第一篇：2010年企業人力資源管理師考試知識點問答

2010年企業人力資源管理師考試知識點問答

企業人力資源管理師考試備考階段，考試大編輯特意收集整理了一些員工素質評測的基本原理、結構化面試的類型、素質評測、員工招聘時應注意的問題等相關問答，供考生參考！

一、員工素質評測的基本原理，類型和主要原則

答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

1、選拔性測評(特點a.把不同素質、水平的人區分開.b標準剛性強不能含糊不清。c過程強調客觀性。實現評測方法數量化和規范化。d制表具有靈活性。e.結果體現為分數或等數)

2、開發性測評

3、診斷性測評(特點：

1、內容或精細或全面廣泛

2、結果不公開

3、有較強的系統性)。主要原則：

1、客觀測評與主觀測評相結合。

2、定性測評與定量測評相結合。

3、靜態測評與動態測評相結合。

4、素質評測與績效測評相結合。

5、分項測評與綜合測評相結合。

二、員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構成及類型

答：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當量量化。測評標準體系：a、素質測評標準體系的要素【

1、標準(形式分：評語短句式、設問提問式、方向指示式)(操作方式分：測定式、評定式)

2、標度(分為：量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式)

3、標記】測評標準體系的構成1、橫向結構【結構性要素(身體素質、心理素質)、行為環境要素、工作績效要素】

2、縱向結構(評測內容、評測目的、評測制表)類型

1、效標參照性標準體系。

2、常模參照性指標體系

三、品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法

答：品德測評（1、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據專家仿真測評系統對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定)。

2、問卷法(是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷)、3、投射技術(特點：目的隱蔽性、內容的非結構性與開放性、反應的自由性)知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次(知識、理解、應用、分析、綜合、評價)我國市(記憶、理解、應用)能力測評(一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評、學習能力測評)

四、素質評測的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法

答：準備階段：

1、收集必要的資料

2、組織強有力的測評小組(具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。

3、有一定的測評工作經驗。

4、有一定文化水平。

5、有事業心，不怕得罪人。

6、作風正派，辦事公道。

7、了解被測評對象的情況)

3、評測方案的制定(內容：被測評對象范圍和評測目的、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇)實施階段：

1、測評前的動員。

2、測評時間和環境的選擇。

3、測評操作程序【a、報告評測指導語(員工素質測評的目的、強調測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結果保密和處理以及結果的反饋)b、具體操作(單獨、對比)c、回收測評數據】測評結果調整：

1、引起測評結果誤差的原因(測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應、近因誤差、情感效應、參評人員訓練不足)

2、測評結果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析)

3、測評數據處理。綜合分析測評結果：

1、測評結果的描述【數字描述、文字描述(基本素質、技術水平、業務能力、工作成果)

2、員工分類(調查分類標準、數學分類標準)

3、測評結果分析方法【要素分析法(結構分析法、歸納分析法、對比分析法)綜合分析法、曲線分析法】

五、面試的內涵、類型、發展趨勢以及基本程序

答：面試內涵：

1、以談話和觀察為主要工具。

2、是一個雙向溝通的過程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預先設計的程序進行的。

5、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

1、1

根據面試的標準化程度，可分結構化面試(規范化面試)、非結構化面試、半結構化面試。

2、根據實施方式可分，單獨面試(序列化面試)與小組面試(同時化面試)。

3、根據進程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據內容分為情景性面試和經驗性面試。發展趨勢：

1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試。

2、結構化面試成為面試的主流。

3、提問的彈性化。

4、面試測評的內容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。

5、面試考官的專業化。

6、面試的理論和方法不斷發展。面試的基本程序：

1、面試準備階段【1制定面試指南(團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法)

2、準備面試問題(確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題)

3、評估方式確定(確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表)

4、培訓面試考官】

2、面試的實施階段

1、關系建立階段。

2、導入階段。

3、核心階段。

4、確認階段。

5、結束階段。3面試的總結階段【1綜合面試結果(綜合評價、面試結論)。

2、面試結果的反饋(了解雙方更具體的要求、關于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋)

3、面試結果的評價階段。來源：考試大

六、面試的常見問題與實施技巧答：

常見問題

1、面試目的不明確。

2、面試標準不具體。

3、面試缺乏系統性。

4、面試問題設計不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題)

