第一篇：2018年中國高等教育面臨的十大問題

2018年中國高等教育面臨十大問題

(2018-01-09 11:03:13)轉載▼

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分類： 說大學 大學

高等教育

2018年

十大問題

教育

□尤小立

歲末年初，人們總是會回顧過去、展望未來。對于中國的高等教育來說，2017年總體是比較平靜的，但一些政策的出臺也引起了連鎖反應，這些反應自然會影響到2018年，形成持續性的效應。當然，一些階段性的趨向和做法也會延續到2018年，它們的影響也值得關注。筆者不揣谫陋，嘗試從下面十個方面來展望2018年的中國高等教育的發展以及面臨的問題。

一、“世界一流大學”目標的名與實。就在去年年底，北大、清華、復旦等國內頂尖高校紛紛公布了實現建設“世界一流大學”的時間表。2020年應是一個關節點，上述三所高校都會進入“世界一流大學”的行列。如果從今年算起，不過兩年的時間，這個消息既令人振奮，又讓人擔憂。實事求是地講，我們對于何謂“世界一流大學”并沒有達成共識，在缺乏共識的情況下，最大的問題便是“世界一流”如何去評判？如果依據國際上幾個著名的大學排行榜的指標來建設，這肯定會走向另一種應試，結果可能是排行與實質之間的不匹配。

二、“雙一流”的衡量標準。2017年教育部公布的“雙一流”學科名單無疑在國內高校中引起了極大的震動，因為這個方案替代了以往的“985工程”“211工程”的劃分。這是就管理模式而言的。從實際操作上看，不采用申報制、指標相對客觀的確是一大進步，不過問題仍然在評判標準上。因為客觀指標可以用于評判現有學科水平的高下，卻并不一定能以此來確認是否“世界一流”。國際高等教育界公認的“世界一流”首先是動態的，且不完全是指標，它還有主觀的學界威望和社會影響力，甚至會以學術共同體的形成作為基礎。

三、學科建設如何回歸學術。學科是大學的細胞，但它與大學建設本身是有區別的。前者在當下中國，綜合性體現得最為明顯，而后者則相對單純，更多地以科研與教學為目標。以往學科建設更多地反映出行政特色，也就是說，學校管理者的傾向性和學科背景往往決定了該校學科建設和發展的輕重緩急。那么，建設“雙一流”需要解決的問題便是“去行政化”，讓學科回歸學術。

四、“內涵建設”亟待深入?！皟群ㄔO”是近兩年高校最響亮的口號，“雙一流”建設提上日程后，必然會要求“內涵建設”進一步走向深入。所謂“內涵”自然是相對“形式”而言的，但指標乃是形式，如果一味地圍著指標轉很可能是形式大于內涵，重新走上追求GDP的老路。

五、科研成果怎么擠干水分?？蒲谐晒谴髮W之“內涵建設”的一種體現。嚴格地說，只有創新的成果才能稱為“科研成果”；創新的幅度有大有小，但無論大小都值得尊重?，F在的問題是，科研成果被戴上了許多宏大而失真的光環。由于體制不健全，科研工作者為了各種目的，私自或相互結盟，共同為科研成果注水，以致國家科研的投入、產出不成比例。

六、教師的教學積極性如何調動。教學是大學“內涵建設”的另一個重點。在過去的一年中，教學是被議論較多的話題，這也說明類似問題已到了非解決不可的程度。解決教學問題最重要的還是解決人的問題，如何調動教師的積極性或者說主觀能動性便是關鍵。此處僅說一點，那就是規范多而個性少的建設方式是不可能調動教師積極性的。

七、人才引進的“去行政化”。東部高校到西部高校挖人才形成的“孔雀東南飛”現象似乎已經持續了二十多年，2017年終于受到了教育主管部門的關注。其實，最應該關注的還是人才引進過程中的行政因素。諸如“一鍋端”式非理性的人才引進很多都是出于政績而非學術的需要。而為引進人才所特制的“教授”頭銜，已經讓原本簡單的教授四級崗位制為多重制、等級制所取代。

八、知識、就業、創業和素質之間矛盾的協調。理念的沖突也是大學教育在2017年的一個表現。知識的技術化、就業的現實性以及創業的熱潮與人文、素質提升之間的牴牾愈加明顯。這一矛盾會直接影響到中國大學的未來走向。由于整個體制、機制的問題，大學面臨的局面很可能如中學一樣，誰開展素質教育誰就有可能被時代所淘汰。因此，為避免再走彎路，高等教育基本取向以及宏觀政策上的預警式把握和調整就相當重要。

