第一篇：論中國酒店(企業)管理—之人間正道

淡泊明志寧靜致遠張春玲159 7168 2266156 7189 2266

論 中 國 酒 店（企 業）管 理 —— 之 人 間 正 道

從業至今已經十六載，走過的歷程卻仿佛在昨天? ?

前言：青青種子遇雨露

還在讀大學期間，我已經開始了勤工儉學、社會實踐性的工作，期間做過電腦公司的銷售員、報

社的編輯? ? , 在第一個崗位工作時，由于有一點社會關系才進到企業中去，而且那時年芳二八，豆蔻年華，正式八面來風的時候，同事、上級都對我很關照、愛護，即使我那時比較貪玩、愛吃巧克力、工作不是很能完成，甚至不知怎樣去完成，直到有一天因為大家的關愛照顧，引發了一位同事的嫉妒，她打我的小報告到了公司（電腦）總經理那里，總經理卻直接把她解雇了，這位女同事給我寫了一封信，說出了她的困惑，我知道后心中受到震撼：“是啊，我的確是沒有好好工作，是大家在呵護我? ?”，于是，從那一天開始，我開始改變自己的行為，每天騎著單車，帶著公司的宣傳單、樣品機到各個單位、公司進行推銷、宣傳，親自為客戶講解設備的使用，后期的維護，并為不論是否達成業務，或業務大小的客戶提供優質的咨詢、送貨、安裝、售后服務。很快我的努力帶來了豐厚的業績回報，同事、領導們對我刮目相看，年終分得了企業給我的一個大紅包。從此，在我的人生旅程中，我養成了不論在任何崗位都矜矜業業，每個崗位我幾乎都愿意去學習新的東西、善于去思考的良好習慣，使我的人生有了質的變革。多年以后，很多人問我，你為什么會這么多東西？知道這么多行業里面可能是內行都不是很了解的知識？我淺笑而談? ?

第一篇：小荷才露尖尖角

1994年初春，我無意中進入酒店行業是擔任總經理助理職務，那時對酒店感覺還很陌生，本著已

經養成的工作習慣，開始上班后我就認真投入到酒店的籌建、籌備的辦公室文案工作中，員工資料管理、合作商家洽談安排、協助總經理（香港）處理交辦事務，很快就開始過渡到按照總經理要求直接管理下面的酒店、客房? ?，酒店順利開業后，正值我所在的城市（省會）酒店行業投資新起，酒店行業人才奇缺，不久，一家中外合資的酒店向我發出合作請求，邀請我擔任該酒店的常務副總經理，酒店另設有分管餐飲的廣東大佬副總、餐廳經理、銷售經理、廚師長等，全部由我幫忙挖掘聘任，我的待遇也是當時較高的，是我父親每月薪資的6倍，另加補貼、提成，這是我一手籌建、策劃開業的第一間酒店，但是對于管理卻還只是停留在粗放的框架管理上，率先提出來“高檔裝修、中檔消費”的經營理念，卻沒有被我的上級認同。除此我比較多的時間是忙于業務應酬，很少涉及成本管理、服務程序、人力資源等酒店業很專業的概念，只有自己所學的工商管理和少量經驗里的意識形態，這樣的管理讓當時擔任酒店總經理的中方企業（市外經貿委）投資代表看到了可乘之機，他把自己的親戚安插到了酒店的收銀、倉管、采購等重要部門，采取各種我沒有絲毫覺察但實際是很普通的手段，侵蝕著酒店資產，期間也有公司派駐的辦公室管理人員說起過，但我還是沒有什么反應，直到有一天投資公司董事長把我請到了他的辦公室，與我言明了其中的一些問題，并要求我取而代之擔任酒店總經理，年輕不知抉擇輕重的我，只因為我是那位總經理手上聘任過來的要講一點“義氣之風”，就輕言婉拒了，回到酒店后立即打辭職報告，我的離開和那酒店隨著不斷動蕩的管理漩渦而最終沉沒。如果以我現在沉穩的心態，我在激流中掌舵，也許本著我當時先進的經營理念（后來二年被市場事實證明這種理念是酒店行業成功的先鋒），可以將這個酒店做好，并在實踐中逐步掌握管理能力? ?

第二篇：學海無涯苦作舟

經歷家庭組合后，我又踏上了酒店工作旅途，一家大型高檔酒店招募精兵強將，我和很多懷抱夢

想的同事們一同進入酒店籌備期間的培訓當中，高薪聘請來自廣東星級酒店的幾位大佬親自傳授我們酒店業的各種基礎技能，我如飲甘霖勤學苦練，不顧烈日炎炎和一年前一次無意的脊椎受傷痛楚，堅持堅持，豆大的汗珠我依然挺立? ? 學習了代表中國正宗酒店服務標準的中式服務全部理論加實操的培訓、六大技能、系統學習了解了中國八大菜系、四十多種烹飪方式、各種海鮮知識制作方式、銷售管理等餐飲實務。由于裝潢一再延期，導致培訓時間長達八個多月，大部分人員不堪苦練和培訓期間的低收入過程，紛紛離職另謀他路，留下來的堅持下來的同事們通過本次扎實的訓練，二三年后基本都在一些酒店擔任老總了。酒店開業后，我被分配到酒店營業部擔任經理（總監），在這個崗位上，我不斷摸索，研究出了一套最具效率的點單方式：把菜品分為一個賓客需要的各類型，把酒店的海鮮品種、制作方式、口味特點等概括地記錄在一張卡片上，為賓客點菜時，根據賓客人數、宴請對象、喜好等，為其搭配一桌可口、豐盛的菜肴，并適宜的提醒賓客不要點太多，不夠可以再添加，以免不必要的浪費和支出，贏得了賓客的一致認可、好評，把賓客當成自己的親人、家人一樣地去關愛幫助，賓客對你也會產生關愛幫扶，有一次，一位同事在為賓客服務時發生了失誤，導致賓客很大意見及投訴，不肯買單，我上前予以安撫并表示誠摯的歉意，恰逢此賓客以前在我手上點過菜，對我的服務很滿意，一見是我便給足我面子，對此事不予以追究，甚至折扣也不需要，由此可見，作為服務行業，至情至善的服務態度是多么重要啊！我不斷得到來自賓客的啟發和激勵，我開始認真學習酒店管理方面的理論知識，包括：餐飲、客房、前廳、廚房成本管理、服務意識（細節決定成敗、金牌服務員）、酒店人力資源管理、酒店營銷學等等，不斷用理論結合實踐經驗，實踐中不斷總結升華實踐經驗中得到的真理。但是這個時候的我，在人性化管理、企業文化管理、個人思想成熟程度上還欠缺很多，有時犯下一些不應該的錯誤和對他人的誤解，同時同業相信，我們是個相互包容的地球村，每個人的成長的腳步都會留下足印，這樣才走得踏實。

