高級人力資源管理師考試模擬試題
第一部分
職業道德（略）
（第1～25題，共25道題）
第二部分
理論知識
（26～題，共100道題）
26、被稱為科學管理之父的是（）
A、梅奧
B、韋伯
C、泰勒
D、馬斯洛
27、戰略性人力資源管理到現代人力資源管理，不包括（）
A、經驗管理時期
B、科學管理時期
C、中間管理時期
D、現代管理時期
28、下列說法不正確的是（）
A、馬斯洛----需求層次理論
B、赫茨伯格----雙因素理論
C、麥格雷戈----X-Y理論
D、韋伯----人際關系理論
29、戰略性人力資源管理基于一些理論，其中不包括（）
A、特殊系統理論
B、行為角色理論
C、人力資本理論
D、交易成本理論
30、（）認為一個員工和另外其他員工相聯系，進而可以產生可以預測的結果
A、特殊系統理論
B、行為角色理論
C、人力資本理論
D、交易成本理論
31、企是會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行，監督，評估交易過程之中發生的成本最經濟化，它是（）
A、特殊系統理論
B、行為角色理論
C、人力資本理論
D、交易成本理論
32、（）認為人力，人的知識和技能是資本的一種形態
A、特殊系統理論
B、行為角色理論
C、人力資本理論
D、交易成本理論
33、（）認為獲得企業競爭優勢的主要工具
A、一般系統理論
B、資源基礎理論
C、人力資本理論
D、交易成本理論
34、資源基礎理論認為組織存在三種基本資源，不包括（）
A、物質資源
B、人力資源
C、組織資源
D、團體資源
35、人力資源部門的性質與功能發生了重大轉變，主要特點特點不包括（）
A、組織性質的轉變
B、管理角色的轉變
C、管理職能的轉變
D、管理實施的轉變
36、一個人非常有責任心，在工作上如此，在生活上亦如此，體現了個性的（）特征。
A
獨特性
B一致性
C穩定性
D特征性
37、被試在不同時間接受測評的結果一致，體現的是（）
A重測信度高
B同質性信度高
C評分者信度高
D重策效度高
38、測試選用時追求的目標是最低投入，最高效果，體現了選擇測試方法時的哪一要素（）
A時間
B費用
C實施
D測試結果
39、不是指測試實際測量什么，而是指測試看起來是什么，是以下哪一含義（）
A表面效度
B表面信度
C相似性
D統一性
40、榮格的文字聯想測試和夏墨嘖測試屬于（）投射測試方法。
A構造法
B聯想法
C繪畫法
D完成法
41、在招聘規劃的分工和協作中，由誰負責執行招聘政策（）
A高層管理者
B部門經理
C人力資源經理
D基層員工
42、屬于對組織內部環境分析的有（）
A組織戰略
B技術的變化
C勞動力市場
D市場供求關系
43、讓B級人做A級事的用人原則體現以下哪一點（）
A人力資源規劃
B內部晉升政策
C崗位發展和晉升的機會
D崗位的挑戰性和職責
44、企業在本行業中處于龍頭地位，表明企業（）
A良好的組織形象和企業文化
B增強員工工作崗位的成就感
C賦予更多，更大的責任和權限
D提高崗位的穩定性與安全感
45、公司為企業員工子女安排入托，入學這些舉措根本目的在于（）
Ａ吸引留住人才
B讓員工放心工作
C企業良好的文化背景
D不讓員工分心工作
46、由第一產業向第二產業的流動體現了哪種流動類型（）
A國家之間人力資源流動
B國家內部的人力資源流動
C水平的流動
D橫向的流動
47、企業經營戰略不包括（）
A、集中戰略
B、分散戰略
C、企業內部成長戰略
D、企業外部成長戰略
48、外部成長戰略的戰略重點不包括（）
A、橫向組合?
B、縱向組合?
C、發散組合?
D、集中組合?
49、緊縮投資戰略的關鍵事項是（）
A、效率
B、整合?
