第一篇：中國企業管理培訓

中國企業管理培訓

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

以增長管理知識與提高管理技能為目的，透過專家設計、專家講授的課程體系。涵蓋綜合管理、生產管理、營銷管理、財務管理、人力資源管理等內容。課程對象一般針對管理人員或欲從事管理工作的人員。具備以下特點：

科學性：課程必須符合現代管理與社會發展的趨勢，遵循科學原理，理論依據正確與實效；

針對性：課程要針對不同人員層次的需求與現狀，有效提高學員的理論知識與實踐能力；

趣味性：生動形象、風趣幽默的課程內容通常吸引學員；

實效性：切實提高學員的管理知識與實踐能力為依托。

贏在執行：打造團隊的執行力

? 課程介紹：

企業成功=5%的戰略+95%的執行，沒有執行力，一切等于空談。若不解決企業執行問題，就無企業核心競爭力可言---打造團隊的執行力是當前企業發展必修課程。

本課程營旨在全方位打造團隊的執行力，從而提升團隊的戰斗力！用通俗的例子解釋執行的理念與行為；用互動的方式引導正確的執行心態與執行技能。

幫助企業通過投資心態，梳理企業的文化；通過投資整個團隊來實現團隊執行力的提升，從而達到業績的提升；培養一批具有結果思維和客戶價值為一體的優秀人才。

幫助參與者：投資自己，讓自己通過培訓與實踐逐漸成為信守承諾、結果導向、百分百責任的執行型人才；將參與者打造成為職業、專業、敬業的職業化人才。

? 課程時間：2天

? 參訓對象：企業高層、中層骨干及追求卓越執行的職業人士。? 課程大綱：

前 言：

1.思考：你順序是什么？

2.執行力：企業不得不長期關注的主題

中國企業管理培訓

3.解讀企業執行力問題 4.商界領袖談執行力 5.什么是執行兵法？ 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

第一部分：鑄造執行力的3個要素

一、要素一：結果導向（員工靠結果生存、企業只為結果買單）

1.員工和企業是什么關系？ 2.執行是“我做了嗎”？ 3.做任務是陷阱、做結果是餡餅

4.做結果三思：結果是誰要的？結果要有什么？結果有什么用？ 5.九段秘書測試：請問你是幾段？結果值多少錢？ 6.如何獲得最佳的結果？結果思維、底線原則、外包理念

二、要素二：責任邏輯（鎖定責任，收獲結果）

1.理由源于責任是否鎖定

2.陷阱一：“請示”工作與推脫責任 3.陷阱二：“人多力量大”與推脫責任機會 4.領導只為結果買單、員工為結果而戰

5.4個步驟：結果定義、一對一的責任、跟蹤檢查、結果考核

三、要素三：6大執行法則

1.服從法則：以服從為天職 2.目標法則：盯準一只野兔

3.冠軍法則：做自己擅長的，上帝助你成功 4.速度法則：先開槍再瞄準 5.團隊法則：利他就是利已 6.裸奔法則：沒有退路就是出路

第二部分：如何提高個人執行力

中國企業管理培訓

四、效率做事：管理好時間才能管理好事情 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

1.2.3.4.5.6.為什么人們總說“很忙”？

時間守恒：時間在哪，執行力就體現在哪 不良時間分配：哪里起火往哪里跑

最佳時間分配：永遠做重要不緊急的生命守恒：若不是現在，那是何時？ 時機守恒：與其盯著新聞，不如常照照鏡子

五、樂在工作：做好執行首先經營好自己

1.快樂基因：17個秘密 2.快樂入口一：ABC情緒理論 3.快樂入口二：受益理論 4.快樂入口三：放下理論

5.快樂工作的方法：控制情緒、消除心理壓力

六、說對話辦對事：溝通無障礙、執行有保障

1.溝通目的：鼓舞他人的行動 2.溝通步驟：解碼、編碼、反饋

3.溝通底線：說對方想聽的，聽對方想說的 4.溝通策略一：與對方頻道同步（同理心）5.溝通策略二：如果…更好…

6.溝通策略三：銷售你的建議（FAB）

第三部分：如何提高組織執行力

七、執行的三個核心流程

1.人員流程：用對的人 2.戰略流程：做對的事 3.運營流程：把事做對

八、組織執行力8個誤區

中國企業管理培訓

1.戰略是管理者的事，執行是員工的事； 2.用人不疑、疑人不用； 3.學謀略多，學規則少；

4.管理制度變來變去，朝令夕改； 5.制度變形，熟人環境沒有規則； 6.管理者沒有常抓不懈； 7.差不多就行；

8.策略與制度本身不具有執行性。

九、如何有效的執行戰略？ 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

1.戰略執行失敗四大原因； 2.運用平衡計卡有效執行戰略； 3.戰略執行的五個基本步驟； 4.建立戰略執行保障體系。

第四部分：主管領導力決定員工執行力

十、善于激勵別人：如何讓下屬充滿干勁與激情？

1.基本原理：抓糖原理與馬斯諾需求層次理論； 2.激勵菜譜：4種不同人格類型的激勵； 3.2大關鍵：即時性與創意性； 4.實戰演練：訓練你的真誠贊美；

5.頭腦風暴：寫下10種可操作的小激勵策略。

十一、做教練型干部：如何培養“打勝仗”的團隊？

1.理解教練：教練是什么？ 2.注意事項：如何當好教練？

3.日常教導：中層管理的“三忌”與“三問”； 4.管理猴子：別讓猴子跳回你的背上的3個關鍵點； 5.教導下屬：離場管理的7個步驟。

中國企業管理培訓

十二、領導的藝術：如何做領導者而不僅是管理者？ 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

1.理解領導力：塑造自身影響力與人格魅力； 2.聚人先造夢：如何成為有跟隨者的領導？ 3.做事先安人：如何用對人做對事？ 4.修人先修路：如何“修路”提高效率？ 5.育人先育魂：如何善用文化的力量？

10倍速領導力

? 課程說明

杰克·韋爾奇說：我討厭管理，最喜歡領導。成功的公司之所以獲得成功，是因為它們有很多的領導者，而他們之所以有很多的領導者，是因為它們能夠有意識地、系統地“生產”領導者，這正是商界成功者和失敗者之間的區別。

尤其在這個速度致勝的商業時代，企業不僅僅要技術的創新，更要管理的創新。傳統的管理模式已經過時，21世紀需要每個人自動自發的創新。管理者不是帶著管理模式加盟企業，而是根據企業迅速地創新。優秀的領導者不僅要在戰略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，同時，在管理風格上要隨勢而變，像水一樣靈活。蔣小華老師獨創“10倍速領導力”課程旨在通過提升領導者的思維與管理方法，從而提高團隊的執行力，倍增企業的業績。

? 課程對象：

公司各部門的中高層管理人員

? 課程時間：2天

? 課程大綱：

中國企業管理培訓

第一部分：領導力的基礎部分

1.為什么需要領導者 2.領導力的缺失

3.關于領導力的一些錯誤觀念 4.領導力是什么 5.領導者該做些什么？ 6.領導他人，管理自己 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

第二部分：10倍速理論

1.我們處在一個什么年代？ 2.21世紀管理面臨大挑戰 3.10倍速理論模型 4.10倍速組織的關鍵詞

第三部分：10倍速領導關系

1.領導VS管理

2.速度VS完美

3.結果VS過程

4.懷疑VS相信

5.戰略VS執行

第四部分：10倍速領導模型

1.愿景喚起專注

2.溝通賦予意義

3.定位獲取信任

4.激勵創造執行

5.教導帶來長青

6.創新推動變革

第五部分：10倍速領導方法論

中國企業管理培訓

1.造物先造人 2.修人先修路 3.育人先育魂

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

贏在80、90后

---80、90后員工管理

課程說明：

《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……

當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今他們已正值就業年齡，如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。未來“80后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80后”誰將是未來企業的贏家。課程收益：