九、非主流大學轉型的困境。與“雙一流”追求相關，同樣也與高等教育調整相關的是“雙一流”之外的大多數院校的命運。說起來，它們不免有兩種選擇：一是謀求上升，擠入“一流”；一是辦學方向的調整，謀求務實。問題在于，沒有哪所學校不想上升，而上升通道又并不寬敞。

十、教師的工資漲還是不漲。已經不記得高校教師工資什么時候漲過，或許是經常漲卻總是低于社會的發展和從業者的期待?？傊?，高?，F在的問題是，參與經營的、名氣大的，職務多和項目多的一部分人活躍于媒體，讓社會誤以為高校教師早已進入了“高收入階層”。而其實，高校內部的薪酬差距之大，已經成了一個問題。與曾經培養的畢業生以及校友相比，多數一線教師的工資仍處于較低水平。因此，這里所說的漲工資是指普惠制，是希望讓多數高校教師保持起碼的尊嚴，使教師真正成為人人欽佩和羨慕的職業。

第二篇：現代職業女性面臨的十大問題

現代職業女性面臨的十大問題

文/馬燕

現代職業女性在事業發展上會遇到很多問題，其中最典型的有以下十種：

一、對自己認識不清。

職業進展到一定階段，很多女性對自己的認識反而模糊了。有的女性會在機會面前瞻前顧后，猶豫不前，有的會過于追求變化，而放棄有發展前途的工作。

二、年齡恐慌癥。

近來，由年齡而產生的恐慌心理在女性中彌漫開來。她們面臨隨時被老板解雇的風險；又因年過三十五歲而被眾多招聘信息排斥。常小姐大學畢業即進入外企工作。她的年輕和高薪一向為人所羨慕。十多年之后的今天，她的心情開始沉重。周圍的中年同事一個個走出外企，使她不得不為自己的前景擔憂。她想到國有企業或機關謀一份穩定的工作，可是，幾乎所有的招聘條件都要求“年齡在三十五歲以下”。這種條件給她很大的打擊。

三、心理疲勞。

隨著閱歷的增長，職業女性對工作的新鮮感逐漸減少，不少人出現了莫名的疲勞感。這種來自心理的疲勞感降低了工作效率，也會削弱職業女性未來發展的競爭力。

四、寂寞。

曾有位在外企做管理者的女士對我說：“我什么都有，就是沒有朋友和快樂；我什么都不怕，就是怕寂寞!”這的確是不少現代人為了獲取物質上的富足而付出的代價。不管是職業女性，還是在家做太太，也許都曾有過這樣的感受。盡管生活和工作繁忙而緊張，可是一旦停止忙碌，在夜深人靜的時候，就會從內心涌出一股渴望，渴望將心中的煩惱、幻想和情感向人傾訴。但是，很難找到可靠的、有耐心的、能夠溝通的聽眾。競爭的社會，繁忙的生活，使得人與人之間的相知相愛變得很艱難，讓人覺得身體存在現代化的城市里，但心靈卻滯留于荒蕪的沙漠中。

五、自信心不足。

事業發展不順利的時候，很多女性懷疑自己的能力，這在很大程度上是因為她們的自信心不足，過多地消耗了她們的精力和時間，減弱了她們追求成功的動力，影響了工作效率。

六、目標游移。

許多職業女性愛跟別人比較，總覺得自己處處不如別人。這種來自內心的干擾，容易使職業女性被外界的目標所遷移。

七、知識更新不快。

曾經一度外貿專業很是熱門，但是現在，經貿大學的畢業生比比皆是，已經不再搶手。信息時代需要更新，更快，更系統化理論化的知識人才，而這正是許多職業女性所欠缺的。

八、觀念跟不上時代。

社會發展到現在，許多觀念已經漸漸被摒棄，但是一些職業女性的思維定勢還停留在過去的年代。

九、薪水缺乏癥。

薪水僅僅是一個人維持生活或者僅僅是維持生命的一些基本生活資料。城市中大多數女性屬工薪階層，拿國家的薪水過日子，因此也僅僅能維持中等生活水平而已。然而在飛速發展的時代面前，物質的極大豐富，一些先富的大款們奢華的生活往往在各個方面強烈地刺激著城市人，以前作為城市人的那種優越感也漸漸消失，安于現狀的心理也不平衡起來。生活在這樣一個繁華的都市，耳濡目染著都市的物質文明和現代氣息，作為占絕大多數都市女性的工薪族，時常感到薪水缺乏，囊中羞澀。

