第一篇：2016人才市場調查報告

2016人才市場調查報告

人才市場調查報告

（一）當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,2016年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至2016年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

此次人才市場走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰啊，根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市**-**年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。

二是積極搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設。現初步形成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系。市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達 3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

四是通過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

為什么會出現這樣的現象呢？大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材。可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐，我可以說自己真真正正學到了社會經驗，相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象，也將印象我一生的足跡。

人才市場調查報告

（二）近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全常德市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。()對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題。對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

人才市場調查報告

（三）經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：

一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業或公司帶來巨大財富。

二：是口頭表達能力強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際能力，熟諳人情世故的公關、策劃人才。

三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，特別是關于經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。

四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入WTO以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業也越來越多的進入中國。

五：是具有較強的人才資源管理能力，能為企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業只有首先打理好自己的內部，才有更多的精力去發展自己并強壯自己，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。

六：是具有一定的企業管理經驗，特別是具有企業危機管理經驗的人才。

七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。

八：是具有市場調查、時常預測、市場分析能力的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從一定程度上是市場信息的競爭，因此市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。

而現在就對于西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業化的人才需求量就少一些。但是隨著西部大開發，西部地區對高水平的人才需求也將逐漸增加。

21世紀的社會，也挺需要創新型人才（即復合型人才）。

復合型人才就是指不僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著IT技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、IT兩大領域的金融業人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。

復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。

網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上應該是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體現在對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體現在理論和實踐的有機結合上。

“21世紀最缺的是什么？人才！”而“21世紀什么最貴？還是人才！”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟進步。具有一項專業技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對復合型人才的需求非常強烈，企業偏愛復合型人才，而且“錢景”喜人。

由此可見，復合型人才也挺受青睞的。

人才并不只需要技術，也需要以下幾種能力：

跨領域合作者——21世紀要求人才不僅有自己的專業技術，更要求人才跨越專業的局限，在不同的領域不斷完善自己；

高情商合作者——有一個比較高的智商固然重要，但是21世紀需要的人才是跨國界、跨領域的合作者，一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能為他的團隊帶來巨大成功；

高效能溝通者——理解你的聽眾，用最有效率的方式、方法與他們溝通，嘗試去引導你的聽眾，而不是說教；

熱愛工作者——做自己喜愛的工作，讓自己對工作產生熱情，你會發現熱情會帶給你巨大的回報；

積極主動者——沉默不一定是金，機遇往往會偏愛那些善于把握機會、制造機會的人，21世紀需要更主動的人才，要讓別人了解你的能力和才干；

樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。

上網調查的時候，看見了以下一篇報導。

天士力集團人力資源總監張良說優秀人才具備七項職業素養。

張良總監表示，企業在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業化+職業化。所謂“專業化”是指基本的專業知識和動手的實踐能力。而“職業化”是指基本的職業素養和職業技能。其中，基本的職業素養是所有企業考核人才的重中之重。剛出校門的大學生如果想得到步入企業的第一張門票，具備以下七項職業素養就顯得尤為重要。

職業素養一：做事先做人。道德品性是一個企業考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進入一個企業，一定要分清什么是企業的，什么是個人的，在企業做事，一定要有自己的道德準則，在任何時候道德的底線都不能突破。

職業素養二：心態歸零。現在社會處于一個轉型期，有很多人暴富，大學期間高額的學費，導致一些大學生在擇業時心態非常浮躁，不務實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學生即使學歷再高，企業也是不會錄用的。而一個優秀的人才心態是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學習中提高自己。

職業素養三：學會傾聽。只有會傾聽的人才會不斷進步。把心打開，學會去聽取不同的意見，從不同的人身上學習優點，這樣才能使自己更快地成長。

職業素養四：積極主動。做事主動積極，不是被動完成。這樣遇到問題，才會想辦法去解決，而不是回避。領導一般都會喜歡主觀能動性強的職員。

職業素養五：敢負責任。現在的大學生很多是獨生子女，遇到事情很少有敢于承擔責任的勇氣，這是不可取的。犯錯并不可怕，失敗是成功之母，敢于在失誤面前承擔責任的職員，才是企業垂青的對象。

職業素養六：敢于承諾。這一點是考核人才的執行力。每個企業的領導都希望自己的下屬的執行力強，這樣才能更好地貫徹領導的意圖。因此，一名優秀人才就是要敢于把事情承擔下來，愿意主動地承擔下來，這樣才能更快地成長起來。

職業素養七：創新意識。每個企業的高管都希望自己的職員能在自己分配任務的基礎上做得更好，這就要求職員具有創新意識。優秀的人才就要做到在管理、技術等方面不墨守成規、不被以往的經驗所束縛。

大學生如果具備了以上七項職業素養，再掌握一些基本的職業技能，那么就能很快很順利地得到進入企業的首張入場券。21世紀最需要的人才除了李開復先生提出的三商（智商、情商、靈商）兼高外，優秀人才還應具備其他四商：高MQ（德商）、高AQ（逆商）、高MQ（心商）和高WQ（志商）。

