保險、福利條款等。勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人履行勞動合同所規定的義務，實現勞動過程的法律行為。法律規定勞動合同的履行應當遵循全面履行的原則。勞動合同的變更指勞動合同的履行過程中，經雙方協商一致，對合同的條款進行的修改或補充。勞動合同變更的條件

1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化時，應當依據變更勞動合同的相關內容。

2、訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求邊鋒其相關內容的。

3、用人單位名稱、法定代表人變更，不影響合同履行。

4、單位分立、合并應變更勞動合同。勞動合同變更的程序：

1、提出要求

2、做出答復

3、簽訂協議。勞動合同解除是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。分為法定解除和協商解除。勞動合同解除的程序：1.提前書面通知 2.征求工會意見 3.經濟補償。勞動合同終止含義是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人主體資格消失，合同規定的權利義務即行消滅的制度。勞動合同終止的程序：提前通知、支付經濟補償、辦理相關手續。勞務派遣是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務派遣的一般性規定：

（一）規定派遣單位與用工單位要簽訂勞務派遣協議

（二）規定勞務派遣的適用范圍

（三）規定勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任 集體協議是指工會代表員工與雇主或雇主團體之間簽訂的，關于勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議，它是個人勞動協議的對稱。也稱為“集體合同”、“團體協議”或“團體協約”等。集體協議的作用：1.集體協議制度是勞動力市場機制運行的必要條件2.集體協議制度建立了平等協商、談判的制度3.集體協議制度是雇主謀求工業和平和工業利潤的手段之一4.集體協議制度是協調勞動關系的手段5.集體協議制度是法律、法規的重要補充集體合同指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同的特征：一般特征：主體平等性、意思表示一致性、合法性、法律約束性。自身特征：1.集體合同是規定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。集體合同的作用和意義：1.有利于協調勞動關系2.加強企業民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規的不足集體合同的種類：專項集體合同。集體合同的條款：法定條款；約定條款集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則集體合同的生效條件：集體協商雙方就集體合同草案經過協商取得一致意見并經本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經過報送審查程序才能生效。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協商集體合同條件、時間、步驟

（三）政府勞動行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布集體合同的變更：因訂立集體合同所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或未完全履行的集體合同進行修改和補充。勞動合同的終止：由于一定法律事實的發生而導致集體合同效力消滅。集體合同終止的原因：1.集體合同有效期限屆滿終止2.雙方合意修正3.集體合同因依法解除而終止。勞動爭議就是勞動糾紛是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。

第六章 勞動關系管理，一、勞動法律關系的含義與特征：含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。他與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志特征：內容是1權利與義務2是雙務關系3具有國家強制性

二、勞動關系調整的方式1勞動法律法規2勞動合同3集體合同4民主管理制度5企業內部勞動規則6勞動爭議處理制度7勞動制度檢查制度

三、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？作用？原則？程序？ 集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞

動合同。原則：1遵守法律法規規章及國家有關規定2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取國際行為程序：1確定集體合同的主體2協商集體合同3政府勞動行政部門審核4審核期限和生效5集體合同的公布

四、用人單位內部勞動規則的特點和內容特點：1制定主體的特定性2企業與勞動者共同的行為規范3企業經營權與職工民主管理權相結合的產物內容：1勞動合同管理制度2勞動紀律3勞動定員定額規則4勞動崗位規范制定規則5勞動安全衛生制度6其他制度（工資、福利、考核、獎懲、培訓等）

五、企業民主管理制度1職工代表大會制度2平等協商制度3信息溝通制度4員工滿意度調查

六、員工滿意度調查的目的與步驟目的：1診斷公司潛在的問題2找出本階段出現的主要問題的原因3評估組織變化和企業政策對員工的影響4促進公司與員工之間的溝通和交流5增強企業凝聚力步驟：1確定調查對象2確定滿意度調查指向3確定調查方法4確定調查組織5調查結果分析