十、緊張癥。

中年職業女性是社會的中堅力量，是單位的組織、業務、技術骨干，是家庭的棟梁，上要照顧老人，下要撫育子女，在社會和家庭中都處于承上啟下的角色。她們參與的社會活動較多，為事業、家庭和子女而奔波，是最繁忙最勞碌的人群。還要在上下級、同事、家庭等縱橫交錯的人際關系中角逐。她們承受的各種壓力較大，工作、生活節奏也較快。諸多的社會心理因素，常常使她們整天處于一種高度緊張的精神狀態之中，有的學者稱其為職業女性“緊張病”。

第三篇：中國金融體系面臨五大問題

中國金融體系面臨五大問題

第一，需要特別警惕個別金融機構的風險，特別是在高增長下的潛在金融風險，要防止個別機構的風險引發系統性風險。這主要是指在保持較高的經濟增長速度的前提下，現在有些機構在政策風向一變的情況下就會出現問題，銀行業也不例外，這種宏觀的問題有可能引發系統性問題。

第二，中國金融體系頭重腳輕的風險較大，特別是缺少微小性型金融機構，也就是我們所說的金融服務空白和金融機構空白。整個金融體系應該是金字塔的，但是現在我們是頭重腳輕，這個風險使我們的金融體系結構會不穩定。

第三，是監管空白和監管漏洞，特別是對于一些創新性金融產品的監管。對于一些控股公司，包括一些跨業經營的監管問題，有很多監管困難。在一行三會這一系統監管為主的情況下，橫向監管如何做到，仍是一個不小的挑戰。

第四，隨著金融的全球化，海外金融機構的風險轉移問題也應值得重視。盡管海外機構在國內的市場份額很少，但是他們的傳染性不容忽視。

第五，是科學技術在金融業務中的運用，特別是一些個別產品創新的擦邊球現象，如各種各樣的支付卡現象，各種各樣的支付體系，這些如何衡量？如果按貨幣供應的層次來講，到底是M0還是M1？從商業角度，實際上已經發生了，但是產品又沒有兌現，這是第三方支付的風險。

他認為，“下一步要重點思考以下的問題：第一，要努力建立起宏觀審慎型管理框架以防范系統性金融風險；第二，作為一個新興的經濟體，中國實際處于體制轉軌過程，并沒有完全完成，這里面有很多行政干預金融業務的現象，它所帶來的風險仍然存在，包括一些監管規則，行政性痕跡還非常明顯；第三，要認真探討分業監管制度下如何有效解決金融控股公司跨業經營的監管問題，解決監管空白；第四，要防止國際上關于風險預警救助安排對我們不利的情況。大家談的比較多的就是這次為了救助，過多的流動性的回收，刺激政策的退出，以及大國貨幣政策對于我們的一些影響；第五，一定要加強金融基礎性建設，特別是支付清算系統的風險要高度重視，如衍生品市場的清算制度等。一個經濟運行的基礎，除了機構和產品，還有資金清算、交流、交易和支付的平臺，這一點大家談的比較少，但是在目前經濟總量、金融總量和經濟的交易總量已經達到足夠大的情況下，支付清算出現任何問題都足以釀成毀滅性的風險。”

第四篇：中國糧食安全面臨五大問題

中國糧食安全面臨五大問題

受國務院委托,國家發展和改革委員會主任張平向十一屆全國人大常委會第十六次會議報告國家糧食安全工作情況。

張平表示,2004年以來,中國糧食連續6年增產,去年糧食總產量達到10616億斤,比2003年增產2002億斤,糧食自給率保持在95%以上。預測2020年,中國糧食需求總量為11450億斤。按照糧食自給率95%以上測算,2020年糧食綜合生產能力需要達到10800億斤以上。

張平說,中國保障糧食安全面臨5大嚴峻挑戰:

一、糧食產需缺口擴大

目前我國糧食供需區域性和結構性矛盾仍比較突出,南方銷區、西部及西南部分地區存在缺口。糧食主要品種中,稻米在居衡,但優質品種不足,存在一定缺口;隨著飼養業發展,玉米消費較快增長,產需關系趨緊;大豆、食用植物油國內生產潛力有限,目前食用油自給率僅為40%左右,穩定和提高自己水平難度很大。同時,目前農戶存糧數量逐年減少。從國際市場看,糧食供求總體也是偏緊的,我國利用國際市場來彌補國內個別品種供給不足的難度加大。上述這些因素,都將加大糧食供需總量平衡和市場調控的難度。

