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第一篇：銷售人員甄選

銷售人員甄選]

什么類型的銷售人員適合公司的銷售，什么是優秀的銷售人員，如果讓我們從中只能選擇一個，我們到底的應當選擇誰？如果讓我們兩個中淘汰一個銷售人員，我們到底應當淘汰哪一個？這些都是對我們認識銷售人員的一種考驗，很多的企業之所以長時間沒有形成一個堅強的銷售隊伍，與我們缺乏對銷售人員的認識有密切的關系。很多我們看似正確的觀念，如果讓我們進行二選一的話，我們就會經常犯一些愚蠢的錯誤。

瘋狗型--沉默型

企業普遍認為優秀銷售人員一定能說，并且在能說的基礎上要有狼性，即進攻性。這就是所謂的瘋狗型銷售。他的表現非常明顯，假如有一個顧客提出對產品有置疑，或者是提出反對意見，這會直接刺激這類銷售人員的神經，并使之處于極度亢奮的狀態，他會對客戶窮追不舍，并瘋狂的向客戶解釋，直到客戶最終表現出對產品或服務的認同為止，他們將說服客戶并最終爭得客戶作為一種極大的享受。這類銷售人員是能夠迅速出業績的類型，他們比較適合被放在具有挑戰型的市場上，從而發揮他們從不認輸的性格，從而為銷售隊伍起到表率作用。但是這類銷售人員也有缺點，其中最為重要的是：這類銷售人員普遍情緒不是很穩定，做事情緒化很嚴重，缺乏持久性與耐力，反映到銷售成績上也不是很穩定，忽高忽低，在順的時候可能成為英雄，在不順的時候可能會成為狗熊。因此，多數企業對這類銷售的持續性、可控性傷透了腦筋。

與“瘋狗型銷售”相對應的是“沉默型銷售”，所謂的沉默型，他的表現與瘋狗型截然不同，只要銷售人員足夠的多，所謂足夠的多，經統計大概20人以上，在這種規模下將會出現沉默型銷售，沉默型的銷售人員并不是很能說，有時候他們表現的甚至不太愛說話，但是不愛說并不代表不會說，這類銷售人員在遇到客戶的時候同樣表現的非常興奮，但普遍表現沉穩、具有韌性，極容易取得客戶信任，雖然說的話不是很多，但是每句話都是用心說出來的，很能夠打動客戶，效率很高。通常情況下，沉默型銷售人員一般會位于銷售的前三位，甚至是首位，是一種絕對的稀缺人才。他們比瘋狗型的業績表現更加穩定,并能夠保持持續增長的態勢。但是這類銷售人員極容易被誤解為：缺乏人際勇氣、性格內向而遭到淘汰，因此鑒別起來比較困難。

綜合比較瘋狗型與沉默銷售型之間的差異可以看出，瘋狗型是在用嘴銷售，而沉默型實在用心銷售。但不管怎樣，兩者都應當是優秀銷售人員的典范。

專家型――關系型

大部分企業都希望自己的銷售具有比較扎實的專業知識，特別是具有一定技術含量的產品銷售更是如此，我們把熱心于通過專業知識掌握而征服客戶的銷售人員叫做“顧問型”銷售。顧問型銷售之所以成為企業的中堅，主要是因為：客戶普遍對掌握專業知識的銷售人員有較強的信任感，客戶不會將他們簡單的看成是一個只會掙錢的銷售人員，而是會將他們作為專家的形式來看待。比如：很多IT行業的售前工程師就是這種類型，在某種意義上看70%以上的工作就是銷售，那為什么不直接稱其為銷售呢？原因就在于售前工程師更象個專家，容易被企業接受。在多數需要一定技術能力的企業中，專家型銷售人員在市場上更加容易成功，而且普遍客戶質量很好、信譽較高。但是專家型銷售有一個重大的弊端，就是這些人過分的關心技術，而忽略了與人的關系的建立，往往并不能夠長久的維系客戶，甚至有時過分的正規反而會疏遠客戶，不利于建立長久的個人感情。

關系型銷售人員與專家型正好相反，這類銷售可能什么也不會，但是他們卻有一項非常過人的本領，就是搞定人的關系，這些人似乎天生具有鉆營的本事，并且可以在很短的時間內進入到客戶的私人關系圈，從而取得客戶的信任。這類銷售人員在中國市場有著強大的生命力，特別是在同一個項目上，關系型銷售與專家型撞到一起，如果產品質量沒有太大區別的話，多半前者會贏，因為他們更能夠取得客戶的歡心與信任。因此，這就告訴我們在培養銷售人員的時候，知識非常重要，但如何與人打交道更重要，最好的類型是專家型與關系型的復合人才。值得警惕的是，單純的關系型銷售并不是企業鼓勵的方向，他們有可能真的是一種歪門邪道。

