第一篇：Intel面試經驗應聘心得

面試Intel：技術能力高于一切

跨國公司的面試通常不會“一勞永逸”，都是需要過五關斬六將的，Intel自然也不例外。應聘軟件工程師一職，Godix共參加了4輪面試，其中前3輪是技術面試，由技術部門主持，最后一輪才是HR的面試。

這樣的安排意圖很明顯：對這個職位來說，技術能力--也就是“硬”技能--的重要性要超過情商等“軟”技能，只有技術能力十分優秀的人，才能通過技術部門的嚴格篩選，有資格走進HR的面試間。

技術面試涉及的內容面很廣，軟件、硬件、編程、網絡系統等各方面的問題都會問到，還有一些智力題。每場面試的時間為半小時左右。

印象最為深刻的一輪面試花了整整一天，共接受了8位技術部門面試官的“車輪戰”，直到累得說不出話來。最后的HR面試，主要考察的是溝通能力、表達能力、情商等內在素質。

應聘心得

“車輪戰”式的技術面試是對智力和體力的雙重考驗。這種面試很辛苦，需要高速掃描腦子里存儲的技術知識，并立即整合出精確、流利的回答。如果技術知識的準備沒做好，一定逃不過眾多技術工程師的“火眼金睛”.好在Intel的面試官都很nice.這里告訴你一個小竅門，在Intel軟件研發中心這種技術研究氣氛濃厚的環境下，技術工程師們更愿意和能夠安下心來搞研發的人一起工作。面試時應盡力傳遞出這一信息，相對休閑、干凈、整潔的著裝更能博得面試官的認同。

第二篇：南方航空公司應聘面試經驗

南方航空公司應聘經驗

1． 個人投簡歷，首先學校會首先篩選簡歷，然后南航人事部來了后，有南航公司再次篩選簡歷，通知選中的個人來參加筆試

2． 南航筆試一般就是在電腦上作答，考試題目為英語，其實就是托業考試，只不過題量比較少，還有行政能力測試，主要考察應聘者的英語水平和反應能力，日常認知能力等。

筆試考務費為150元每人，至少2013年是這個水平的，以后會不會漲價，看行情了。

筆試一般通過率比較高，能過英語四級的話，一般是可以通過的，100人中大概會刷掉4至5人。

3,通過筆試者會被短信通知要去參加面試，一般面試會在筆試結束后的三天內舉行，南航會打印一份面試順序名單，說明面試地點，面試專業，面試順序，大家按照要求就行

4．在等待面試前，公司會專門派人挨個檢查簡歷，重點檢查簡歷中提交的四六級證書，計算機證書，獎學金證書，以及其他的課外競賽的獲獎證書，凡是提交上去的證書，必須要逐一核對原件，所以務必要 準備 證書原件，切不可作弊造假，或者丟失證書原件。

5．排隊進入面試房間以后，會有三個人坐著，中間的那個是人力資源經理，右手邊的則負責觀察你的儀表，著裝，以及談吐。中間的人會首先向你打招呼，問你的家庭情況，個人今后打算啊，怎么看待南航，怎么看待你自己應聘的這份工作，是否有實習經驗等。左手邊的一般年齡會比較大一些，中間人的問題問了后，左手邊的人就是你應聘的部門負責人了，專業問題往往就是他問的，問的就是基礎問題，看你對基礎知識的掌握程度。