C、革新
D、重組
50、企業培訓開發規劃是以（）為對象制訂的規劃
A、企業內在發展要素
B、員工需要
C、企業員工素質
D、市場需要
51、（）不是培訓文化的發展過程
A、萌芽階段
B、發展階段
C、鞏固階段
D、成熟階段
52、對于學習型組織來說，首先，應明確學習涉及個人，團體，（）和社會四個維度。
A、組織
B、企業
C、公司
D、工會
53、（）是營造企業培訓文化的主要方法。
A、工作型組織
B、實干型組織
C、學習型組織
D、創新型組織
54、（）是隨著人的認識，經驗的積累，形成了一定的思考問題，解決問題的習慣方式。
A、直線型思維障礙
B、習慣性思維障礙
C、書本型思維障礙
D、權威型思維障礙
55、一葉障目，不見泰山是（）
A、自我中心型思維障礙
B、習慣性思維障礙
C、書本型思維障礙
D、權威型思維障礙
56、懶于獨立思考，不敢標新立異，一切隨大流是（）
A、直線型思維障礙
B、習慣性思維障礙
C、從眾型思維障礙
D、權威型思維障礙
57、（）是根據企業的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這樣指標所對應的工作沒有做好，將對企業帶來直接且嚴重的后果
A、PRI
B、NNI
C、PIC
D、EVA
58、（）主要是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標
A、EVA
B、績效指標庫
C、否決指標
D、崗位職責指標
59、企業的所有績效指標制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成——
A、EVA、?
B、績效指標庫
C、否決指標
D、崗位職責指標
60、（）是按照取件來劃分分數，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致取件分數對應起來。
A、百分率
B、區間賦分法
C、減分考評法
D、說明法
61、（）是一種只對標準分進行扣減二不進行加分的考評方法
A、百分率
B、區間賦分法
C、減分考評法
D、說明法
62、（）是針對數量化的指標所采用的考評方法。
A、考核
B、評議
C、定性考核
D、定量考核
63、對難以量化的定性指標所采用的考評方法
A、考核
B、評議
C、定性考核
D、定量考核
64、是考評工作中使用最廣泛的考評方式即由組織
層級中的有直接管理關系的上下級充當考評者和被考評者。
A、360°考評
B、上級考評
C、下級考評
D、同級考評
65、在考評模式中，考評者不僅僅是被考評中的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同事包括自評，也就是說從不同的層面收集考評信息
A、360°考評
B、上級考評
C、下級考評
D、同級考評
66、企業（）是通過整體核算的形式進行的，由相關核算部門根據考評周期的不同核算整個企業（）的完成情況。
A、KPI
B、PCI
C、PRI
D、NNI
67、企業支付給員工的基本現金薪酬（）
A績效薪酬
B
基本薪酬
C
激勵薪酬
D員工福利薪酬
68、成本領先戰略以（）為中心
A成本
B人
C效率
D客戶滿意度
69、（）直接影響著企業的效率和內部公平
A員工的貢獻率
B外部競爭力
C薪酬體系管理
D薪酬目標
70、（）不是薪酬戰略的目標
A效率
B公平
C合法
D利益
71、（）不是公平目標的體現
A對顧客公平
B對外公平
C對內公平
D對員工的公平
一、單項選擇題
72、（）決定著企業的壽命
A核心價值觀
B薪酬分配制度
C薪酬戰略體系
D企業文化
73、價值分配的基礎（）
A員工貢獻
B生產量的多少
C價值評價
D價值創造
74、在人力資源管理活動中，始終堅持（）原則
A時間—認識—在實踐—再認識
B認識—時間—在實踐—再認識
C時間—認識—再認識—在實踐
D認識—時間—再認識—在實踐
75、勞動力需求模型修正的理論沒有（）
A薪酬差異理論
B效率工資理論
C信號工資理論
D利益工資理論
76、（）不是勞動力供給模型修正的理論
A保留工資理論
B勞動力成本理論
C崗位競爭理論
D工資效益理論
77、我國基本的勞動制度是（）。
A、勞動關系制度
B、勞動法律制度
C、勞動合同制度
D、勞動權益制度
78、在一般民事糾紛的解決機制中，不存在的解決機制是（）。
A、自力救濟
B、社會救濟
C、公力救濟
D、社會救濟與公力救濟相結合?