獵戶型――農夫型

這是銷售中的另外兩個典型的類型，獵戶型的銷售人員普遍非常聰明，他們非常善于把握機會，并且可以很快的聞到錢味，一旦讓他們看到利益他們可以奮不顧身的撲上去，他們銷售的特點就是等待并且不斷的尋找機會。這一點很象獵戶，獵戶是不耕做的，他們生存的方式就是每天拿著槍到森林里去打獵，如果今天的運氣好他就能吃飽肚子，運氣不好就只能餓幾頓了。由于獵物不是自己養的，因此打起來格外的興奮。一旦養成習慣就很難改變，這樣的銷售人員很容易在初期的市場中生存，或者是在競爭對手的強勢地區生存，但是在相對成熟的市場中就會成為企業的麻煩。因為這種銷售人員更加強調投機與不勞而獲，在需要精耕細作方面絕對不是他們的優勢。

農夫型銷售與獵戶型正好相反，農夫型就是象農民一樣種地，依靠自己的勞動獲得可靠而穩定的報酬，應當說在人類的進化史上農夫比之獵戶是一種進步，這是由投機型生存方式向生產型的重要轉變，正是有了農業耕做，才使人們獲得了穩定的收益，從而有更多的時間進行更為精細的工作。同理，銷售人員中的農夫型是市場成熟狀態下最佳的銷售類型，他們非常注重自己的領地，并充滿信心的投入，從而不斷的促進區域市場的成熟與穩定，曾強區域市場的精細化管理。另外，農夫型可以很好的和睦相處，鄰里間很少產生惡性競爭，從而最大化的保護了企業的利益。對于侵犯自有領地的敵人，農夫型銷售人員更愿意不惜一切的捍衛，這一點也是獵戶型無法比擬的。

通過對以上三大類型銷售人員的分析，可以得出以下結論：

1.常有的銷售人員的判定觀念存在重大缺欠。

2.不同類型的銷售人員，他們可能適應不同的競爭時期、狀態。

3.沒有任何一個類型永遠是最好的。

4.混合型的銷售隊伍可能比單一的銷售類型更有效率。

第二篇：銷售人員甄選方式

銷售人員甄選方式

要求一：誠信

簡要概述：

銷售的工作性質決定了誠信的重要性。推廣開來，誠信應是為人的根本。

甄選技巧：

“談談你的優點和缺點?！?/p>

“應聘本職位，你最大的優勢是什么？”

“你認為自身需要完善和提高的是哪些？”

“應聘這個職位，你認為自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就導向）

簡要概述：

銷售人員需要有強烈的成功愿望作為內驅力，才能保證其不斷追求更高的業績目標。甄選技巧：

你想過怎樣的一種生活？轟轟烈烈的還是平靜淡泊的？

請講述一件過去你認為做的成功的事情。

你認為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？

你是否有計劃在3－5年之內達到什么樣的目標？

要求三：職業形象

簡要概述：

銷售人員應當“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細觀察應聘人員的每個細節，包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手縮腳的應聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列。

要求四：親和力

簡要概述：

客戶服務最重要的素質既非淵博學識，也非豐富的經驗，而是與客戶情感交流的能力。“見面熟”是一種才干，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人優點，富于同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才干有利于在銷售活動中迅速推進客戶關系、發展內線并獲取重要信息。

甄選技巧：

與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜歡的人？能否舉例？”

要求五：溝通能力、說服（推銷）能力

簡要概述：

友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質；銷售員要使自己的構想、計劃、活動或產品得到客戶肯定與接受。

甄選技巧：

面試交談中可了解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。

現場完成幾項任務，了解其在沒有準備的情況下與陌生人接觸時的表現。如讓應聘者去公司的某某部門找某人了解一件事等。

別怕對方為難，干脆一點――“賣這個杯子給我！”

“請講述一個你成功說服別人按照你的想法去做的實例?！?/p>

“談談你如何使你的公司、產品在激烈的競標中脫穎而出，舉實例?！?/p>

“我們都遇到過固執的人，請舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？”

“你認為一個成功的銷售人員應具備哪些素質？”

