第一篇：“六字經”鍛造好干部（范文）

“六字經”，鍛造特色組工好干部

呼圖壁縣從“嚴、新、實、細、活、動”六字入手，全面提升組工干部的凝聚力、戰斗力、執行力，鍛造具有新疆特色組工干部隊伍注重“嚴”，嚴格紀律，規范學習。將每周五下午固定為機關支部組織生活時間，嚴格按照學習安排表開展集中學習，確保每月有主題、每周有專題，常委部長帶頭參加學習，編寫《組織工作服務指南》、《組織工作標準化流程》等2本“鄉土型”業務書，加強科室之間交流輪崗力度，打破以往局限于本科室業務的思維定勢，讓組工干部都成為“業務通”、“活字典”、“多面手”。

突出“新”，創新方法，提升效果。緊緊抓住組織工作難點、重點和熱點問題，由部務會成員領銜，每個組工干部提出一個創新點子每個科室落實一個創新項目，每個領域形成一個特色品牌，堅持“周抓重點、月攻難點、季擺特點、年出亮點”，開展年度特色工作創建和調研課題競比活動，推動形成一批高質量調研成果。組織開展組工業務大練兵活動，引導組工干部學深悟透組工知識。

講究“實”，聯系實際，學以致用。注重“優化內存”、“提升帶寬”，不斷豐富業務培訓載體，推行閱報閱刊自學、個人體會深學、小組討論互學、集中交流促學等“四學一體”模式，找準組織工作服務經濟社會發展的“嫁接點”、“切入點”，不斷擴大組工干部知識容量，提升業務技能。建立科室每周工作和實績公示制度，讓大家熟知部內其他業務，全面提升綜合業務素質。

力求“細”，嚴謹細致，量化指標。圍繞自身業務分工，有針對性的制定詳細的個人學習計劃，明確每階段、每周的自學時間；學習內容上，合理安排業務知識和其他綜合類知識的學習，擴寬知識領域，拓展學習范圍。對各個崗位工作質量、工作目標等項目進行“量化”和“定性”，不斷完善工作流程及建立質量指標體系，促使全體組工干部以更高的標準和更嚴的要求完成任務。

做到“活”，形式多樣，以獎促學。建立健全考學評學、務虛研討、輪流講課制度，將學習培訓的課時數、評議分數與評優評先相掛鉤、相配比，用學習制度的“硬杠子”引導組工干部真學真用、學有所成。開展“業務之星”評選活動，結合業務授課和競技測試結果，每季度評3名“業務之星”，年底評選2個“六型科室”和3名“六型干部”，形成比學趕超的“導航風向”效應。

彰顯“動”，激發活力，加強交流。依托組工講壇推進“每月一論”，全體干部輪流上臺，或結合自身特長進行業務授課，或引述自身經歷開展“微型黨課”，緊扣階段性重點工作，深入進行頭腦風暴、桌面推演、辯析式討論等，其他干部對所講內容進行隨機提問、自由討論、分組辯論，部領導進行點評問答，形成思維碰撞，促使干部盡快成長，掌握更多的知識，豐富經驗。

第二篇：安全意識六字經——安全措施

進入工作現場，做好事故預防。

安全措施到位，事故自動后退。

規程是護身符，違章是黃泉路。

多一份責任心，增一份安全感。

毒蛇不分粗細，隱患不分大小。

安全是創造的，事故是人為的。

除患最怕手懶，安全最怕自滿。

心里裝著安全，安庭幸福團圓。

寧可安全操心，不讓事故傷心。

牢記安全第一，于國于民有利。

安全必須從嚴，從嚴定要務實。

只有大意吃虧，沒有小心上當。

忘記事故教訓，會使事故重演。

上班玩忽職守，小心事故臨頭。

第三篇：組工干部抓好學習之六字經

組工干部抓好學習之六字經

[日期：2010-05-17 09:40] 來源：中共雙橋區委組織部 作者：覃正杰

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黨的十七屆四中全會提出：必須按照科學理論武裝、具有世界眼光、善于把握規律、富有創新精神的要求，把建設馬克思主義學習型政黨作為重大而緊迫的戰略任務抓緊抓好。組織部門作為黨委管干部、管黨建的職能部門，必須做貫徹落實全會精神的模范，必須率先建設好眼界寬、思路寬、胸襟寬的學習型組工干部隊伍。本人作為組織戰線上的一員，對組工干部如何抓好學習有六個方面的體會，愿與大家共享。