七、工資支付應遵循哪些原則工資支付的一般規則為：1貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；2直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；3按時支付；4全額支付。特殊情況下的工資支付：1勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資2勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資3勞動者依法休假期間，用人單位應按合同規定的標準支付工資4用人單位停工、停業期間的工資支付5用人單位解散、破產、終止的，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

八、職業病的分類 職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

九、員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境

十、哪些情況下可以認定為工傷？1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內，從事于工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4患職業病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的6在上下班途中，受到機動車事故傷害的7法律、行政法規規定應當認定為工傷的十、工傷保險待遇有哪些？

（一）工傷醫療期待遇

1、醫療待遇

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇

第三篇：勞動關系重點

名詞解釋

1、勞動關系：管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖

突、力量和權力關系的總和。它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

2、勞動法：調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系法律規范總稱

3、勞動法律事件：是指不以當事人主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現

象。

4、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞

動義務關系。它是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的社會關系。

5、勞動法律行為：以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具

有一定法律后果的活動。包括合法行為、違法行為、行政行為、仲裁行

為和司法行為等。

6、法律淵源：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法的淵源就

是由國家制訂認可的勞動法律規范的表現形式。

7、法定最低工資標準：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低工資報酬。

8、勞動爭議：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。

9、舉證責任倒置：是指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般

是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外 簡答

1、勞動關系特點：法律的平等性 經濟的依賴性（相互）管理的從屬性權益的沖突性實力的差異性 沖突的影響性（衍生為社會重大問題）

互動的復雜性（個人復雜性、集體復雜性、競爭與合作）

2、勞動法律關系特征：

（1）它的主體雙方具有平等性和從屬性

平等性：依據平等自愿、協商一致的原則依法確定

從屬性：用人單位與勞動者之際形成領導與被領導的關系

（2）它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性

（3）是在社會勞動中形成和實現的。

3、勞動法制定原則：社會正義原則 勞動自由原則 三方合作原則

4、激進派主要觀點：工會參與社會活動，雇員所有制和企業的雇員控制制度

5、新保守派主要觀點：減少政府稅收，強調發揮市場規律對工人收入的作用

6、就業歧視種類：性別歧視 農民工歧視 殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

7、就業困難人員種類：因身體狀況造成就業困難的人員因技能水平導致就業困難的人員因家庭因素導致就業困難的人員因失去土地造成就業困難的人員連續失業一定時間仍未能實現就業的人員

8、勞動爭議處理形式：（1）和解：是指爭議當事人之間自行約定，通過協商

（2）調節：是由第三者居間調和，通過疏導、說服，促使當事人互諒互讓，從而解決

糾紛的方法

（3）仲裁：即由國家授權的專門仲裁機關，行使國家仲裁權，對當事人之間的勞動爭

議依法進行的仲裁

（4）訴訟：是指國家司法機關在案件當事人和其他訴訟參與人的參與下，以事實為根

據，以法律為準繩，辦理刑事、民事、行政案件所進行的一種活動

9、工作日種類：標準工作日 縮短工作時間 不定時工作時間 綜合計算工作時間

計件工作時間

10處理勞動爭議基本原則：著重調解、及時處理的原則依法處理原則公正原則

三方原則

案例

1、王某系某高科技電子公司職工，進廠工作時與公司簽訂了勞動合同，對雙方的權利、義

務都進行了詳細約定，并約定王某月工資2000元。因王某的一次工作失誤給公司造成了價值8000元的產品損失，公司通知王某將每月扣除其1000元的工資以賠償損失，王某感到公司對其每月扣除的工資數額過高，要求降低扣除工資額，公司對此給予了拒絕。雙方發生糾紛。該企業辯稱：雖然扣除了王某1000元的工資，但是王某每月仍有1000元的工資，足夠王某的日常生活需要，因此沒有必要降低扣除工資額。

《工資支付暫行規定》第十六條的規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付

仲裁委認為，根據《工資支付暫行規定》的規定，該企業扣除王某工資以賠償經濟損失的做法于法有據，但每月扣除部分不得超過400元，即王某工資的20%。故王某要求公司降低扣除工資額的要求完全合法，企業應當降低扣除工資額，經過調解，雙方達成協議，企業將王某每月扣除工資額調整為350元，直至扣滿8000元，王某與企業保持勞動關系直至損失得到彌補為止。