79、勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，它由三方代表組成，以下不屬于其組成代表的是（）。
A、勞動行政部門代表
B、同級工會代表
C、用人單位方面的代表
D、職工代表
80、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。
A、15天內
B、一個月
C、45天
D、兩個月
81、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付（）的工資。
A、一倍
B、兩倍
C、1.5倍
D、三倍
82、我國《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過（）。
A、一個月
B、45天
C、兩個月
D、90天
83、勞動者試用期間的不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的（）。
A、50%
B、60%
C、70%
D、80%
84、勞動合同中約定的競業限制期限不得超過（）。
A、半年
B、一年
C、一年半
D、兩年
85、勞動合同解除或者終止后，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本要至少保存（）。
A、一個月
B、三個月
C、一年
D、兩年
86、以下不屬于《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務的是（）。
A、公正及時解決勞動爭議
B、保護當事人合法權益
C、監督檢查勞動合同制度的實施
D、促進勞動關系和諧穩定
87、戰略性人力資源的概念包括（）
A管理代表了現代企業一種全新的管理理念
B
理是對人力資源戰略進行系統化管理的過程
C
是現代人力資源管理發展的更高階段
D
對企業專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求
E
戰略性人力資源是現代人力資源管理發展的必然結果
88、戰略性人力資源
管理大致經歷了幾個重要的發展時期（）
A
經驗管理時期
B
科學管理時期
C
現代管理時期
D
傳統管理時期
E
文化管理階段
89、人力資源管理經歷了哪些具體的發展階段（）
A
傳統認識管理由萌芽到成長迅速發展的階段
B
人際關系學說的發展階段
C現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段
D現代人力資源管理由初階向高階發展的階段
E現代人力資源管理由理論向實踐發展的階段
90、戰略性人力資源管理基于基于（）理論
A一般系統理論
B
行為角色理論
C人力資本理論
D交易成本理論
E資源基礎理論
91、從人事管理、人力資源管理到戰略性人力資源管理的幾個不同發展階段的轉變過程，它主要的特點有（）
A
組織性質的轉變
B
管理角色的轉變
C
管理職能的轉變
D
管理理念的轉變
E管理模式的轉變
92、戰略性人力資源管理衡量標準的確立
A
基礎工作的健全程度
B組織系統的完善程度
C
領導觀念的更新程度
D綜合管理的創新程度
E
管理活動的精確程度
93、按建產思路的不同，勝任特征模型可以分為（）
A層級式模型
B簇型模型
C盒型模型
D指標集合式模型
E錨型模型
94、沙盤推演測評具有（）的特點
A場景能激發被試的興趣
B被試之間可以實現互動
C直觀展示被試的真實水平
D能使被試獲得身臨其境的體驗
E能考察被試的綜合能力
95、當企業招聘高級專業技術人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（）。
A校園招聘
B人才市場的現場招聘
C獵頭公司
D專業技術網站發布廣告
E內部推薦
96、可以采用（）方法選擇晉升候選人
A配對比較法
B主管評定法
C評價中心法
D升等考試法
E綜合選拔法
97、當員工出現上述違紀行為時，企業可以采取（）措施進行處罰
A談話
B警告
C懲戒性調動
D降職
E暫時停職
98、人員招聘的內部環境分析中應該考慮的問題包括：
A組織戰略
B崗位性質
C組織內部的政策與實踐
D市場的供求關系
E市場的地域環境
99、設計基本薪酬結構要考慮的因素有（133）。
（A）福利的項目
（B）薪酬級差的大小
（C）薪酬幅度的大小
（D）浮動薪酬的比例
（E）公司薪酬曲線的定位
100、企業培訓開發職能部分的組件模式有（）
A、學院模式
B、客戶模式
C、矩陣模式
D、企業辦學模式
E、虛擬培訓組織模式
101、常見思維障礙包括（）
A、習慣性思維障礙
B、直線型思維障礙
C、權威型思維障礙
D、從眾型思維障礙
E、書本型思維障礙
102、發散思維的類型包括（）
A、逆向思維法
B、橫向思維法
C、顛倒思維法
D、縱向思維法
E、常規思維法
103、想象思維訓練包括（）
A、無意想象訓練
B、再造性想象訓練
C、創造性想象訓練
D、幻想性想象訓練
E、激勵性想象訓練
104、邏輯思維訓練應（）
A、嚴格遵守邏輯法則
B、結合案例，深思熟慮
C、孰能生巧，舉一反三
D、鞏固練習
E、完善階段
105、設問檢查法包括（）
A、奧斯本檢核表法
B、5W1H法
C、和田十二法
D、十六，組合技法
E、主體附加法
106、目標管理的過程（）
A建立目標體系
B組織實施
C考評指標
D考評結果
E新的循環
二、多項選擇題
107、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）
A關鍵績效指標
B崗位職責指標
C工作及態度指標
D崗位勝任特征指標
E部門指標
108、績效管理系統設計的具體步驟（）
A前期準備工作
B指標體系設計
C績效管理運作體系設計
D績效考評結果反饋體系設計
E制定績效管理制度
109、績效棱柱包含相互關聯的（）方面：
A利益相關者的滿意
B利益相關者的貢獻
C戰略
D流程
E能力
110、在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即（）
A明確性原則（Specific）
B可測性原則（Measurable）
C可達成原則（Attainable）
D相關性（Relevant）
E
時限性原則（Time-based）
111、企業的所有績效指標制定完畢以后，有必要按照相同的格式匯總在一起組成績效指標庫在指標庫中，每個指標都會包括（）
A編號名稱
B設定目的?
