企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級

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本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型，了解企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級的考核方式。

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理論知識部分的選擇題包括24道單項選擇題和16道多項選擇題，學員可以通過它復習教材內(nèi)容，檢驗鑒定點的掌握情況，同時還應注意自測答題速度。

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專業(yè)能力部分模擬了典型的考題類型，學員可以通過它了解專業(yè)能力考試題型，對照答案了解評分標準，領悟答題技巧。

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綜合評審部分提供了文件筐考試的背景知識和考試樣例，請學員認真理解考查要點、答題要求和答題技巧。

理論知識部分

一、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?/p>

1、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。

（A）市場營銷戰(zhàn)略

（B）供應管理戰(zhàn)略

（C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略

（D）人力資源管理戰(zhàn)略

2、以下關(guān)于企業(yè)集團的描述正確的是（）。

（A）子公司具有獨立法人資格

（B）企業(yè)集團是法律主體

（C）子公司不具有獨立法人資格

（D）持股比例超過50%的企業(yè)被稱為集團控股成員企業(yè)

3、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。

（A）官僚式＋市場式

（B）官僚式＋發(fā)展式

（C）家族式＋市場式

（D）發(fā)展式＋市場式

4、當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取的人力資源管理策略是（）。

（A）投資策略

（B）參與策略

（C）低價策略

（D）吸引策略

5、根據(jù)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的功能特點，可以對其進行剖析的三個層次分別是核心企業(yè)、控股子公司和（）。

（A）外部企業(yè)

（B）關(guān)聯(lián)企業(yè)

（C）協(xié)作企業(yè)

（D）整合企業(yè)

6、按運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。

（A）個人勝任特征

（B）基礎性勝任特征

（C）概念勝任特征

（D）政治性勝任特征

7、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。

（A）工作績效

（B）工作能力

（C）工作態(tài)度

（D）工作方法

8、公文筐測試的適用對象是（）。

（A）技術(shù)人員

（B）操作工

（C）研發(fā)人員

（D）中高層管理人員

9、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中，（）可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。

（A）傳統(tǒng)職業(yè)路徑

（B）網(wǎng)狀職業(yè)路徑

（C）橫向職業(yè)路徑

（D）雙重職業(yè)路徑

10、為實現(xiàn)培訓成果轉(zhuǎn)化，管理者與受訓者討論培訓成果應用情況，對成功應用加以弘揚并對失誤加以引導解決，稱之為（）。

（A）參與

（B）強化

（C）接受

（D）鼓勵

11、關(guān)于頭腦風暴法，下列選項中正確的是（）。

（A）想法應當堅持少而精的原則

（B）從符合常識、規(guī)律的角度思考

（C）會后對提出的想法進行綜合改善

（D）參與人數(shù)越多時間越長則效果越好

12、組織職業(yè)生涯管理的主要任務不包括（）。

（A）職業(yè)生涯發(fā)展

（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估

（C）對離職原因調(diào)研

（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試

13、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

14、為了明確誰應該承擔某一績效指標，在指標庫中應標明（）。

（A）責任人

（B）評價者

（C）指標名稱

（D）設定目的15、關(guān)于平衡計分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善

（C）使財務指標與非財務指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業(yè)更應看重內(nèi)部評價

16、績效評價指標的權(quán)重應通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。

（A）工會代表

（B）企業(yè)外專家

（C）企業(yè)的技術(shù)人員

（D）企業(yè)的中高層管理人員

17、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

（A）內(nèi)部一致性

（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力

（D）員工的貢獻率戰(zhàn)略

18、企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提是（）。

（A）崗位分析與評價

（B）績效考評的實施

（C）崗位調(diào)查與分類

（D）薪酬的市場調(diào)查

19、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價說法不正確的是（）。

（A）行權(quán)價可以高于現(xiàn)值

（B）行權(quán)價是期權(quán)方案設計的關(guān)鍵

（C）行權(quán)價可以等于現(xiàn)值

（D）行權(quán)價可低于授予日的公平市場價格

20、（）可以讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。

（A）組合福利計劃

（B）套餐福利計劃

（C）選擇福利計劃

（D）彈性福利計劃

21、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

（A）1個月

（B）2個月

（C）3個月

（D）4個月

22、（）是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。

（A）經(jīng)濟因素

（B）勞動關(guān)系雙方的談判實力

（C）社會因素

（D）勞動關(guān)系雙方的人數(shù)多少

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付（）的工資。

（A）兩倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件不包括（）。

（A）與勞動者協(xié)商一致

（B）勞動者嚴重違法

（C）勞動者患病無法工作

（D）用人單位經(jīng)濟性裁員

二、多項選擇題（每題1分。

1、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點有（）。

（A）管理層次少，工作效率高

（B）各職能部門職責明確，層次清楚

（C）發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性

（D）母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風險

（E）主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易

2、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。

（A）各職能部門職責明確，層次清楚

（B）減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率

（C）能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)