面試會持續6分鐘左右吧，如果很快就出來的話，不是特別優秀，就是很有可能要被刷下了。

注意事項：1.儀表 穿著

2.說話的語氣 語速 坐姿

3.面部表情 4．臨時應對能力 5,。成績和證書是硬條件

第三篇：面試Intel：技術能力高于一切

跨國公司的面試通常不會“一勞永逸”，都是需要過五關斬六將的，Intel自然也不例外。應聘軟件工程師一職，Godix共參加了4輪面試，其中前3輪是技術面試，由技術部門主持，最后一輪才是HR的面試。這樣的安排意圖很明顯：對這個職位來說，技術能力———也就是“硬”技能———的重要性要超過情商等“軟”技能，只有技術能力十分優秀的人，才能通過技術部門的嚴格篩選，有資格走進HR的面試間。技術面試涉及的內容面很廣，軟件、硬件、編程、網絡系統等各方面的問題都會問到，還有一些智力題。每場面試的時間為半小時左右。印象最為深刻的一輪面試花了整整一天，共接受了8位技術部門面試官的“車輪戰”，直到累得說不出話來。最后的HR面試，主要考察的是溝通能力、表達能力、情商等內在素質。應聘心得“車輪戰”式的技術面試是對智力和體力的雙重考驗。這種面試很辛苦，需要高速掃描腦子里存儲的技術知識，并立即整合出精確、流利的回答。如果技術知識的準備沒做好，一定逃不過眾多技術工程師的“火眼金睛”。好在Intel的面試官都很nice。這里告訴你一個小竅門，在Intel軟件研發中心這種技術研究氣氛濃厚的環境下，技術工程師們更愿意和能夠安下心來搞研發的人一起工作。面試時應盡力傳遞出這一信息，相對休閑、干凈、整潔的著裝更能博得面試官的認同。

第四篇：2011-2012應聘筆試面試經驗記錄

2011-2012應聘筆試面試經驗記錄

1.中國人壽 壽險股份北京分公司 財務銷售崗

筆試(2011.11.12)：中文行測+英文閱讀理解

題型均為單選題

面試(2012.12.16):面試時間調到下午1點，與外管局面試沖突，沒去。

2.招商銀行總行 管理培訓生

筆試（2011.11.26）：中文行測（單選題）+中文寫作（深圳改革開放30年靠何立足、今年應該怎么辦、未來30年該怎么辦）+英文翻譯（兩道，招行情況介紹+哲理性文章節選）

初面（2011.12.1）：無領導小組討論，以360 VS QQ為話題，11個人一組，問支持哪一方，為什么？閱讀材料5分鐘，集體討論，然后選舉一名代表進行總結發言。最后要求每人評價自己的討論表現，并選出一名自己認為表現最好的人和一名自己認為表現最差的人。

未接到二面通知。

3.交通銀行北京分行 管理培訓生

初面（2011.11.29）：三位面試官，中文進行，簡短自我介紹，根據簡歷問問題。作為管理層對年輕團隊的管理有何看法，作為管培生應當怎么做？對于中層管理人員來說，領導力與執行力哪個更重要？對銀行業務有何認識？對在基層工作有何看法？如果工作兩年之后感覺不如預期的理想，會如何處理？

筆試（2011.12.10）：計算機筆試，分為Verbal和Numerical部分。

4.中國再保險集團 法務崗

筆試（2011.11.29）：中文行測（單選）+中文寫作（根據材料寫議論文）+英文寫作（話題作文Apple’s Popularity in China）+專業測試（一道案例題，有關公司法，考察股東知情權以及試述股東權利有哪些？）

一面（2011.12.12）：五位面官，應該是有人力也有法務部的工作人員。

兩位面官主問，首先自我介紹及為何選擇中再，然后問專業問題，包括無效合同是什么，哪幾種情形可導致合同無效，對于再保險業務怎么看待，再保險和原保險比較有何不同，對中再有何認識。有沒有發表過文章，合作或者署名的？寫文章的水平如何，自己的文筆怎么樣？

問了實習經歷，問如果好律所和好國企都給offer的話會怎么選擇，國企法務和律所的工作有何區別，關于企業業務部門和法律部門之間關系的協調，法律部門在企業價值鏈中的作用，法律部門在企業中起到的作用。還有目前還有哪些其他金融機構的筆試和面試在進行中。