2、２００9年元月１日蔣某到公司領取２００8年１２月工資時，發現自己工資只有３０

元。當時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據公司規定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬。２００9年元月１日蔣某到公司領取２００8年１２月工資時，發現自己工資只有３０元。當時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據公司規定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬

勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規定》第三條規定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

給付中不得列入最低工資范疇的有：

勞動和社會保障部《最低工資規定》（2004年勞動和社會保障部令第21號）

延長工作時間工資

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼

法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等

勞動部在《關于實施最低工資保障制度的通知》

用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入3、2011年10月，經過面試、口試、筆試后，石家莊市某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資800元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規定，于是到監察大隊舉報。

食品有限公司是否存在違反勞動法規的行為，表現在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準

4、李里與大地發展公司經平等自愿、協商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。李里工作表現出色，2008年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為50000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發；8個月培訓結束后（2009年5月1日），李里應再為公司服務五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

問題：李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓協議是否有效？李里應承擔什么樣的責任？

答案：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。

李里有權辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓合同規定的義務，因此應承擔

擔約責任。賠償企業的損失。損失賠償應界定為培訓費用40000元

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關于勞動者的保密義務和禁業限制的規定。

第四篇：勞動關系

濱江學院

結業論文（設計）

題目

院系_________________

專業_________________

學生姓名_________________

學號_________________

指導教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業中營造和諧的勞動關系

09級人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩定的勞動關系，關系到企業能否持續有效和諧發展，文章從如何健全創新機制，從企業大的方面進行了研究，并結合企業基層工作實際提出了具體想法。

關鍵詞：企業和諧勞動關系

構建和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業能否持續有效發展；社會能否穩定。所以，如何在企業中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。

一、構建和諧勞動關系，必須把握企業四個堅持。

1.堅持科學發展觀，努力實現企業經濟效益最大化發展是硬道理。沒有發展，其它各項工作均無從談起。可以說，企業發展是實現勞動關系和諧的基礎，而企業發展的前提，則需要有較好的經濟效益。只有企業的經濟實力增強了，并保持了良好的發展態勢，員工收入才會穩步增長，生活水平才能不斷提高，企業才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現勞動關系和諧。結合實際情況，企業必須以科學發展觀為指導，保持員工隊伍穩定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如

此等等，都必須依靠企業堅實的物質基礎及企業的發展來實現。為了實現企業經濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業落實以人為本的直接體現。在國有企業，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業的主人，企業資產是國有資產。因此，員工有權參與企業的經營管理，企業應嚴格按照法律法規，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業的核心資源，企業必須給予高度重視。企業和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現出尊重人、關心人、愛護人，只有企業真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業。

3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業與員工共同發展。構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規的貫徹落實，加強法律監督，堅持依法辦事、依法規范勞動關系，為創建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農電企業在“三改”過程中，根據要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協商機制，建立企業經營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業和員工利用這一

平臺相互溝通、相互理解，及時協商解決出現的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業內部，解決在萌芽狀態。

4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業的人才環 境。科學發展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發展的氛圍。

二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。

1.把握好薪酬分配的環節。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯系，既要與本系統相關企業比，與自己的企業歷史比，與市場相關企業比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩定，考核的結果既要與效益工資，評優等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯系群眾環節。一要建立聯系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動

態分析會。三要建立信訪穩定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環境、職工健康、子女就業、困難幫扶等職工關注的問題。

3.把握好權利約束監督的環節。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監督這個環節至關重要。

4.完善創新以企業職工代表大會制度為核心的民主管理機

制。職工代表大會是職工民主管理企業最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環節。

5.要健全完善的企業公開機制。推行企業公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執政為民思想的重要體現。其中包括一是把握企業公開的重點，企業公開的重點關系到企業的生存發展和職工的切身利益問題。如干部優秀人才選聘是需要職工知情監督的。二是處理好企業公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業公開的真實性和及時性。

