第一篇：我去上傳 酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文

酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文

酒店人力資源管理優(yōu)化對(duì)策研究

【摘要】文章分析了酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，剖析了酒店人力資源管理存在的問(wèn)題及原因，提出了酒店人力資源管理優(yōu)化解決方案及實(shí)施途徑。

[關(guān)鍵詞]酒店：人力資源管理：優(yōu)化對(duì)策

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經(jīng)升為更講究品質(zhì)，講究服務(wù)和塑造更高的要求，歸根結(jié)底是對(duì)酒店的人力資源管理提出了更高的要求。

一、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

（一）、復(fù)合型人才的需求將越來(lái)越多

隨著人們消費(fèi)觀的改變，酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，酒店經(jīng)營(yíng)管理者更加需要懂經(jīng)營(yíng)、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費(fèi)潮流，同時(shí)需要高端的餐飲人才來(lái)對(duì)飲食文化、理念進(jìn)行開(kāi)發(fā)，創(chuàng)新。市場(chǎng)這種復(fù)合型的人才需求很大

（二）、酒店的連鎖化對(duì)人才的需求和整體管理提出了更高的要求

眾所周知，酒店行業(yè)的發(fā)展更依賴于人的因素：跨地區(qū)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得也是基于人才發(fā)展和技術(shù)的復(fù)制能力。然而，今年來(lái)，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來(lái)越來(lái)感受到酒店發(fā)展的后勁不足，以及酒店品牌的缺失，歸根到底，酒店的人才資源發(fā)展的不足已嚴(yán)重制約了酒店的進(jìn)一步發(fā)展。酒店技術(shù)人和才管理人才的嚴(yán)重不足時(shí)造成這種局面的主要因素。

（三）、酒店行業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈

由于社會(huì)餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢(shì)已趨勢(shì)于淡化。隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，酒店餐飲面臨 的挑戰(zhàn)。沒(méi)有一支專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力做成強(qiáng)勢(shì)品牌，因而也就難以應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

（四）酒店人力資源管理從一般的操作性管理向戰(zhàn)略型管理過(guò)渡

現(xiàn)在酒店人力資源管理立足點(diǎn)是操作層面，工作的重點(diǎn)在檔案管理、職稱、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動(dòng)等事務(wù)性工作，對(duì)酒店企業(yè)戰(zhàn)略性方面缺乏把握，忽視了它的主動(dòng)性。今后，酒店人力資源管理已是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源經(jīng)理直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過(guò)程與決策過(guò)程，這樣一來(lái)，就要求管理者一定是個(gè)創(chuàng)新侄兒、者

（五）、酒店與員工結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

今后酒店與員工之間的合作關(guān)系必須加以改變，要從勞動(dòng)契約關(guān)系轉(zhuǎn)向心理契約關(guān)系盲從利益共同體轉(zhuǎn)向命運(yùn)共同體，讓員工發(fā)自內(nèi)心愛(ài)這個(gè)酒店，把自己的命運(yùn)與酒店的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，只有這樣，戰(zhàn)略伙伴關(guān)系才能建立起來(lái)酒店財(cái)能參與未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。總之，要吸引并留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，讓人才有用武之地，并能得到相應(yīng)的回報(bào)。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的酒店行業(yè)，唯一兼收并蓄、羊腸避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是酒店今后發(fā)展的方向。

第二篇：酒店人力資源資源管理論文

沈陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

【摘要】。全球化的經(jīng)營(yíng)，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。酒店員工流動(dòng)率過(guò)高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾我國(guó)酒店業(yè)人力資源管理者的一大難題。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)既利于全社會(huì)人力資源的合理配置，也利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)資源相對(duì)不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對(duì)象，因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng)已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】人員流失 原因分析應(yīng)對(duì)策略

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動(dòng)，且流動(dòng)率超過(guò)行業(yè)正常值的現(xiàn)象。總體上

看，員工流動(dòng)有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來(lái)企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是當(dāng)員工 因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時(shí)，可以減輕組織的負(fù)擔(dān)。如果員工流動(dòng)率保 持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進(jìn)組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，若員工流動(dòng)率超過(guò)正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會(huì)大量增加酒店人力資源管 理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴(yán)重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動(dòng)率保持在5%-10%的范圍是正常的。然而，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)酒店員工流動(dòng)率一直居高不下。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城 市33家2-5星級(jí)酒店人力資源進(jìn)行的調(diào)查表明，2000-2004年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為 25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動(dòng)率為23.95%；2004-2007年流動(dòng) 率分別為25.64%、23.92%和24.2%，平均流動(dòng)率上升到24.59%。酒店人員流動(dòng)率達(dá)到