問英文口語水平如何，用英文介紹一下在北京工作的話，父母在廣西，怎么處理這個情況。問是否獨生子女。

介紹一下自己最大的挫折，認為自己最大的缺點是什么。

時間總長度30分鐘。

二面（2011.12.17）：六位面官，兩位看上去是領導，其中中間一位年紀較大，資歷應該比較深，他右手邊一位面官主問，問題比較隨意靈活，包括：最近參加了哪些單位的面試，感覺如何，如果中移動和中再都要了，會選擇哪一個？實習經歷這么多，有哪些收獲？作為公司法務，認為最重要的能力是什么？平時愛讀什么書？對未來的工作環境和工作氛圍有何期待？如果工作后現實和理想差距很大怎么辦？如果面臨與同事之間的競爭怎么處理，怎么選擇？

時間大概20分鐘。

5.建設銀行總行 經辦崗

面談（2011.11.21）：初步海面，一位面官對六個學生，各自做了一個簡短的自我介紹。

筆試（2011.12.11）：全部單選題，分為三部分：專業知識（金融+經濟+法律+管理）；行測（言語理解+邏輯推理+數學）；英語（閱讀理解）。還有十五分鐘性格測試。全部計算機考試。

6.外匯管理局中央外匯業務中心 法律崗

筆試（2011.12.2 14:00-16:15）：全英文測試，題型很新穎，以前沒見過。給出一個英文語段，根據語段內容判斷選項觀點正確、錯誤或無法確定+圖形推理+資料分析+行為測試，根據提干在選項中（從（1）最無效的行為到（6）最有效的行為）選擇一個+四道主觀題，都是根據題目寫出盡可能多的解決方案（solution）。共176題，時間很緊，根本做不完。難度最大。

面試（2012.12.16）：面試共分為三輪。前兩輪分別為基本工作能力面試和專業面試，最后一輪是綜合素質面試（領導談話）。

基本工作能力面試是針對簡歷上的內容問經歷，問細節，問得非常細，大概是考察語言表達能力和組織活動和處理問題能力。專業面試是考察法律和英語口語。結合簡歷問了我做境外IPO的一些注意事項，如VIE結構等內容，還有委托代理合同的法律關系，闡釋一下關于定金的概念等。（30分鐘）

英語口語就是即興問問題，問了我關于足球運動員收入過高怎么看待，還有關于公司內容的“信息防火墻”（Chinese Wall）怎么看待?？梢杂袝r間思考和整理語言。（40分鐘）

綜合素質面試問題很隨意，先是自我介紹，然后領導有點壓力面試的感覺，說我學習成績不算拔尖，那么有何競爭優勢？還有問我學習能力強有何具體表現？性格缺陷是什么？（30分鐘）

7.中國銀行

筆試（2011.12.4 13:30）：與移動總部筆試時間沖突，沒去。

8.中國農業銀行

上海分行筆試（2011.12.10）：與交行北分管培筆試沖突，沒去。

9.中國移動總部 法律支撐崗位

筆試（2011.12.4 12:30-16:40）：性格測試351題+行測約100題+英語閱讀理解20題+話題作文一篇（中文）。

面試（2011.12.15）:分兩輪進行，第一輪群面，八個人無領導小組討論，西部偏遠縣城的教育撥款分配問題，有7個方面需要關注，排序并分配資金，然后選出一個成員總結發言，臨時又要選擇一名搭檔進行合作總結發言。（一個小時）

第二輪是八個人順序進行單面，一共9個面試官，沒有專業問題，基本上是問一些開放性問題或根據簡歷提問，如強迫你改變興趣愛好怎么辦，為何選擇國企法務，對待基礎工作怎么辦，理想和現實有差距怎么辦等。（20分鐘）

10.北方工業公司 法務崗

筆試（2011.12.9）：筆試一天，上午英語（聽力+閱讀+寫作）；下午專業（兩道案例：國際貿易+合同法；兩道公文寫作：法律意見書+合作意向書）。法律事務部見面會，每人自我陳述一分鐘。