1、德商（Moral Intelligence Quotient，簡寫成MQ），是指一個人的德性水平或道德人格品質。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的，品格勝于知識。一個有高德商的人，一定會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。現實中的大量事實說明，很多人的失敗，不是能力的失敗，而是做人的失敗、道德的失敗。

2、逆商（Adversity Intelligence Quotient，簡寫成AQ），是指面對逆境承受壓力的能力，或承受失敗和挫折的能力。心理學家認為，在智商（IQ）和情商（EQ）都跟別人相差不大的情況下，挫折商對一個人的事業成功起著決定性的作用。

3、心商（Mental Intelligence Quotient，簡寫成MQ），就是維持心理健康，調試心理壓力，保持良好心理狀況和活力的能力。有的大學生雖然天資聰慧，但是心理不健康，因不堪重壓或經不起生命的一次挫折患上心理障礙，最終也難以成就自己的事業。

4、志商（Will Intelligence Quotient，簡寫成WQ），就是意志智商，指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商。“志不強者智不達，言不信者行不果”，志商對一個人的智慧具有重要的影響。很多大學生在擇業路上不順利，不是因為沒有才干，而是缺乏志向和清晰的發展目標。

可見，重要的不是你自己擁有什么，而是你能給這個社會（具體地說就是你應聘的單位）提供些什么。社會需要的可能你沒有，也可能你雖然有，但你無法或不肯提供出來，這才是問題的關鍵。

再說那些招聘者、用人者。雖然用人的情況千差萬別，但至少以下幾條是共通的：

一看形象。形象不是指俊男靚女，而是看上去讓人覺得可親可敬，信得過，靠得住。

二看信息整合能力。你跟他說了一堆話，看他能不能立即“領會精神”。

三看口頭表達能力。口頭表達反映頭腦是否邏輯清楚，邏輯清楚的人值得培養。

一切營銷，最關鍵的一點就是要搞清楚對方的需求點是什么。求職者作為勞動力的“賣方”必須明白，同時，用人單位作為“買方”也是一樣。這就是市場經濟的規律。

由此看來，現在需要的人才不緊要有專長，也要有個人素質及職業素養。所以說，現在的大學生不僅要提高自己的專業水平，也要提高自己的綜合能力。

第二篇：人才市場調查報告

人才市場調查報告

隨著高新技術及其產業的不斷崛起，國際貿易壁壘的消失等因素的影響，各行業對人才需求出現較大變化，衡量人才的標準也隨之發生改變，使人才交流市場呈現以下特點，造成一些走俏專業人才奇缺。

（1）、人才需求數量驟減，供求總量不平衡

企業所提供的求職崗位逐漸減少，而每年的大學畢業生卻隨著高校前幾年的擴招逐年增加，出現供遠大于求的趨勢，出現供不應求。

（2）、人才市場供需不協調

各類企業在用人機制上心態基本是一樣，在進行招聘時企業所提供的崗位，大多是這些企業發展生產所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重于動手能力，而不看重學歷。企業真正在管理崗位重用的是經過在基層鍛煉后逐級提拔起來的，而不是高學歷的應屆畢業生。但是每一年都有大量應屆畢業生涌入市場，大多數企業就不可避免的選用許多大學生進入生產線，結果必然導致“人才高消費”現象的出現。但必需注意的是，用人單位普遍認為具有大專(含)以上學歷，且有兩至三年工作經驗的求職者更受歡迎。

（3）、求職者素質與市場需求不一致

企業需求崗位更多的是集中在市場營銷、經營管理及服務領域，而求職者所提供的專業則側重于各類專業技術崗位，這些崗位往往需要求職者具備基本的經驗及動手能力，應屆畢業生往往不能滿足需求。

總之在我國經濟發展的大潮中人才供需出現不平衡的現象是符合客觀規律的，是與我國經濟的良性發展和中國與世界經濟的接軌相適應的。面對人力市場的供求狀況，我們在今后的教學過程中，就應該順應市場供需變化規律，調整專業和教學計劃，使學生在有限的時間內既能學得一技之長，又有一定的組織管理能力，在未來社會發展中展示我們黃岡職業技術學院的風采。畢業生必須做到以下幾點：

（1）樹立正確的自我認識和順應社會的擇業觀念

在校期間，我們要通過各種主題集體活動和就業教育，樹立正確的自我認識,實事求是找到自己的優缺點，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要對自己充滿信心，要自強不息,要敢于迎接各種挑戰，相信自己能面對一切困難。我們要及時關注社會發展變化，適當降低就業期望值，將客觀的社會需要與主觀的個體需要有機結合。轉變擇業觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業中去，到“最需要人才的地方”去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現價值。

（2）具備良好的學習素質和完善的知識結構體系

在學習中要通過努力嘗試新思路和新方法，把握學習規律，更新學習觀念，養成良好的學習習慣，不斷提高學習效率。同時要注重拓寬知識領域，可以結合自身的興趣、愛好以及社會對人才的需求，有選擇地進行跨學科交叉領域相關知識的學習，從而不斷充實學習內容，完善知識結構體系，以彌補單一學科在知識體系上存在的不足，更好地適應社會的需要。