正常流動(dòng)率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營(yíng)管 理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

二 酒店員工流失的特點(diǎn)

1流動(dòng)率高。據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心1997年7月對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2到5星級(jí)酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，94.95.96.97.98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%。23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

1.薪酬制度不合理

酒店一味強(qiáng)調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起客人

投訴影響酒店的聲譽(yù)。淡旺季工資一樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。再者，給實(shí)習(xí)生的薪酬偏低，導(dǎo)致有一定熟練技能的實(shí)習(xí)生流失。

2.用人機(jī)制不完善

用人機(jī)制上，存在短期行為，員工流失率高。酒店基層員工工齡超過(guò)一年的都占少數(shù)，一般的員工干了幾個(gè)月之后就辭職了。目前很多人認(rèn)為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。另外，酒店在員工招聘時(shí)過(guò)于注重年齡。因此，很多怨過(guò)不把酒店當(dāng)作

一項(xiàng)事業(yè)來(lái)做，而是一個(gè)跳板，一有機(jī)會(huì)就另謀他就。

3對(duì)員工信任不夠

信任是最好的管理，這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。但酒店對(duì)員工的信心不足，信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來(lái)審視員工，將員工的缺點(diǎn)無(wú)限放大，員工稍有差錯(cuò)就嚴(yán)加訓(xùn)斥，全然不顧違反者的內(nèi)心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。

4．授權(quán)機(jī)制不靈活

在授權(quán)方面，酒店管理人員卻往往忽視了培養(yǎng)服務(wù)員工有效運(yùn)用權(quán)力的能力，忽視員工對(duì)酒店所采用的授權(quán)管理措施的心理感受，忽視員工內(nèi)在工作動(dòng)力的重要性。沒(méi)有創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，員工不能在工作中發(fā)自主決策權(quán)，積極主動(dòng)的為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。5缺少必要的培訓(xùn)，員工發(fā)張空間不大

新員工招進(jìn)來(lái)之后，只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就上崗了，甚至有的員工來(lái)的時(shí)候正好趕上用餐高峰期，都來(lái)不急培訓(xùn)就直接上崗，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差。而對(duì)于老員工的培訓(xùn)也在逐漸的減少，日常的培訓(xùn)時(shí)而的有，但都是一些不正規(guī)的培訓(xùn)。以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)為目標(biāo)的培訓(xùn)對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)就更不用提了。這使得員工的工作熱情受挫，認(rèn)為沒(méi)有前途，看不到未來(lái)，因此加劇了人員的流動(dòng)，也導(dǎo)致了員工整體素質(zhì)下降，從而不能適應(yīng)酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。并且，主要崗位基本已經(jīng)飽和，升遷機(jī)會(huì)減少，看不到自己發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。

6.缺乏有效的溝通

管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，管理人員只注重員工的工作表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)不好者只是一味的批平，而沒(méi)有進(jìn)行面對(duì)面的溝通，了解其原因，導(dǎo)致員工逆反情緒高漲，從而影響

他人。

11月20日酒店中餐廳發(fā)生了一起爭(zhēng)吵事故，傳菜的服務(wù)員和后廚面點(diǎn)的廚師因?yàn)闇贤ú粎f(xié)調(diào)發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，而且還大打出手。然后傳菜的服務(wù)生氣勢(shì)洶洶就來(lái)找經(jīng)理說(shuō)明情況，正當(dāng)時(shí)經(jīng)理已經(jīng)下班了，只有一名領(lǐng)班。當(dāng)時(shí)領(lǐng)班也沒(méi)有問(wèn)清什么事情，就很不客氣的說(shuō)了一句“經(jīng)理不在，你有事沒(méi)，有事你就說(shuō)，沒(méi)事就趕緊走” 那個(gè)男生一聽(tīng)這語(yǔ)氣就說(shuō)我不干了就走向了電梯間。后來(lái)領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對(duì)擦反映過(guò)來(lái)，并進(jìn)行了了解，才留著了這名員工，如果不及時(shí)處理我想后果會(huì)很?chē)?yán)重，我們也將會(huì)失去一名同事。

