戰略人力資源管理對國企績效的影響探究

一、對國企績效管理效率提升的影響

要實現國有企業的穩健可持續發展，就需要企業各職能部門和員工在既定的戰略目標下進行創造性的工作實踐。而戰略人力資源管理作為企業戰略管理的核心，從戰略管理的角度出發強化人力資源管理成效是企業績效管理提升的關鍵點。只有企業具備戰略發展的核心競爭力，才能更有利于企業完成各項既定的戰略目標和工作任務，從而為企業的價值創造提供豐碩的成果。同時，在新常態下做好國有企業的績效管理已經被納入企業發展戰略規劃之中，只有企業人才的價值及能動力得以發揮，企業的人力資源管理優勢才能促進企業績效的提升。因此，企業戰略的制定與企業人力資源戰略的規劃是互為統一和促進的，只有企業戰略人力資源管理貼合企業戰略發展實際，才能促進國有企業績效管理效率的提升。例如，如若國有企業需要一個運維企業微信公眾號的員工，此時，企業管理者就要從戰略的角度統籌考慮新招聘與內部培訓公眾號運維工作人員的管理效率，也要從戰略人力資源的視角分析外部招聘與內部培養對企業成本及管理的影響。

二、對國企人才招聘效能提升的影響

企業績效管理水平的提升需要充分發揮企業“人”的能動性，在戰略人力資源規劃與管理中，制定符合企業戰略發展要求的人才招聘計劃，為國有企業發展引進適合企業需要的高技能和專業性人才是保障企業績效管理水平的根本。其中，招聘工作能否適時有效的推進是國有企業人力資源管理功能與作用發揮的具體表現，因此，可通過如下幾個方面做好國有企業的人才招聘工作：

一是，做好招聘的實施方案。

在目前“黨管人才”的原則要求下，國有企業要做好人才招聘工作就要擬定科學、完善、可行的人才招聘實施方案，如此才能保證招聘的人才符合當前國有企業崗位空缺及發展的需求。

二是，要做好人崗匹配。

只有做好人崗匹配才能有效的提升企業的效能，因此，在人才招聘的過程中，要重點突出擬招聘人員的素質能力要符合企業空缺崗位的工作需求，負責招聘的HR要結合工作分析及崗位說明書，必要時應輔以人力資源素質模型對擬錄用人員進行分析，確保招聘的人才符合崗位需求。同時，在招聘的人員正式錄用后，企業要對錄用人員進行入職培訓與考核，并為人才價值的實現提供展示的平臺，以促進企業整體績效的提高。

三是，注重科學錄用。

對應聘者做到科學合理的錄用，才能確保錄用人員的工作能力和綜合素質符合企業戰略人力資源管理的需要，且科學的錄用人才，也可以促使錄用人員較快的適應工作崗位，以有效滿足企業未來市場競爭的需要，進而促使企業價值收益的提升。

三、對國企人才培養與配置能力的影響

做好企業人才的培養是保障企業穩定可持續發展的源動力，在戰略人力資源管理中務須將企業未來發展需要及員工的個性特征等多種因素相結合，以不斷提升企業員工的技能水平和工作能力。

一是，要注重培訓對企業績效水平的提升。

以培訓促績效提升是當前HR工作的主抓手，新形勢下員工培訓的層級與頻次與企業效能的提升具有重要的依附作用。企業員工的培訓要注重從未來企業發展及工作的需要為推動點，要改變以往需要什么培訓什么的傳統觀念，要以企業戰略發展及人力資源戰略管理需要為核心點，抓住員工的心理特征及個性需求，堅持“以人為本”的培訓工作意識，以企業員工缺什么而去培訓什么為重點，推進企業培訓工作有創造性的進行提升。

二是，要注重職業生涯對企業績效的提升。

戰略人力資源管理的策略要以員工職業生涯規劃的提升進行定位，給予員工暢通的職業生涯通道是激發員工工作潛力的重要因素。在人崗匹配的原則要求下，通過公平的競爭機制給予優秀員工職業生涯發展平臺，從而可以在企業營造積極向上與和諧穩定的勞動關系，可以保證企業的績效管理處于穩定的發展態勢，并以此促進企業績效水平的提升。

四、對國企薪酬管理水平提升的影響

制定完善的薪酬管理制度是實現戰略人力資源管理效能最大化的關鍵點，因此，在制定薪酬制度時要以市場化的薪酬水平為基點，從調動員工積極性及激勵作用進行優化調整，并充分發揮薪酬水平的激勵作用，樹立員工正確的績效觀。另外，要依據當前企業的績效水平現狀，結合當前省屬企業工資總額保障性薪酬及效益型薪酬管控要求，對企業的薪酬水平進行合理的設定，在保證企業效益穩定增長的基礎上促進企業戰略目標的實現。同時，結合企業的薪酬現狀及員工工作效能實際，在戰略人力資源管理的驅動下，科學合理地配置企業薪酬資源。并以員工的實際表現為基礎合理確定各層級員工的薪酬等級，在企業營造有為有位的工作價值理念，通過公平的績效考核與評估，提升員工對企業的歸屬感及認同感，最大限度的開發員工的動能，以促進企業績效管理水平的顯著提升。