1.解決管理者對80后管理成效的困惑，讓您真正了解80后。2.面對80后的群體，讓管理者懂得如何領導和激勵他們。3.如何有效的融入到80后的群體中并有效開展工作。

中國企業管理培訓

課程時間：一天 課程提綱：

前言：到底誰的問題？

一、認識80后---8090后聲音：不是我改，而是你改

1.你是不是常看到…… 2.70后與80后特征沖突； 3.8090后經典語錄分析； 4.8090后的“缺點”與優點。

二、從web2.0尋找管理入口---8090后聲音：我要民主與自由

1.我們處在一個什么時代？ 2.21世紀管理面臨大挑戰； 3.管理2.0時代的特征與趨勢； 4.10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---8090后聲音：不是你有權力，而是你有魅力

1.領導是什么？

2.管理者與領導者的區別； 3.領導者應該做些什么？ 4.領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主

1.有效溝通策略；

2.親和力：不戰而屈人之兵； 3.同理心溝通。

五、要結果少指揮---8090后聲音：只要你想，我就能

1.員工和企業是什么關系？ 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

中國企業管理培訓

2.獲得結果：2BC原則； 3.如何收獲結果？

六、常激勵少批評---8090后聲音：激勵要即時與分明

1.激勵關鍵：即時性；

2.激勵策略:創造感動、制造危機； 3.迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---8090后聲音:不只是工資的增長

1.領導“三忌”與“三問”； 2.別讓猴子跳回你的背上； 3.“離場”管理。

八、抓招聘少培養---8090后聲音：找對人做對事

1.人才浪費與人才缺失；

2.外企“掠奪”人才的7種方式； 3.慧眼識鷹：48字真經； 4.人才復制四步曲。

九、重創新推變革---8090后聲音：挑戰先例、質疑傳承

1.突破管理思維； 2.管理創新的本質； 3.分解創新管理問題； 4.谷歌嶄新的管理模式。

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

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沖突管理：化干戈為玉帛的智慧

? 課程說明 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

根據美國管理協會的一項調研，一位職業經理人至少會有24%的工作時間是花在沖突管理上的。——這是對時間的巨大浪費嗎？ 當管理者傳達決策時，都希望看到自己的團隊成員能夠完全服從上級的指示。——這個團隊的績效會最優嗎？

孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：無敵國者，國恒亡也。沖突只是發展、變化或創新帶來的副產物。沒有人喜歡沖突，但有人的地方就有沖突。沖突不全是壞事，它能暴露組織中存在的問題，促進問題的公開討論，增強企業活力，刺激良性競爭。

沖突管理一門學問，無論是企業管理者，還是家庭成員都必須掌握，否則組織在內耗，家庭在折磨。出現沖突并不可怕，關鍵如何有效化解。辦法總比問題多，任何沖突都有完美解決的方案。當沖突出現時，如何化沖突為共贏、化干戈為玉帛？

? 課程對象：

公司各部門的中高層管理人員

? 課程時間：1天 ? 課程形式：

案例分析、互動研討、精辟總結、操作練習相結合的培訓形式，使得有一定管理實踐經驗的學員產生豁然開朗、耳目一新的感覺。

? 課程大綱： 前言：

7.沖突無處不在

8.你的腦海里可能出現哪些詞？ 9.有關沖突的2個思考題 10.博弈：囚徒困境 第一部分：正確認識沖突

5.沖突的定義及新觀點

中國企業管理培訓

6.沖突的類型 7.沖突產生的原因 8.如何正確看待沖突 9.沖突的過程

10.沖突處理的5種常用方式 第二部分：化解沖突的智慧

6.競賽還是共贏？ 7.沖突解決的原則 8.如何達成統一？ 9.沖突解決的方法

10.管理者處理沖突的技巧 11.組織處理沖突的要點 12.小結：沖突管理48字原則 第三部分：高效溝通的策略

7.溝通的目標

8.溝通的步驟 9.溝通的底線

10.溝通的策略

11.如何與上、下級溝通？

12.如何進行有效的會議溝通？ 13.小結：高效溝通24字方針

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

蔣小華溝通兵法

中國企業管理培訓

高效溝通策略

課程說明： 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

說對話才能做對事，無論是在戰略執行中，還是在商務談判中，甚至同事關系的處理方面，良好的溝通是前提。美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，發現：“智慧”、“專業技術”和“經驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。哈佛大學就業指導小組調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82％。

課程收益：

本課程幫助你深化對“溝通”的認識，掌握高效溝通的秘訣；通過演練培養你的親和力與演講力，快速建立個人影響力；懂得與企業內外進行有效的溝通，實現團隊與個人的更大價值。

課程時間：一天 課程對象：

希望在生活中輕松贏得友誼，發揮影響力，展現溝通的魅力的人；需在工作中時常面對不同的人，與之交流、協調、溝通的銷售人員、技術支持人員、市場支持人員、各類專業人士；在企業承擔領導角色的中、高層管理者，迫切需要激發每一位員工的由衷合作，實現企業的持續發展。

課程提綱：

一、溝通是什么？

1.溝通目標：鼓舞對方達成行動； 2.溝通步驟：編碼、解碼、反饋； 3.溝通之道：100%的責任

4.溝通底線：說對方想聽的，聽對方想說的

二、知已知彼，百戰不殆

1.問對問題：了解他的心/發問的技巧

2.有效傾聽：傾聽的層次/傾聽的用詞、語調和動作/傾聽的技能/傾聽的禁忌

中國企業管理培訓

3.有效反饋：理解確認/異議澄清/肢體語言反饋

三、不戰而屈人之兵（親和力）1.微笑：欲取之，先予之 2.贊美：面子給你，里子給我 3.頻道同步：原來都是同道中人

四、運疇惟幄，志在必得（同理心）1.區別：換位思考與同情心 2.步驟：辨識與反饋

3.準則：先處理心情，再處理事情/立場要堅定，態度要誠懇 五：一對多全盤“通殺”（演講）1.演講前：分析聽眾/設計綱要

2.演講中：互動/肢體語言的應用/演講忘詞、問倒等處理技巧 3.演講后：總結/提升 六：組織溝通有效策略 1.如何與上、下級溝通？ 2.如何跨部門溝通？ 3.如何處理溝通中沖突？

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

蔣小華創新兵法：

構建管理創新組織

? 課程說明

21世紀，當顛覆性技術、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧問、挑剔的股東都對管理提出新的挑戰之時，你的企業是否還在踐行所謂的“現代管理”？是否以為只要堅守20世紀甚至19世紀發明的管理理念就可以高枕無憂？如果真是這樣，你就大錯特錯了。

中國企業管理培訓

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

在知識經濟時代，企業針對“互聯網改變人們生活”的現實，管理的思潮何去何從？本課程指出現代管理學各種典范的利弊；開宗明義地指出管理創新可以導致競爭力的轉移，并為企業帶來持續的競爭優勢，并提供給了一種在21世紀建立競爭優勢的思維模式，幫助你成為21世紀的管理先鋒。