7對(duì)員工的重視不夠

酒店是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，也許我們或多活少的聽(tīng)過(guò)這樣的話：你愛(ài)干不干，有的是人等干呢，又不是找不到人，這樣的話，這使得員工得不到重視，沒(méi)有歸屬感。

針對(duì)以上存在的問(wèn)題，酒店應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以改善。

五 酒店管理中強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策

1建立合理的薪酬制度

提高員工工資待遇，實(shí)行工資與貢獻(xiàn)掛鉤。正確對(duì)待實(shí)習(xí)生，提高實(shí)習(xí)生的待遇，實(shí)習(xí)生可以說(shuō)是酒店的一筆財(cái)富，相比較而言，實(shí)習(xí)生比酒店從社會(huì)上招來(lái)的員工素質(zhì)高，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像正式員工一樣，給與合理的薪酬和工作安排這樣能使實(shí)習(xí)生放平心態(tài)，并愿意長(zhǎng)期留下來(lái)為酒店做貢獻(xiàn)。

2完善用人機(jī)制

完善用人機(jī)制，不宜年齡，婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工作能力來(lái)衡量標(biāo)準(zhǔn)。與業(yè)績(jī)好，能力強(qiáng)的員工簽訂長(zhǎng)期的用人合同，這樣便可以留住人才。對(duì)業(yè)內(nèi)有發(fā)展的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，發(fā)展其潛力，提高個(gè)人的工作能力，由此提高客人的滿意度。

3信任與尊重員工

普的創(chuàng)建人之一比爾?休利特曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“惠普的所有政策和措施都是來(lái)自于一種信念,那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境,員工必定全力以赴。”這就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點(diǎn)。

正是基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn),惠普才建立起了獨(dú)特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個(gè)細(xì)節(jié)

凡事尊重，相信，理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將酒店視為加來(lái)?yè)磹?ài)，來(lái)創(chuàng)建。對(duì)員工工作上認(rèn)真指導(dǎo)，生活上給與關(guān)心。促進(jìn)酒店與員工的和諧。

4對(duì)員工授權(quán)

讓他們?cè)诠ぷ髦凶灾鞯耐瓿晒ぷ魅蝿?wù)，盡情的把工作干好。如果員工在服務(wù)中需要層層回報(bào)，會(huì)使得員工沒(méi)有自主的權(quán)力，也使得員工缺乏動(dòng)腦的能力，什么事情都要請(qǐng)示上級(jí)，抑制了員工解決問(wèn)題的能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮

5定期培訓(xùn)員工

定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來(lái)更高水平的服務(wù)業(yè)級(jí)、，還可以幫助酒店吸引和留住好的員工。一些想在酒店業(yè)發(fā)展的員工進(jìn)行必讀之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們酒店對(duì)員工的忠實(shí)度比較高，而且在這里更能提高自身的能力與促進(jìn)他們事業(yè)的發(fā)展，從而不僅可以招攬人次，跟能提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。

6明確員工的發(fā)展空間

在不斷變化的環(huán)境中。管理者應(yīng)該更多的投資在員工發(fā)的培訓(xùn)和發(fā)展上，給與一線員工較大的發(fā)展空間，要根據(jù)員工的能力提供更多的職位的選擇，鼓勵(lì)員工，給與員工更多的賞識(shí)和提升的機(jī)會(huì)

7加強(qiáng)溝通，關(guān)注員工生活

多和員工溝通，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，關(guān)心他們的想法。要讓員工感覺(jué)他們很重要，酒店很重視他們。酒店的員工一般都住在寢室，平時(shí)可以多溝通，了解情況。幫助員工解決生活中遇到的困難等

加強(qiáng)溝通，可以使員工沒(méi)有被遺棄之感，使其與酒店建立一種密切關(guān)系工作積極性就會(huì)提高。例如，每天的部門(mén)例會(huì)上員工可以向領(lǐng)班主管反映前一天工作中發(fā)生的小問(wèn)題，大家一起討論提出改善措施

8創(chuàng)建豐富的酒店文化

飯店的經(jīng)營(yíng)需要有自己的企業(yè)文化，需要有積極向上的風(fēng)氣，需要喲是自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種環(huán)境的營(yíng)造是需要通過(guò)幾點(diǎn)文化建立的。