6.健全完善人才培養機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數員工能否在這個企業環境氛圍中施展自己的才華，實現自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回

報，從而調動員工愛崗敬業，創興創效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現企業員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數崗位的員工都有晉升、展現自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創造一流的業績，實現公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構建勞動關系和諧企業任重道遠。在新時期的挑戰面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發展觀，企業和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業勞動關系的和諧穩定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業管理水平和經濟效益，實現企業誠信經營，企業與員工共同發展。

參考文獻：

常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社

第五篇：勞動關系

1、勞動關系作為一種研究對象，是指現代社會中以工業化大生產為其社會背景的勞動關系，是一種勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關系

2、勞動關系學是研究勞動關系的存在和運行的一般規律的學科

勞動關系學是將勞動關系作為一個系統來研究的。勞動關系系統是指在現代社會系統中以勞動關系為基本關系所構成的子系統。

4、所謂勞動關系的環境，是指一個社會的勞動關系系統所處的具體的社會條件和社會背景。勞動關系環境包括： 經濟環境、政治環境、社會環境

5、所謂勞動關系主體，是指勞動關系系統的參加者。

6、勞動關系主體：勞方（勞動者和工會）、雇方（雇主和雇主組織）、政府。

7、勞動關系運行的方式主要包括：勞動力市場運行、勞動關系的法律調整、集體談判和集體合同、民主參與和三方機制等。

? 概念 ：

? 勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經

濟關系

內涵：

? 對勞動關系目的的規定

? 對勞動關系主體的規定

對勞動關系性質的規定

? 特征 ：

? 勞動關系從性質上看，是一種從屬性的雇傭關系。沖突與合作是勞動關系運行的兩

種基本形式。勞資合作實現的兩個基本條件：工人的團結和組織；政府通過勞工政策協調勞動關系

? 勞動關系的經濟環境因素：

? 經濟體制

? 產業結構

? 市場狀況

? 技術變革

? 政治法律環境因素：

? 政治體制：集權和民主

? 政府治理：制定公共政策、就業政策、貨幣政策和財政政策、教育和培訓政策 ? 法律規則： 法律調整勞動關系在方法上的兩個顯著特征

? 社會文化環境因素：

? 社會發展的公平程度

? 社會階層結構

? 社會文化狀況

工會

? 定義：工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織

? 要義：

1、工會因勞動關系沖突而產生

2、工會以維護會員利益為首要職能

3、工會以集體談判為基本手段

4、工會由雇員自愿結合而成并代表會員意志

? 工會的作用：

1、在總體上提高了工資福利水平

2、推動了產業民主的進步，促進了企業管理水平的提高

3、為企業生產效率的提高提供了可能

4、在維護社會公正方面發揮積極作用

? 工會的行為方式

? 互保互助

? 集體談判

? 勞動立法

? 直接行動

? 政治行動

? 勞動者權利是在勞動過程中實現的一種經濟權利，它與勞動力使用權構成勞動法律的基本內容

? 個別勞權和集體勞權的關系：

1、個別勞權是關于個別勞動者的就業條件和工作條件

2、集體勞權是勞動者集體——工會的權利，是一種程序性權利。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標