課程的核心旨在建立一種在自由、民主的大趨勢，如何建立創新型企業文化與組織，能夠有效地解決當前8090后管理上的困惑。

? 課程對象：

公司各部門的中高層管理人員

? 課程時間：（一天）? 課程大綱：

前言：解讀管理創新問題

第一部分

為什么要管理創新？

一、傳統管理的桎梏

1.21世紀管理面臨大挑戰

2.工業時代的管理及付出的慘重的代價 3.顛覆傳統、贏得挑戰

二、管理創新轉化競爭優勢

1.管理創新的概念與魔力 2.創新塔——創新的四個層級 3.管理創新轉化為競爭優勢的三個條件

三、管理創新的進程與操作

1.用大思維解決大問題

2.面臨三項最艱巨的挑戰

A.不論大型或小型組織，戰略調整的步伐都將大幅加速 B.讓創新成為每人每天的工作

C.為員工創造愿意全身心投入的工作環境，激發員工發掘最大潛能。

3.分解三個創新管理問題

A.創建一個能夠迅速自我調整的公司 B.讓創新成為每位職員的工作

中國企業管理培訓

C.創造員工愿意發揮最佳表現的公司 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

第二部分 如何成為管理創新者？

一、管理者心態革命

1.突破管理思維：挑戰先例、質疑傳承 2.接納新規則：全新問題用全新的原則

3.在邊緣中學習：拋棄舊觀念，重組管理新基因

二、克服的三大障礙

1.更愿做擁護者而不是堅定的創新的承擔者、執行者 2.更愿意傳播而不是去創造，想象力的匱乏限制了管理創新 3.更愿意做實際操作者而不是理想化的夢想家

三、成為管理創新者

1.成為管理創新者的9條原則 2.正確理解管理創新的本質 3.管理創新不是萬能的

第三部分

迎接管理2.0時代（案例探究）

一、創建目標社區：全食超市－在社區中共生 1.全食超市與傳統管理相悖的模式 2.全食超市如何應對管理創新的挑戰 3.全食超市對管理創新者的啟示

二、倡導民主創新：戈爾公司－民主為要 1.戈爾的創新管理

2.戈爾如何應對管理創新的挑戰 3.戈爾對管理創新者的啟示

三、關注進化優勢：谷歌公司－時時創新

1.谷歌嶄新的管理模式

2.谷歌是如何應對管理創新的挑戰 3.谷歌對管理創新者的啟發

中國企業管理培訓

蔣小華人才兵法 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

人才戰略：如何選育用留人“財”

? 課程說明：

為什么每一個企業都缺人才，尤其是執行人才？為什么你所器重的人才總是留不住，讓你失望呢？

人才強則企業強，人才戰爭的時代已到來，如何引入并留住中層人才是企業成敗的關鍵。那么，如何突破人才經營瓶頸是企業領導人當務之急。在管理中除了選對合適的人才之外，還需要運用優秀的管理工具有效地留住人才，最大化地發揮人才的潛能。古人云：“千兵易找，一將難求”。管理者怎樣才能選拔并留住優秀人才為自己所用？蔣小華老師運用前沿的管理思想與實戰的管理經驗為您提供了有效的解決方案！

? 核心思想：

戰略的好壞關鍵取決是否有相應的執行人才，要將人才放在企業第一核心資源上，要將管理的焦點從以事為中心轉變以人為中心---這是企業永續經營第一核心競爭力。

? 課程時間：（一天）

? 課程對象：企業董事長、總經理及各部門主管

? 課程大綱：

一、世界人才戰爭：全球最稀缺資源的爭奪戰

1.思考：我們到底輸在哪里？ 2.外企 “掠奪”人才資源七種方式

二、企業人才危機：解決人才資源的浪費已刻不容緩

1.思考：劉備-五虎叱咤風云，而諸葛亮-蜀中無大將？ 2.“人才荒”與“人才慌”

3.人才浪費與人才缺失：大部分人沒有高效工作 4.奶牛現象與諾貝爾獎現象 5.企業人才缺乏的原因及對策

中國企業管理培訓

三、筑巢引鳳：必須把人才引進當作企業戰略來抓 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

1.思考：靠什么引進人才？ 2.企業吸引人才的常用方法 3.人才引進容易犯的錯誤

四、慧眼識鷹：招聘是領導者最重要的工作之一

1.思考：為什么有好的戰略卻沒有好的執行？ 2.指導思想：48字真經；

3.一問到底：招聘面試如何問對問題？ 4.步步為營：人才招聘的必備流程。5.面試的陋習有哪些？

五、造夢聚才：構建威力無比的企業磁場

1.思考：你的團隊屬于哪一種情形呢？ 2.Who is the leader？ 3.愿景（價值觀）的作用 4.用夢想凝聚人才

六、設槽供跳：讓跳槽成為企業中的積極能量

1.思考：到底是什么原因讓人才呆不下去？ 2.指導思想：設計好槽讓員工跳； 3.對人才跳槽的現實做哪些準備？ 4.必須“分手”如何不“分心”？

七、制造人才：生產的不是產品而是人才

1.思考：為什么偉大的企業難以復制？ 2.人才復制4種辦法： 3.不可或缺的5種造血基因

4.總結：一般經理人與優秀經理人對待人才的不同做法

蔣小華團隊兵法：

中國企業管理培訓

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

團隊建設與管理：打造高績效的團隊

? 課程說明：

建立“夢幻組合”的團隊是所有企業家的期待，企業強大的競爭優勢不僅在于員工個人能力的卓越，更重要的是體現在團隊合力的強大，體現在那種彌漫于企業中無處不在的團隊精神。讓團隊與個人雙贏，是團隊管理者的重大挑戰。

你負責帶領的團隊，有多少人視你為可信任的導師？你真心喜歡這些人嗎？他們知道你喜歡他們嗎？團隊成員認為你關心他們，并有能力帶領他們取得高績效？你能幫助團隊成員將夢想具體化，并能幫助他們實現夢想？……總之，團隊領導必須具備專業能力。

世界上80％的人都不是天生的將才，本課程幫助團隊領導知道如何帶領團隊成員共事，激發團隊工作干勁與激情，實現遠超乎你預想的團隊業績。幫助企業構建一支創造高績效的專業團隊，并為現代企業提供真正有效的團隊領導標準和機制，同時為團隊領導人提供了許多具體可操作的領導技能。

? 培訓對象：企業中高層管理人員及從事團隊管理的專業人士。

? 課程時間：2天 ? 課程綱要：

一、團隊精神：如何讓組織成員擁有團隊精神？

1.團隊思考：為什么人多不一定力量大？ 2.組建團隊：在課程訓練中實踐團隊管理 3.三贏思維：如何實現你好、我好、大家好？ 4.團隊游戲：體驗與感悟團隊合作的意義

二、認識團隊：如何真正發揮的團隊作用？

1.理解團隊：團隊的定義與與群體的區別 2.行為曲線：如何理解發展的階段？

中國企業管理培訓

3.建設原則：團隊建設6種基本原則 4.團隊角色：如何識別與理好團隊角色問題 5.發展階段：每種階段采取何種管理策略？

三、團隊溝通：如何實現團隊溝通順暢？

1.終極目標：鼓舞對方達成結果；

2.3個步驟：編碼、解碼、反饋；

3.基本原則：說對方想聽的，聽對方想說的；

4.溝通策略：有效溝通的5個策略； 5.實戰訓練：誰的分享最好？

四、沖突管理：如何化解團隊內部的沖突？

1.什么是沖突？ 2.如何看待沖突？

3.建設性沖突與破壞性沖突 4.沖突處理的5種策略 5.沖突處理原則及避免注意事項

五、團隊激勵：如何讓團隊成員充滿干勁與激情？

6.基本原理：抓糖原理與馬斯諾需求層次理論； 7.激勵菜譜：4種不同人格類型的激勵； 8.2大關鍵：即時性與創意性； 9.實戰演練：訓練你的真誠贊美；

10.頭腦風暴：寫下10種可操作的小激勵策略。

六、當好教練：如何培養“打勝仗”的團隊？

6.理解教練：教練是什么？ 7.注意事項：如何當好教練？

8.日常教導：團隊主管的“三忌”與“三問”；

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

中國企業管理培訓

9.管理猴子：別讓猴子跳回你的背上的3個關鍵點； 10.教導下屬：離場管理的7個步驟。

七、創造執行： 如何實現強大的團隊執行力？

1.真正執行：如何打造團隊執行力？

2.結果定義：如何進行目標的設定、分解并承諾？ 3.鎖定責任：如何進行職責的描述與確認？ 4.跟蹤檢查：如何有效跟蹤、檢查與督導？ 5.關鍵考核：如何進行業績評介、面談與改善？