如有些酒店，文化活動(dòng)豐富多彩，設(shè)有員工俱樂(lè)部，每逢重大節(jié)日開(kāi)展多樣的相關(guān)娛樂(lè)，文藝活動(dòng)，伴有酒店宣傳攔啊等等。使員工的生活豐富多彩，而不是一味的工作。也能提高員工的精神面貌，能使員工從中獲得樂(lè)趣喜歡在酒店工作。

六 總結(jié)

酒店“以人為本”的最終目標(biāo)，就是然人盡其才，人才啟用，人才各得其所，是管理人員的管理似沙子般細(xì)膩，細(xì)微，細(xì)致，服務(wù)人員的服務(wù)就像陽(yáng)光般溫暖。

總之，酒店要持續(xù)發(fā)展，要在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，要想留住人才。首要任務(wù)就是要抓“人”，即“以人為本”。酒店只要在方面管理上做到充分徹底，就一定會(huì)有一個(gè)美好的明天。

第三篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來(lái)暖濕的季風(fēng)，一群學(xué)子正在瘋長(zhǎng)，又到了大學(xué)生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點(diǎn)，為了達(dá)成各位人類(lèi)靈魂工程師的指標(biāo)，各位同學(xué)早早起床自習(xí)，準(zhǔn)備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學(xué)生們生活考試中帶來(lái)營(yíng)養(yǎng)還有好運(yùn)，大量的碳水化合物可以維持繁重復(fù)習(xí)后身體所必須蔗糖。現(xiàn)在他們必須到達(dá)飯?zhí)茫?tīng)起來(lái)難以置信，但是這種風(fēng)俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會(huì)，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學(xué)們便不再需要長(zhǎng)途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學(xué)到逞心如意的知識(shí)了。其中便包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)各種原材料。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，是一門(mén)科學(xué)性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽?yīng)用型學(xué)科，各種知識(shí)與能力是必不可少的搭配。管理學(xué)，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)，案例鮮活，清晰活潑。是大學(xué)生市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的必備看家書(shū)本。龍洞老師們掌握著一門(mén)古老的技藝，提取各個(gè)書(shū)本的精髓，制作市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓(xùn)。A4紙一張，電風(fēng)扇一臺(tái)，梨花木教案一臺(tái)，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫(xiě)出芬芳字體，反復(fù)咀嚼，寫(xiě)出完美教案。加上PPT，保留教學(xué)過(guò)程的傳統(tǒng)方式。學(xué)生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識(shí)已經(jīng)嵌入學(xué)生的腦中，經(jīng)過(guò)炮制，思維得到進(jìn)一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學(xué)生，反復(fù)展示，讓不同學(xué)生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫(huà)上一個(gè)圓滿的句號(hào)。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準(zhǔn)時(shí)下課。不同學(xué)生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第四篇：人力資源論文

探究激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

評(píng)閱人簽名：_________復(fù)核人簽名：_________得分：________

姓

名 學(xué)

號(hào) 專(zhuān)

業(yè) 課程名稱 指導(dǎo)教師

2016年12月26日

摘 要

當(dāng)今時(shí)期，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸殘酷，因此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工管理，加強(qiáng)人力資源管理，最大化發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率是企業(yè)所應(yīng)采取的重要措施。本文就激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用展開(kāi)分析和論述，強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)理論在人力資源管理中的重要作用，也對(duì)企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用激勵(lì)理論提高人力資源管理的效率提出了幾點(diǎn)建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

I

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 人力資源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 錄 引言 人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)理論 2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

2.1.1 需求層次理論 2.1.2 ERG理論 2.1.3 雙因素理論

2.1.4 成就需求理論

2.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

2.2.1 期望理論

2.2.2 公平理論

2.3 行為改造型激勵(lì)理論

2.3.1 目標(biāo)設(shè)置理論

2.3.2 強(qiáng)化理論 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題 3.1 缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

3.2 漠視員工深層次的激勵(lì)

3.3 針對(duì)性不強(qiáng)

3.4 “以人為本”理念缺乏

3.5 員工與管理層的溝通反映渠道不暢通企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策和建議 4.1 建立有效的企業(yè)激勵(lì)和考核制度

4.2 建立溝通和反饋機(jī)制

4.3 有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體” 4.4 有效實(shí)施激勵(lì)的方法