二、水土資源約束增強

我國人均水資源占有量約2100立方米,僅為世界平均水平的28%,且水資源時空分布不均衡。目前人均耕地面積僅為1.38畝,約為世界水平的40%。耕地質量總體偏差,中、低產田約占67%,且水土流失、土地沙化、土壤退化、“三度”污染問題嚴重。宜耕耕地后備資源匱乏,可開墾成耕地的不足7000萬畝。

三、農田水利基礎設施薄弱

部分地區小型農田水利建設嚴重滯后。報告指出,目前,農田有效灌溉面積所占比重為48%,部分灌區工程設施老化失修嚴重,配套差,缺少基本灌排條件,洪澇干旱防災減災能力脆弱?，F在突發性極端天氣增多,病蟲害多發、頻發、重發,旱澇災害特別是干旱缺水狀況呈加重趨勢,對穩定糧食生產發展構成嚴重威脅。

四、農業科技支撐能力不強

目前,我國農業科技進步貢獻率為48%,比發達國家低20個百分點左右。農業科研與生產結合不緊密,基礎性研究比較薄弱,創新能力不強,科技到位率低。種子產業發展存在育繁推脫節、育種水平低、種子企業缺乏競爭力、市場監管技術和手段落后等問題。

五、種糧比較效益長期偏低

盡管近幾年糧食價格穩步上升,但農民種糧收入仍然不高,特別是與從事其他產業相比,種糧比較效益明顯偏低,一些地區出現了糧食“副業化”等趨勢。從發展趨勢看,隨著農資價格上漲、人工費用增加,種糧成本將逐步上升。

第五篇：企業文化與中國企業面臨的十大問題

企業文化與中國企業面臨的十大問題

主講人：許小恒 ● 中國書法家協會會員南京芳草園書畫院特聘專業書法家少師從武中奇、李小秋、荀敬齊等多位大家學書法，后草書學張芝，正書學歐陽詢，博采眾長，熔百家于一爐精研體勢，尤擅行草有如行云流水，龍蛇飛舞，俊俏飄逸，渾然天成之氣。具有強悍的感染力和征服力。作品曾多次入選全國書法大展并獲獎。歷任多個行業企業營銷、人力資源戰略顧問，對品牌企業營銷實戰、績效管理、員工忠誠度與執行力培訓有豐富的實戰經歷至今在全國培訓過企業家、管理人士、大學生等數萬多人。

●現任江蘇求職招聘網旗下——西文HR網絡服務推廣聯盟首席執行官

●現任中華教育訓練發展協會理事

●現任中國營銷咨詢網、中國營銷傳播網、品牌管理網、第一人力資源網、江蘇求職招聘網等特約專欄顧問

●現任國際管理咨詢協會委員會ICMCI管理咨詢專業培訓師

●現為國際注冊人力資源管理師美國領導力研究中心“情景領導”授權認證講師 企業文化是個什么東西？問過很多人都覺得特虛。。其實企業文化是一個既虛又實的概念。當我們的員工面對客戶、為客戶提供產品與服務時，能讓客戶強烈地感受到企業內在的文化功力。這就提出一個問題，文化究竟是什么？為什么中國的企業走到今天，我們要提出重塑企業文化的問題？為什么一個企業的基業常青，它的核心的基礎是所謂文化建設？為什么說文化管理是企業管理的最高境界？為什么說現代企業管理最高層次的競爭是文化的競爭？要回答這些問題，要從中國企業成長和發展過程入手。我認為，中國企業在成長和發展過程中面臨的所有問題，仔細去深究和挖掘的話，會發現它的背后都會隱含著文化的問題，都會有來自文化本身的內在驅動。

這十個問題都跟企業的文化密切相關。

問題一 為什么中國很多明星企業很快成為流星企業？

一個企業成長和發展的核心命題是什么？——就是可持續性發展?？沙掷m發展包含兩個層次的含義：第一，企業如何持續地活下去。從企業角度講，活著是硬道理，就是說如何使得一個企業變成一個長壽的公司。第二，如何才能活的更強壯、更健康。還要活的健康、強壯，這就是做強做大。中國企業在20 年的發展過程中，很多企業一夜成名，但很快由明星企業變成流星企業。這就存在一個問題，企業如何才能活的更長一些、更