八、領導藝術：做團隊領導者而不僅是管理者

6.實現領導：塑造自身影響力與人格魅力； 7.啟導愿景：如何成為有跟隨者的領導？ 8.慧眼識鷹：如何用對人做對事？ 9.建立系統：如何“修路”提高效率？ 10.塑造靈魂：如何建立團隊文化？

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

蔣小華中層兵法：

贏在中層：打造企業的新中層

——中層自身素養與管理技能提升訓練

? 課程背景: 中國企業管理培訓

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

中層是企業的中堅力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業素質、管理能力和領導能力決定了業務發展的速度，決定了組織能否帶領出一支優秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業績。因此，對中層提供系統訓練十分必要。但中層在實際管理中常常存在以下問題：

1、中層缺乏自我定位能力，不能準確進行角色定位；

2、中層在工作中對管理出現的問題不能正確地理解和看待，對上對下都有抱怨，不愿意承擔責任，缺乏正確的管理意識與觀念；

3、中層的時間觀念缺乏，每天的工作缺乏規劃，沒有重點，看起來每天都很忙，但不知在忙什么，忙得沒有效果

4、中層的執行力嚴重缺乏，領導的意圖總是貫徹不到為或者沒有及時落實；

5、中層的領導能力缺乏，影響力不夠，不能有效領導員工，不善于激勵員工和調動員工工作積極性；

6、中層缺乏輔導員工技能，不能很好訓練員工，只會使用，不會訓練，把員工訓練的職責全部交給了人力資源部；

7、中層不善于與上司、下屬、同事溝通，工作常常得不到支持；

8、中層不懂得設定目標，沒有掌握達成目標的科學方法。……

? 課程形式：

案例分析、互動研討、精辟總結、操作練習相結合的培訓形式，使得有一定管理實踐經驗的學員產生豁然開朗、耳目一新的感覺。

? 課程目標：

學員通過系統的管理知識和技能的研習，將相關管理才能落實于日常管理工作，以提升企業管理績效，增強企業核心競爭力，使個人與企業同時受益。

1、統一企業中層與企業經營層的管理理念（了解組織文化內涵，明確管理職責，建立正確態度，認知使命意義，勇于面對挑戰，設定管理基準，培養問題意識）；

2、全面提升企業中層管理技能的水準（評價和輔導下屬的業績，發現問題與解決問題的能力，培養與指導部屬的能力，組織與工作協調能力，領導能力與激勵部屬的能力，創新能力）；

? 課程大綱：

中國企業管理培訓

一、自身修煉：做最好的自己

1.心態管理：打開窗子，看到一個新世界； 2.武裝自己：與鯊魚一起游泳；

3.樂在工作：讓工作成快樂的生產基地； 4.知行合一：讓思想飛翔、讓行動結果

二、贏在中層：如何讓組織決勝于中層？

1.重視貢獻：我能貢獻什么？ 2.注重執行：用結果說話； 3.現地現物：有問題現場解決； 4.消除浪費：降低成本就是增加利潤；

5.用人所長：發揮每個人（上級、下屬及自己）的優勢。

三、找準自己的位置：把事做對和做對的事

1.檢討缺失：糟糕中層的八大罪狀及走入的誤區； 2.管理認知：中層中層到底該些干什么？ 3.中層定位：中層的3大任務與3重境界； 4.案例討論：陳經理的角色錯在哪？

5.軟件升級：從技術走向管理，從管理走向領導。

四、掌握自己的時間：如何高效率地工作？

1.忙－盲－茫：為什么你總是沒有時間？ 2.認清問題：時間對中層的壓力；

3.管理時間：究竟如何控制和支配自己的時間； 4.效率工作：以結果為導向的時間管理策略；

5.案例討論：A、任林的問題在哪？B、肖經理如何安排好自己一天？ 主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

中國企業管理培訓

五、有效的溝通：如何鼓舞行動、實現成果？

1.終極目標：鼓舞對方達成結果；

2.3個步驟：編碼、解碼、反饋；

3.基本原則：說對方想聽的，聽對方想說的；

4.溝通策略：有效溝通的5個策略； 5.實戰訓練：誰的分享最好？

六、善于激勵別人：如何讓下屬充滿干勁與激情？

11.基本原理：抓糖原理與馬斯諾需求層次理論； 12.激勵菜譜：4種不同人格類型的激勵； 13.2大關鍵：即時性與創意性； 14.實戰演練：訓練你的真誠贊美；

15.頭腦風暴：寫下10種可操作的小激勵策略。

七、做教練型干部：如何培養“打勝仗”的團隊？

11.理解教練：教練是什么？ 12.注意事項：如何當好教練？

13.日常教導：中層管理的“三忌”與“三問”； 14.管理猴子：別讓猴子跳回你的背上的3個關鍵點； 15.教導下屬：離場管理的7個步驟。

八、創造真正的執行： 4R績效管理流程？

6.真正執行：如何打造團隊執行力？

7.結果定義：如何進行目標的設定、分解并承諾？ 8.鎖定責任：如何進行職責的描述與確認？ 9.跟蹤檢查：如何有效跟蹤、檢查與督導？ 10.關鍵考核：如何進行業績評介、面談與改善？

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

中國企業管理培訓

九、領導的藝術：如何做領導者而不僅是管理者？

11.理解領導力：塑造自身影響力與人格魅力； 12.聚人先造夢：如何成為有跟隨者的領導？ 13.做事先安人：如何用對人做對事？ 14.修人先修路：如何“修路”提高效率？ 15.育人先育魂：如何善用文化的力量？

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

講師介紹：

蔣小華 現任戰略與執行研究院院長，華略企業管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師，清華大學、浙江大學EMBA班特約講師，多家培訓機構特聘講師，多家媒體雜

志專欄撰稿人，2007年獲“中國管理咨詢行業十佳杰出人物”，2009年榮獲“全球500強華人講師”，被業屆譽為“最佳執行教練”，出版著作：《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》。

他，實戰型管理咨詢培訓專家：五年大型外資企業及六年中國民營企業管理實戰，積累了豐富的管理實戰經驗，同時本著“術有專攻”的學習態度，一直在企業管理領域不斷學習、實踐與總結，并探索企業戰略執行能力與團隊執行力提升的“道”、“術”、“器”，更是積極地以學員為主體，以培訓效果作為最高價值地引導與啟發學員，憑借多年的管理實戰經驗和數百場演講培訓心得，在執行力訓練與戰略執行咨詢造詣斐然。

中國企業管理培訓

主講：蔣小華 杭州華略企業管理咨詢有限公司www.tmdps.cn

他，資深的財經作者與商業觀察家：洞察企業的管理大勢，把脈商業的發展方向，習慣于將一些新的財經視點與管理心得記錄下來與大家分享，如今已列入國內各大網站如新浪、搜狐、騰訊、網易、阿里巴巴等名人博客，在互聯網上擁有相當高點擊率。現已成為多家財經媒體的專欄作家。其寫作獨具慧眼、別具匠心、一針見血地指出背后的實質，往往能夠給人極大的啟發，深受廣大讀者的喜愛與好評。

他，一位積極的管理夢想者與實踐家：他有一個夢想，就是建立中國式哈佛商學院，為中國式管理添磚加瓦。期待中國式管理模式照亮全球，引領世界企業的發展。目前，中國沒有真正意義的世界級企業，也沒有真正意義上的世界級管理專家，在亞洲稱得上只有日本的大田研一。中國經濟能夠真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口眾多，靠的是我們有自己最前瞻的管理思想。為此，他積極努力著、探索著。同時，他更是一個實踐者，將所學到管理思想積極應用到實踐當中去，除了開創自己的公司，還堅持幫助更多的成長型企業提供咨詢與服務。