C責任人
D計算方法
E數據來源
112、計算績效指標得分的方法有（）
A百分率法
B區間賦分法
C
0—1法
D說明法
E減分考評法
113、薪酬主要包括（）形式
A基本工資
B績效工資
C短期激勵工資
D長期激勵工資
E員工福利保險和服務
114、薪酬戰略的目標（）
A效率目標
B公平目標
C合法目標
D利益目標
E統一目標
115、公平目標體現在（）
A對顧客的公平
B對員工的公平
C對上級的公平
D對內公平
E對外公平
116、薪酬戰略的構成（）
A內部一致性
B外部競爭力
C員工的貢獻率戰略
D薪酬政策
E薪酬體系管理
117、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的（）
A促進企業的可持續發展
B強化企業的核心價值觀
C能夠支持企業戰略的實施
D有利于培養和增強企業的核心能力
E有利于營造響應變革和實施變革的文化
118、從（）層面看企業戰略薪酬設計
A戰略層面
B企業層面
C職能層面
D技術層面
E制度層面
二、多項選擇題
119、團體勞動爭議的特點包括（）
A、爭議主體的團體性
B、爭議內容的特定性
C、影響的廣泛性
D、爭議主體的群眾性
E、后果的嚴重性
120、根據《集體合同規定》的規定，進行集體協商，簽訂集體勞動合同或專項集體合同，應當遵循的原則有（）。
A、遵守法律、法規、規章及國家有關規定
B、相互尊重，平等協商
C、誠實守信，公平協商
D、兼顧雙方合法權益
E、不得采取過激行為
121、集體協商中，勞動關系雙方按照集體合同規定的原則行為，承擔的和平義務包括（）。
A、發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商
B、不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門協調處理
C、在申請和協調處理期間，不得采取過激行為
D、在申請和協調處理期間，企業不得解除與工會代表或職工代表的勞動關系
E、因利益爭議而采取請愿、上訪、靜坐等集體行為爭取利益
122、社會整體的需要包括的方面有（）。
A、社會整合?
B、有序
C、穩定
D、發展
E、和諧
123、以下屬于勞工問題特征的有（）。
A、客觀性
B、主觀性
C、社會性
D、廣泛性
E、歷史性
124、突發事件的特點包括（）。
A、突發性
B、不可預期性
C、群體性
D、社會的影響性
E、利益的矛盾性
125、員工援助計劃的問題診斷階段主要運用的方法包括（）。
A、觀察法
B、訪談法
C、問卷調查法
D、文獻法
E、工作寫實法
參考答案:
C
B
A
C
ABDE
C
B
B
ABCD
ABCD
D
D
C
ABC
ABCDE
A
A
B
ACD
ABCDE
B
A
D
ABCDE
ABCDE
D
C
A
ABDE
ABCDE
C
A
A
ABCDE
112
ABCDE
B
C
D
ABCE
113
ABCDE
D
B
A
ABCDE
114
ABC
D
A
D
CE
115
BDE
B
C
D
ABCDE
116
ABCE
A
B
C
ABCDE
117
ABCDE
B
D
D
ABC
118
ADE
A
B
D
ACDE
119
ABC
B
B
B
ABCDE
120
ABCDE
C
C
B
ABCDE
121
ABCD
A
A
A
ABC
122
ABCD
D
B
D
ABCD
123
ABCE
A
B
D
ABC
124
ABCDE
A
A
D
ABCDE
125
ABCD
操作技能
一、簡答題
1、四川地震期間，萬科捐款門事件被炒得沸沸揚揚，公眾認為萬科在地震中捐款過少，王石當時是這么解釋的：“對捐出的款項超過1000萬的企業，我當然表示敬佩。但作為董事長，我認為，萬科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權的最大單項捐款數額，即使授權大過這個金額，我仍認為200萬是個適當的數額?！闭垙钠髽I治理結構的角度分析王石這句話的含義。
參考答案要點
公司治理結構是指有關公司的控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標，誰在什么狀態下實施控制，如何控制風險和收益，如何在企業不同成員之間進行分配等一系列重大問題。
公司法人治理結構包括：股東大會、董事會、監事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排；股東對董事會、經理人員和一般員工工作績效監督和評價的制度安排；對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法；企業出現危機時法人股東的行為方式。
據此，在未召開股東大會的情況下，無論王石還是萬科的董事會，都沒有權力在授權范圍之外，隨意處分股東的權益，無論是慈善還是別的原因。
2、績效考評的程序有哪些？
參考答案要點
（1）確定考評指標、考評者和被考評者
（2）確定考評的方式和方法
（3）確定考評的時間
（4）進行考評
（5）計算考評的成績