組工干部抓好學習重在“樂”。一個合格的組工干部必須是站在相當高度上的人，甚至是普通黨員眼中的一面旗幟。學習的重要性對于組工干部更是不言而喻。世間萬事能不能做好，在于你是否能以之為樂。古人曰“知之不如好之，好之不如樂之”，正是此意。唯有樹立起“學海無涯樂作舟”的全新理念，才能使學習成為自覺行動和長期行動。荀子說“學不可以已”，并說學習的意義在于“始乎為士，終乎為圣人”，中華民族歷來崇尚“儒將”，鄙棄匹夫之勇。呂蒙是三國時吳國文武兼備的大將，據《三國志?吳書?呂蒙傳》記載，他的成長和成功始于孫權的勸學，這已是眾人皆知的干部讀書案例，不必細說。當我們通過努力學習攀登到一定的高度，積累讓人敬佩的資本，具有特別的感召力，牢固樹立起一個組工干部應有的表率形象，豈不樂之？

組工干部抓好學習重在“擠”。組工干部任務繁多，肩上的擔子沉重，很難開展系統的學習，要抓好學習怎么辦？對此，存根部長在今年3月2日的“講黨性、重品行、作表率”活動視頻會議上給出答案：“廣大組工干部要善于擠出時間，加強學習，苦練內功。”那就是只能想辦法擠時間學。毛主席說，時間猶如鐵釘釘木板。鐵釘鉆木貴在擠，粒沙成丘貴在積。歐陽修做官時應酬很多，就把馬上、枕上、廁上的點滴時間都用于學習和思考，寫出不少名篇。大家即使再忙，每天只學習十頁，一個月就可以學習三百頁，這就是一本書也。只要能發揚擠和鉆的精神，就能及時充電，做到與時俱進，保證一個組工干部應有的良好素質。

組工干部抓好學習重在“博”。組工干部除了要在自己的業務范圍內做專家學者、行家里手，還必須博覽群書、博學多識。十七屆四中全會指出要“把理論素養、學習能力作為選拔任用領導干部重要依據”，存根部長在2008年組織工作會上說：“要大幅度提高組工干部隊伍的政治鑒別、政策運用、知人善任、組工業務、拒腐防變以及文字表達能力。”組工干部擔負著選任干部的重任，知識如不廣博，就不足以肩負選干部、配班子，建隊伍、聚人才，抓基層、打基礎的重要使命。魯迅說過:“博學,必須如蜜蜂一樣，采過許多花，才能釀出蜜來。倘若叮在一處，所得就非常有限。”所謂“不謀萬事者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”。博學多識固然能使人風度儒雅，談吐不凡，“腹有詩書氣自華”；更重要的是，“君子博學而日參省乎己，則知明而行無博學過矣”。組工干部博學多識能避免僻執狹隘，胸襟開闊，眼光遠大，見識過人，為提高把握全局和知人、識人的水平打下堅實的知識基礎。

組工干部抓好學習重在“辨”。組工干部的形象關乎黨的前途和命運，其辨別力關系到能否講黨性、重品行、作表率。***書記在《讀點經典》的序中說“生命有限，知識無限……為提高生命的知識含量和學習效率，就一定要讀經典、看精品，在有限的時間獲取更有價值的知識”。當前，各種信息快速膨脹、知識層出不窮，學習若不加選擇、不辨是非，就會魚龍混雜、良莠不分。尤其是現代社會信息、知識量之大，更新速度之快，傳播領域之廣，更是古代圣哲們無法預想的。所以，組工干部學習絕不能盲目，要帶著目的學，要帶著思考學，要慎思明辨學。只有這樣，才能做到存根部長在全市組織系統深化拓展“講黨性、重品行、作表率”活動視頻會上所要求的“真正使組工干部隊伍成為黨性堅強、品行高尚、作風過硬的隊伍。”