5、面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈論效應、錄用壓力)面試的實施技巧

1、充分準備。

2、靈活提問。

3、少聽多說。

4、善于提取要點。

5、進行階段性總結。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個人偏見。

8、在傾聽時注意思考。

9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。

七、員工招聘時應注意的問題

答：

1、簡歷并不能代表本人。

2、工作經歷比學歷更重要。

3、不要忽視求職者的個性特征。

4、讓應聘者更多的了解組織。

5、給應聘者更多的表現機會。

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

7、關注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象(能力和素養)

八、結構化面試的類型、實施程序和開發方法

答：類型

1、背景性問題。

2、知識性問題。

3、思維性問題。

4、經驗性問題。

5、情景性問題。

6、壓力性問題。

7、行為行問題。實施程序

1、構建選拔素質模型(A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。D、將結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。E、將素質表中的各個素質進行分級總結)

2、設計結構化面試提綱(A、將選拔性素質分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個裁判指標。B、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。C、將問卷發給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式)

3、制定評分標準及等級評分表。

4、培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度(A、要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中地各種反映，把握應聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關地員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試地發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。)

5、結構化面試及評分。

6、決策(A、淘汰不具備關鍵選拔性素質地候選人。B、對候選人指標等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標地數目也相等地候選人作處理。E、根據人力資源規劃種招聘人數的要求，按照小編號優先的原則，從前到后選取一定數量的應聘者作為候選人。結構化面試的開發由于企業外部環境的變化和企業本身的發展，企業對任職者的要求發生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發。包括：評測標準的開發，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。本文來源:考試大網

九、招聘決策中的群體決策方法

答：是指在招聘活動中1.建立招聘團隊，由企業高管、人力部門、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。2.實施招聘

測試，根據招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據評分表中的排名結果作出決定。

十、行為結構面試的內涵和問題設計要求

答：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去瓣經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。

1、行為描述面試的實質

2、行為描述面試的假設前提

3、行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關鍵的要素要求【A、情境(situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務B、目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標C、行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動D、結果(result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果】

十一、無領導小組討論的概念、類型、原理和優缺點

答：概念：是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中無領導。最后測評由觀察者給每一個應試者評分類型a、根據討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據是否給應聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優點：a、具有生動的人際互動效應b、能在被評價者之間產生互動c、討論過程真實，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點e、測評效率高缺點：a、題目的質量影響測評的質量b、對評價者和測評標準的要求較高c、應聘者表現易受同組其他成員影響d、被評者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領導小組講座旨員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質從里到外大致劃分成為內在素質(態度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質只能通過外在行為來衡量。

十二、無領導小組討論的操作流程

答：1.前期準備：a、編制討論題目(工作分析-素質界定-編制試題)b、設計評分表(評分標準、評分范圍)c、編制計時表(發言時間是測試點之一)d、對考官的培訓(培訓與模擬評分)e、選定場地(環境與場地安排)f、確定討論小組(6-9人同質 陌生)2.具體實施階段：a、宣讀指導語(規范)b、討論階段(觀察與討論)3.評價與總結：考官從以下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。

十三、無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程

答：類型A、開放式問題如，事業的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題(多項選擇問題，如遇險問題)D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目 搭積木原理A、聯系工作內容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿(團隊合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關信息)C、調查可用性 重要在于確認是否廣為流傳

D、向專家咨詢 咨詢以下內容(1)題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被評者的能力2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續修改完善)E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善(1)參與者的意見2)評分者的意見3)統計分析的結果)

第二篇：企業人力資源管理師

企業人力資源管理師

第一章 人力資源規劃

第一節 工作崗位分析與設計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規劃的基本概念

（一）人力資源規劃的內涵

廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源規劃的總稱，是戰略規劃與戰術規劃（即具體的實施規劃）的統一。

狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的成產經營目標，根據企業內部環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為：長期規劃：五年以上的計劃；

中期規劃：規劃期限在一年至五年的計劃；短期規劃：一年及一年以內的計劃。

（二）人力資源規劃的內容

1、戰略規劃：即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資

源開發和利用的大政方針、政策、和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃：是企業對整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組

織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃：企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃：是企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企

業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃：是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算。以及人力資源費用控制。

（三）人力資源規劃與企業其他規劃的關系

企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、才、物等）彼此協調并實現內部供給實現平衡。人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

（四）

第三篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第四篇：2018年人力資源管理師三級考試章節知識點

艾德教育.com 第一章 人力資源規劃

1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規劃可分為：長期規劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規劃期限在1年至5年的)、短期規劃(1年及以內的計劃)。