（6）績效面談和申訴
（7）制訂績效改進計劃
1、表1是
參考答案要點P98
1、試分析該公司普通員工自我發展期望與對企業發展期望的調查結果，在數據真實有效的前提下分析造成這一現象的原因，應該如何改進？
答：從總體上看，大多數員工對企業的生存發展抱有很大期望，因為企業命運與其切身利益息息相關?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，甚至有相當一批人只講“索取”不講“奉獻”。表明傳統的計劃經濟體制的巨大慣性一時難以消除。從企業市場經濟運行的基本規律看，企業必須制定促進員工與企業同步發展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業和員工都從舊體制解脫出來，走向市場并進入市場。另外，針對20%的對企業和自己期望都低的員工，由于其行為會拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業總體目標的實現，因此可考慮制定裁員計劃進行處理。
參考答案要點
2、最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現象是否與上表中的數據一致？如果不一致，在調查過程中可能出現哪些問題？
答：不一致。跳槽者主要應該是“對自己期望高，而對企業期望低”的人，而根據調查結果，這部分人只占15%，顯著低于事實上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現不一致的原因很可能是調查過程中出現了以下問題：①調查對象的選取有問題（非隨機取樣），不能代表樣本總體。②調查對象在填寫調查問卷時有意掩蓋了真實信息。③調查問卷的設計不夠科學合理。④調查問卷的統計分析出錯。
二、綜合分析題
2、美國女孩兒瑪麗畢業后考取護士執照，分到紐約一家醫院工作。這年冬天，紐約氣候異常寒冷，年底時病人激增，其中很多是老年人。他們反應遲鈍動作慢，一件事要解釋好幾遍，不舒服就按護士鈴，瑪麗忙得腳不沾地，一天下來疲憊不堪。這天她忙中出錯發錯了藥，幸好被及時發現，沒有釀成事故。管理部門立即展開調查。
首先調查護士的管理部門“護理部”。他們調出最近一段時間病歷記錄，發現“瑪麗負責區域病人增加30%，而護士人手沒有增加”。調查部門認為護理部沒有適時增加人手，造成瑪麗工作量加大，勞累過度出現失誤，屬人員調配不當。
隨后調查人力資源部門的“心理咨詢機構”。瑪麗的家里最近有什么問題？詢問得知，她的孩子剛兩歲，上幼兒園不適應，哭鬧厲害，影響到瑪麗晚上休息。調查人員詢問后認為“醫院的心理專家沒有對她進行有效關懷幫助，屬于失職”。
最后調查制藥廠。他們把瑪麗發錯的藥放在一起進行對比，發現這幾種常用藥的外觀、顏色相似：全是白色，圓形。他們向藥廠發函：建議改變常用藥片外包裝，最大限度杜絕事故苗頭。藥廠接受醫院建議，重新設計外包裝上報藥事部門。
醫院的“員工援助”部門走訪瑪麗家，告訴她不用擔心病人賠償事宜，保險公司已經解決。然后與小夫妻探討如何照顧孩子，并向社區申請10小時義工幫助，在瑪麗下夜班的白天，由義工照顧孩子，讓她能休息好。
醫院接著通知她：“放幾天假，幫助女兒適應幼兒園生活”?，旣惡芨袆?，覺得自己選擇護士工作沒錯，如果年齡允許，她想一直做下去。
問題：
1、根據案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源
2、組織水平的壓力管理策略？
3、闡述員工援助計劃的意義。
參考答案要點
1、根據案例分析瑪麗的工作壓力的主要來源及組織水平的壓力管理策略？
1）工作方面：人手不夠，任務超載；藥品極易混淆
2）家族方面：小孩拖累
2、組織水平的壓力管理策略？
1）工作任務和角色需求：包括提供社會支持，如心理專家、義工及保險；工作再設計，如人員調配；
2）生理和人際關系需求：如放假
3、闡述員工援助計劃的意義。
1）個體層面：提高員工的工作生活質量，包括增進個人身心健康、促進心理成熟、減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質量及改善人際關系
2）組織層面：成本減少，收益增加。包括節省招聘和培訓費用、減少人員流失、提高出勤率、降低管理成本、提高員工滿意度、改善組織文化、改善組織形象及提高組織績效
二、綜合分析題
3、中天洗衣公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率系列或使用報酬因素。工資水平同周圍社會的平均水平大體持平，公司合伙人周偉還試圖保持職責不同的職位表面上的平等。不用說周偉在制定工資制度時，并未進行任何正式的薪水調查。他幾乎每天閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔工協會的朋友進行非正式的薪水調查。周偉采用對號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報酬政策的基本原則。他的許多同行堅持僅支付最低水平的工資政策，而周偉一直按高于平均水平10%的標準支付工資。他執行的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。周偉堅持其薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性工資比女性高20%。他對此的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們都要維持一家的生活?！?/p>