第三篇：激流勇進傳美名

由于比較出色的工作表現，我被專業的獵頭公司中介到一間按照四星級標準建設的酒店（香格里

拉大酒店）擔任酒店經理（實際行使酒店總經理職權，上級為酒店老板），來到這間已經裝潢、籌備了快一年的酒店，到任當天給我的歡迎劇卻是：員工正在因為三個月未發薪資而集體罷工，老板一籌莫展。我冷靜應對，詳細了解了這件事情的發生經過和員工們的訴求，溫和地安撫平靜好員工們的表面情緒，和投資商詳細溝通后，確定了明確的補發薪資的時間、改善問題的措施，對員工們予以了友好的磋商、交流，以非常重視員工們的心態博得了員工們的信任，得以繼續開展工作，后來投資商也設法如期發薪，所有問題均予以解決，在籌備了三個月后，酒店正式開業了，員工們在我的親自培訓、督導、帶領下，已經熟練掌握了基本技能、服務技巧、處理突發事件的知識和基本能力，各級中層管理人員都分配有一定權限，在自己關注的范圍內行使自己的職權、責任，每一位員工或管理人員都要在自己的工作優質高效完成后，主動協助其他同事工作，你關注的范圍決定了你的成長速度。我的要求是每一位服務人員經過我的培訓都能做到領班，每一位領班出去都可以做主管、經理。時隔不久我離開了這個酒店，當時老板對我說了一句話“你很優秀，只要你愿意，可以調換到酒店任何部門任職? ? ”，原因我開始也很困惑，直到后來去了其他酒店當老總，卻傳了一些話到我耳邊，我才明白一些人誤解了我，當然也許是我自己沒有注意工作的方式方法。他們的確很優秀，下面的幾位領班以上管理人員，后來已經相繼到酒店擔任經理了。

接下來的幾年，我在酒店行業領域不斷發展、調整自我，先后參加各種酒店管理領域高端學術會

議，加入著名企業營銷學會、參與管理公司對酒當實施托管，并于2002年首次在內地酒店（300多人的酒店企業）成功實施“績效管理”制度；并倡導優秀企業文化建設；引導員工與酒店愿景同步；接受酒店正確的、制度化的領導；接受酒店崗前、在崗等多種技能培訓，培養員工素質就是提高酒店（企業）素質的根本；營銷管理以酒店自身客源結構為基礎，融入銷售心理分析、銷售分類分析、內外部銷售推廣、全年度營銷策略等，但凡我籌建、籌備的酒店均能順利、提前開業，確保經營秩序和程序化管理、員工基本水平、業績等。在本地區各大媒體、同行、家人朋友等，都知道我在酒店管理行業的輝煌成績，來挖人才的酒店也數不勝數，但是，對于企業我卻是始終忠心耿耿，我不會因為高管侯爵而離開自己一手創辦的酒店（企業），即便是因為我的韌性不足，承受壓力的心理能力有限，我選擇了離開，那也是一種痛心的對這個行業的暫時別離，那年我才只有二十多歲? ?，待投資人感悟我的離開是忍辱而去，相對比后再無如此認真、嚴謹、負責、有才能管理的人后，我已經暫時遠去，投身自主創業的公司，且效益比較豐厚，這時的投資人用以股份卻也難回頭，這其實也與我當時的個人的閱歷有一定關系，還是不能做到很通透的審視酒店（企業）管理的曲折性，任何工作都不是一帆風順的，沒有挫折就沒有洗禮、變革、進步、發展。

對于管理，看盡興衰變遷，我總結的管理是：酒店（企業）經濟效益來自管理，管理的根本目的也就是效益，沒有效益的管理是虛假的幌子，沒有管理的效益是不可能長久的。

第四篇：專業管理出效益

我奉行的企業精神：公平公正溝通和諧、誠實守信自尊廉潔、勤學敬業合作高效、言必行、行必果、果必監。這

也是我每日對照自己行為的座右銘。

【論：籌建、籌備】受聘來到離家千里之遙的這間酒店，他的籌建之初沒有聘任專業的酒店管理

者介入，我來到后對整個酒店的基礎設施規劃進行了了解梳理，發現許多沒有考慮進去而必須進行的問題，例如客房燈光控制、門鎖系統、樣板房建設、餐廳服務配置、公共區域設計配置等均存在諸多問題需立即進行改進，由此將產生很多改造費用，而且如果不是及時發現并改進將造成今后較大隱患及工作困難；我進入籌建后發現這間酒店尚有大量工程籌建、籌備物資沒有選型，沒有市場選擇商家進行比價，這對于整個籌建工作是很危險的時間游戲，于是，遵照董事會的要求，我開始加班加點的做計劃、做所有的工作、尋找商家溝通、洽談，為酒店謀求利益最大化。許多商家驚嘆，怎么你把需要的產品、類型、規格、數量等全部計劃好了，對價格也十分熟悉，是的，一名管理者實施管理的目的，就是要為企業帶來最大的效益化，而不是簡單的上8小時班、不是簡單的來上班拿了企業的薪資做一份事情、更不是不顧企業的利益只顧達到所謂的管理成果，這樣的管理都是不可取的。我們需要的管理就是：專業管理出效益，我們是作為職業經理人，得到企業投資人的信任和重托來管理企業的，必須對企業的效益負有直接責任。

【論：培訓管理】從業至今至少親自培訓了數千名學員，有的學員是在我從業初期得到的“酒店

概念、服務技能、標準化管理、賓客心理、工作中常見的問題、員工手冊、設施設備的保養使用、消防知識、軍訓體能、外語課程”等培訓；近年我培訓的內容除了上述更新課程外，增加了“金牌服務員—優秀服務員從這里開始”、“酒店服務質量控制”、“部門經理只能課程”、“現代酒店客戶關系學”等課程，授課內容均只有提綱，剩下的內容全部由我結合多年的管理經驗為員工講述，這樣的課程在授課時，員工積極性十分高，每人都認真聽課，汲取其中的道理、分享里面的經驗和成果，在為員工授課的過程中，我自己也不斷的在領悟培訓管理的真諦：真情講解、真心分享、自然成果斐然！

在培訓過程中，我們的管理人員、組長們，要善于觀察員工的培訓進展，做到因人施教。對于有

一定技能基礎的員工，我們需要規范他按照本酒店的要求練習，做得比較好后，可以讓其帶一帶其他的技能不足的員工，以鍛煉他的管理能力；對于基礎比較弱或沒有做過的員工，我們要按照標準規范