4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎。

9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

10、崗位規范的內容：崗位勞動規則、定員定額標準、崗位培訓規范、崗位員工規范。

11、工作崗位分析程序：準備階段、調查階段、總結分析階段。

12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應

13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

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14、改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化。

15、勞動環境優化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。

16、改進工作崗位設計的意義：①企業勞動分工與協作的需要②企業不斷提高生產效率增加產出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”

18、工作崗位設計的基本方法：①傳統的方法研究技術(程序分析+動作研究)②現代工效學方法③其他可以借鑒的方法。

19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。

21、企業定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

22、企業定員的原則：①以企業生產經營目標為依據②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關系要協調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境⑥定員標準應適時修訂

計算考點：核定人員數量的基本方法 P29例

1、例2;P33運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數

23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。

24、勞動定員標準的分類

25、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統一⑤形式要簡化⑥內容要協調。

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26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統③規定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業化

28、制度規范的類型：①企業基本制度②管理制度③技術規范④業務規范⑤行為規范

29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。

30、人力資源管理制度規劃的原則：①共同發展②適合企業特點③學習創新并重④符合法律規定⑤與集體合同協調一致⑥保持動態性。

31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業具體情況出發②滿足企業的實際需要③符合法律和道德規范④注重系統性和配套性⑤保持合理性和先進性。

32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設計)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。

34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。

35、收入—利潤=成本 表達了“算了再干”;收入—成本=利潤 表達了“干了再算”。

37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用

38、人力資源管理活動的費用

39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合。

40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理。

第五篇：2018年人力資源管理師四級考試章節知識點

艾德教育.com 第一章

工作崗位研究的原則

(一)系統的原則

所謂系統，就是由若干既有區別又相互依存的要素所組成的，處于一定環境條件中，具有特定結構和功能的有機整體。其中各個要素可以是單個事物，也可以是一組事物構成的小系統。每一系統又可成為一個更大規模系統中的一個子系統。

人類社會是一個大系統，它是由自然資源、人力資源、政治、經濟、文化等許多相互依存又相互區別的要素組成的有機整體.社會大系統中又包含許多中 系統、小系統和更小系統。一個組織、一個單位甚至一個崗位就是一個系統。它是由這一組織、單位或崗位獨立承擔的各種各樣既有區別又相互依存的工作任務組成 的一個有機的統一體。任何一個系統都具有以下四個基本特征：

1.整體性。系統不是各個要素的簡單集合，而是各個要素按照同一目的，根據一定規則活動的集合體，它要以整體觀念來協調各要素之間的聯系，使系統的功能達到最優化。

2.目的性。系統都具有某種特定的目的，為了實現這一目的而具有特定的結構和功能。作為人類社會生活中任何一個系統，總是為了達到一定目的而存在，沒有目的性就不可能成為一個系統。決定一個系統并使其區別于其他系統的標志，是它們的基本目的不同。

3.相關性。在系統內部各個要素之間具有某種相互依賴的特定關系，形成一定的結構秩序和運動規律。

4.環境適應性。系統的外部環境總是處在有規律的運動、變化和發展之中，每個系統必然要與環境產生某種物質、精神、能量、信息等方面的交換。因此，人們要研究系統為適應外部環境變化而運動、發展、變化的規律性。

從具體形態來看，系統表現為：(1)自然系統與人造系統。(2)實體系統與概念系統。前者是以礦物、生物、機械、能量等實體構成的系統，后者則 是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構成的系統。現實生活中的系統往往是兩者的結合。(3)動態系統與靜態系統。(4)開放系統與封閉系統。

任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統。因此，在工作崗位研究中，應從系統論出發，將每個崗位放在組織系統中，從總體上和相互聯系上進行系統性分析研究。

(二)能級的原則

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能級是指組織機梅中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個“管理場”中所具有的能量等級。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性 質、復雜難易程度、責任大小、任務輕重等因素決定的，功能大的崗位，其能級就高;反之，就低。一般來說，在一個組織系統中，工作崗位能級從高到低，可區分 為四大層次：決策層、管理層、執行層和操作層，并呈上小下大的梯形分布狀況。

(三)標準化原則

標準化是現代企業人力資源管理的基礎，也是有效推行各項管理的重要手段。現代化企業，不僅要實現產品設計、工藝、質量、銷售等項生產活動中的標 準化，還要促進企業管理的標準化。企業管理的標準化，就是將企業生產經營活動中，需要統一的各種管理事項和概念，制定成標準或具有標準性質的技術文件并加 以貫徹實施的活動過程。標準化表現為簡化、統一化、通用化、系列化等多種形式和方法。崗位研究的標準化表現為崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗 位分級五個方面的標準化，包括：崗位研究所涉及的內容、程序、方法、因素、指標的標準化，以及崗位研究的各項工作成果(如工作說明書、崗位培訓規范等人事 文件)的標準化。