“工作中你通常和什么人或部門打交道，請講你一次比較困難的情況?！?/p>

“你如何應對客戶的不合理要求？”

要求六：分析能力、判斷能力

簡要概述：

關鍵人物是誰？客戶心理實際怎么想？當今項目狀態如何？…… 打單過程中，我們需

要在與客戶接觸過程中就以上問題找到答案。這無疑要求我們的銷售人員具備較強的分析、判斷能力。

能夠抓住他人容易忽視的復雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀、快速地分析問題，能夠發覺他人不易發覺的資源并很好的利用。

甄選技巧：

“能否告訴我一項你承擔的工作，結果以失敗而告終？出了什么問題？”

“請講述以往你通過自己的分析、判斷獲得準確真實信息的例子（關鍵人物、客戶心理、項目狀態等）。具體情況是怎樣的？”

要求七：專業知識、行業背景及成功的銷售經驗

簡要概述：

具備專業知識和行業背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證，如此可降低招聘選拔的風險。

甄選技巧：

不要只看對方簡歷上所寫的簽單個數和簽單額，可按下列方式判明真偽去掉水分。采用結構化面試方式，對于銷售員的應聘應靈活使用追問技巧。如你去年一年的銷售業績怎樣？基于對方回復，重點跟進（此處是追問）其中一至幾個項目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進客戶關系？怎樣判斷“關鍵人物”？如何設置內線？整個項目跟進過程中都有誰參與？你在跟進過程中是什么角色？為判明真偽再深入（又是追問），你在這個角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問題？這些問題你是如何處理的？報價是如何產生的？在項目推進過程中，你是如何調配公司內外部資源的？

也可請對方評價他原公司的產品和服務，并舉一個成功和失敗的案例。注意STAR法的運用！

要求八：自信、勇氣和韌性

簡要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問對方經歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

我認為你在××方面欠缺，你認為如何？

我認為你以往的業績很一般，錄用你我感到信心不足。

請講一個你過去受到挫折的例子，描述一下當時的情況和你的感受。

如果你推銷產品時被立即拒絕的時候，你該怎么辦？

如果碰到修養很低、態度很差的客戶，例如罵人等，你會做何反應？

你盡心盡力完成的一個項目，因為市場反應很慘淡被高層拿掉，你會有怎樣的反應？

要求九：主動性、責任心

簡要概述：

銷售人員工作中將會承受各種各樣的壓力，沒有足夠的主動性和責任心，難有出色業績。甄選技巧：

你經常向領導提建議嗎？舉個例子。

領導布置任務時，你希望得到的是詳細的指令還是大概的任務目標？

當提前完成了領導交付的任務后，你會做什么？

“發起聚會”與“參加聚會”，你愿意選擇哪一個？為什么？

工作中，如果看到同事做事不認真，你會怎么辦？

如果你與別人一起開展的項目失敗了，你覺得失敗的主要原因會是什么？

第三篇：人力2011人員甄選2

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(一)面試的特點

與傳統的筆試方法相比,面試的特點主要表現在以下方面。1.直觀性

俗話說“眼見為實,耳聽為虛”,招聘人員通過與應聘者面對面地交談,并通過觀察可以獲得關于求職者的最真實信息。2.全面性

面試是一種綜合性的考試,在很短的時間中可以獲得關于求職者的口頭表達能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及儀表、氣質風度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質等全方位的信息。3.目標性

面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察,克服筆試過程中出現的“高分低能”現象,并可以根據不同的求職對象有所針對性地提出問題,對主試感興趣的某方面內容做深入、靈活、詳細地考察,從而提高人員選拔的有效性。4.主觀性

面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,所以招聘人員本身的經驗、愛好和價值觀等內容都會影響到面試的結果,同時對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別。(二)面試的工作流程 1.面試前的準備

在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認真閱讀應聘者的求職申請表；制定面試提綱。制定面試評價表；確定面試的時間、地點、人員及組織形式。2.面試初始階段(3-4分鐘)在開始階段,面試者要努力創造一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、親密的關系,解除應聘者的緊張和顧慮。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度,讓應聘者把握時間,從而對面試活動進行控制。3.面試深入階段

主要是圍繞考察目的,對應聘者的情況進行實際性探察。4.結束面試

控制面試時間,及時結束面試;對應聘者表示感謝。不論應聘者是否會被錄用,面試均應在友好的氣氛中結束;整理面試記錄,填寫面試評價表,核對有關材料并做出總體評價意見。(三)面試的種類