教導好員工，使他們有一個較高的較標準的起點，經過不斷練習后，相信他們很快會上手；對于接受能力比較弱的員工，我們要手把手教學，一對一小灶輔導，讓他盡快趕上其他同事，并要求這樣的學員要比別人更懂得吃苦精神，要加強練習，將勤補拙才能迎頭趕上；對于非能力問題造成的訓練落后，我們應當輔以談心指導，讓學員明白這樣的學習（開業前期的培訓，為全脫產或封閉式的）機會很難得，要抓住年輕時光，多學習技能對今后發展只有益處沒有壞處，在心情頹廢或遭遇問題的時候，要告訴組織，讓這個大家庭來幫助你分擔，如果是感情困擾，要懂得使用轉移注意力的方法，可以使自己不必要陷入囹圄不能自拔，走出來看看其他風景，心情會豁然開朗。我曾經給員工們講述、解析過易經里的名言“過去 的是不能改變的；現在 的是可以把握的；未來 是不可預料的”，里面就寓意深刻：它告訴我們過去的一切我們可以用來追憶、回味、反思，但是不要沉溺沉淪，因為過去的已經過去了，不能逆時倒流，是不能改變的客觀存在的事實；現在的是我們要去把握的重要的、可能改變我今后人生命運的東西和事物，所以，從現在做起，你就會看到新的你自己，你就可以掌握命運、創造奇跡；未來受到太多因素影響，我們稱其為不可預料性，但是我們必須明白，如果沒有現在的努力就永遠不會有未來的垂青，把握現在，實際上就是在不斷改變不可預料的未來朝著我們自己努力的方向發展，雖然有太多不可預見性，但是我們相信未來掌握在我們自己手上。

培訓管理還有一個十分重要的內容就是“體能訓練”，在制定培訓計劃還沒有開始進行培訓的時

候，我會遭到來自各方的“指責”，他們認為培訓課程里面的軍訓內容似乎太多了，沒有必要花這么多時間在這上面，而且還認為軍訓是軍訓教官的事情，這些觀點在培訓中期乃至結束后會自然全部消除。酒店新開業招募了來自社會各界的不同層次的員工，他們的體能情況直接關系到酒店開業的工作勞動強度適應，沒有好的體能怎么可能有好的技能？怎么能操作嫻熟？并且，軍訓教官的培訓只是從軍訓角度進行的，與酒店要求的形象、氣質、舉止都有很大的區別，這就是為什么軍訓后必須由酒店培訓管理者進行訓練的原因。

培訓管理另一個重點，就是要不斷考核，沒有監督的機制等于沒有，沒有考試的學習是空乏的，因此，每期培訓都會有一些列的考核工作：每天學習的內容必須做課堂筆記，班組長進行檢查；定期舉行階段性摸底考試，了解學員的實際接受狀況；培訓結束后進行整體理論、外語、實操的分組考試。員工到崗后的在崗訓練、考核也是保障服務質量的重要內容，新員工是必須接受在崗培訓的，老員工也需要定期練習，提高自身素質能力水平。

提高員工技能操作水平、服務質量、員工素質，就是提高酒店（軟件）服務質量，提高酒店核心

競爭力。所以培訓至關重要。

【論：權力】我們手上沒有任何權力，權力是企業投資人和員工們賦予的，不是任何人私人的東

西，我們是服務者，為了投資人的利益和企業員工的利益而工作而努力，一切的行為原則、工作準則、工作理想和追求，都必須圍繞著這個來進行、來用權！

【論：日常管理】為酒店搭建了以九大部門支撐、總經辦為核心的組織機構架；了解當地的薪資

結構和規劃了酒店長遠發展，為酒店量身定做地設計了級別、績效薪資制度（能上能下，獎罰分明）；制定了籌備期間酒店內部各種管理制度；

【論：廉潔奉公】由于籌建、籌備的酒店比較多，規模都比較大，是以幾乎每家酒店幾百萬的合同都是我一個人親自簽訂，所逢的商家形態各異，除了大量的吃請、紅包、禮品外，就連是投資商的朋友，已經指定的合作商家都會對你進行商業賄賂，而我的原則就是全部不給手機號碼，只留聯系座機，全部拒絕所有吃請和面談，并嚴肅告知供應商“請端正雙方合作的心態，我們酒店只需要你們提供最低、最惠的含稅價格，最優質的產品和服務，你就會成為最有競爭力的商家，你不存在考慮任何

中間環節和任何人或部門的要求，如果發生有這樣的情況，請你直接和我說或者和我們酒店老板說”。我任職高層十多年，從不接受吃請、紅包等，禮品一律拒絕或送來了的一律從公入酒店，在我管理的企業里，各級員工必須養成如此風氣，有個別人員沾染這種情況的，我們也務必要考慮“水至清則無魚”，用人以長、避人以短，要教育引導好員工才能算是好的領導和管理。

【論：財務管理、成本控制】要建立健全現代酒店管理制度，先進的財務管理地位凸顯，財務管

理的目的就是要剖析一切營業程序、計算出最精確的財務數字、控制任何成本（包括固定成本、變動成本、計劃成本等）、做好酒店應收應付信用管理、資產管理、把握好國家稅收政策。成本核算，是酒店長期經營的重要航標，現代酒店成本核算管理，要求各個營業檔口提供“標準化成本”申報，通過財務部對原材料的進貨渠道梳理、進貨價格在不同季節對比、進貨商品的標準化管理（倉庫管理），使酒店獲得最佳成本。再通過“計劃成本”與“實際成本結果”進行對比，得到可以論證各部門在實際操作過程中，成本使用情況是否符合酒店成本要求？耗費的高成本值在什么地方？這些成本情況，是酒店管理層接下來應該如何去做的重要資料依據。通過成本核算，能使酒店在各類金融**中，有更大的空間可以規避。成本核算還有重要的方面，是能夠有效控制“人為成本”，降低酒店各層面的腐敗，使酒店經營管理更透明更優化；