（D）集團公司的經(jīng)理和職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作

（E）具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動

3、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。

（A）t檢驗分析

（B）專家評分法

（C）頻次選拔法

（D）聚類分析

（E）編碼字典法

4、沙盤推演測評法可以考察被試的（）。

（A）人際溝通能力

（B）開拓創(chuàng)新能力

（C）獨立思考能力

（D）綜合分析能力

（E）團隊合作能力

5、對應聘者填寫的應聘申請表進行審查，有助于（）。

（A）客觀判斷求職者

（B）了解求職者概括化思維水平

（C）判斷求職者近年來工作穩(wěn)定性

（D）預測求職者未來工作績效

（E）明確了解求職者職業(yè)發(fā)展狀況

6、培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境支持機制包括（）。

（A）技術(shù)支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受訓者配合7、創(chuàng)新技法中的設問檢查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐標法

（D）形態(tài)分析法

（E）奧斯本檢核表法

8、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置模式包括（）。

（A）學院模式

（B）客戶模式

（C）矩陣模式

（D）企業(yè)辦學模式

（E）虛擬培訓組織

9、關(guān)于關(guān)鍵績效指標，說法正確的有（）。

（A）指標必須明確、具體

（B）指標應可量化、可衡量

（C）指標要有挑戰(zhàn)性，但要高而可攀

（D）關(guān)鍵績效指標應有時限要求

（E）確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求

10、績效考評的結(jié)果可作為（）的依據(jù)。

（A）成本控制

（B）培訓開發(fā)

（C）薪酬與獎懲

（D）工作分析

（E）員工流動和晉升

11、一般而言，企業(yè)層面的績效考核指標主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金

（B）股票期權(quán)

（C）員工持股計劃

（D）期股制度

（E）經(jīng)營者年薪制

13、《中華人民共和國勞動保險條例》規(guī)定的勞動保險有（）。

（A）養(yǎng)老保險

（B）醫(yī)療保險

（C）工傷保險

（D）生育保險

（E）失業(yè)保險

14、企業(yè)經(jīng)營者年薪方案的設計一般要涉及（）。

（A）經(jīng)營者的范圍

（B）年薪構(gòu)成與支付形式

（C）適用企業(yè)范圍

（D）業(yè)績考核指標的確定

（E）年薪收入的支付與列支渠道

15、下列屬于勞動者權(quán)利的是（）

（A）同工同酬的權(quán)利

（B）依法解除勞動合同的權(quán)利

（C）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利

（D）及時獲得足額勞動足額報酬的權(quán)利

（E）拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利

16、下列屬于集體談判特征的有（）。

（A）談判環(huán)境的多變性

（B）談判本身的不確定性

（C）談判代表的特殊性

（D）談判未來的不確定性

（E）談判目標的模糊性

評分標準

一、單項選擇題

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多項選擇題

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

專業(yè)能力部分

一、簡答題

1、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、綜合分析題

1、M房地產(chǎn)企業(yè)應用平衡計分卡時將戰(zhàn)略目標分解成可量化的指標進行衡量，其中，客戶層面績效指標設定如表1所示。

表1

M企業(yè)客戶層面績效指標

具體目標

可量化的指標

計算公式或可比較打分

提高市場份額

市場占有率

企業(yè)銷售額/市場銷售額*100%

顧客忠誠度

顧客回頭率

回頭顧客數(shù)/顧客總數(shù)

客戶滿意度

客戶滿意度

滿意客戶人數(shù)/調(diào)查客戶總?cè)藬?shù)

（1）請分析按季度考評客戶指標時可能出現(xiàn)的問題。（6分）

（2）并非所有的企業(yè)都能有效實施平衡計分卡，該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件？（10分）

2、張輝今年42歲，擔任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng)7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請求，反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關(guān)系很緊張，經(jīng)常因為管理的職責范圍與李經(jīng)理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突，自己覺得無所適從。同時，張輝覺得自己年紀偏大，在公司內(nèi)部的晉升機會越來越少，已不太適應公司近年來推行的各種考核模式。鑒于目前承擔的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績，可能無法完成任務，張輝多次產(chǎn)生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。