健壯些。我認為，一個企業是否能持續活下去取決于兩個最基本的要素。第一個我把它稱之為理念依據，一個企業能不能持久活下去，關鍵在于你有沒有理念依據。所謂理念依據就是你有沒有文化，有沒有自己的核心價值觀，有沒有對你的未來、你的戰略有完整系統性的思必須要有市場，要選擇一個有前途的市場，大市場才能孵化大企業。選擇了一個有前途的市場，并不意味著你就能活下去，關鍵在于你能不能在這個市場中去贏得客戶，贏得客戶的忠誠。

中國很多企業從明星變成流星，從根上講，是很多企業過去是在一個機會主義條件下獲運用非常規運作，一夜之間把企業做大。企業做大后，很多企業反倒搞不清楚這個企業是干嘛的？我的企業要為誰服務？企業客戶是誰？企業未來要選擇什么樣的產業領域？企業在這個產業領域中處于什么位置？處于這樣的位置要用什么樣的經營模式？要有什么樣的核心專長與技能？企業內部如何配置資源？配置資源要采用什么樣的原則？對于這些最基本的問題，很多企業沒有完成系統思考，所以反倒在有了錢以后、大了以后找不到方向。這些問題都是一個企業需要思考的文化問題。要解決這個問題，就是通過文化建設幫助企業實現系統思考，實現戰略落地。所以，我們最早寫“華為基本法”，“華僑城憲章”，“邁普之道”，“新奧企業綱領”等，都是試圖通過這種方式幫助企業家去完成一個系統思考，實現我們所講的戰略落地。一個企業能不能夠長壽首先要有理念依據，三流企業是賣力氣，二流企業是賣產品，一流企業賣的是技術，超一流企業賣的是標準，卓越型企業賣的是文化。但現在絕大多數企業還處于三流、二流，賣力氣階段。

一個真正的企業，要立足于成為產業的領袖，成為國家社會經濟發展的棟梁的話，最終它要賣的是文化，企業的文化融入了整個社會文化當中，對整個社會文化具有推動作用。所以說從這一點來講，文化建設一個很重要的功能，就是我們去幫助一些企業去完成一個系統思考，文化建設是幫助企業家完成系統思考的過程。

問題二 為什么企業高層與中基層有溝通障礙，難以達成一致？

基本理念達不成共識。現在很多企業家感到困惑的一個問題，是覺得對下面的員工執行力不足。很多企業家買了大量的書讓下面的人去讀，結果越讀大家越不知道該怎么執行了。我問一個企業家，你為什么要買這么多書？他說，我現在的理念很好，我的戰略沒問題，就是缺乏執行力。我反問一句，為什么員工缺乏執行力？責任在誰？我認為，執行力不足是因你領導力不夠，你的理念、戰略沒有一個傳遞系統，下面的人并不理解你要干什么。對他提出什么樣的要求？企業要向何處去？企業要有什么樣的核心價值體系？對企業未來要采取什么樣的戰略？對這些基本問題大家都不理解，就很難執行，彼此之間沒有共同語言。企業只有建立共同的語言系統，員工才能理解高層的戰略意圖，理解高層所提出的要求，才能正確的去執行你的戰略，彼此間達不成共識就很難具有執行能力。所以，具備執行能力的前提必須要有共同的語言系統，尤其是企業家與中基層必須要建立一個文化傳遞系統。

很多企業大了以后，高層的理念開始跟中基層出現偏差，老是傳遞不到位、理解不到位，下面的人也很困惑。創業時都在老板眼皮下工作，老板一眨眼睛大家就能悟到老板在想什么。而企業大了以后，幾個月都見不到老板，老板又常提出很多新的理念，大家越來越聽不懂，越來越跟不上。老板一回頭，發現后面的人跟不上，越來越沒有悟性。我有時問一些企業家，你需要什么樣的人才？老板說，需要有悟性的人。正是因為缺少一個共同的語言系

統，就使得整個企業執行力不足，理解出現偏差，沒有正確的方向，你執行的越正確偏差越大。執行力的前提是要高層做出正確的決策或者能正確理解高層的意圖，如果把高層意圖理解錯了，你執行力越強離企業的戰略目標越遠，執行力的前提在于正確理解高層的意圖。一個企業在高速成長時期會面臨很多誘惑。在高速成長時期同樣面臨著要選擇的問題？——企業究竟將來要做什么？要成為一個什么樣的企業？如何把這種理念、目標讓所有的中高層達成共識？這就是一個企業文化建設的過程。通過企業文化建設，可以建立共同的語言系統，所有的高、中基層對企業的核心價值觀、企業未來，彼此之間達成共識，這個共識就是一個共同的語言系統。有了共同的語言系統，大家就能正確地理解高層的理念、這樣可以減少溝通障礙，減少溝通成本。