【論：績效管理體系】績效考核的目的是：為了發現并幫助員工改變、改進工作狀況。通過上級

領導對員工日常工作情況進行上中下三旬客觀、公正的評斷；通過評估人和被評估人的雙向溝通達成共識；績效管理必須按照酒店（企業）不同的崗位設計不同的績效考核標準，標準里面應囊括其崗位日常事務、專業技能、工作能力等各項考核數據，要求評估者摒棄一切人情主義，嚴格按照工作標準、操作規范、日常實際表現來進行評判，需要評估者：要有一顆為公之心、認真負責的態度、嚴謹的工作作風、良好的職業技能、勤巡視勤記錄，才能真實客觀的反映出被評估者的實際績效狀況。被評估者通過績效考核管理，能夠更加標準、規范的發現自己的不足，才能不斷提升服務技能、服務水平，才能改變績效，做得更好。當評估人客觀公正有理有據有章有法進行評估，并與被評估人達成一致，被評估人積極整改自我的時候，即為績效評估體系達到有效評估；當評估人不能做到客觀公正或帶有個人喜好進行評估時，是很難與被評估人達成一致的，這時需要對評估者的素質進行教導、糾正，這樣有利于變革管理者的管理質量，讓管理者發現自己的管理、領導存在的問題，這也是績效考核所需要達到的管理目的；當評估者礙于情面、帶有人情、憑感覺對被評估者進行績效評估時，這個結果是沒有任何效果的，這樣的績效考核需予以取消；如果這樣的管理者不能糾正問題，績效考核的結果依然存在問題，酒店行政人事部將對各部門績效考核情況作全程監督管理，分上中下三旬抽查績效考核實施情況，對弄虛作假或不按照考核程序辦理的部門進行取消績效考核處理，追究這樣的部門負責人管理責任。

【論：營銷、銷售管理】以追求客戶終身價值為營銷理念，建立獨立的專業的銷售部門，是酒店

（特別是規模較大的星級酒店）所必由之路，專業的銷售部門下面擁有一支專業的銷售隊伍，把協議客戶、團隊客戶、前廳住宿散客、餐飲散客等統籌管理起來，建立各種分類詳細的賓客檔案，為賓客提供能夠滿足其最大需求的服務，形成酒店一股擁有巨大效益的力量。不斷細分客戶市場，把潛在客戶列入發展范圍。

制定全年的營銷策略、銷售計劃，用周密的計劃、嚴謹的實施、場內的跟進、活動后的分析統計、改進措施等，把營銷做到客戶市場里面、做到賓客心里，潛移默化形成賓客的感官認識“這間酒店真實惠，活動真多，為我們客戶著想? ? ”，這樣的營銷才是成功的銷售。

做好持之以恒的戰略準備，要明白沒有無緣無故的業績的道理，論持久戰，是銷售、營銷領域的長久論調，作為酒店（企業）必須引為重視！如果銷售企業，更要打好每場有準備的戰爭，更需要認真研發市場對路之產品，對整個銷售過程進行全程跟進、做詳細分析，以便最快改進或取得更好的銷售成果，為企業發展提供更多成功或曾經失敗的寶貴經驗。

第五篇：管理者、領導者

十余年的酒店管理成敗得失經驗告訴我們：管理的腳步要考慮：有條不紊、遵序漸進、依據一定

規律、法則、框架來進行的，手段必須強硬、措施必須迅速、方式可以多樣、制度必須遵守、命令必須執行！企業現實的管理，是千變萬化的，“沒有制度，不成方圓；沒有執行力，制度就是空文”，管理和領導的概念，有相同處也有不同處，作為一名每天在企業里的管理者，必須要帶領好企業的員工，同時也要管理好自己和管理好自己的下屬，這樣的領導者就必須是管理者，否則，光領導，不管、不理，就談不上管理。日常管理的核心問題始終涉及：發現、排查、計劃、引導、告知、處理、整改、獎罰、新目標、新要求、?，我們始終也是這樣在工作著的，期間有很多來自各方的因素，要求“要說教，以搞好層級關系為管理線條?”，大家都覺得很有道理，也希望“通過談心能處理、解決問題，只是可能會多費一點時間”。其實，時間就是最大的成本，它耗費著大家的心力、精力、專注力；耗費著酒店的人力、物力、財力?；現在我們由在關注“執行力”問題，甚至突然到了“必須立即解決的地步?，因為，這已經嚴重影響了酒店的服務質量、賓客滿意度、酒店美譽度?，影響了酒店的發展步履?”。

管理的道路任重道遠，觀念的形成需要一定磨合、一個過程，但是始終堅持的管理法則是企業管

理的精髓，必須嚴格執行，這樣的企業里的員工氛圍，才“有所畏懼”，我們的管理才能做到“有的放矢”，否則“執行力”就還是只能繼續“研究”，否則即使一段時間狠抓了，甚至換了人馬班子，但是，后期還會反復。是以，領導者不一定是直接管理者，他可能更多考慮企業的發展方向，并兼顧監督、建議；管理者必需是肩負管理者和領導者雙重身份，而且應具備基本的領導水平，在風云變幻的市場中保持清醒頭腦，把握好企業經營的調整、發展計劃，同時，恪盡職守，自我管理并嚴格依據企業規章管理好自己的下屬，做到真正意義上的“公開、公平、公正”，不斷提高管理績效，提升企業的核心競爭能力，培養出優秀的企業文化。

總論：前有古人，自有后來者

雖說人間正道是滄桑，但是，這條道路我會一直走下去，用盡我的心、愛去對待每一位渴望發展

進步的同仁們，江山代有人才出，我期待我的身體力行、執著、堅持、進步、發展能感知更多個比我優秀比我有闖勁的后來者，使他們在中國酒店（企業）管理之路上做得更好、走得更遠，使我們國家的企業管理之風更淳樸，管理水平更科學更實用，企業文化一代代相傳，成為我們中國文化的新篇章中的一段亮點。

張春玲

2010年6月16日

第二篇：論企業管理之推進精細化管理

論企業管理之推進精細化管理

一、崗位價值精細化管理總體思路

黃陵礦業的崗位價值精細化管理，以企業文化為引領，以人為軸心，以崗位為載體，以人的自覺能動性為依托，采用最適宜的科學管理方法和管理工具，精確掌控管理操作環節和重要點，把標準化的管理落實到每個崗位、每個人、每件事、每一處和每一時，降本增效，最終實現“崗位增值、企業增效、員工增收”的總體目標。具體路徑通過引入內部市場機制，強化五項基礎管理，應用管理信息平臺和科學績效考評體系，使崗位價值管理關鍵因素優化組合，既規范了管理，提高了效率，又創造了崗位價值。

崗位價值精細化管理可以概括為“一個機制、二個體系、五項管理、一個平臺”。其中“一個機制”是指內部市場機制，就是將企業內部各單位和各崗位按市場化要求形成市場經濟的關系，借助于市場的自動調控能力，實現企業優化生產要素配置、降低生產成本、提高生產效率和經濟效益?！岸€體系”是崗位價值核算體系和績效考評體系。“五項管理”是全面預算管理、全員崗位成本管理、全員崗位安全管理、全員崗位質量管理和全員現場管理?！耙粋€平臺”是崗位精細化管理信息系統。

二、建立推進崗位價值精細化管理的內部市場機制

內部市場化運作機制就是將企業內部各單位按市場化要求形成市場經濟的關系，借助于市場的自動調控能力，實現企業優化生產要素配置、降低生產成本、提高生產效率和經濟效益為目的的一種新的管理方法。明確“內部主體、內部要素、內部價格、內部機制”是做好內部市場化管理工作的前提和基礎。