第五篇：應聘經驗

應聘經驗

一．需要提高 “軟素質”：

有專家認為，一些大學生“軟素質”不高，是求職失敗的重要原因。

許多企業在招聘人才時，會變著花樣考查求職者的“軟素質”，因為越來越多的企業意識到，人才的“軟素質”也能決定企業的命運。于是，他們更加注重考查員工的自信心、誠信度、忠誠度、團隊精神、交際能力等，甚至是細枝未節，如待人真誠、謙遜，隨手關空調、節約用紙、嚴守時間等。因為小節上的疏忽，就會給顧客帶來不便，影響企業的聲譽及將來的發展。據統計，成功約80%取決于“軟素質”等非智力因素。所以，面對激烈的求職競爭，應聘者自身的“軟素質”一定要硬。因而，大學生在學校就應注意提升自己的“軟素質”，因為這些“軟素質”是無法突擊準備的，只有靠平時點點滴滴的積累。

只會夸夸其談、缺少實際行動的人不適合擔任總務主管，該職位需要具備兢兢業業、勤儉節約品質的人。

小楊不甘心就此認輸，她積極地與招聘方溝通，推銷自己吃苦耐勞、熱衷新聞的優勢。招聘方非常賞識她這種不畏艱難、勇于嘗試的精神。于是，答應試用一段時間，憑著扎實的基本功和虛心好學的精神，小楊成了該單位的好員工。

二．畢業生張口就問薪水企業很反感

反感：一張口就問薪水

“你們公司給新員工開多少薪水？”企業宣講剛結束，現場一位同學馬上就把薪水問題問了出來，美的方面當即表示這個問題目前沒有辦法回答，因為薪酬的多少要根據其工作崗位以及進入公司之后的表現來定。

招聘代表認為，這樣一開口就問薪酬的畢業生會引起企業的反感：“關心薪酬多少無可厚非，但是應該找準恰當的時機或者通過其他的途徑詢問?！?/p>

要求：英語起碼過四級

跟以往一樣，在招聘現場，英語四級仍成了不少畢業生的“攔路虎”。雖然沒過四級的同學在畢業前都還有兩次考試機會，但招聘單位仍堅持只有已通過考試的畢業生才能報名。美的方面負責人介紹，這樣有可能會錯失部分潛在的優秀學生，“但沒辦法，目前的招聘形勢就是這樣?！?/p>

昨天共有100多人投簡歷，最后只有38個人進入第二輪筆試。

出題：模擬公務員考試

篩選完簡歷后，馬上進行筆試，“其實公司是模擬公務員考試來出題的。”美的方面介紹，考題的內容除了計算、閱讀知識外，還著重考查了同學們對時事的了解，“跟公務員考試如出一轍。”

美的方面則表示，專業的考核將在最后一輪面試時進行，公司將會把筆試和面試的成績綜合比較之后，再電話通知通過的同學參加第二輪面試。

自薦信應多展示自己的能力

本報訊（記者戴宇周文潔實習生楊梅）在昨日招聘會上，同學們的自薦信占了很大篇幅，“其實很多自薦信都是千篇一律的口水話，與其這樣，倒不如多花點篇幅展示自己的能力?！泵赖姆矫嫣嵝淹瑢W，因為介紹信中大多是一些套話，一般招聘單位很少有時間仔細閱讀求職者的介紹信，而是把簡歷的審閱重點放在實踐經歷、突出特長、榮譽等方面，所以大家應該用最簡短的語言介紹自己的專長，這樣能更吸引面試官的“眼球”。

經驗技能要與企業的需求相互匹配

過去，很多企業對大學生找工作難的解釋是：“他們自我估計太高了，我們開不起那么高的工資?！钡F在，隨著就業難的加劇，大學生的月薪期望也一降再降。大學生早已降低了自己對待遇的要求，甚至連“零工資”都出現了。但是，降低期望并沒有為他們迎來更寬松的就業環境，有些學生反而因為“要求太低”讓用人單位覺得“沒能力才不敢提要求”，從而被拒之門外。那么，究竟是什么原因阻礙了大學生順利實現就業呢？

中科院勞動和人口研究所副所長張車偉認為，大學生之所以就業困難，其主要原因是勞動力能力與需求不匹配。大學教育重視理論，輕視技能，重視課堂，輕視實踐……因此，必須提高大學畢業生的實踐經驗和技能，培養技能型、生產型的人才。