(四)最優化原則

最優化是指在一定約束條件下，使系統的目標函數達到最大值或最小值。最優化的原則不但體現在工作崗位研究的各項環節上，還反映在崗位研究的具體 方法和步驟上。例如，在一個組織系統中，為了實現其總目標和總功能，必須設置一定數目的崗位，而崗位設置的決策應體現最優化原則，即以最低數量的崗位設 置，謀求總體的高效化，確保系統目標的實現。再如，崗位評價的方法很多，在具體實施中到底決定采用哪一種崗位評價方法，就需要在一定約束條件下對其具體評 價方法進行甄別篩選，從中優選出成本費用較低、效度信度較高的方法。第二章 工作崗位調查

(一)工作崗位調查的意義

工作崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位相關的信息和資料的過程。工作崗位調查的目的是：

1.收集各種相關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述。

2.為改進工作崗位的設計提供信息。

3.為制定各種人事文件(如崗位規范、工作說明書等)、進行崗位分析提供資料。

4.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的依據。

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工作崗位調查是崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調查，才能準確、全面、系統地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗 位的性質和特征，達到崗位研究的目的。深入進行工作崗位調查，是實現工作崗位研究的各項任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環節和重要保證。

(二)工作崗位調查的內容

1.本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時間及其占工作日制度時間的百分比。

2.本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位員工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等。

3.本崗位的責任。

4.承擔本崗位的資格、條件。

5.擔任本崗位工作所需要的體力。

6.本崗位的工作危險性。

7.本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度等。

8.本崗位使用的設備和工具的復雜程度。

9.工作條件和勞動環境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。

10.其他需要補充說明的事項。

工作崗位調查方式

(一)面談

面談是指為了獲得崗位的相關信息，調查人直接與員工見面，調查其所在崗位的情況的方法。通過面談不僅可以掌握現場觀察或書面調查所不能獲得的情報和資料，還能進一步證明現有資料的真實性和可靠性。

面談進行以前，調查人應先擬定調查提綱，列出所有需要調查的事項。面談時，應按照問題的順序一一發問，并作詳細記錄，對被調查人難以回答或故意 回避的問題，可暫時中止。面談選擇的對象應盡量廣泛一些，不僅要約見主管人員，也要約見一般人員;不僅要

艾德教育.com 向擔任本崗位的人員進行調查，也要向與本崗位有聯 系的其他人員進行調查，這樣才能掌握經常性和非經常性工作的詳細情況。此外，在面談中還應當注意以下幾點：

1.尊重被調查人。’即接待要熱情，態度要誠懇，用語要適當。

2.根據調查目的布置面談環境。即營造良好的環境，使被調查人感到輕松，無拘無束地回答提問。

3.面談中，應允許被調查人長篇大論，直到他自己認為無話可說時為止。調查人可視具體情況，記錄下他的發言要點。

4.調查人對重大原則問題，應避免發表個人的觀點和看法，做到“引而不發”。

5.面談中，應避免命令式提問，而采取啟發式提問。

(二)現場觀測

現場觀測是指調查人直接到工作現場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。現場觀測時應注意：

1.對調查的工作事項要多提幾個為什么。例如：做什么?如何做?為什么這樣做?什么時候做等。

2.調查人應在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作。

3.為了掌握全面的情況，應選擇多處場地對同類崗位(工作)進行觀察，可消除員工個體特征對調查結果的影響。

(三)書面調查

書面調查是指利用調查表進行崗位調查的方法。調查表^由專業人員在調查之前設計編制。被調查人接到調查表后，應按調查項目逐一認真填寫。書面調 查結果的可靠性和準確性，一般受到兩個因素的影響：一是調查表本身設計的合理性;二是被調查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態度。一般來說，書面 調查應與其他調查方式結合起來使用，才能保證崗位調查資料的完整性和全面性。

進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而定。在崗位數目較少的企業進行調查時，可采用面談或現場觀測的調查方式。在規模較大、崗位設置繁雜 的企業進行調查時，可綜合采用上述三種調查方式，如對重要崗位采用面談、現場觀測的調查方式，對一般崗位采用書面調查的方式，對一般崗位的個別不清楚的調 查項目采用面談或現場觀測的方式加以復查、更正和補充。