（1）張輝處于職業(yè)生涯的哪個階段？他面臨的主要問題是什么？（6分）

（2）對企業(yè)的管理層而言，應當采取哪些有效措施，來解決處于該職業(yè)生涯階段員工所面臨的問題？（14分）

評分標準

一、簡答題

1、評分標準：

（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2分）

（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。

（2分）

（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。

（2分）

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。

（2分）

（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。

（2分）

2、評分標準：

（1）促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2分）

（2）強化企業(yè)的核心價值觀。

（2分）

（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

（2分）

（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。

（2分）

（5）有利于營造響應變革和實施變革的文化。

（2分）

二、綜合分析題

1、評分標準：

（1）考評客戶指標時可能出現(xiàn)下列問題：

①因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲取。

（2分）

②回頭顧客數(shù)不易判定，再次購買房產(chǎn)時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數(shù)誤差較大。

（2分）

③客戶滿意度指標不能在購房現(xiàn)場采集，因為顧客對所選購的房產(chǎn)難有詳盡評價；延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導致滿意度下降。

（2分）

（2）該企業(yè)成功實施平衡計分卡應具備的條件為：

①以戰(zhàn)略為導向，且戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸狻?/p>

（2分）

②具有協(xié)商式或民主式領導體制。

（2分）

③財務制度完善、財務管理水平較高。

（2分）

④信息處理能力較強。

（2分）

⑤與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務流程管理、人力資源管理制度等。

（2分）

2、評分標準：

（1）職業(yè)生涯及主要問題：

張輝目前處于屬于中期職業(yè)階段。

（2分）

他面臨的主要問題為：

①處于職業(yè)生涯的高原期，晉升受到限制。

（2分）

②缺乏明確的組織認同，工作缺乏動力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通過職務提拔晉升、轉(zhuǎn)變職業(yè)和承擔重要的技術(shù)項目或任務，來確保員工暢通的職業(yè)通路。

（2分）

②安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或安排有探索性的工作，以表明組織的信任并調(diào)動其工作積極性。

（2分）

③實施工作輪換，使員工得到發(fā)展新技能的機會，激發(fā)其工作活力和干勁。

（2分）

④進行繼續(xù)和培訓，啟發(fā)、培養(yǎng)員工的學習意識，給予其受教育的機會。

（2分）

⑤賦予員工以良師益友角色，加強其工作參與感，并提供適宜的職業(yè)機會。

（2分）

⑥改善員工工作環(huán)境和條件，增加福利報酬，激發(fā)員工活力，調(diào)動其積極性。

（2分）

⑦實施靈活的處理方案，如允許員工從事非全日制工作、休假等。

（2分）

綜合評審及答題技巧

一級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格考試分為理論知識考試、專業(yè)能力考試和綜合評審考試，其中綜合評審采用的是文件筐測試。考生如果對文件筐的考試形式不熟悉，或者缺乏正確的答題方法，會難以發(fā)揮自己的真實水平。下面我們簡單介紹文件筐測試的程序，結(jié)合綜合評審試題的組成部分，從讀題、答題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應對綜合評審考試。

一、文件筐測試簡介

文件筐測試又叫公文筐測試，或者公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將擔任某個管理者的角色，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理者測評方法之一。

首先，向受測者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

其次，向受測者介紹有關(guān)的角色背景，然后，告訴他（她）現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負責處理所有的公文材料。要使被測試者認識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是真實的當權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和處理事務的能力在預定的時間內(nèi)去解決問題。受測者不能僅僅描述自己將如何去做，而應是身臨其境地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是檢驗受測者工作成效的最好記錄。

最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性，也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。

二、綜合評審答題技巧

一級人力資源管理師資格認證的綜合評審考試，就是將上述文件筐測試的全過程紙面化，以文字敘述的方式交代整個文件筐測試的背景資料、考生身份、要完成的任務等信息，并要求考生以文字作答的方式處理這些公文，以此反映考生人力資源管理事務的實踐能力。

綜合評審試題的主體由五部分組成，即【情景】、【任務】、【公文處理表示例】、【公文一~十】以及對應的【公文處理表一~十】。

1、【情境】：主要包括題目所涉及企業(yè)的背景信息、目前現(xiàn)狀、面臨的主要問題、考生的角色、考生的工作關(guān)系。

2、【任務】：交代考生的答題時間、答題要求（具體見本文第三部分）。這部分信息非常重要，因為它直接告訴了考生答題的要求和原則，一是考生的答題內(nèi)容是處理公文的思路、措施和意圖；二是要注意十件公文之間的相互關(guān)聯(lián)；三是提示考生答題的思路，要考慮到某一問題的信息來源、溝通的重要性、權(quán)責利對應原則、管理的權(quán)變原則等因素。