面試一般被分為三種類型:結構性面試、半結構性面試和非結構性面試。

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1.結構性面試

結構性的面試常常是根據特定職位的素質要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式,對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法。該方法的優點是:可靠性和準確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。主要的缺點是靈活性不夠,這種方法一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。在結構性面試中有兩種比較有效的形式:(1)行為事件面談法。這種面試類型由湯姆·詹斯開發,依據的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。行為事件面談法的優勢有以下幾點: ①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質模型和各種素質的行為描述,對應聘人員的回答做出分析和判斷的,而在傳統的招聘面談中,面試人員心目中沒有客觀、統一的要求和標準,如果有也僅是代表個人的,具有很大的主觀性。

②針對性。行為事件面談過程中,面試人員可根據該崗位的特點,要求應聘人員針對性地說出自己過去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。

③準確性。行為事件面談法關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應聘人員素質的高低。

④真實性。在行為事件面談過程中,由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現,而非想象其會怎么做,一般應聘人員很難杜撰出一件事來。

(2)情景面試。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發,面試者要圍繞實際工作中會產生的情景提出問題,情景面談的最大優越處是,能以創擬動態的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征,使評價結果更趨于客觀、真實。2.半結構性面試

半結構性面試是只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃,但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結構性面試高,但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關性更強。3.非結構化面試。

非結構化面試則是漫談式的,面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談；面試沒有應遵循的特別形式,談話可向各方向展開;可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種方法的主要缺點是比較耗費時間；對面試人的技能要求高。這種方法適用于招聘中高級管理人員。(四)面試常見偏差及解決辦法

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1.主要面試偏差

常見的面試偏差往往損害面試效果,主要的面試偏差有以下幾個方面。(1)最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應。

(2)負面印象加重傾向。當招聘者在面談開始之前獲得的有關應聘者的信息是負面信息時,就更容易引導招聘者提前得出結論。

(3)缺乏職位的相關知識。當缺乏職位的相關知識時,面試者通常會將被試者與不正確的框框相匹配,導致錯誤的決策。

(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質量存在重要的影響。

(5)應聘者順序錯誤。由于應聘者進人應聘程序的排列順序不同,對招聘者的判斷有可能造成錯誤的影響。(6)對比效應。面試者相對于前一位應聘者的表現來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。(7)非語言行為造成的錯誤。應聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。2.嚴格控制面試程序

為了克服上述面試偏差,需要對面試的程序進行嚴格的控制。主要的內容有:(1)通過工作分析確定工作要求。

(2)嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題。(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。

(4)面試過程中還要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息。(5)面試者需要經過訓練,能夠客觀地評價應聘者的反應。

四、心理測驗

心理測驗是由測量專業人士開發的,通過提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為個體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術。近年來心理測驗越來越受到招聘組織的重視,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應用。(一)心理測驗的類型

在人員選拔過程中經常采用的心理測驗通常有兩種類型。1.能力測驗

能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。發展得比較完善的有智力測驗,職業能力測驗,及特殊能力測驗。

(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力。

(2)職業能力測驗一般是針對某一職業類型的具體需求而設計,測量的不是一個人表現出的能力,而是指從

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事某種職業能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業的發展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計的。

2.人格測驗

人格由多種可測量的特質構成,包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態度、性格、氣質、價值觀等。主要的人格測驗方法有兩種:(1)自陳量表,就是按照事先編制好的人格量表,由應聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據量表所得分數,判斷應聘者的人格類型。

(2)投射法,由主試呈現一組未經組織的刺激材料,內容模糊的圖片或繪畫等,讓應聘者在不受限制的條件下,盡量發揮想象力,描述自己從圖片中看到的內容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應聘者的人格。

投射方法可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題,主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。(二)實施心理測驗需要注意的問題

職務分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質要求,就有必要實施心理測驗,但需要注意以下的問題:(1)把心理測驗作為補充工具。不要把測驗當成唯一的人員選拔工作,而應該把他們當成是其他篩選技術的補充。

(2)對心理測驗進行有效化。根據自己企業的具體情況,對擬采用的心理測驗進行修訂,建立心理因素與工作績效之間的有效關系。

(3)保持準確的記錄。對于錄用或者不錄用的決定的原因都應該保持準確的記錄,有利于將來進行分析研究。(4)聘用專業的心理學人士。由于人員選拔標準的確定,測驗的開發、修訂、使用及測試結果的解釋都是很專業化和很復雜、細致的工作,所以需要得到專業人員的幫助。