第二篇：中國十大企業管理培訓公司

中國十大企業管理培訓公司

2012-03-201、中商國際管理研究院

中商國際前身是成立于1985年的深圳企業管理干部培訓中心，現由北京大學領導力研究中心副主任楊思卓教授擔任執行院長。是深圳首家獲得《中國質量萬里行》認證的培訓機構，是中國最早的管理培訓機構之一。為了保證客戶利益，中商院追求專業和品質，通過組織保證、制度保證、師資保證、服務保證、品牌保證五大品質管理體系，確保培訓服務質量最高水準。

2、影響力教育訓練集團

影響力集團是中國培訓咨詢行業的先行者，見證了中國培訓咨詢行業發展的過程并以自己的卓越努力，成為了中國培訓咨詢行業的領軍品牌。

3、錫恩企業管理顧問公司

錫恩企業管理顧問有限公司于2001年9月16日在北京成立。公司致力于中國成長型企業的正規化、國際化、持續化。經過九年發展,逐漸成為中國本土管理咨詢公司中最領先、咨詢實力最強的管理咨詢公司之一，曾屢次擊敗麥肯錫、羅蘭貝格等國際知名管理咨詢公司。錫恩公司專注于戰略規劃和戰略運營管理項目的咨詢，同時借助咨詢成果，規模化地為企業提供管理解決方案。

4、時代光華

時代光華創建于2000年3月，創建之初主要從事文化產業，立足于為客戶提供優質的精神食糧，策劃、組織、生產了一大批出版物、多媒體產品、管理軟件、文化收藏品等，曾受到了客戶與社會的密切關注與歡迎。

5、天元鴻鼎咨詢集團

天元鴻鼎咨詢集團集管理培訓和專業咨詢為一體的綜合性智力服務機構，致力于為企業管理者改善經營理念，完善知識結構，激發智力潛能，拓展企業國際化經營戰略提供有力的知識與信息保障；為企業的成長與變革提供實效性的管理解決方案，為企業從成功走向卓越創造一個新起點。

6、尚德機構

尚德機構，是中國最大的職業教育機構之一，致力于提高學員職場競爭力。尚德機構的培訓課程和服務范圍廣闊，從職業資格認證、技能培訓，到與職業相關的就業服務，客戶遍及中國北方多個大中城市，已經培訓10余萬名學員。目前，尚德機構標準化的課程體系，已成為職業培訓領域的模板。

7、慧泉國際教育集團

慧泉國際是一家致力于整合國內外智慧資源，為企業和個人傳遞管理智慧，培養適用人才，輔導經營運作的專業教培、咨詢機構，也是一個與內外部客戶資源共享的學習與發展的高價值平臺。

8、和君商學院

和君商學院是和君咨詢發起的免費商學院，于2007年1月成立，為學員提供下列培訓和服務：商學研修、實戰訓練、咨詢見習、就業和職業生涯指導、管理才能訓練、職業境界修煉等。教學內容聚焦于企業管理和投資投行領域，由“管理+產業+資本+國勢”四個知識板塊構成，特色是把知識學習與實戰應用緊密地結合起來。同時，和君咨詢把長期積累的知識、經驗、案例、心得和境界傾囊相授。

9、北大縱橫商學院

北大縱橫先進的管理理念及實戰經驗，共享北大縱橫的資源、知識、經驗。以北大、清華為代表的全國九十六所高校管理學院雄厚師資力量為依托，百余名高級咨詢師、培訓師、實戰專家組成的講師隊伍。強大的管理咨詢案例作為支持，專業的課程開發能力采用咨詢式培訓模式，根據不同的行業為企業度身設計內部培訓體系嚴格的培訓質量控制體系控制。

10、八九點

八九點管理培訓，是國內最具實力的企業管理、經理人培訓門戶網，實戰派管理培訓、咨詢提供商之一，國內最大的實戰管理、培訓資源平臺及實戰派課程研發機構之一，擁有獨一無二的課題庫、師資庫、工具庫、案例庫、知識庫，為企業、經理人的學習提供最具實效的資源支持

第三篇：企業管理培訓

企業管理培訓：企業如何在供應鏈上發力

企業管理培訓一般在供應鏈上雖然是合作關系，但是當企業管理培訓加入供應鏈時，企業都會首先研究是否符合自身的利益，并根據某種判斷準則，選擇合適的合作伙伴結成聯盟。供應鏈上企業的這種分工合作、相互關聯會帶來企業間的信息不對稱現象。由于這種信息的不對稱性，供應鏈企業之間形成一個典型的委托代理關系。

2001年經濟學諾貝爾獎，三位獲獎經濟學家的核心理論是：當產品的賣方對產品質量比買方有更多的信息時，低質量產品將會驅逐高質量商品，從而使市場上的產品質量持續下降。實際上，當信息不對稱時，市場上便出現了次品驅逐優質品的現象。這個時候的市場是假冒偽劣盛行，真正好的產品賣不出去，最后倒臺和垮掉的是好企業。

企業管理培訓供應鏈的死穴

供應鏈上的企業都是獨立的法人實體，都以利潤最大化為目標。企業有自己獨立的經濟利益，為了獲得更有利的競爭地位，企業的行為有可能會損害其它企業的利益。為了在談判中獲得優勢，企業往往會保留私有信息，如產品的成本與質量、企業的生產能力等。這種供應鏈上企業間的信息不對稱引發的委托代理問題可以分為兩類：由于事前信息(續致信網上一頁內容)不對稱引起的逆向選擇問題和由于事后隱藏行動或信息的道德風險問題。所謂由事前信息不對稱引起逆向選擇是指，在委托代理問題中，代理人完全了解自己的信息，知道自己的能力，而委托人則不能夠全面了解代理人的信息。為了爭取合同，代理人選擇發出價格信號等，委托人根據觀察到的代理人的信號判定是否與代理人簽訂代理合同。從理性經濟人的觀點出發，委托人似乎應該選擇要價低者。但是要價低者是否其能力也低？

在企業管理培訓供應鏈環境下委托人的評價標準不僅僅包括傳統意義上的價格因素，還應該涵蓋了價格、質量、服務、交貨期等諸多要素，通過多個要素的評價指標來彌補委托人在信息方面的劣勢，因為代理人的能力是其私有信息。這樣，代理人為了加入供應鏈體系，獲得為數不多的供應資格，建立與委托人持久的供求關系，就必須展開全方位競爭。企業清醒地認識到，未來的市場競爭不是企業和企業的競爭，而是供應鏈和供應鏈的競爭，如果被淘汰出供應鏈，競爭地位將非常不利。吳登科——天下伐謀咨詢首席服務管理專家。國內著名服務管理研究學者，“感動服務”的倡導者。曾任職海爾售后服務總部總監，負責海爾服務網絡與服務人員的工作問題研究與方向把控，在三星銷售總部任職期間，與同事共同創建了三星電子銷售總部培訓體系。現任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、首席服務管理專家。由此，不擇手段的道德問題就有可能發生道德風險是指由于事后的信息和行動不對稱，委托人無法觀察到代理人的行為，代理人可能做出有損委托人利益的行動。有人會說，供應鏈企業之間是共贏關系，信任可以減小風險。

在這里，首先要明白信任是前提還是結果？信息不對稱情況下有多少關鍵因素存在共贏？實際上，重大因素在信息不對稱時往往只有單贏，譬如最重要的價格，誰都想對自己更

有利，如何雙贏？企業管理培訓要實現共贏往往變成合作慶功宴上安慰信息弱勢一方的漂亮詞語。

第四篇：企業管理培訓

企業管理培訓 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業管理培訓五條原則

一、建立執行領導團隊來促進變革。

二、將管理培訓落實到實際運營中。

三、圍繞管理培訓連接并整合組織。

四、讓管理培訓成為每個人的工作。

五、讓管理培訓成為持續性流程。

企業管理培訓步驟

第一步，確認標桿管理培訓的目標;第二步，確定比較目標;第三步，收集與分析數據，確定標桿;第四步，系統學習管理培訓和自身的改進;