問題三 為什么企業在組織變革與流程再造過程中，員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳？

可最后大家卻感覺不到效果？很多企業一天到晚都在折騰組織，都在折騰流程，但最后還是產生不了實際效果，終端的客戶還是感受不到企業產品與服務的改善，企業的效率有時并沒因流程與組織變了以后變得快了。原因在什么地方？組織與流程的背后是什么？——權利與利益；權利與利益的背后是什么？——責任與能力；責任與能力的背后是什么？——人的行為。一個企業不是簡單的畫一個組織結構圖，簡單的把流程畫一下就算是組織變革、流程再造了，必須改變背后的權利、利益機制。在權利、利益機制背后，必須要建立責任體系和能力系統。在責任系統和能力系統背后，必須要去改變員工的思維方式與行為方式。如果在這些深層次的問題上不去改變，組織的變革與流程的再造就會流于形式。

組織變革、流程變革的過程中，如不能對員工的思維方式、行為方式、觀念進行變革的話，那員工就不會理解變革。他會感到，你究竟讓我干什么？為什么今天要折騰組織明天要折騰流程？折騰組織、流程要達到一個什么樣的目標？變革的目的是什么？員工如果不理解就會感到迷茫、遲疑而不__愿跟進，最終導致上有政策、下有對策。我給一個大型國企做咨詢時，項目還沒做完，甲方經理追著把錢給我。我覺奇怪：項目沒做完為什么給我錢？他說，我們最近請麥肯錫做了KPI指標體系，現在考核是基于流程的考核指標體系，這個度一項重要的考核指標是這個項目的預算完成率，您提前把錢拿走，我在流程上的預算完成率就提前完成了，這個部門的季度獎金就拿到了。

如果組織流程再造的背后沒有文化的支撐，靠這種所謂的KPI 指標、靠所謂的制度是管不住的。制度和流程只能管住60～70％，真正管到100％或90％必須要加入文化，必須讓員工把這種制度、流程轉化成為一種自覺的行為，上升到他的理念層面，上升到他的文化行為層面。所以，組織變革根本的是文化的變革，人的思維方式、行為方式的變革，如果這些深層次的東西不去變革，理念不先行，人力資源的機制不進行系統的變革與創新，不能通過人力資源機制的創新去改變人的行為，去驅動人的行為改變的話，這種組織變革，流程變革，肯定是走形式。員工不理解變革而不愿跟進，變革的成本就高，變革的摩擦系數、沖突就大。很多企業在變革過程當中，之所以引起員工的不穩定，根本原因就是跟員工的溝通太少、溝通不暢，在組織變革過程中文化沒有先行。

問題四，企業文化理念與行為嚴重背離，為什么中國企業的制度成本高？

問題就是文化虛脫。我們現在的企業理念很多，我最近在研究大型國企時，把中國所有

理念完全可以跟國際接軌，甚至是現在國際上最時髦的理念我們全有。但問題是，文化僅停留在口號與時髦的詞匯上，好像企業文化就是提幾句口號，就是掛在墻頭上。當然，現在這種文化口號不僅掛在墻頭上，很多企業連廁所里都掛了。

問題就在于，文化理念只是一種在天上飄的東西，天上飄的東西會致文化的虛脫。一個企業的文化理念要落地要靠什么？必須要靠文化的建設系統，通過文化建設如何來牽引員工？文化是一個牽引機制，它告訴員工要朝什么方向走，怎么做才會符合企業的要求。但文化又不是自覺的行為，有時需要一種剛性、內在的驅動力。這種內在的驅動力靠什么？——靠人力資源的KPI指標體系。考核指標里面如果融入文化的訴求，所以對一個企業來講，文化建設要將文化理念融入到人力資源機制過程當中，融入KPI指標過程當中，如果不融入有時就會有問題。