(5)保護測試者的隱私。測試結束后,測試的結果應該嚴格保密,接觸過考試成績的人只能是有法律需要可以接觸成績的人或者能夠對成績進行正確解釋的人。

五、評價中心

評價中心是指在相對隔離的環境中,以團隊作業的形式進行一系列活動,從而客觀地評價個體能力的方法。與其他篩選方法相比,評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合,依靠應聘者的互動性和在團隊中的人際關系進行評價,所獲得的評價信息客觀、真實,是目前測試準確性最高的一種方法。但因為該方法耗時長,花費比較大,多在評價復雜的屬性和能力時采用。(一)評價中心的形式

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1.無領導小組討論

將應聘者劃分為不同的小組,每組5-9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些爭議性可能比較大的問題,最后要求形成一致性意見。無領導小組一般考察兩方面的能力:一是組織能力,考察指標有發言的次數、是否敢于發表不同意見；是否善于消除緊張氣氛,說服別人,調解爭議問題；能否創造一個使不大說話的人也想發言的氣氛,把大家的意見引向一致；能否尊重別人,聽取別人的意見等。二是專業和技術能力,考察的內容包括對問題的診斷；策略的制定;對資源的分配等。2.角色扮演

角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應聘者在不同人員角色情景中表現出來的行為進行觀察和記錄,對應聘者角色的把握,角色扮演中所表現出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分。3.文件筐作業

考察的是在指定時間內對各種各樣的文書問題的處理和反應能力,包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。文件筐測驗是評價中心運用得最廣泛,而且被認為是最有效的一種評估形式。4.管理游戲

是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業經營活動的測評方法。這一方式的優點是,能夠突破實際工作情景的時間與空間限制,將在實際工作中很難遇到的情況出現在游戲中,考察的針對性和目的性比較強；趣味性比較強,能夠引發應聘者濃厚的參與意識。(二)使用評價中心應當注意的問題

(1)評估人員一般要規避現場,以保證標準環境。

(2)評估人員一般為企業的直線經理或相關專家,對工作比較熟悉,也容易為被測試者所接受。(3)參評人員要接受嚴格的訓練,訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定。

(4)評估人員與被測試者應當不熟悉,評價過程中采用規范的評估形式,保證評估雙方相互信賴。

第三節信度與效度

本節知識點：信度與效度的概念；信度指標的內容；效度指標的類型。本節考點：信度、效度的指標。本節具體內容：

一、信度

信度又叫可靠性或一致性,一個好的測量工具必須穩定可靠,或者不產生錯誤,或者產生的是系統誤差,每次測試的錯誤相同。

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(一)常用的信度指標

在人員挑選過程中常用的信度指標有四類。1.重測信度

重測信度又稱為穩定性系數,是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試,所得結果之間的一致性。

例(07)：反映一個測驗跨時間的可靠性的指標是（）。A、復本信度 B、重測信度 C、內部一致性信度 D、評分者信度答案：B 2.復本信度

復本信度又稱等值性系數,是指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內容不同)來測驗同一群體,所得到的兩個分數的相關性。

3.內部一致性信度

復本法適合于許多測驗,尤其是能力測驗(學業能力,智力,特殊能力)。但是,為測驗建立復本通?；ㄙM較高,而且很難順利編制。4.評分者信度

是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。這一指標反映的是評價人員的可靠性。(二)對信度指標的解釋(三)影響信度的因素

造成篩選技術或方法可靠性低的原因通常是多方面的:(1)受試者因素:受試者的應試動機、測驗經驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態度等都在隨時變動,對同一個測驗不可能達到完全一致的反映。

(2)主試因素:不按規定實施面談或測驗,制造緊張氣氛,給予某些受試者特別協助,評分主觀等從而使測試結果受到污染。

(3)篩選或測驗內容:觀驗內容取樣不當、內部一致性低、題目數量過多或過少、題目含糊不清等導致測驗結果不可靠。

(4)實施測試的情景:現場條件,如通風、溫度、光線等產生的影響。

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(5)意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等。

二、效度

效度即有效性或精確性,是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。有效的測驗,其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。

常用的效度指標分為以下四種。(一)內容效度

是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。(二)效標關聯效度

效標關聯效度也被稱為同測效度。(三)預測效度

是指對所有應聘者都施予某種測驗,但并不依結果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當初的測驗結果加以比較,求兩者的相關系數,相關系數越大,說明此測驗的效度越高,可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法,便可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗,效果很好。(四)構想效度