3、【公文處理表示例】：給考生展示答題的格式和行文風格。

4、【公文一~十】：即考生需要處理的十件公文，包括來自上級、下級、同事或外部機構(gòu)的電話留言、電子郵件、通知、信件等等。

5、【公文處理表】：考生在此回答如何處理不同文件涉及的問題。

文件筐測試的考試時間為三個小時，考生有足夠的時間仔細閱讀題目。考生首先應當仔細閱讀文件筐給出的情境資料，這樣有助于形成回復文件的主要思路。下面我們分別從讀題、答題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應對文件筐測試。

（一）讀題

文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業(yè)，數(shù)個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意以下關(guān)鍵信息：

（1）企業(yè)所在的行業(yè)；

（2）企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；

（3）企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營模式；

（4）企業(yè)目前的經(jīng)營狀況；

（5）企業(yè)所面臨的問題或機遇；

（6）企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃；

（7）考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關(guān)系。

閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將十個文件從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各文件之間相互聯(lián)系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他文件的處理。比如在某文件中有企業(yè)內(nèi)部的人員提出了一個重要崗位的內(nèi)部職位申請，而在后面的文件中，企業(yè)的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩個文件之間的聯(lián)系，分別處理兩個文件，就可能出現(xiàn)沖突。由于十個文件所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關(guān)系，比如企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的工作關(guān)系可以如圖1-2所示。

考生

正職或副職

總經(jīng)理

（一把手）

副總經(jīng)理

（分管？？）

副總經(jīng)理

（分管？？）

正職或副職

薪酬

下級

培訓

下級

勞關(guān)

下級

績效

下級

招聘

下級

外部機構(gòu)

其他部門

其他部門

其他部門

規(guī)劃

下級

圖1-2文件筐人際關(guān)系圖舉例

繪制完以上草圖后，在箭頭上簡單注明該對象所提供文件涉及的具體事宜，這樣可以幫助考生從總體上把握處理問題的思路，避免顧此失彼或者細節(jié)影響全局的現(xiàn)象發(fā)生，也有助于考生處理相互關(guān)聯(lián)的文件。關(guān)系圖的一個重要作用是提示考生在處理問題時要考慮問題對象的職位，并做出相應的處理，比如對下屬要適當授權(quán)等。

（二）答題

考生在答題過程中，要關(guān)注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側(cè)重考查如下要點：

1、是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策；

2、考慮問題是否全面；

3、對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理；

4、是關(guān)注大局還是拘泥于細節(jié)；

5、是否恰當授權(quán)；

6、是否注意到文件的相互關(guān)系；

7、能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件。

根據(jù)以上要點，考生要關(guān)注自己的答復內(nèi)容是否提及了需要準備的資料，要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）溝通，在處理這些問題時的權(quán)限和責任是否會影響其他文件的處理等內(nèi)容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有文件處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現(xiàn)處理問題的輕重緩急。

考生還應注意【任務】部分關(guān)于如何答題的說明，在回復的內(nèi)容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調(diào)的是：答復的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或email回復文件，也不需要采用書信或email的格式，只要將回復的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面的整潔。

（三）檢查

由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關(guān)注如下問題：

1、對情境的理解是否透徹；

2、針對每一個文件，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確；

3、是否有文件間的相互關(guān)系被忽略；

4、筆誤等其他小的錯誤。

最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。

三、綜合評審實例

【情境】

富凱集團公司成立于2000年，以生產(chǎn)家具為主，產(chǎn)品主要面向歐美市場，從2003年開始，銷售額逐年上升，2009年達到8000萬美元，員工人數(shù)達到1200人。受各種因素影響，集團公司2010年的國外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密，2011年的業(yè)務還會持續(xù)下滑。當前，公司的現(xiàn)金流非常緊張，部分應收貨款難以收回，虧損越來越大，如不采取措施，會面臨破產(chǎn)的危險。3天前，集團決策層做出決定，精簡少量一線員工，所有員工的薪酬下調(diào)20%，逐步開拓國內(nèi)市場，爭取兩年內(nèi)借助國內(nèi)市場扭虧為盈。您（趙玉林）作為集團的人力資源總監(jiān)，也參加了此次會議。您很清楚相關(guān)決策將影響集團的各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免。

現(xiàn)在是

2011

年

11月20日下午2點，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持。在接下來的3小時里，秘書會為您推掉所有的雜事，沒有任何人打擾。好，可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務】

在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，用回復表給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

（1）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖；

（2）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系；

（3）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權(quán)限和責任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【公文一】