參考文獻(xiàn) 致謝

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是指將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)在的心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志的行為。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)人的行為具有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)努力。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出:“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”所以激勵(lì)也是一種內(nèi)心力量或狀態(tài)。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)在，人力資源是企業(yè)最重要的資源，而激勵(lì)能夠在一定條件下將員工內(nèi)心的精神力量轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，由此可見(jiàn)，激勵(lì)在人力資源管理中意義重大。

2人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論大體上可以分為三種，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素有哪些，過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)注激勵(lì)是如何發(fā)生的，行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?/p>

2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論通常指的是需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就需求理論。

2.1.1需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)用的最廣泛的理論，其理論認(rèn)為:人的需求是分層次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求的順序從低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，并且當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到基本的滿足以后，追求高一級(jí)的需要就成為了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需求層次的上升并不是遵照“全”或“無(wú)”的規(guī)律，即一種需求100%滿足后，才出現(xiàn)新的需求，在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，我們稱之為優(yōu)勢(shì)需求。只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素，已經(jīng)基本滿足的就不在能稱之為激勵(lì)因素。

馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

2.1.2ERG理論

ERG理論就是生存－相互關(guān)系－成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱，這個(gè)理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實(shí)驗(yàn)和研究，于70年代初提出來(lái)的，它系統(tǒng)地闡述了一個(gè)需要類(lèi)型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

阿爾德弗認(rèn)為人的需求主要有三種:生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求。

（1）生存需求，是人類(lèi)最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類(lèi)需求相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）關(guān)系需求，指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成長(zhǎng)需求，指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論表明：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。據(jù)此，阿爾德弗提出，在滿足需求的過(guò)程中既存在需求層次理論中提到的“滿足-上升”的趨勢(shì)，也存在“挫折-倒退”趨勢(shì)。

2.1.3雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

2.1.4成就需求理論

成就需求理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的，指一種從人們想要得到的結(jié)果的類(lèi)別對(duì)需要進(jìn)行分類(lèi)的方法。他們認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要，只是在每個(gè)人身上三種需求的比例是不同的。

（1）權(quán)力需求，就是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)利需求往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。

（2）歸屬需求，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求是保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。

（3）成就需求，就是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭的動(dòng)機(jī)需求理論對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)具有非常重要的指導(dǎo)意義。首先，在人員的選拔和安置上，通過(guò)測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就需求，以提高生產(chǎn)率。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。

2.2過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論通常指期望理論和公平理論。2.2.1期望理論

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。

由公式可以看出，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說(shuō)明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

個(gè)體是否會(huì)有動(dòng)力，取決于三個(gè)關(guān)系:第一是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。這三個(gè)關(guān)系中的任何一個(gè)減弱，都會(huì)影響整個(gè)激勵(lì)的效果。

2.2.2公平理論

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。公平理論的三種表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。

該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。

2.3行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椋兿麡O為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。代表性的行為改造型激勵(lì)理論有目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。

2.3.1目標(biāo)設(shè)置理論

美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周?chē)兞康挠绊憽?/p>

2.3.2強(qiáng)化理論

所謂強(qiáng)化是指增強(qiáng)某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施.現(xiàn)代的S-R心理學(xué)家不僅用強(qiáng)化來(lái)解釋操作學(xué)習(xí)的發(fā)生,而且也用強(qiáng)化來(lái)解釋動(dòng)機(jī)的引起.人類(lèi)從事的眾多有意義的行為都是操作性強(qiáng)化的結(jié)果,例如許多步行上學(xué)、讀書(shū)寫(xiě)字、回答問(wèn)題等等.斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化, 那么在類(lèi)似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加.而且,強(qiáng)化與實(shí)施強(qiáng)化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來(lái)控制反應(yīng).因此,管理人員就可以通過(guò)強(qiáng)化的手段,營(yíng)造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍,以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo).強(qiáng)化管理的方式

（1）正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn).（2）負(fù)強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避.（3）懲罰，當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí),采取懲罰的辦法,可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生.（4）撤銷(xiāo)，指撤銷(xiāo)某一行為原來(lái)存在的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最終消失。

3企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

3.1缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)如果想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，吸引和留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才是非常關(guān)鍵的，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫，這就決定企業(yè)要實(shí)施有效的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展。