問題：
（1）周偉在制定工資制度時，運用了哪些策略？其公司的薪酬有何優勢？
（2）周偉制定薪酬戰略時，需要考慮哪些影響因素？
（3）周偉的男女差別工資制是否明智？為什么？
參考答案要點
（1）周偉在制定工資制度時運用了領先策略，該公司的薪酬有利于吸引并留住員工，減少招聘成本和勞動力的流動，激化員工的工資積極性。
（2）周偉制定薪酬戰略時需要考慮1）企業文化與價值觀；2)社會、政治環境和經濟形勢；3）來自競爭對手的壓力；4）員工對薪酬制度的期望；5）工會組織的作用；6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。
（3）周偉制定的男女差別工資制是不明智的。企業在制定薪酬策略時通常要注意兩個方面，一是薪酬水平處在什么競爭水平上，二是如何發放工資能夠對員工的績效產生影響。而男女制工資差別不具備工資的內部公平性和外部競爭性，從而不利于吸引、留住優秀的女職工，也不利于激化員工特別是女職工工作的積極性，有礙于企業團隊建設和持續發展。
4、某無線電通信設備生產商對企業的產品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統產品的生產份額進行下調，新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產品線。該企業通過初步調查，發現與主營產品相關的人才供應充分，薪酬水平與往年比略有下降，與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業紛紛開出優厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業相關的人才儲備相對匱乏，急需進行外部招聘。
（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。
（2）該企業準備招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。
（3）在確定研發人員激勵薪酬方案時，應克服哪些難點？請說明原因。
二、參考答案要點
（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。
①技術的變化：車載GPS相關的技術對人才的要求
②產品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產品的市場增長情況
③勞動力市場分析：車載GPS相關的技術人才的供求關系
④競爭對手的分析：車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動
（2）該企業準備招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。
①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節和技術；
②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。
③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。
④在產品開發中，善于吸收和利用前人已經取得的工作成果，或了解同行業的產品信息并吸收他人產品的長處。習慣性地搜集業界最新的信息，追蹤同行業技術發展的動態，積極了解對產業可能產生影響的新工具、新方法、新技術。
⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產業界的應用。
能夠將
最新的知識和技術與客戶的需要聯系起來，及時應用這些新知識和技術從事產品開發或制定產品發展戰略。
（3）在確定研發人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？
①著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況
②市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程人員薪酬要高
③酌情給予產品開發獎或利潤分享
文件筐測驗
【情境】