另外，文化的本身是心理契約，正因為現在很多的企業缺心理契約，就導致企業的制度成本很高，企業行為與員工行為沒有自律機制。文化能形成員工的自律機制，企業的契約也有兩種，一種稱之為勞動契約，一種稱之為心理契約。勞動契約是依據市場法則確立雙方之間的權利、義務、責任，它是一個剛性的，它要解決的問題是要你按制度干，按流程干。另外一種契約是心理契約，是員工自覺自愿的認同企業對他的要求。有了心理契約，員工就解決了一個問題，是我要干，不是領導讓我干，不是制度讓我干，而是我發自內心的，我愿意承擔這份責任和工作。有了心理契約，管理成本就低了，不需要監督了，他能夠自覺、自動、自發地工作，管理成本、監督成本就低了。從這一點上講，如何通過文化建設，將文化理念融入到考核指標體系當中？如何通過文化建設讓員工能夠自覺、自愿地去工作？這一點就是現在文化建設所需要解決的問題。解決理念在天上飄、員工行為在地上爬的問題，解決制度管控成本高的問題，要靠心理契約，也要靠文化建設。

第五，為什么企業分權分利就分心？

企業高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量，這也是文化問題。為什么現在很多的企業一但形成不同的諸侯、不同的利益群體，企業內就會形成利益分化，人際關系越來越復雜？

首先是高層價值觀不統一，目標追求各異，同床異夢，缺乏一個共享的文化及共同的事業平臺，要解決這些問題還要靠文化。對企業文化建設來講，要使得一個企業建立三個共同體。第一個我們把它稱之為利益共同體。首先通過文化建設，把利益規則確定下來，大家彼此間建立一個共同的利益共同體。通過文化建設，明確未來企業要向何處去，我們從事的是一項什么樣的事業，形成一個事業共同體。再有，通過文化建設使得彼此之間有共同的核心價值體系，形成一個命運共同體。這是一個企業團隊建設的三個層次，從利益共同體到事業共同體，再到命運共同體。這個過程本身就是一個文化建設過程，就是一個企業不斷的從利益共同體上升到事業共同體，最終上升到命運共同體的過程。進入到這個企業，加入這個團隊，覺得這個企業有前途，愿意為這個組織奉獻自己的一切——從單一的利益共同體走向命運共同體，這個過程也是需要文化的過程。

第六，為什么企業待遇很好但仍留不住優秀人才？

很多企業老板遇到這種問題：為什么薪水也很高，給員工待遇也很好，工資水平也高于同行業水平，可還是留不住人才？企業能不能留住人才，不僅只決定于待遇。常言道，感情留人，事業留人，待遇留人，三者的力量綜合起來才能留住人才。而感情留人、事業留人本

身就是文化留人，企業內部如果人際關系復雜，彼此之間你防我，我防你，優秀的人才不愿意在這種文化生態當中，大家都是片面的業績導向，人人自危，最后也會找不到感覺。通過文化建設，如何優化一個企業內部的人才生態環境？如何通過這種生態環境的優化去提高員工的滿意度？提高員工的忠誠度？這也是我們需要解決的文化建設問題。

第七，企業能做多大取決于企業家的抱負與追求。

我們常說，一個企業的文化來源于企業家文化。中國很多企業在成長和發展過程中活不長，做不大，就是企業家的境界與抱負封頂。因為很多的企業家都是靠個人魅力、個人勇氣中國企業家在全球來講是比較自信的，為什么呢？他是靠自己一手打出來的天下，所以他特別自信。這個企業完全是靠自己赤手空拳打出來的，當外部環境發生變化以后，很多企業家不愿意改變自己。恰恰是因為過去成功的這種心態、成功的這種思維方式約束一個企業，企業家的境界就封頂了。企業家的境界和抱負就像一個天花板一樣，一個企業能做多大，首先取決于企業家的境界與追求，企業家的境界與追求提不高，這個企業的發展很快就頂到天花板了，做大不了。一個企業家做到一定程度，要有胸懷和抱負。韓國的三星老板李健熙曾講過一句話，“在三星，除了老婆孩子，什么都可以換”。三星正是仗著這樣一種思維，由于老板個人境界的不斷提升和突破，為企業的發展不斷提供更為廣闊的空間。