企業不是不招聘畢業生，而是應屆畢業生?技能與經驗?缺失，不能滿足?上崗即工作?的基本要求！”孫元凱稱。國家信息學奧林匹克總教練吳文虎教授說：“對于職業教育，很多人都很陌生，甚至看不起，覺得不是正統。這種觀點是不對的。我認為緩解中國大學生就業矛盾的有效手段，就是大力發展職業教育，讓人們學會做事情的能力，而不是說事情的能力。” 作為中國計算機教育界的權威學者，吳文虎對“教育的類”的理解，充分滲透到了清華IT培訓的教學理念之中。學生接收的不單單是理論知識的再夯實，還要在“理論”之上，認真去學習“技能”，去積累“經驗”―――這便是清華IT培訓一貫倡導“T型人才”培養理念。

孫元凱認為，實際上職業教育承擔的任務，就是通過技能和經驗的訓練，把“準人才”變為“現實人才”。如果說計算機專業的大學畢業生是未來的“準人才”，那就應該由IT職業教育機構來給他們補這堂“經驗、技能”課。

言簡意賅的簡歷最受名企歡迎

蘿卜青菜各有所愛，用人部門對于簡歷的篩選各有不同。在與人力資源經理交談中記者發現，內容的真實性是大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，鮮少用人單位投贊成票。

投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什么呢？

1.先看專業再挑學校背景

采訪對象：中國移動通信集團公司 人力資源部高級項目經理劉靈心先生

中國移動采取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網絡招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：軟件系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試。自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗都會是你應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。

2.言簡意賅的簡歷最受歡迎

采訪對象：ABB（中國）有限責任公司 人力資源經理唐煒女士

ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之后，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選，在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商好之后，產生面試名單。

一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷并不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。

對于應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。

3.從簡歷判斷求職者的思維特點

采訪對象：北京。松下電子部品有限公司 人事科長張裕才先生

對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷。

在談到篩選簡歷的根據時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等?？瓷鐣藛T的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。

張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。

五.網上求職 增加簡歷的點擊率

目前，網絡招聘已經成為企業招聘和人員求職的重要渠道，各大招聘網站上各類職位每天都有大量更新。但也有很多人反映自己發的簡歷如石沉大海，網上求職的效果不佳。企業在網上招聘是怎樣的流程？求職者利用網絡求職時又有什么技巧可以為自己增加成功率呢？

1.企業調查

★受訪者之一

漢王科技有限責任公司人力資源總監 楊金濤

招聘者瀏覽簡歷不超過半分鐘

漢王科技目前正在大型人才招聘網站上進行人員招聘。公司人力資源總監楊金濤先生在接受記者采訪時，介紹了公司網上招聘的篩選原則和流程安排。“學歷是硬門檻，企業網上招聘的第一道工序就是把招聘簡歷按照崗位進行細分，然后按照職位的需求來進行進一步的篩選。不同的職位有相應的學歷要求，而之前有工作經歷，尤其是在大型企業有好的從業經歷的人容易通過網上的篩選?！?/p>

多年從事企業人力資源工作的楊先生對于網上招聘有他獨到的見解，“網上招聘最關鍵的是個人給企業發出的簡歷或者網站人才庫的個人資料。網上招聘是個非常龐大的工程，招聘人員要在一定時間瀏覽大量的個人簡歷。根據經驗，招聘人員在每份簡歷上停留的時間不會超過半分鐘，如果簡歷陳述清晰，經歷非常吸引人的話，會順利通過。如果簡歷對于個人特征和從業經歷采用倒敘的方式表現，表述模糊混亂，那么很大的可能是被篩除?！?/p>

那么，網上招聘的過程中，企業更青睞什么樣的人？楊先生告訴記者，“從個人簡歷或者個人資料中，我們可以看到應聘者以前的工作經歷，并從中看出他的工作態度和以前的狀態。有些人的工作經歷是一步步往上走，在企業內部獲得一些榮譽，說明他很優秀也很上進；并且參加過專業教育之外的培訓，說明他有比較強的學習能力；而在企業內部的崗位跨度比較大，說明他的知識面比較寬廣，應變能力較強。這樣的人比較受企業青睞。反之，頻繁跳槽的人讓人感覺他不能踏踏實實工作，很難博得企業的好感?！?/p>