組工干部抓好學習重在“恒”。作為一名組工干部，倘若認為已經達到奮斗目標，就失去學習的動力和恒心，導致固步自封，如同盲人騎瞎馬，“夜半臨深淵而渾然不知”。作為管干部的干部，“以其昏昏”怎能“使人昭昭”？那真是非常可怕。莊子說“吾生而有涯，而知也無涯”。毛澤東說“活到老，學到老”，他一生與書為伴，手不釋卷，博覽群書，至死方休，黨內共知。當今時代，知識和信息瞬息萬變，知識更新的速度由原來的30年到50年縮短至3年到5年，一旦放松學習，知識結構就會老化，就會被時代所遺棄。所以，學習不能一勞永逸、一蹴而就。《禮記?中庸》言“人一能之，己百之；人十能之，己千之。果能此道矣，雖愚必明，雖柔必強。”組工干部要想始終走在時代的前列，就必須以“人一我十”的精神，用鍥而不舍、金石可鏤、滴水穿石、磨杵成針的恒心和毅力來學習。

組工干部抓好學習重在“靜”。組工干部工作忙，經受的誘惑也多，這個“靜”字就更加難得、更加重要。諸葛亮在他所著的《誡子書》中說“學須靜也，才須學也，非學無以廣才，非靜無以成學。”古人提倡的“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”的方法雖不可全取，但靜下心來專攻的精神是值得提倡的。荀子說：蚯蚓無爪無牙，無筋無骨，卻能上食泥土，下飲黃泉，在于用心專一；螃蟹八腳且有兩大鉗，卻只能住蛇的洞穴，原因就是心躁。沒有專默精誠，就永遠不會有輝煌優異的成績。所以，組工干部學習絕不能簡單化、休閑式，需要靜下心、甘坐冷板凳。應酬交際再多、繁雜事務再忙，也不可忘記“淡泊以明志，寧靜而致遠”的古訓。（作者系中共雙橋區委常委、組織部部長）

第四篇：安全意識六字經——消防意識

油站禁撥手機，站內嚴禁修車。

加強消防安全，提高消防意識。

隱患險于明火，防范勝于救災。

加強滅火演練，提高自防能力。

隱患來自麻痹，安全來自警惕。

宣傳交通法規，注意交通安全。

第五篇：醫院招聘人才六字經

醫院招聘人才六字經

很多醫院年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個月撒腿走人，結果醫院的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。醫院只有望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、“定”

“定”即定位。做好醫院的人才招聘，首先醫院要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合醫院發展的，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。這里我們先不談醫院一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內醫院目前還很少能做到這一點，但至少醫院人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據醫院發展戰略制定第二年的醫院發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

醫院各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據醫院崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向醫院決策層提交初步人才招聘需求；

醫院高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議并根據醫院第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

根據醫院發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準。“定”是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多醫院人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多醫院發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合醫院發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個醫院招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那么您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，并先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果醫院的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來并留下來后對醫院會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經驗，對社會和醫院的認識一般不會像剛畢業的大學生那么感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由于其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得醫院不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，醫院在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們醫院在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網絡）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網絡。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網絡招聘將越來越成為招聘的主力，同時網絡的招聘成本也不貴。在網絡招聘中，醫院如果有自己的醫院網站，千萬不要忘了在醫院網站上插播招聘廣告，并與外部網絡招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是醫院網站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的醫院宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對于醫院重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構，醫院要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是醫院支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發布給醫院所有員工，醫院員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給醫院，當然員工推薦的人才也要遵循醫院規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，醫院一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給醫院內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，醫院招聘人才一般采取“立體化”的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網絡廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費用比較貴，但醫院與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把醫院人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

醫院招聘在“傳”時要注意，“傳”一定要結合“定”準確的把信息傳遞給目標群。同時，在“定”時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時的條件僅是我們在甑選人才時候的標準。但在“傳”時就不要描述那么詳細了，否則就變為“框”人而不是“招”人了，因為“金無赤足，人無完人”，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在“傳”時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

醫院及文化吸引。好的和優秀的醫院文化是吸引人才的第一要件，因此醫院在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述醫院及醫院文化，包括醫院歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的醫院（最佳雇主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多醫院招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本醫院提供優厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議醫院在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的醫院承諾“本醫院將提供廣闊的發展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某科室招聘醫生等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此醫院在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多醫院廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某醫院招聘主任醫師60名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為醫院作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個醫院又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與醫院真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、“選”

“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數”的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對于醫院招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般采取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。醫院在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，醫院履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據醫院所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在醫院甑選人才時，有時也可以采用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時，很多醫院老板覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終于招到幾個好的了。卻不知當最后給他發放錄用通知書并通知他來醫院報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中醫院可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的醫院。所以，醫院在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個醫院“不是那回事”，與自己的期望或者原來對這家醫院美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家醫院到這家醫院工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現醫院的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，醫院人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證醫院每次人才招聘的成功.