是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度。所謂構想通常是一些抽象的、假設性的概念或特質,構想效度關心的是:是否能夠正確反映理論構想的特性。

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第四篇：人員甄選錄用總程序

人員甄選錄用總程序

一、人員甄選與錄用工作開始于組織中各種工作崗位產生職位空缺，由此而提出人員增補需求。通過對組織發展的人力資源規劃，才能夠準確地把握有關組織對各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數量。

二、由組織人事部門實施人員招聘工作。人事部門須根據招聘工作的具體要求做出相應的實施計劃，并將每一項工作逐步推行，直至人員招聘工作的最后完成。

三、招聘工作的實質性操作過程。一般而言，人員的甄選可以同時在兩條線路上開展，一是在組織內部進行人員調整，最大限度的發揮組織現有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。從控制人力成本費用和發揮組織中現有人員的工作積極性這兩個角度考慮，組織內部的人員調整應先于組織外部的選拔工作。特別是對高級職位或重要職位的人員選聘工作更是如此。

四、由人事部門會同用人部門組織、實施人員甄選的考試與面試工作。在這一階段，應根據具體的職位要求對應聘人員進行各種形式的知識、技能、能力考試和心理測驗，從人員基本素質、心理特點、能力特長上對應聘人員加以甄選。經考試或測驗合格者進入面試階段。面試招聘是人員選聘工作中最為重要的環節，絕大多數組織都是借助面試評價的手段來確定最后的錄用人選。這是因為，面試評價所提供的關于應聘人的信息最真實、直觀和準確。當然，這也必須有效的運用有關面試評價的技術和技巧。

五、經考試、測驗和面試合格者成為招聘組織的試用員工。在試用員工上崗之前，對他們進行多種形式的崗前培訓，以使他們充分的了解組織和工作崗位上的狀況。必要時，崗前培訓也包括有關知識、技能和各種能力培訓的內容。

六、試用員工上崗試用。這一階段的主要目的是為了通過工作實踐考察試用員工對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會，事實上，這一階段是組織與員工的雙方選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。

七、對試用期滿員工的工作績效和工作適宜性進行考核評價，經考核合格者正式錄用為組織的員工，雙方簽定勞動合同或其他形式的契約。

八、新時員工上崗任用，至此完成人員選聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。

第五篇：HR如何甄選銷售管理人員

HR如何甄選銷售管理人員

每一家企業，都想在模范企業學習標準和流程，當然，反應出，對人才的要求度更好，培養人才的力度加起，團隊協助，團隊作戰是最為關鍵的，沒有完美的個人，只有完美的團隊。每一個標準和流程做好了，才會有一個好的團隊，其中銷售團隊無疑是處于非常重要的位置，而HR甄選銷售管理人員就成為了重中之重。

銷售管理人員的招聘是團隊銷售管理的最開端。招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設崗。而是因崗設人。接下來要明確誰負責招聘;招聘多少人員;招聘的時間進度。

對于銷售管理人員的招聘，必須要售部門和人力資源部門共同進行招聘。一般情況是人力資源部門負責人員的聯系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發展潛力，是總體的把握;而銷售管理部門主要把握申請人的過往經驗、從業經驗、專業能力，是從技術面上進行分析。

要招聘多少銷售人員才算合適呢？這主要取決于銷售管理技巧組織的規模和銷售目標的兩個方面。按照要完成的目標進行分解到區域，區域分解到城市、渠道、終端和個人。根據現有組織的人員更替、淘汰和未來一年內的發展，確定銷售管理人員的招聘數量。

此外還需制定招聘的日程表。綜合分析現有銷售人員的穩定性，得出比較準確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩定程度排定招聘推進時間表，較高層次的銷售人員招聘會進行測試。一般的測試包含三部分內容，專業測試、心理素質測試、環境模擬測試。專業測試是對銷售知識進行測試，考察應聘者是否具備所需的專業知識;心理素質測試主要考察應聘者的智力、個性、興趣等方面，這些都會對銷售的失敗產生重大影響。

甄選銷售人員這一關，關系到銷售人員的職業前景。優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。為什么這么說?因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓，而培訓只能使銷售人員合格、不能成為優秀。

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銷售人員甄選

第一篇：銷售人員甄選

第二篇：銷售人員甄選方式

第三篇：人力2011人員甄選2

第四篇：人員甄選錄用總程序

第五篇：HR如何甄選銷售管理人員

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