第五步，評價與提高。

企業管理培訓趨勢

1、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。

2、企業總裁班越來越難招：老總常規培訓需求已基本飽和。

3、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨干員工培訓逐漸成為重點。

4、管理類課程實操性需求增強：不僅要“聽懂”還要“學會”。

5、培訓公司急需業務轉型：培訓機構呈現市場細分傾向。

6、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。

7、培訓師群體職業化發展趨勢明顯，提升培訓師職業化素質迫在眉睫。

8、企業管理培訓服務產業鏈已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。

9、從“菜單式”拼湊到專項“定制化”：企業培訓個性化需求越來越突出。

10、培訓“服務外包”時代即將到來：企業內訓超越公開課成為主流。企業管理與企業利潤

在企業家看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務范圍，增加業務收人；另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底企業家是看利潤的，利潤要從管理中來。因而企業家不賺錢就是犯罪，企業不賺錢就得死。開源節流、獲取利潤是企業的基本生存法則。

而如此簡單的道理和做法卻被很多企業家所忽視——因為他們天天瞎忙，天天救火！因為消防隊員是不會創造價值的，充其量只能將損失降低到最低限度。那么，在競爭日趨激烈的市場，中國的企業如何多開源？怎樣做市場？如何帶隊伍？怎樣砍成本？

一、被企業家忽視的最簡單的企業管理公式：

除了定戰略、搭班子、帶隊伍等大事外，企業家關注的應該就是“收入-成本-費用=利潤”，企業家每天聚焦的數字就是10-9=1，以及如何降低9。

所謂10就是收入、9就是成本、1就是毛利；也就是說成本降低1，毛利就上升一倍。

二、當今企業家最大的障礙

1、不懂財務

這是大多數企業家的短板，認為有自己最信任的人搞財務，自己帶領隊伍沖鋒陷陣就可以了。

2、不看賬目

“一翻兩瞪眼，死后再驗尸”、“忽視過程，秋后算賬”??死前沒有財務管理，死了再翻賬。

3、害怕數字

專業術語聽不懂，財務數據看不懂，活在一種盲目的樂觀狀態中。

4、重視不夠

對財務不重視，對削減成本不重視、不真抓。前面開源，后面漏錢。

三、企業家降成本（賺錢）的十把砍刀

1、企業家的第一把砍刀——砍面子

（1）、砍排場，砍虛榮，砍辦公面積，砍豪華。

（2）、沒有票子就沒有面子。

（3）、金杯銀杯不如口碑，金牌銀牌不如品牌。

（4）、責任除以2等于零，項目只須一人負責。

2、企業家的第二把砍刀——砍價專家

（1）、設立專人專崗，專業審核每分錢，把每分成本當成魔鬼殺死。

（2）、建立專門的財務制度和砍價方法，讓企業的木桶嚴絲合縫，滴水不漏。真正做到“皮笊籬不漏湯”。

3、企業家的第三把砍刀——砍人手

（1）、千斤重擔人人挑,人人頭上有指標,這里的指標要明確,也就是目標的SMART原則，即目標要數字量化;具有挑戰;指標合理;且要有時間限制;最好能分解到年、季度、月、日以及每小時。

（2）、利潤導向,讓數字說話,結果導向。

（3）、學會使用時間結點圖和圓餅圖。對于沒有具體崗位或無法直接量化人員可采用時間圓餅圖即分別寫上每小時工作內容，用圓餅圖表示。

（4）、目標分離任務到人，通過績效評估找差距,獎罰分明。

（5）、設立“電網”，末位淘汰,每個崗位都必須設立最低成績效要求。

（6）、績效高、工資低,比如:20%工資+80%績效。

4、企業家的第四把“砍刀”——砍機構

很多公司小機構多職位多，盲目擴大，并選用一些侏儒人才,而且沒有績效化管理。

（1）、機構扁平化,一專多職,不設副職,比如說總經理兼營銷、生產制造副總等等。

（2）、部門數字化，以利潤為導向，以成本控制為基礎。

（3）、每個部門都是利潤中心和價值中心,我們必須明確職責,能獨擋一面。

5、企業家的第五把“砍刀”——砍固定資產

（1）、凡是商品買回來再賣出去都會貶值,所以固定資產等月負債,每筆固定資產都必須產生25%以上的投資回報,要是沒有最好不投資。

（2）、誰購買誰負責,每筆固定資產都要有責任人,所以在買之前應做好充分的調查,看是否真的需要,看是否能夠創造價值。

（3）、建立嚴格的審核標準。

6、企業家的第六把“砍刀”——砍采購成本

（1）、競標砍價----借刀殺人

（2）、過關斬將----高層出馬

（3）、直搗黃龍----源頭購買

（4）、動之以情----感恩圖報

（5）、釜底抽薪----原始單據

7、企業家的第七把“砍刀”——砍預算

（1）、利潤是要求出來的,向供應商要求砍掉20%。

（2）、向所有花錢的人或部門要求消滅20%。

（3）、方法永遠比問題多,只要有目標,任何方法都能找到,沒有做不到的事。

8、企業家的第八把“砍刀”——砍庫存

（1）、庫存是企業利潤的殺手,例如一種商品賣出80件還剩20件,從表面上看好象是盈利,但實際上20件的成本大于80件的利潤,所以還是虧損。

（2）、先客戶后產品,即:根據市場客戶要求生產客戶需要的產品(Justintime)。

（3）、先感應后回應。

（4）、庫存率與獎金掛鉤。

9、企業家的第九把“砍刀”——砍劣質客戶

（1）、砍虧損客戶,不是所有客戶都能帶來利潤,在簽定合同時要知道贏利點是多少?

（2）、砍欠款客戶,建立一套應收帳款的預警系統和管理辦法，區分對待進行誠信分類規定受信客戶建立應收管理制度。

（3）、砍無誠信客戶,客戶分級,誠信分類,授信管理。

（4）、砍小客戶,企業只為一部分客戶服務,無限的滿足所有客戶就會破產。

10、企業家的第十把“砍刀”——砍日常開支

（1）、砍電話費的實用方法:

①定出每個級別電話費報銷價位。

②除總經理、特定崗位外公司內其余電話只能打市話。

③所有電話要有電話清單。

（2）、砍汽車成本的幾個絕招：①砍掉創造價值最少的汽車。②砍掉浪費最多的汽車。③汽車維修應拿回配件。④汽車報銷費用應由乘車人簽字，比如過路費等。⑤最好打的報銷。（3）、砍應酬的關鍵點：①訂出各個級別應酬標準。②指定地方接待，與酒店合作建立協議酒店。③本公司應少去人。（4）、砍辦公設備，用成本列支：①員工不得使用一次性水杯。②筆記本、筆可自己買。③勞保用品可以舊換新。④復印紙可兩邊用。⑤空調開到合適溫度，不可太低。⑥每分錢怎樣出去的，出去多少必須清楚。（5）、砍差旅以結果導向：

①出差結果，為什么要出差？

②不出差損失，要不要出差？

③能不能不花或少花錢，可否電話聯絡或代辦？

④出差后是否決定搞定，如果沒搞定咋辦？

⑤真要出差請給出標準，分職位和地區？

四、企業家最易遺忘的一把砍刀——砍會議

（1）、節約時間成本，會議要短，限時發言。

（2）、節約精力成本，會議要達成決定，不是商討會議，會議決議或決定要有專人專崗跟蹤、驗證。

（3）、節約機會成本，解決問題，落實結果，一定要有責任人落實。

五、企業家降低成本（賺錢）的最后絕招——砍刀入鞘

1、提高采購、付款的計劃性，實施集中付款，方便管理，每周只有一天報采購計劃、買東西，一把手一周6天封筆。

2、一把手規定每月4天買東西，26天封筆，每年317天封筆。

六、對企業家的一點忠告

1、企業家要懂財務

不懂要學習，不能拖。

2、每天盯緊3個數字10-9=1。

定戰略、搭班子、帶隊伍等大事確定后，通過天天、月月、時時關注“收入、成本、費用”以及由此而產生的“利潤”來驗證大事確定的正確性。

3、財務先行

關注進、銷、存的數字，以及由此而導致的結果。

4、獎勵高手

獎勵開源高手、獎勵節流高手、獎勵創利高手，一點不含糊，獎就重獎，以點帶面，獲取全面勝利。

5、養成富人的思維模式

（1）、結果導向，逆向思維。

（2）、花錢時問自己4個結果。

第五篇：企業管理培訓

IBM如何管理企業文化

只有讓文化變得“有形化”，才能夠有助于在組織中迅速達成共識，并且把這種共識貫徹到實踐中去。以下是IBM研究集團的企業文化問題專家莎拉·莫爾頓·瑞格(Sara Moulton Reger)在咨詢服務中遇到的一個真實案例。