類

別：電子郵件

來件人：張曉華

招聘主管

收件人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：11月18日

趙總：

最近部分車間管理人員反應，不少骨干技術(shù)員工陸續(xù)提出辭職，經(jīng)調(diào)查，長青家具集團公司近期正進行大規(guī)模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于長青家具在國內(nèi)市場起步較早，受出口貿(mào)易影響不大，因國內(nèi)市場的增長需招聘大量人員。實際上，他們開出的薪酬和我們的差不多，但由于我們近兩年業(yè)務下滑，獎金減少，員工對前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關(guān)注此事，我也會進一步收集資料。

張曉華

即日

公文一處理表

回復內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）

【公文二】

類

別：電子郵件

來件人：吳婉玲

勞動關(guān)系主管

收件人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：11月19日

趙總，您好！

現(xiàn)將今年工齡將滿10年的員工名單呈報給您。按勞動合同法的規(guī)定，這些員工可以和企業(yè)簽訂無固定期限的合同。由于集團目前的效益不好，裁員的傳聞較多，這些員工的壓力都很大。已經(jīng)有員工明確告訴我，如果被辭退他們將訴諸法律。也有員工表示，只要集團給出合理補償，也可以接受辭退這一方式。情況比較復雜，希望能和您當面溝通。

吳婉玲

5-14

公文二處理表

回復內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）

【公文三】

類

別：電話留言

來電人

周力

總裁

接受人：趙玉林

人力資源總監(jiān)

日

期：5月17日

玉林：

有幾件事情需要你準備，減薪的事你盡快和勞動關(guān)系主管小吳碰一下，下周給我一個方案。另外裁員的具體比例和人員也需要你和各個部門仔細協(xié)商，我建議原則上不超過10%。關(guān)于拓展國內(nèi)業(yè)務，雖然競爭激烈，難度很大，但應快速打開市場。我希望你最近能多找一些合適的候選人，以擔當起開拓國內(nèi)市場的重任，這件事情請盡快處理。

公文三處理表

回復內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）

公文一處理思路

對于堅持離職人員

在公司內(nèi)部尋找替代人選

按規(guī)定實施離職流程

處理開始

表明收到來信，并做如下處理

希望招聘主管在面談前能進一步收集確實可信的信息

能考慮到此事與裁員方案之間的關(guān)系，也能考慮到和減薪方案對此事的影響

請招聘主管統(tǒng)計出已經(jīng)離職和可能離職的具體人員

請薪酬主管提供薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合市場數(shù)據(jù)進行分析

與各生產(chǎn)部門的管理者了解情況，并建議他們采取必要措施控制事態(tài)的進一步發(fā)展，確保本部門的工作穩(wěn)定

與各部門主管確定哪些人員不能離職

為可能的新問題提出預防建議

實施安置方案，保持所在部門正常工作

對于放棄離職人員

快速確定降低核心人員離職的方案，必要時獲得上級的批準和支持

公文二處理思路

開始

肯定下屬對問題的敏感性

提前查看名單，考慮名單中人員和裁員計劃中的人員是否有重疊

能考慮到此事如果控制不好，容易衍生出更多問題

同意與下屬就此申請做討論，并做如下處理

與勞動關(guān)系主管，勞動法專家，以及相關(guān)部門經(jīng)理商議此事

將名單中的員工分成不同類型，分別列出不同的處理方式

為每種處理方式準備備用方案，為可預計和不可預計的情況提前做出準備，關(guān)注對其他員工的影響

估算不同方案給企業(yè)帶來的成本，選擇長期成本和短期成本結(jié)合起來的最優(yōu)方法

要有此事最后必須通過法律途徑解決的準備

要獲得上級對不同情況處理的底線標準

要對參與此事的人員進行相關(guān)法律、溝通技巧、談判技巧的基本訓練

確保此事通過合法的途徑解決，避免給其他工作帶來其他負面影響

公文三處理思路

開始

立刻電話回復并作如下處理

親自處理領導交付的工作，對關(guān)鍵信息有保密意識

向領導確保自己會處理好每件事情

準備好后提交與財務總監(jiān)共同商議的減薪方案

與各部門經(jīng)理商定不同的裁員比重和名單

制定裁員計劃，預計裁員帶來的短期成本，并與財務總監(jiān)協(xié)商

整理上次會議記錄和資料，整理會談思路

為逐步實施準備多套計劃

關(guān)鍵問題及時請教領導

涉及重大人員調(diào)整方面，只陳述事實和數(shù)據(jù)資料，不做主觀判斷

提出各種調(diào)整存在的利弊和潛在影響

關(guān)注國內(nèi)市場推廣負責人的招聘事宜

獲得上級對招聘此崗位的統(tǒng)一意見

預測此行為對企業(yè)整體業(yè)務的深遠影響，并向上級提交自己的想法