一般而言，員工除了有滿足生存的需要外，還有其他個(gè)體發(fā)展的需求，例如希望得到其他人的認(rèn)可和尊重，得到上級(jí)的賞識(shí)，擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放跟滿足等。但在大多數(shù)企業(yè)中，普遍存在兩個(gè)問(wèn)題:一是大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴管理制度和程序來(lái)約束員工完成任務(wù)，有時(shí)候甚至為了讓員工能夠按時(shí)完成任務(wù)而進(jìn)行不計(jì)報(bào)酬的加班和無(wú)條件的延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，更有甚者甚至剝奪員工的休假時(shí)間，這樣的種種幾近強(qiáng)迫的管理制度很可能導(dǎo)致員工對(duì)工作的熱情降低，企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)動(dòng)力不足，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。二是大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方法就只是加薪，認(rèn)為只要薪酬上去了員工的積極性也隨之上去了，重物質(zhì)輕精神，員工精神層面的需求幾乎完全不能被照顧到。

3.2漠視員工深層次的激勵(lì)

企業(yè)的激勵(lì)方法千篇一律，全都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔之以制度激勵(lì)，暫且不說(shuō)有沒(méi)有新意，這種激勵(lì)方法完全不能滿足員工精神層面的需求，導(dǎo)致了激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。也有的企業(yè)也照顧到了員工的精神需求，可是卻以空洞的精神激勵(lì)想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果當(dāng)然也不明顯。這種激勵(lì)制度存在有明顯的缺陷，不能讓員工得到充分的滿足，甚至可能會(huì)壓抑員工的積極性。

3.3針對(duì)性不強(qiáng)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，使得我國(guó)企業(yè)員工的工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，我國(guó)企業(yè)員工的工資也越來(lái)越具有吸引力。但是從目前來(lái)看，員工在生存方面的需求已經(jīng)基本得到滿足，于是這個(gè)時(shí)候員工會(huì)有更好層次的需求，即精神層面的需求，但目前就我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)方法而言，它還是停留在生存層次，對(duì)精神層次鮮少涉及，更多的時(shí)候，加薪都是企業(yè)的選擇。還有一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是如果在同一個(gè)地區(qū)，不同部門(mén)、不同職位、不同級(jí)別的企業(yè)的員工的工資水平?jīng)]有明顯差異，以工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲能干的，高效的、有才干的，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)對(duì)員工的最佳捕捉仍停留在簡(jiǎn)單粗略的估計(jì)上，沒(méi)有科學(xué)的分析作為評(píng)價(jià)員工的基礎(chǔ)，可能導(dǎo)致人力、物力資源的浪費(fèi)。

3.4“以人為本”思想缺乏

以人為本就是以人為中心，到了企業(yè)就是以企業(yè)員工為中心。可能是受到了傳統(tǒng)文化，歷史和政治體制的影響，我國(guó)行政組織的人事管理到現(xiàn)在依舊沒(méi)有形成“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理只注重事，即事情的解決，忽略了人在解決事情中發(fā)揮的主體作用，“人浮于事”也是屢見(jiàn)不鮮。它注重事情的解決，往往因事?lián)袢耍x擇認(rèn)為合適的人來(lái)完成相應(yīng)的任務(wù)，即強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更加忽視了人作為重要資源的戰(zhàn)略性意義，往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制的利用，卻沒(méi)有為了合理的利用而持續(xù)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。同時(shí)，它只注重物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對(duì)人的尊重和認(rèn)可，忽視了人才是管理之本。

3.5員工與管理層的溝通反映渠道不暢通

由于企業(yè)各種分工的固有特點(diǎn)，所以部門(mén)與部門(mén)之間以及同一部門(mén)不同辦公室之間的員工很少有正面交流的機(jī)會(huì)，上下級(jí)之間更是如此。員工很容易因?yàn)楦鞣N事情的影響其工作效率，同時(shí)，由于溝通渠道不暢通，上級(jí)很難了解到下級(jí)的具體情況，一些違規(guī)執(zhí)行的激勵(lì)制度也不容易被及時(shí)的了解和制止，管理層的意圖也難以被準(zhǔn)確的傳達(dá)，甚至存在被別有用心者誤傳或錯(cuò)傳的可能。

4企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策和建議

4.1建立有效的企業(yè)激勵(lì)和考核制度

績(jī)效評(píng)估是企業(yè)激勵(lì)的一個(gè)重要方法，俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)必須建立必要的人力資源管理制度，在具體分析員工的工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的自身特點(diǎn)為之提供崗位，并明確崗位的職責(zé)與能力。這樣不僅可以有效的普遍存在的工作指派的隨意性，還能有效的規(guī)避招人用人的盲目性，也為員工的考核提供了公平公正的依據(jù)，有利于提高組織的效率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。制度化和靈活性是相輔相成的，將靈活的機(jī)制納入到制度一種應(yīng)是企業(yè)要重點(diǎn)考慮的。