一家英國公司和一家瑞典公司合并了。合并后的新公司產品主要面向美國市場，公司把研發、生產和銷售中心分別設在了英國、瑞典和美國。為了解決一個全公司范圍內的問題，英國的工作人員擬了一個方案，發給瑞典和美國的公司征求意見，過了許多天，沒有收到任何反饋，于是就分別向他們詢問情況。瑞典的同事說，我們根本就沒有看這份建議書!而美國人則回答說，你們擬的這個方案很好，我們已經采取了相應的措施，問題解決了。她分析說，在上面這個案例中，瑞典人之所以根本不去看那個方案，是因為他們覺得自己被冒犯了：他們作為相關人員，在這份方案擬定時竟然沒有獲邀參與討論，最后僅僅讓他們就一份已經落在紙面上的東西“提供反饋”。而美國人的做法則讓英國人覺得自己被冒犯了，他們竟然沒有經過反饋和達成一致意見就直接付諸行動了。

——這些冒犯都是在不經意間發生的。莎拉認為，一些管理人員認識到企業文化的重要性，但是往往感到無從下手，這是因為企業文化是一個復雜的問題，它實際上受到組織內外許多因素的影響。從組織內部來看，領導人的特質、企業戰略、核心價值觀、員工隊伍的特點、公司歷史、規模等都是重要的變量;從組織外部來看，企業經營所在地的民族文化、行業特點、政府制定的規則等都會直接影響到企業文化的面貌。例如上述瑞典公司的人喜歡從一開始就參與其中，這既與瑞典的民族文化有關，也與瑞典公司的做事風格有關;而美國人就是天性積極主動，愿意嘗試，“我們總是喜歡先試一下，如果有好結果，就與別人分享。”另外，從案例中也可以看到歐美商業環境的差異，在歐洲業務受管制較多，所以人們比較小心謹慎，在美國行動則相對自由。

企業文化的復雜性還反映在人們對“文化”概念的眾說紛紜上，企業文化研究領域的奠基人埃德加·沙因在《組織文化與領導力》一書中列出11種關于企業文化的定義。這些概念都提供了一個特定的認識企業文化的視角，但是作為一名務實的企業文化顧問，莎拉認為真正重要的是讓管理者和員工能夠通過一種方式，來更直接、更客觀地理解企業文化，只有讓文化變得“有形化”，才能夠有助于在組織中迅速達成共識，并且把這種共識貫徹到實踐中去。文化“有形化”的方法

文化怎樣才能夠“有形化”呢?莎拉和她的同事在IBM企業文化管理工作實踐中提出了兩種行之有效的方法：一個是圍繞“企業慣例”(Business Practices)來把握企業文化，另一個是“成果性描述”(Outcome Narratives)，簡單地說就是通過講一個個結構化的小故事，來幫助企業人士就特定情境下做事的原則和期望值達成共識。

2002年，莎拉以企業文化顧問的身份參與了IBM并購普華永道咨詢公司(PWCC)后的整合工作。在一次整合工作小組會議上，大家討論到IBM和PWCC在決策制定、工作流程等方面的差異，有人把這些差異稱為兩家公司之間的文化差異，但是PWCC一位業務領導表示，“我們不認為這是?文化?，這只是我們的?企業慣例?罷了。”結果這個說法很快得到與會人員的一致認同。

莎拉認為“企業慣例”的確可以作為企業文化的一個很好的替代概念，它雖然不能夠完全涵蓋企業文化的全部內容，但是這一概念顯然為我們提供了一個以業務和實踐為核心來理解和把握企業文化的維度。“企業慣例是企業文化的一部分，是漂浮著的文化冰山的水面以上的部分，受到水面以下部分的影響。” 莎拉說，可以把企業慣例理解為一個組織的集體習慣，一雙驅動人們行為的?看不見的手?。企業慣例的好處是為企業的使命、愿景、價值觀等提供了著力的方向，幫助人們把這些企業的基本原則貫徹到日常行為中去。

企業慣例可以通過回答問題的方法得到迅速識別。例如，要理解一個公司在決策方面的慣例，可以問這樣一些問題：誰是決策的制定者?他要做的是什么類型的決定?決策制定過程中員工的作用是怎樣的?決策做出時人們的意見是否一致?如果是，是在哪些人之間一致?人們愿意在一些決策上投票決定嗎?什么樣的決定

要中央集權決策，什么樣的決定要地方分權決策?決策做出后誰能確保后續的執行?等等。當然，在企業里面收集問題答案可能會存在盲點，因為在企業官方的說法和實際的激勵方向以及員工的做法之間經常存在偏差，這時就需要研究者的直接觀察和利用來自第三方的獨立信息做出輔助判斷。

莎拉認為，企業慣例是一個很好的理解和把握企業文化的途徑，一般通過20~30條企業慣例，我們就可以很好地了解一個公司特有的“集體習慣”。但是對于指導員工具體行為來說，企業慣例的概念還是顯得太過籠統。例如“擔負起個人責任”可能是一個公司的慣例，但是顯然它的具體含義要視特定情境而定。在某些情況下，個人責任可能就是親自把問題“搞定”，而不需要與其他人溝通;但是在另外一些情況下，個人責任可能就意味著需要你牽頭組織一個團隊來解決問題;有時候個人責任還需要馬上征求領導的意見。

“成果性描述”就是幫助員工明確自己在特定情境下如何一致性地做事的工具，這些結構化的小故事需要包含這些要素：1.情境設置(描述可能面臨的情況);2.期望的結果;3.相關角色(明確合適的時間以及合適的人);4.行動(解釋每一個角色應當怎么做);5.其他考慮的因素(針對該特定情境需要考慮和細化的信息);6.參考(需要遵循的價值觀、原則、政策等)。

“成就客戶”是IBM的一條核心價值觀，但是如果IBM的員工在向客戶提供服務的過程中受到對方的侮辱該怎么辦呢?他們應該忍氣吞聲地默默承受，還是以牙還牙與客戶惡語相向呢?“成果性描述”針對的就是諸如此類難以抉擇的情況，它會告訴員工，“任何人都沒有權

力侵犯你的尊嚴”同樣是IBM基本的企業慣例，公司希望員工能夠努力地、有尊嚴地工作，在這以原則與“成就客戶”的價值觀發生沖突時，員工應該理智地把業務問題和人格問題分開，這樣將有助于問題的順利解決。“我們不想和你打架，這是我們做事的原則，希望你能夠尊重。同時作為合作伙伴，我們也會盡全力解決你們的業務問題。”

由于這些小故事都針對員工們感到困惑的情況，所以調研和撰寫工作并不輕松。莎拉的建議是首先要讓擅長寫作的員工來負責這項工作，調研和撰寫過程中要考慮周全各個利益相關方的因素，最后要讓領導審核，確認撰寫的內容與他(她)的意圖相一致。