風華集團成立于1998年，以生產汽車零配件起家，2000年進入轎車領域后快速發展，目前擁有三個汽車整車和動力總成制造基地，四大系列11個品種整車產品。集團的產品系列覆蓋了高中低端得汽車市場，并在國內建立了完善的售后服務網絡，為用戶提供24小時快捷服務。2007年以來，公司效益急劇下降，主要由于新推出得中高級系列的產品研發、廣告和銷售費用投入過大，但產品得不到市場認可，銷售業績連續三年下降，唯有集團的經濟型產品系列一直處于盈利狀態，市場份額也相對穩定。過去三天，公司高層（公司總裁，副總裁及總監以上職位的管理人員）一直在召開封閉會議，您（林建峰）作為集團的人力總監，也參加了此次會議，會議對今后的業務發展做出了重大調整，決定逐步縮減中高端系列產品的開發和生產，集中力量進行經濟型轎車的研發和市場推廣，力圖在今后五年內成為國內經濟型轎車的前三甲企業，并計劃在海外建立生產線，拓展國際市場。
這一發展策略將影響到公司各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免，會議中確定的一些重大人事調整還處于保密階段。
現在是2009年11月22日下午2點，您來到辦公室，需要處理積累下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點中還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現在請您開始處理這些文件。
【任務】
在接下來得3小時中，請您查閱文件框中得各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。
具體答題要求是：
（1）確定您所選擇得回復方式，并在相應選項前的“口”里劃“√”；
（2）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施和意圖；
（3）在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的互相聯系；
（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時需要注意的權限和責任。如果相關問題在處理的過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。
【文件一】
類
別：
便函
來電人：李杰
發動機研發中心經理
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月20日
林總：
我已經將我們中心明年的人員需求計劃遞交到人力資源部。近兩年來，集體中高級轎車的市場情況一直不理想，我們認為這和公司的設計能力不足有很大關系，應該聘請一些業界頂尖的設計人員，經和一些國外公司的設計人員進行初步接觸，已經有人表示出加盟的意愿。希望您能認可我們的需求計劃，并著手此項招聘事宜。
李杰
處理意見：授權下屬盡快處理該事件
查看研發中心的人才需求計劃
進一步核查研發中心的人員素質狀況
探討研發中心對人才的具體資格要求
了解外部人才供給情況
與研發中心商談招聘初步設想
【文件二】
類
別：
電話錄音
來電人：常諧輝
分管營銷副總裁
收電人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月21日
建峰：
這幾天辛苦了，這次會議，我們多次討論到營銷體系中4S店的管理問題。目前多數4S店都是合資模式，其中大部分合作伙伴是大股東。這種模式有一定優勢，但也給人員管理帶來很多弊端，尤其在各種4S店的考核上，一直沒有合適的模式。你也知道，公司目前面臨重大的戰略調整，我們希望借此機會建立一套新的考核體系，我想聽聽你的看法，有時間我們聊聊。
處理意見：做好如下準備工作約?？偯嬲?/p>
對原有考核方案實施情況進行調研
了解員工對現有方案的看法和意見
參考借鑒其他4S店的經驗
與合作方就考核模式進行協商
在保持原有方案的優勢的前提下制定新的考核模式
【文件三】
類
別：
請示
來件人：張玲
勞動關系主管
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月22日
林總，您好！
市勞動局最近發來一份關于新勞動合同法的培訓通知。我覺得相關培訓非常重要，新勞動合同法的實施會增加企業的勞動成本，增加勞動關系管理的難度。我自己也非?？释苓M行深入學習，希望您能批準我的培訓申請。此外，我認為新勞動合同法的學習不應局限在我們人力資源部，應在集團的中層管理團隊中推廣，我簡單草擬了一個方案，請閱示。希望能和您討論一下，不知您何時有空？
張玲
處理意見：原則同意張玲的培訓請求
查閱張玲的方案
要求張玲進一步熟悉新法內容
要求張玲從新法角度就企業現有問題提出一個處理清單
建議張玲帶著問題參加培訓
要求張玲培訓期間收集相關信息為內訓做準備
【文件四】
類
別：電子郵件
來電人：程青
薪酬主管
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月19日
林總：
上周我分析了剛剛結束的員工滿意度調查中的薪酬部分的數據，發現生產一線員工的薪酬滿意度明顯下降，我認為這和集團效益下降，員工的獎金部分相應下調有很大關系。另外，負責經濟型轎車生產的員工的滿意度明顯比其他生產線的員工低，依據集團的薪酬制度，生產性崗位的獎金發放和市場銷售情況的關系不大，我認為這是產生不滿的重要原因，特建議對此進行調整，否則會對生產一線的員工產生消極影響，附件是具體的分析報告，請您審閱。