1、確定內部市場主體。在內部核算方式上實行四級市場主體運作，一級市場主體是礦級，二級市場主體是區隊、科室，三級市場主體是班組，四級市場主體是崗位。

2、明確內部市場要素。建立突出以“材料供應、設備租賃、設備維修、內部運輸、勞務結算”為五大項目的內部市場要素，逐步深入和延伸要素項目，不斷擴充內部市場化要素內容及范圍。

3、制定內部市場價格。制定內部結算價格，力求價格準確、全面、合理，并編制成冊，內部發行。同時，根據內外部市場的變化情況，及時對價格體系進行修訂和增刪，使價格趨于合理。

4、完善內部仲裁與索賠制度。成立內部市場糾紛調解仲裁機構，建立運行內部仲裁與索賠制度，保障崗位價值精細管理工作的正常運行。

三、構建崗位價值核算體系和考評體系

1、構建崗位價值核算體系，科學、準確核算崗位價值。

崗位價值核算體系的主要內容包括崗位劃分、崗位評估、崗位定額測算以及崗位價值核算。首先，根據工作性質、工作任務、占用設備情況、消耗材料和配件情況進行崗位劃分，建立最小經濟核算單元；其次，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值；再次，依據崗位材料消耗定額、材料消耗定量指標和崗位效益定額三大類定額測算崗位定額；最后，用崗位收入/崗位支出作為崗位價值系數，以此修正崗位薪酬，激勵員工崗位增效，增加正價值，避免零價值，消滅負價值，真正實現“管理到崗、量化到崗、核算到崗、考核到崗”。

2、設計卓越崗位績效考評體系，有效激勵和引導員工行為。

績效考核是崗位價值精細管理有效實施的切入點。考核體系主要分為三層級，第一層級是部門考評，主要是依據有關考核辦法對各部室、區隊進行考核，形成部門績效；第二層級是區隊對崗位的考核，形成崗位績效；第三層級是班組對個人的考核，主要是通過ABC卡考核，形成個人績效。績效考核結果最重要的運用即為工資分配。按照全面預算要求，實行工資總額包干使用。依據“傾斜一線，保證重點，以效定編，定額管理，同工同酬，多勞多得，獎優罰劣，利潤考核，風險共擔”的工資分配原則，推行“內部模擬市場和以安全效益為主體”的工資分配制度，加大安全考核力度，擴展安全考核范圍，通過三級績效考核結果，對工資總額進行分級分配，變生產型管理為安全效益型管理，保證礦井生產協調穩定和職工工資正常增長。依據每日員工生產得分、崗位績效考核、崗位價值系數形成當日員工的收入。實現崗位價值和員工收入的“日清日結”。

崗位價值采用財務核算的方法，使崗位實現由“統計核算”向“會計核算”的轉變，對崗位價值實體每一項具體的經濟業務都建立一套相應的工作流程和業務規范，并將財務管理落實到各個崗位價值實體的每一個成員。各個價值實體要實現收支兩條線核算與管理，崗位價值實體的價值收入、價值消耗都要納入核算、控制、檢查、分析、考核、兌現。通過全員理財，實現價值增值，拓展財務管理空間，實現財務管理“零死角”，使價值實體內的所有成員都要精業敬業，實現自我價值。同時達到崗位增值、企業增效、員工增收的經營目標。

四、強化全面預算管理和全員成本、安全、質量、現場管理

1、加強全面預算管理，確保崗位價值管理科學、準確、有效。

全面預算管理是崗位價值精細管理實施的基礎和前提，它是以科學預測為前提，以總體戰略目標為中心，反映一定期間內所應實現的戰略目標和完成的任務，然后進一步分解落實到各基層區隊、崗位，從而預計并達成未來期間的經營狀況和經營成果的一個計劃、控制和考核系統。按照預算指標，結合全面預算要求和實際生產計劃，對可控性成本費用指標橫向分解到部室，縱向分解到區隊、班組、崗位，指標分解做到了 “橫向到邊，縱向到底”。建立健全、完善相關制度及配套辦法，確保全面預算工作的實施效果。預算編制按照“由上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，按照以彈性預算法為主，以固定預算、彈性預算、滾動預算、概率預算等相結合的方法進行。嚴格按照《煤礦預算指標分解辦法》、《預算指標考核辦法》等制度，進行預算指標的分解、考核，做到了測算科學，分解到位，執行得力。

2、實施全員崗位成本管理，落實成本控制的目標和責任。

全員成本管理的核心工作是制定總成本目標，并且通過各種方法不斷改進作業程序，以使最終成本小于成本目標。全面成本管理由確定并分解成本目標、有效控制實施目標和評定兌現目標三大環節形成的一個緊密聯系的閉環成本管理體系。全員成本管理總成本目標分解后形成一個用成本費用表示的子目標系統，其中包括直接材料費用目標、直接人工成本目標、制造費用目標、管理費用目標、財務費用目標、銷售費用目標等，具體方法是按成本責任中心進行分解，將成本目標分解到機關各部室、區隊和各相關責任崗位，使各項成本有各自的責任歸屬，做到“千斤重擔有人挑，人人肩上有指標”。

3、建立全員崗位安全管理，完善安全考核制度和管理辦法。

安全管理是礦井所有工作的前提和基礎，是煤礦各項工作的重中之重。進一步完善相關安全考核的制度及辦法，實行了安全千分制考核，嚴格按照安全千分制考核細則及要求，細化、量化了考核指標和考核范圍，把安全責任落實到每一位員工；制定了《干部走動式管理辦法》，按月根據礦安全工作動態，編制月度走動式安排表，定人員、定范圍、定時間、定要求以保證此項工作達到安全管理的效果，通過各種形式的安全管理措施，保證了安全工作指標有分解、有考核、有獎罰、有兌現，實現礦井安全的長治久安。

4、注重全員崗位質量管理，建立質量管理體系。

黃陵礦業把產品（原煤）質量、工程質量、工作質量、服務質量作為全面質量管理的四大控制要素，以”計劃、執行、檢查、分析、總結“為過程，建立煤礦質量管理體系。質量管理首先要強調全面，即全過程、全員參與的管理，全過程講究質量的思想貫串于生產過程以及相關工程、服務等各個環節，包括各種保障環節（如人員、技術、設備、措施等）等。尤其強調管理重點從“事后”轉移到“事前”，使整個生產過程處于穩定狀態，從而充分保證產品質量；全員參與，就是要求上至最高領導，下至每位工人，都要投入到質量控制的管理工作中去，其中尤其強調管理者的支持和持續的組織、扶持以及有效的質量培訓工作，不斷提高組織所有成員的素質，把管理和技術創新與實際有機地結合起來，以調動全體員工關心和參加質量管理的積極性。