為什么講故事可以作為企業文化管理的有效工具?這是因為，正如語言學、心理學等領域的研究表明的，故事是人類記憶的主要方式，也是我們理解世界的一種基本的思維手段。美國西北大學計算機和心理學教授唐納德·諾曼指出：“故事是重要的認識事件，因為故事將信息、知識、場景和感情壓縮成了一個記憶包存進人的大腦里。”莎拉希望IBM這種講小故事的方式不僅能夠幫助員工認識和理解企業的文化和價值觀，還要幫助他們把關注點集中到企業成果上來，幫助他們用正確的方式取得正確的成果。

正確與正確之間的沖突如何化解

在經濟全球化的背景下，兼并收購、對外合作成為許多企業經常性的工作，不同背景的企業人士在溝通和合作過程中文化沖突時有發生。麥肯錫的調查報告顯示，七成左右的企業并購以失敗告終，而在這些失敗案例中，文化方面的原因占到一半左右。IBM每年都會進行幾十次大大小小的并購，為了確保并購成功，在盡職調查階段公司就安排企業文化專家參與，在并購決策時文化專家的意見是影響最終決定的一票。文化整合則是IBM在并購整合階段圍繞著“人的問題”安排的4條工作主線之一(其他3條工作主線分別是人力資源、溝通和變革管理)。

莎拉總結道，兼并收購、對外合作等組織間的合作行動中之所以容易發生文化沖突，主要是因為不同的組織有不同的集體習慣，人們喜歡根據他們在各自組織里形成的習慣做事，這些習慣當事人自己是不容易意識到的。而文化專家可以像局外人那樣從一個相對客觀的立場上發現和分析問題，“我們就像是管理者們的一面鏡子，?照?出的結果有時候會讓他們很驚訝，他們會說，?哦，我根本就沒有意識到這一點。?”

莎拉認為，絕大多數組織間的文化沖突都是“正確與正確之間的沖突”(Right vs.Right)，也就是說，發生沖突雙方沒有明顯的對錯之分。“這就好像中國人開車是在路的右側行駛，而英國人開車是在路的左側行駛一樣，如果讓100個中國人和100個英國人一起到一個他們都陌生的地方開車，結果肯定是麻煩不斷，這就是正確與正確的沖突，我們不能說在哪一側開車更好，他們只不過是按照各自習慣的方法駕駛。文化沖突也是一樣，很多時候雙方都是在采取正確的方法做事。”

把文化沖突視為一種“正確與正確之間的沖突”體現了對當事人和他們各自觀點的尊重，作為化解矛盾的一個合適的切入角度，它會使得沖突雙方愿意超越各自的狹隘立場，轉而采取一種更加開放的態度來參與討論，在一種建設性互動中找到一種共同認可的解決辦法。莎拉設計了一種幫助這種討論順利進行的工作表格，它能夠指引人們迅速劃定討論的范圍，把重點放在引起矛盾的地方;在一致意見達成之后，這個表格還可以用于組織內部溝通，它清楚地記錄了為了達到共同的目標，雙方如何調整各自的立場和舉措。

這當中當然免不了會有一定的妥協讓步，但是莎拉在做項目的過程也發現，大約有1/3的沖突事件在經過前期收集信息之后，發現沖突雙方的立場實際上是大體一致的，也就是說已經幾乎沒有進一步討論的必要了，“可能是因為我們提供的視角讓大家轉換了一種思路來看問題，思路轉換了，他們原先的觀點也在不知不覺之間改變了。

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把員工發動起來

現在有一種觀點是將員工當成一個個小的“發動機”，給員工成分的施展空間和后勤支持，鼓勵幫助員工最大程度地發揮自己的淺能，不斷拓展自己的職位空間和職業潛力，提高工作熱情和工作效率，改進工作績效，在參與公司管理的過程當中，不斷實現自我，貢獻能力。我們這里稱之為“發動機”機制。

這種觀點是以人為本觀念的集中表達和實踐，它充分重視了員工的個性，尊重員工的勞動和參與意識，給予他們充分的信任和支持。不斷豐富崗位的工作內容，不斷增加崗位工作的責任和壓力，在壓力的推動下幫助員工開拓自己的工作范圍。努力發揮員工的積極性和主動性，尊重員工的個人表現，尊重員工的價值體現，適時給予鼓勵和鞭策，使員工在激勵與鞭策中不斷取得進步，為公司的經營管理積極貢獻才智與能力。

尊重員工的表現是首要的。管理者首先要認識到員工不是工具，不是傳話筒，也不是仆人，更不是白癡。必須從根本上尊重員工的表現，必要的時候給予鼓勵和獎勵，以提高其繼續工作的熱情和信心。尊重員工不是表現在嘴上，也不是想起來才做的事，而是貫穿于自己的行動當中，把尊重人當成自己的一種修養，一種習慣

。尊重也不是對有些人尊重，對有些人排斥，它應該具有普遍性和適用性，不能有所偏倚，公平是尊重的前提，公平也是激勵的最起碼的準則和辦法。這就要求我們管理者做個有心人，要動起來，鋸掉椅背，走出辦公室，走到員工當中，讓員工感到你的存在，和員工進行充分的溝通交流，了解他們的感受和想法，并把自己的看法和意見及時反饋給他們，給員工

一種和諧平等的感受。威信建立起來的管理比威嚴要高明的多，這也我們強調管理者公平對待員工，尊重信任員工的原因所在。

管理需要把更多的時間花在如何豐富員工的工作內容上面。任何單調乏味的工作都提不起員工的興趣，都會消磨員工的士氣，使其工作績效不斷降低，工作效率不斷下降。因此管理者需要更多對工作崗位的設置、重組、改造，以項目的意識管理本部門的員工，不斷給員工施加壓力，加強工作的難度和復雜程度，給員工創造超越自我的機會，使他們持續保持工作的新鮮感和動力，持續保持工作的熱情和使命感。不過需要注意的是，給員工增加工作的難度不可跨越太大，以跳一跳能夠的著為宜，否則，給予過大的壓力，在員工沒有完全適應之前就可能已經跑掉了。

在職位不斷豐富的基礎上，管理者要做員工的教練和輔導員，把培訓工作融入到日常工作中去，幫助員工增長知識，提高技能，改進績效。管理者在給員工任務的時候，別忘了傳授一些經驗、心得和操作辦法，不需要手把手，但是適當的指導和輔導是必要的。只有在管理的輔導幫助下，員工才能少走彎路，才能盡快成長，也才能更喜歡接受更多更重要的任務。所以，管理要一改以往領導做派，伏下身來，做員工的朋友、輔導員和教練。

給予員工充分的授權。擇權利不統一幾乎成了一個普遍現象，責任全部在下屬，權利切被管理者盡在掌握，這樣的狀況還怎么提高員工的積極性，怎么發揮員工的主動性？員工沒有相應的權力又怎么開展工作？沒有相應的利益，又怎么談的上員工激勵，激勵跟不上，又上哪去和員工要工作熱情和工作業績？這一連串的發問是在質問管理者，更是對管理層的授權意識和授權能力發表觀點。我們在給一個員工責任的時候，一定要同時想一想是否也給了相應的權仗和必要的激勵，否則，就是管理者自己的失職！授權不是放權，在業務層面的權利可以完全放開，但是在職能方面還是要收攏一些，否則就是全面放任！

承認員工是發動機就是承認員工的能力和潛力，在現在能力的基礎上給予員工充分的施展空間，給員工一種事業態度的職業觀。尊重員工的努力，尊重員工的價值，給員工實現自我價值的機會，鼓勵員工參與公司管理，以司為家，宣傳以人為本的管理理念。幫助樹立自我意識，提高員工的責任感和自我管理的能力，最大限度地發揮員工的發動機作用。當然，這所有的一切都離不了激勵政策的配合，沒有激勵，一切的努力都是白費，所以管理者在開動發動機發電的時候別忘給發動機上點油，別忘了發動機也有過熱的時候，給發動機表現機會，也給發動機休息的時間和自由的空間！