大家可以看到，為什么中國很多的民營企業家跟職業經理人彼此間搞不好關系？我在中央電視臺做“對話”節目時，僑興集團老總講到一句話“請人來哭沒有眼淚”。講的是在廣東有些地方有一個習俗，家里親人死后請一批職業高手來哭，誰家請的職業高手哭聲越大說明越孝順。職業高手哭的好像非常悲哀，但仔細一看，這些家伙邊哭邊樂，這叫“請人來哭沒有眼淚，沒有感情”。再一個是沒法溝通?，F在的很多企業家跟職業經理人打交道是一個非常痛苦的過程，彼此間的理念不一樣，文化不一樣，行為方式不一樣。所以，創業型企業家跟職業經理人之間很難溝通，很難有共同語言。很多的企業聘請職業經理人失敗，關鍵的原因在什么地方？我認為是在文化上，是職業經理人的文化和創業企業家的文化沒有融合，職業經理人沒有融入到企業中，作為企業的創業老板也沒有主動跟職業經理人深度溝通，沒有在關鍵問題上達成共識。比如，很多老板請職業經理人總是抱著太高的期望，總覺得花大價錢請了一個職業經理人就應能夠幫助解決所有的問題。但中國的勞動力市場的現狀是缺少一個成熟的職業經理人市場，很多職業經理人不職業。如果你請來以后對他期望過高，請人時的心態又是短期投機心態，寄希望于這個職業經理人能解決所有問題，那么，這個職業經理人就會有壓力，壓力太大，職業經理人的行為就變形，一變形業績就做不出來，老板就不滿意。所以，這是一個問題，因職業經理人所要做的事是要有助于企業管理系統的整體提升，但這是一個長期的過程。現在很多老板在過去就是在一個投機心態當中發展起來期望太高，使得職業經理人變形。

其次，用人上彼此之間缺乏信任，不能信守承諾。大部分情況是：請你時說的好，來了再次，職業經理人必須在一個理性的，系統的環境當中，才能把他的專業技能發揮出來。如果老板是天馬行空，個人意志決定一切，企業內部完全是人治，職業經理人進來后發揮不出作用。所以，中國企業家要完成從創業型企業家到職業經理人的過程，首先是企業家自身的行為、思維方式要轉型。如果你的行為方式、思維方式不轉型，是很難跟職業經理人打交道的。另一方面，職業經理人也必須要改變心態，站在企業的角度思考問題。所以在這個過程

當中，企業家如何進行思維的轉型和行為的轉型？如何提升自己的境界、抱負與追求？如何改變自己的行為？如何從過去的沖鋒隊隊長、救火隊隊長轉化成為一個企業家？——這是中國很多企業家所面臨的一個檻。這幾年在企業咨詢時很重要的一條，就是如何去幫助企業家完成角色的轉型，提升他的境界與追求。通過文化建設，讓企業家能夠進行自我反省，能夠認識到自己過去的那些行為已需要改變，要適應新的環境變化，完成自身角色的轉型和行為的轉型，這個過程是一個長期的過程，也是一個文化建設的過程。所以，企業文化建設過程中，企業最核心的一點，是企業家自身要進行轉型。

第八，為什么計劃經濟體制所形成的文化對企業的影響最大，造成的障礙最大？

很多人都在關注和思考中國傳統文化對中國企業的影響。但我認為，中國的企業就目前來講，真正約束中國企業走向國際化走向市場的，是受長期計劃經濟的影響。假、大、空的對中國國民的影響很大、很深遠。即使是很多民營企業也深受其影響。民營企業有一個普遍的現象，即中國越來越多的民營企業越來越像國有企業，為什么呢？并不是因為民營企業的組織形態等越來越像受計劃經濟影響的國有企業，是因為很多雖是民營企業，但腦子里面重權利，重職位，做事說話喜歡假大空，重議論不重行動，這種習性到今天對企業仍具有重大的約束作用，這種辦企業的思維慣性是受幾十年的計劃經濟的影響所導致。

企業做大后，計劃經濟的烙印和影響潛移默化，像一只看不見的手引導著民營企業，最終越來越像國企。我去過一個民營企業，這個企業竟然設了一個辦公廳。按照中國的行政機構設置標準，一個組織要設辦公廳，這個組織就應該是部級單位，辦公廳下面要有處，處下面要有科，科下面有股。這個企業為什么搞一個辦公廳？為什么要按部級單位設計？當我們和企業的高層討論這個問題時，他講，這跟企業所處的社會文化環境有關，他們的很多客戶要么是國企、要么是政府事業單位，這些客戶都有著非常強的官本位意識、官僚文化。很多都是局級單位，副部級單位，很多客戶代表都是局級或副部級干部，你不應付的話就很難做生意。去年，我去浙江一個村辦企業做咨詢，這個企業年銷售當時已達幾個億，是在全國小有名氣的企業，當企業的董事長與我交換名片時，我發現一個非常有趣的事情，名片上，在董事長的稱謂后還加了一句話“縣委組織部認定的副科級干部”。如何通過文化建設去強化優