程青
處理意見：查閱分析報告
就薪酬滿意度低的問題與員工座談了解原因
了解經濟型轎車員工滿意度低的原因
探討原薪酬制度的主要缺陷
了解員工對獎金與銷售掛鉤的看法
授權起草調整方案
【文件五】
類
別：
電話錄音
來電人：劉慶
總裁
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月21日
小林：
這次的會議日程太緊張，很多問題尚未充分討論，我很認同你在會上提出的要利用有效的人力資源管理方法降低勞動成本的觀點，想聽聽你深入的說明。另外，由于會議涉及了一些中高層管理人員的調整問題，請你也琢磨一下，明早9點，你來我辦公室詳細談談。
處理意見：做好如下準備工作爭取準時向劉總匯報
歸納整理降低勞動成本的有關方法
對各種方法的優劣進行權衡
選擇幾種可操作性強的方法向劉總推薦
對中高層管理人員情況進行摸底
草擬一份干部調整建議方案
【文件六】
文件六
類
別：
電子郵件
來電人：魯欣
車身分廠人力資源部部長
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月20日
林總：
集團在我們分廠實施的生產流程再造的試點項目已經結束，對一線工作效率的提升已初見成效，但新系統的實施給我們的績效管理帶來新的問題，由于很多工作以項目小組的形式開展，和過去的個體指標有沖突，我覺得有必要對部分職位的考核指標進行調整，也做了一些初步的設計，希望您有空時，能來分廠對我們進行指導。
魯欣
處理意見：肯定魯部長的做法，愿意找機會與其進行專業探討
了解新系統實施對原績效方案的影響情況
了解項目小組形式的特點及對績效管理的要求
與員工探討對原方案的看法
了解魯部長的初步設想
完善新的指標體系
【文件七】
類
別：
電話錄音
來電人：談林威
行政事務中心環境主管
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月21日
林總，您好：
最近部分工作地員工反映上班時間出現刺眼流淚、惡心嘔吐、咳嗽胸悶的現象，經委托專業公司檢測，發現甲醇和甲苯二甲苯超標，為安全起見，我們決定請專業公司進行室內環境污染治理，整個治理過程可能需要5-7天，在此期間，員工無法正常上班，但最近集團的事務非常繁忙，實施污染治理存在困難，明天下午3點，我們想請各部門開會協調此事，您若有時間，請務必參加。
談林威
處理意見：做好工作安排爭取準時與會
調查員工受害情況
對相關人員進行健康檢查
對現場進行監控以防員工再度受害
做好員工情緒安撫工作
從專業角度在會上提出處理意見
【文件八】
類
別：
電子郵件
來電人：王建中
財務總監
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月20日
林總，您好：
按照集團原有規定，培訓預算不能超過工資總額的8%，但人力資源部提交的明年的培訓預算方案達8.78%，剛結束的會議作出的戰略調整對人力資源部的培訓計劃也有影響。你看是否重新制定培訓規劃和預算方案，如果有問題，請隨時給我打電話。
建中
處理意見：就相關問題做出如下安排
謝謝王總提醒
查閱公司相關規定
了解公司戰略調整方案
重新審查培訓規劃與預算
就有關必需項目與各部門進一步協調溝通
遞交新的預算方案
【文件九】
類
別：
電子郵件
來電人：譚正中
市場中心推廣主管
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月19日
林總：
我看到內部職位空缺通告，集團駐波蘭的市場推廣總監暫缺，我對此職位非常感興趣，大學期間，我曾作為交換生在波蘭學習過一年，在集團也從事了4年的市場推廣工作，年年被評為優秀，雖然我離職位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的優勢可以彌補，我已將簡歷交給貴部的楊主管，為爭取參加選聘的機會，特冒味打擾您，期待能拜見您并面談片刻，謝謝！
譚正中
參考答案要點
處理意見：安排時間與譚主管面談
查閱譚主管的簡歷
了解譚主管的工作表現
了解空缺崗位的資格要求
了解譚主管與崗位的適合性
做好面談準備
【文件十】
類
別：
文件
來電人：市安全生產監督管理局
接收人：林建峰
人力資源總監
日
期：11月22日
市安全生產監管局關于開展勞動防護用品專項監督檢查的緊急通知
為了進一步加強對特種勞動防護用品的監督管理，切實保障從業人員職業安全與健康，根據國家安全生產監管總局《關于開展勞動防護用品專項監督檢查的緊急通知》的要求，近期將在全市范圍內組織開展勞動防護用品專項監督檢查，現將有關事項通知如下：
參考答案要點
處理意見：積極配合監管局開展此項工作
調研公司防護用品管理情況
安排學習動員事項
組織自查自糾
提出整改措施
準備總結材料
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