4.2建立溝通和反饋機(jī)制

從個(gè)人的角度看，人們都有一種渴望受到上級(jí)認(rèn)可的需求，希望能夠及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)，如果這種評(píng)價(jià)不能及時(shí)反饋給員工時(shí)，他們可能會(huì)暫時(shí)性的迷失工作的方向，因?yàn)椴恢雷约旱墓ぷ骶烤故呛檬菈模赡軐?dǎo)致員工的彷徨不前，也有可能讓他們覺(jué)得自己的工作不受重視，失去工作的積極性。由此可見(jiàn)，建立一種有效的溝通和反饋機(jī)制是非常有必要的。

4.3有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

明確的目標(biāo)是人們行動(dòng)的最重要的推動(dòng)力，所以激勵(lì)應(yīng)該以人的積極性為依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，要有效利用馬斯洛提出的需求層次理論，在運(yùn)用這一理論時(shí)要善于“換位、定位、到位”，關(guān)鍵還要善于“三位一體”。

換位:上級(jí)應(yīng)該多現(xiàn)在下級(jí)或者下屬的角度上思考，考慮員工為企業(yè)付出的努力和做出的貢獻(xiàn)，也應(yīng)設(shè)身處地的感受他們所付出的艱辛，考慮他們的辛苦付出為企業(yè)帶來(lái)了多大的效益，企業(yè)的發(fā)展壯大有多少他們的功勞，也要站在他們的角度考慮如果自己做到這種程度希望上級(jí)給自己什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。

定位:是指綜合時(shí)間、環(huán)境、價(jià)值觀、生活狀態(tài)、生活需求等各個(gè)方面對(duì)員工有一個(gè)整體的把控，感受員工的需求。

到位:根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額、內(nèi)容、方式等。4.4有效實(shí)施激勵(lì)的方法

實(shí)施有效的激勵(lì)方法，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，在滿足員工的物質(zhì)激勵(lì)后考慮員工精神方面的需求，比如改善工作環(huán)境，提供良好休假及娛樂(lè)等。企業(yè)激勵(lì)的整體

思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促進(jìn)員工充分發(fā)揮自己的潛能。

參考文獻(xiàn)

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致謝

感謝我的指導(dǎo)老師薛獻(xiàn)華！

第五篇：人力資源 論文

和諧社會(huì)背景下人力資源管理研究

人力資源是二十一世紀(jì)生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。現(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)各類(lèi)人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門(mén)的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類(lèi)、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤(pán)活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導(dǎo)在想什么，領(lǐng)導(dǎo)不知道職工在做什么，其“不知理無(wú)以立也，不知言無(wú)以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”從中我們可以了解到溝通的重要性，如果沒(méi)有良好的溝通，長(zhǎng)期以來(lái)便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從，無(wú)的放矢。

3、用人機(jī)制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)

揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開(kāi)、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開(kāi)綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無(wú)法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢(shì)在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長(zhǎng)者以為棟梁，短者以為拱角，無(wú)曲直長(zhǎng)短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無(wú)智愚勇怯兼而用之，故良將無(wú)棄才，明主無(wú)棄士。”即我們?cè)谌肆Y源管理中要善于利用人的長(zhǎng)處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說(shuō)尺有所短，寸有所長(zhǎng)，即使平常看來(lái)是短處如果安排適當(dāng)，便是短處也能變成長(zhǎng)處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達(dá)到適人適位，人盡其能。同時(shí)，在用人上也要做到“親賢臣，遠(yuǎn)小人”。對(duì)于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對(duì)于“小人”要外用，慎用。對(duì)于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時(shí)，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書(shū)本上的知識(shí)，而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專(zhuān)業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。我的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡只得不失，其實(shí)只有失才有得，投入和回報(bào)是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無(wú)所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。這樣一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理建議，具體如下：

1、樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，才會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài)，才會(huì)促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類(lèi)進(jìn)行。

3、完善人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)－實(shí)踐－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成單位群體精神成為促進(jìn)單位發(fā)展的無(wú)形力量。