5、細化全員現場管理，提高崗位勞動效能。

全員現場管理就是用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人員、設備、材料、方法、環境、信息等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測，使其處于良好的結合狀態，達到優質、高效、低耗、均衡、安全、文明生產的目的。黃陵礦業制定了一系列的措施和方法來提高現場管理的效率，應用“四項技術”（定置管理、標識管理、看板管理和編碼管理），打造崗位精細管理環境，落實5E全生命周期管理（每時、每處、每物、每事、每人），推進精細管理升級，實施“6S”（即整理、清潔、準時、標準化、素養、安全）管理，規范崗位職工行為和現場環境，開展“雙述”活動（“手指口述”和“崗位描述”），夯實崗位安全精細作業基礎。

五、運用信息化手段進行崗位價值即時核算。

信息化網絡是實現崗位價值精細管理的平臺，結合生產經營的流程，設計崗位價值核算軟件系統，系統包括基礎信息管理模塊、定額價格管理模塊、收支管理模塊、崗位價值管理模塊、績效考核管理模塊和工資核算管理模塊，將核算終端擴展到各區隊，在主要的公共場所設置LED電子顯示屏，使每位職工當天都可以了解到自己創造的價值是多少，以此來激發廣大職工的主觀能動性和創造性。

六、營造崗位價值精細化管理的良好環境

1、實施“五精”管理，實現企業文化與管理的深度融合。

2009年，在人本精細化管理取得成效的基礎上，我們把“精細、精準、精確、精益、精美”的“五精”管理要素導入企業管理的各個方面，以打造“三基九力”（基礎、基層、基本功，凝聚力、親和力、執行力、管控力、經營力、現場力、創新力、學習力、文化力）團隊作為“五精”管理的重點實踐內容。大力開展“精優作業法”的精煉行動、“卓越管理法”的歷練行動、“創新成果”的錘煉行動、“權威首席員工”的修煉行動，不斷總結提煉符合我們實際、富有成效的五精管理方法。

2、打造“5+5”崗位管理文化品牌，增強企業發展軟實力。

為了進一步補充和延伸精細化管理，形成崗位的精神文化、行為文化和特質文化，2011年，我們集“五精”管理之大成，以建設“三創六型”礦區為目標愿景,以“三增一?！睘楹诵?，著力打造“5+5”崗位管理文化品牌。全面打造“五星崗位”，激活了生產力中最活躍的因素，凝聚了全體職工的智慧，促進了人的全面發展，較好地引領了企業管理升級，確保了礦區基業常青和永續發展。

七、對標管理和精細化管理相互促進

對標管理工作是一項全員參與的工作，只有融入到員工的日常工作中，將對標管理的各項關鍵目標任務、完成時限，分解落實到每個崗位和個人，才能取得應有的效果。公司崗位價值精細化管理目的就在于構建以崗位訂單合同為紐帶的內部市場鏈和價值鏈，形成以崗位為主體的內部市場體系。通過崗位價值精細化管理平臺，公司及時地將對標指標進行逐級分解，落實到每道工序、每個環節、每個崗位、每名職工，使公司在開展對標管理過程中可以精確掌握各

項工序的關鍵技經指標，為查找工序漏洞和技術差距提供重要依據，從而及時進行對標改進和創新管理，進而提高生產效率和經濟效益，促企業形象的大幅提升。公司在推進精細化管理過程中，又可以運用對標管理的思想，找出差距，改進提高。

第三篇：論企業管理之推進精細化管理

一、崗位價值精細化管理總體思路

黃陵礦業的崗位價值精細化管理，以企業文化為引領，以人為軸心，以崗位為載體，以人的自覺能動性為依托，采用最適宜的科學管理方法和管理工具，精確掌控管理操作環節和重要點，把標準化的管理落實到每個崗位、每個人、每件事、每一處和每一時，降本增效，最終實現“崗位增值、企業增效、員工增收”的總體目標。具體

路徑通過引入內部市場機制，強化五項基礎管理，應用管理信息平臺和科學績效考評體系，使崗位價值管理關鍵因素優化組合，既規范了管理，提高了效率，又創造了崗位價值。

崗位價值精細化管理可以概括為“一個機制、二個體系、五項管理、一個平臺”。其中“一個機制”是指內部市場機制，就是將企業內部各單位和各崗位按市場化要求形成市場經濟的關系，借助于市場的自動調控能力，實現企業優化生產要素配置、降低生產成本、提高生產效率和經濟效益?！岸€體系”是崗位價值核算體系和績效考評體系。“五項管理”是全面預算管理、全員崗位成本管理、全員崗位安全管理、全員崗位質量管理和全員現場管理?！耙粋€平臺”是崗位精細化管理信息系統。

二、建立推進崗位價值精細化管理的內部市場機制

內部市場化運作機制就是將企業內部各單位按市場化要求形成市場經濟的關系，借助于市場的自動調控能力，實現企業優化生產要素配置、降低生產成本、提高生產效率和經濟效益為目的的一種新的管理方法。明確“內部主體、內部要素、內部價格、內部機制”是做好內部市場化管理工作的前提和基礎。

1、確定內部市場主體。在內部核算方式上實行四級市場主體運作，一級市場主體是礦級，二級市場主體是區隊、科室，三級市場主體是班組，四級市場主體是崗位。

2、明確內部市場要素。建立突出以“材料供應、設備租賃、設備維修、內部運輸、勞務結算”為五大項目的內部市場要素，逐步深入和延伸要素項目，不斷擴充內部市場化要素內容及范圍。

3、制定內部市場價格。制定內部結算價格，力求價格準確、全面、合理，并編制成冊，內部發行。同時，根據內外部市場的變化情況，及時對價格體系進行修訂和增刪，使價格趨于合理。

4、完善內部仲裁與索賠制度。成立內部市場糾紛調解仲裁機構，建立運行內部仲裁與索賠制度，保障崗位價值精細管理工作的正常運行。

三、構建崗位價值核算體系和考評體系

1、構建崗位價值核算體系，科學、準確核算崗位價值。

崗位價值核算體系的主要內容包括崗位劃分、崗位評估、崗位定額測算以及崗位價值核算。首先，根據工作性質、工作任務、占用設備情況、消耗材料和配件情況進行崗位劃分，建立最小經濟核算單元；其次，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值；再次，依據崗位材料消耗定額、材料消耗定量指標和崗位效益定額三大類定額測算崗位定額；最后，用崗位收入/崗位支出作為崗位價值系數，以此修正崗位薪酬，激勵員工崗位增效，增加正價值，避免零價值，消滅負價值，真正實現“管理到崗、量化到崗、核算到崗、考核到崗”。