3、集體勞權是勞動基本權，勞動者只有組織起來才能抗衡資方，才能限制勞動關系的實質不平等性

勞動者權利的內容：

? 勞動就業權

? 勞動報酬權

? 休息休假權

? 社會保險權

? 勞動安全衛生權

? 職業培訓權

? 勞動爭議提請處理權

? 集體勞權的內容和特點：

? 團結權

? 集體談判權

? 民主參與權

? 集體爭議權

工會與政府的關系

1、我國工會與政府之間的關系，實際上是工人階級與自己的政權之間的關系，是兩者在根本利益一致基礎上互相支持、互相尊重的關系。工會應當支持自

己的政府，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會

主義國家政權，做人民政權的堅強社會支柱。政府要保護工會，支持和擴大

工會代表職工參政議政和對政府工作的民主參與和社會監督。

2、工會是群眾組織，作為社會團體，具有獨立的利益和地位。政府是行使國家

行政管理權力的機構。兩者之間沒有組織上的隸屬關系。從法律地位看，雙

方是平等的。要處理好雙方的關系就必須互相尊重，平等合作。這是正確處

理工會和政府關系的基本原則。

3、工會和政府在社會生活中的作用和活動方式既有聯系又有差異。政府通過制

定經濟和社會發展計劃和各種政策、法規，運用具有強制力的行政手段（也

可以運用非強制性的手段）來管理和組織社會生活。工會則是在政府行使行

政管理權力的過程中，發揮民主參與和社會監督的作用。工會不是政權組織，不實行強制的辦法，而是靠教育、靠說服的方式通過各種活動吸引群眾。工

會和政府都要依法辦事，不能超越自己的職權去支配對方。所以，在處理兩

者關系中，政府是起主導作用的方面，政府更應當注意自己的工作方法，不

能對工會采取行政命令的方式。

我國勞資關系現狀、勞資關系的本質 ：

國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的。當前,在市場經濟條件下,最基本,最原生的資源配置是勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社

會關系—勞資關系。、我國勞資關系的現狀及成因：

改革開放30多年來,我國在經濟社會發展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞

動(勞資)關系在總體上是和諧穩定。但隨著市場經濟的發展,勞資關系問題日趨多元化、復雜

化,勞資糾紛案件呈上升的趨勢,而且調整的難度加大。引發勞資關系問題如拖欠工資、工資

水平達不到政府規定的最低標準、超時加班等。主要的原因有兩個方面:一是企業本身產生

勞資矛盾。如一些企業為追求利潤,則通過降低工資的方式達到降低成本、獲得利潤的目的。

二是體制因素產生勞資矛盾。立法滯后,存在法律調整的空白,如調處老板逃匿、勞務詐騙等

引起的勞資糾紛,往往無法可依;勞動部門的權力和責任不對等,缺乏必要的執法強制措施。、勞動(勞資)協調機制的完善 ：

1、加強勞動法律法規建設,制定完備的法律體系。加強勞動法規的宣傳,讓勞動法規人人皆知。要形成齊抓共管的良好氛圍,從人力、物力、財力等方面給予保證;加強高素質的勞動

執法隊伍建設,為解決勞資關系問題提供保障;抓好勞動用工執法檢查和信訪協調。

2、在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協調勞資關系。政府要提供制度和規

則,把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內,修訂《勞動法》,盡早出臺《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,《社會保障法》等。可充分利用各種會議、提供咨詢、送

法上門等多種形式進行廣泛的宣傳;把理順勞資關系列入各級各部門工作的重要日程。

本田方態度：

25日承諾給員工漲55元補貼遭拒，26日下午公布新的漲薪方案，本田零部件公司的總經理

在5點多將工人召集到飯堂。總經理稱給員工5分鐘考慮，實習生不答應就送回學校，正式

工不答應就交辭職報告，并辭退兩名帶頭員工。

工人方態度：

停工工人對新的補貼方案表示不滿，稱將繼續停工。支持繼續停工的工人表示，“增加這樣的薪酬是在本田可控范圍之內的，我們希要求提高待遇，并重新簽訂勞動合同。要求重整工會，重新選舉工會主席和相關工作人員；薪酬制度方面更為合理；管理制度透明化，這里主要是財務公開透明，尤其是日籍員工以及管理層的開支。”也有部分工人開始松動，稱“看情況”。

“工資低、加薪慢，中日員工收入差距大”是導致此次罷工事件的直接原因。罷工是工人們“生存底線上的抗爭”。中國人口多，勞動力密集，此次罷工事件反映出汽車行業普遍存在的產業工人薪資水平偏低問題。造成這一現象的原因，一是工人在與企業對話中處于弱勢；二是由于要照顧地方生產總值，政府和工會參與力度不夠。

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