另外，楊先生建議應聘者不要在網上招聘環節過多地提到薪水問題。

★受訪者之二

北京伯樂留學公司人事部經理 李瓊

工作經歷別超過一頁紙

李瓊認為應聘者應該在網上招聘環節充分表現自己，“在網上的個人簡歷中要詳細說明從業經驗，最好能列出以前從事的項目管理、做出的成績和具體的工作內容陳述。通常企業更看重應聘者在以前的公司所擔任的職務，它直接體現了應聘者的工作經歷和工作能力。對

于以前工作經歷的陳述要簡明扼要，闡述清晰，通常打印出來文字量占A4紙的一張比較合適。最好注明長期定性的工作期限，幾年內希望得到什么樣的發展。”

對于剛剛畢業的大學生，企業在網絡招聘的時候持什么樣的態度？李女士表示，“沒有工作經驗的應聘者最好在網上的應征表格中強烈透露崗位需求感和自己的職業取向。應該更詳細地表述對于企業的認識和對于職位的見解。自信心對于應聘者來講非常重要，企業從網上的簡歷中可以看出一個人對工作、對自己的肯定性有多大，他的溝通和協調能力又是怎樣?！?/p>

2.專家觀點

中華英才網人才研究中心高級經理 孟麗

網上簡歷要定期更新

企業進行網上招聘，一般通過兩種渠道，一種是企業在網上登招聘廣告，應聘者通過發送電子郵件來讓企業認識自己；另一種則是企業查閱網絡的人才簡歷庫，通過對人員簡歷的篩選來獲得需要的人才。

網上招聘是企業招聘的核心渠道，我們不主張應聘者如天女散花似的投遞簡歷。選擇企業和職位一定要有針對性，分析自己的優劣勢，確定下一步的職業取向，選擇與自己匹配度較高的企業發送簡歷。如果有特別想去的企業，要事先多做一些功課，對這個企業了解比較細致，對崗位要求理解透徹，才能在網上招聘環節勝出。如果應聘外企，建議應聘者的自我評價部分寫得精彩一些，最好能有讓人眼前一亮的字段出現。

需要提醒應聘者注意的是，一定要經常到注冊的網站將簡歷激活更新。很多應聘者在注冊之后會發現很長時間都沒有企業與自己取得聯系，原因是網站每天都有相當多的人注冊簡歷，網站會按照時間自動排列這些資料。只有不斷刷新，企業才能及時看到應聘者的個人簡歷。

網上求職三禁忌

1.跳槽太頻繁。對于企業來說，頻繁換工作的個人經歷并不是一個好信號。

2.過于重視薪水問題。不建議在這個環節提到薪水問題，也不要在網上簡歷中過多地注明所需要的薪金標準，這個問題可以在面試環節再去和企業交流。

3.在網上亂投簡歷，沒有針對性。這樣的表現在企業看來，是沒有責任心的一種表現，應聘的態度和方式在某種程度上體現了一個人工作的責任感和主動性，以及為人處事的態度

六.職業定位是否明確成為應屆畢業生就業的關鍵

“實習經歷的對比在我看來更像一場考試，能做到卻不愿做的人只能出局，做得不好卻扎實肯干的人就算學歷低也能勝出?！?/p>

江干職高實訓處主任張卓對職高學生表示滿意，他說：“明確的職業定位是職高生能否成功走向社會的關鍵。”從對學校2007屆學生的實習調查情況看，大部分人因為職業規劃清晰、踏實肯干而被用人單位看好。他還介紹，從一進高中開始，在加強學生實踐技能的同時，學校給學生打就業“預防針”，讓學生給自己的將來做好規劃，“職高生沒有學歷和知識背景的優勢，如果再朝三暮四定位不明確，就更難以在社會上立足。其實這一點同樣值得本科生或者博士生思考。”