2、設計卓越崗位績效考評體系，有效激勵和引導員工行為。

績效考核是崗位價值精細管理有效實施的切入點?？己梭w系主要分為三層級，第一層級是部門考評，主要是依據有關考核辦法對各部室、區隊進行考核，形成部門績效；第二層級是區隊對崗位的考核，形成崗位績效；第三層級是班組對個人的考核，主要是通過ABC卡考核，形成個人績效?？冃Э己私Y果最重要的運用即為工資分配。按照全面預算要求，實行工資總額包干使用。依據“傾斜一線，保證重點，以效定編，定額管理，同工同酬，多勞多得，獎優罰劣，利潤考核，風險共擔”的工資分配原則，推行“內部模擬市場和以安全效益為主體”的工資分配制度，加大安全考核力度，擴展安全考核范圍，通過三級績效考核結果，對工資總額進行分級分配，變生產型管理為安全效益型管理，保證礦井生產協調穩定和職工工資正常增長。依據每日員工生產得分、崗位績效考核、崗位價值系數形成當日員工的收入。實現崗位價值和員工收入的“日清日結”。

崗位價值采用財務核算的方法，使崗位實現由“統計核算”向“會計核算”的轉變，對崗位價值實體每一項具體的經濟業務都建立一套相應的工作流程和業務規范，并將財務管理落實到各個崗位價值實體的每一個成員。各個價值實體要實現收支兩條線核算與管理，崗位價值實體的價值收入、價值消耗都要納入核算、控制、檢查、分析、考核、兌現。通過全員理財，實現價值增值，拓展財務管理空間，實現財務管理“零死角”，使價值實體內的所有成員都要精業敬業，實現自我價值。同時達到崗位增值、企業增效、員工增收的經營目標。

四、強化全面預算管理和全員成本、安全、質量、現場管理

1、加強全面預算

第四篇：論中國之崛起

論中國之崛起

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論中國之崛起

歷史就像是大國興衰更替的鏈條，一環扣一環，有始無終，興亡無常。中國，曾經非常自豪地成為鏈接歷史的重要一環，走過滄桑歲月，今日的中國再度成為歷史不可小覷的一環。從以前的閉關鎖國到現在的經濟繁榮，中國這頭沉睡的巨獅蘇醒了，他站起來了！他崛起了！

從神一到神七，從試驗飛船到載人飛船，從一人一天飛行、兩人多天飛行到太空行走??載人航天事業輝煌的歷程，影射出中國改革開放的偉大成就，是中國發展之路成功的又一有力佐證。從飛天到小康，五千年中華史上中國人有著太多的夢想。改革開放33年，歷史長河中短暫的一瞬，帶來的卻是無與倫比的滄桑巨變，夢想由此成真。解放思想始終是我們戰勝困難和風浪，發展中國特色社會主義，到達勝利彼岸的必勝武器！

33年前，關于實踐是檢驗真理唯一標準的討論，為黨的十一屆三中全會實現歷史轉折，中國邁向改革開放新時期作了思想準備。33年后的今天，站在新的歷史起點上，解放思想正在孕育改革開放新的出發。在今昔的對比中，人們驚訝于30年創造出奇跡。20世紀80年代初，鄧小平提出到2000年國民收入翻兩番的目標，不少人抱有懷疑的態度。但事實證明，中國經濟發展比預期的還要快。在30年里，中國人均國內生產總值每10年不到就翻一番。

33年間，中國的經濟總量從3645億元，達到39萬億元，世界排名從第13位上升到第2位。今天的中國人用5天的時間就能創造出1978年一年的經濟總量。

33年間，中國的進出口總額增長超過100倍，從世界第23位上升到第3位。今天一個內陸省份內蒙古自治區年對外貿易額就超過1978年全國的貿易總額。33年間，中國外匯儲備從1億多美元，增長到3萬億美元,位居世界第一??

大突破、大跨越、大發展，讓中國人為之自豪，讓世界為之瞠目。

對外開放33年結出了累累碩果。中國經濟已經成為世界經濟的一個重要“發動機”。中國國內生產總值占全球的比重從1%上升到5%以上，中國進出口總額占全球的比重由不足1%上升到約8%。中國的發展為國際資本提供了廣闊市場，中國企業對外直接投資也在大幅增長。

毋庸諱言，開放必然面臨風險。但實踐告訴我們，只有勇敢地投身到經濟全球化的潮流中，把握機遇，規避風險，才能創造更加光明的前途。

中國同時也是一個負責任的大國。在歷史上，即使我們處于實力第一的地位，我們都沒有任何的向外擴張之舉；中國又是聯合國的締造國之一，中國在促進第三世界的團結合作以謀發展中起了重要作用；在睦鄰關系上，從和平共處五項原則到睦鄰、安鄰、富鄰的政策，中國始終以友好態度和周邊國家交往；在國際事務上，中國本著促和平謀發展的宗旨，認真地行使著常任理事國的權力??中國一向是愛好和平的國家,中國文化中“以和為貴”的價值觀歷來為中國人推崇, 溫家寶總理在闡述和平崛起的要義時就曾強調：“中國的崛起不會妨礙任何人,也不會威脅任何人,也不會犧牲任何人,中國現在不稱霸,將來強大了,也永遠不稱霸?！睆倪@一席話中,我們可以看到中國和平崛起的誠心和決心。

和平崛起的方式和目的決定了中國崛起不會影響世界的和平進程。中國的崛起的基礎是獨立自主,自力更生,艱苦奮斗,堅持改革開放,而不是犧牲別國的利益。從改革開放以來,中國就一直是自力更生地發展自己的經濟實力,因為中國政府清楚地知道過分地依賴別人只會使我們的經濟處于被動狀態,甚至喪失經濟

主權。另外,中國崛起的目的不是為了稱霸,而是為了實現自己國家人民的小康生活目標,為了實現共產主義的美好理想。中國是充分利用和平環境來謀得發展,并以發展保證和平。

所以中國在自己的和平崛起的過程中，不斷地努力，不斷的前進，同時也獲得了世界各國的肯定。

舉辦奧運會，中華民族的百年夢想。在改革開放步入而立之年，百年圓夢的時刻終于到來。

“五星紅旗迎風飄揚，勝利歌聲多么響亮；歌唱我們親愛的祖國，從今走向繁榮富強?！?008年8月8日晚，在29屆奧運會開幕式上，9歲女孩林妙可置身近10萬人的鳥巢，用輕柔婉轉的聲音，唱出每個中國人心里的歌聲，讓人熱淚盈眶。

一如這歌聲所唱，改革開放拉開中國歷史變革的大幕，由此中國開始了從封閉走向繁榮富強的偉大歷程。多年來的風雨兼程，有過挫折和磨難，但進程不可逆轉。這是因為改革開放帶來了民富國強，給人們以幸福、實惠，以及信心和希望。

回顧過去的成就，令人鼓舞；展望未來的發展，催人奮進。只要繼續解放思想，堅持改革開放，推動科學發展，促進社會和諧，就一定能夠奪取全面建設小康社會的新勝利，譜寫中華民族偉大復興新的輝煌篇章！

第五篇：論企業管理創新

論企業管理實務

通過一學期企業管理實務的學習，我發現企業管理實務最重要的是創新！

企業管理創新就是指對企業生產要素和管理職能在質與量上實現新的變化或新的組合，以提高管理整體效能和企業經濟效益。它是一項復雜的系統工程,是現代企業面對信息技術的迅猛發展和國際市場的激烈競爭求生存求發展的根本途徑，可以說，管理創新是企業發展的永恒主題,沒有管理創新,企業就難于發展。

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的不斷發展，國外先進的企業管理理論也被陸續引入，在新形勢下，企業的管理創新應該涵蓋以下多個方面。

第一是思維模式上的創新。它是企業管理創新的靈魂，是企業為了取得整體優化效益，打破陳規陋習，克服舊有思想束縛，樹立全新的管理思路。企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展,就必須更新觀念,管理者必須打破現有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練,并通過綜合現有的知識、管理技術等,改進和突破原有的管理理論和方法。首先要改變傳統的觀念模式，即濃重的小生產意識、經營理念上的“皇帝的女兒不愁嫁”、在組織管理上的“等”、“靠”、“要”，意識、管理決策上的“一言堂”、“家長制”作用。其次

1要適應市場經濟發展和經濟全球化趨勢的要求，建構全新的思維觀念，即著眼世界振興民族經濟的使命感和機遇感、培育和維護企業形象的CIS意識、嚴格成本觀念和全面質量管理觀念、確立名牌戰略意識、強化危機管理觀念、競爭意識；樹立以人為本、“顧客即上帝”的現代文明經商觀念等等。

第二是組織上的創新。它是企業管理創新的關鍵，它是為了實現管理目的，將企業資源進行重組與重置，采用新的管理方式和方法，新的組織結構和比例關系，使企業發揮更大效益的創新活動。企業組織創新是通過調整優化管理要素人、財、物、時間、信息等資源的配置結構，提高現有管理要素的效能來實現的。作為企業的組織創新，可以有新的產權制、新的用工制、新的管理機制，公司兼并和戰略重組，對公司重要人員實行聘任制和選舉制，企業人員的調整與分流等等。組織創新的方向就是要建立現代企業制度，真正做到“產權清晰、權責明確、政企公開、管理科學”。企業的組織創新，要考慮企業的經營發展戰略，要對未來的經營方向、經營目標、經營活動進行系統籌劃；要建立以市場為中心的市場信息、宏觀調整信號及時做出反應的反饋應變系統；要不斷優化各項生產要素組合，開發人力資源；在注重實物管理的同時，應加強價值形態管理，注重資產經營、資本金的積累等等。

企業組織是一個系統,它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯系的,在組織創新中應注重柔性與和諧管理。柔性管理是以嚴格管理規范為基礎,以高素質的員工隊伍為條件,以員工自我管理為主體,通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它超越了傳統的硬性規范管理模式,把剛性管理制度的強制實施發展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉變為事前預防性的相互監督;把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構;把員工在企業中的自我價值的實現與企業的發展目標相融合。而和諧管理要求領導者有很強的事業心和敬業精神,帶頭為實現企業目標而奮斗, 有謙遜誠信的品德和民主平等的作風, 虛心聽取各種意見，善于在物質和精神上關心體諒員工。

第三是技術上的創新。它是企業管理創新的基礎。現代企業技術創新就是為了求得利潤最大化，企業進行技術研制與開發，合理實施技術改造，發揮技術優勢的創新活動。如今，企業之間的分工主要取決于企業之間的技術優勢，而非資金優勢和資源優勢。技術開發引導著市場需求，技術變遷決定著企業產供銷流程體系和企業產業的發展方向，技術創新成為企業贏得市場份額的根本途徑。因此，現代企業技術創新要形成行之有效的內部運行機制和良好的外部支持環境。在外部環境方面，應該對技術開發研究給予經費投入，對高技術企業給予適當優惠政策，建立產學研相結合的激勵機制，建立穩定的政策支撐系統。就企業本身來說，必須有自己的知識和技術創新能力，有可產業化的自主知識產權和高技術項目，有對引進高技術產業項目創新能力。

同時，企業必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力,可以進一步融合企業的各種資源,使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用,大大提高生產經營效率。隨著企業獲得和分析處理信息能力的不斷提高,企業可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享,與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯系等，這都將大大提高企業的創新能力。另外，企業通過建立網絡營銷系統,可以根據消費者個性化需求,實現個性化生產和服務,擴展企業的生存空間,企業不僅從網上獲取大量的需求信息,依靠網絡進行預測和決策,而且許多交易行為在網上進行,可以大大降低交易成本。

第四是制度上的創新。它是管理創新實現的根本保證。制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化，同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。企業制度創新的目的是建立一種更優的制度安排，調整企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系，使企業具有更高的活動效率。管理制度是受企業制度決定的一整套管理行為規范,包括企業領導制度、經濟責任制及內部管理制度。如今，市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業要根據管理的基本原則,結合企業自身的特點, 對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業業務流程設計方面的制度、系統化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創新，以適應企業生存發展的需求。

第五是核心競爭力的創新。企業管理創新的目標應是緊緊圍繞企業核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統工程,其途

徑主要有以下三種:一是企業通過發現、挖掘、整合自身的知識和技能,并將其培養成企業的核心競爭力；二是通過知識聯盟獲得核心能力，企業只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力,才能保持競爭優勢和立于不敗之地；三是通過企業兼并獲得核心競爭力，把外界擁有關鍵技術的企業并入企業內部,經過資產重組和企業結構調整,可以將被兼并企業的技術專長整合成企業自身的專長和核心能力。

企業管理創新應是一項包括管理思維變革、管理行為改造和管理效果追求三大內容的復雜系統工程。其中，管理思維變革是前提，管理行為改造是主體，管理效果追求是標志。這三項內容各具特色又相互呼應，緊密聯系，形成有機體系共同作用于整個管理創新過程。面對日益變化的國內國際市場競爭特點，企業只有通過管理創新，創造新價值，才能立于市場不敗之地。