第三篇：人才市場調查報告（定稿）

人才市場調查報告

學校：桂林航天工業學院系別：機械工程系專業：飛行器專業

學號： 201103820103姓名： 廖建尚

日期：2013年05月07日

2013年人才市場調查報告2012年第四季度國內的各項經濟數據，如工業生產數值、固定資產投資、零售業銷售額以及整體經濟產出溫和向上，顯示經濟正在恢復增長。由此，2013年的人才市場也似乎要告別去年的疲態，在開年第一波招聘中即呈現增長態勢。

一季度放出樂觀信號

日前，某人力資源服務商發布《2013年第一季度雇主招聘意愿調查報告》。報告稱，中國春節后的第一波招聘高峰值得期待，延續各項經濟指標在2012年四季度好轉的態勢，大多數雇主將在今年一季度，特別是春節后增加招聘規模。預計到員工流動帶來的一線（基層）崗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要對象是“經驗不足兩年”的初級人才。與此同時，對大學應屆畢業生的需求也有起色，相比2012年第一季度，74.4%的雇主將在2013年同期增加或者保持大學畢業生的招聘量。

此次雇主招聘意愿調查歷時3個月，共計收到24254份反饋問卷。負責此次調查的人力資源專家馮麗娟介紹，與參加2012年第四季度調查的雇主規模結果幾乎一致，充分顯示民營中小企業在解決就業方面的重要性。2012年1-12月中，中小企業提供的空缺職位占到了60%以上。

馮麗娟認為，新一輪的經濟刺激計劃已經開始，與此同時庫存持續減少，企業又開始采購，生產訂單在增加。更令人樂觀的是，勞動密集型服務行業正在快速增長，而且不用擔心產能過剩。都市

人群更頻繁地外出就餐、旅游和娛樂，這使得餐飲、旅游服務、保健休閑，還有培訓教育行業等都在不斷擴容，只是苦于人手不足。2013年第一季度雇主招聘意愿調查顯示，互聯網/電子商務和酒店/旅游等行業繼續保持較大的用人需求，而房地產開發、汽車及零配件和制藥/生物工程等行業在2013年第一季度的招聘量將快速上升，特別是房地產行業的轉暖，對家居/室內設計/裝潢和家具/家電等行業的人才需求刺激作用明顯，為2013的人才市場走向帶來一些積極樂觀的信號。而文化產業的人才需求有望成為2013年雇主用人的一個新的方向，90%以上的影視/媒體/文化傳播和媒體/出版行業的雇主計劃在2013年一季度增加招聘量。

銷售崗位需求量最大

科銳國際人力資源有限公司（“科銳國際”）研究中心于1月15日發布《2013年中國企業招聘趨勢調研》，本次調研，超過1000家企業向科銳國際提供了2013年人員變動趨勢，其中，58.8%受訪企業計劃增編，26.1%受訪企業計劃減員。在計劃增編的企業中，需求量最大的三個崗位依次是銷售、研發、生產制造。

從行業看，兩份調研報告的結論相當接近汽車、地產企業的招聘量都有不同幅度的增長。

科銳國際的報告顯示，在受訪一線城市企業中，59.8%的企業計劃增編，略高于二三線城市56.9%的增編企業比例。同時，受訪一線城市企業中，25.7%的企業計劃減員，略低于二三線城市25.9%的減員企業比例。

在計劃增編的企業中，銷售是需求量最大的崗位，成為一線城市和二三線城市的共同現象。但是此后呈現需求差異，一線城市更青睞研發和市場人才，二三線城市更需要生產制造和研發人員。北上廣深的招聘崗位也各有側重，在計劃增編的企業中，四座城市需求量最大的崗位均是銷售，此后呈現的需求差異是，上海更青睞市場人才，北京更需要項目管理人才，深圳將為研發人才提供更多機會，廣州則留給生產制造人才更多空間。

點評

高技能高業績人才受青睞

馮麗娟，人力資源專家

2013年第一季度雇主招聘意愿調查顯示，薪酬的增幅在2013年初有所放緩。對銷售類職位加薪的雇主數量超過了對技術研發類職位加薪的雇主。但同時不少雇主減少了一線銷售、銷售支持和客服等職位的薪酬增長幅度（增幅10%）。這一現象在技術、市場和財務類等職能上均有較集中的表現。雇主寧愿在低端職位反復招聘，而將加薪和培養更傾向于高技能和高業績的人才。另一方面，考慮到各城市政府將在每年的4月份給出新一年的最低工資標準（多數增幅超過10%），一線且低技能要求的崗位薪酬多以此為參考，加薪的時間也多延至第二季度。

汽車后市場人才將成需求亮點

張志紅，科銳國際汽車行業資深顧問

我們在調研中發現，75.7%的受訪汽車企業計劃增編，在12個行

業中，比例最高。

汽車行業連續多年增速保持30%，但是受宏觀經濟與刺激汽車政策退出效應影響，2011年中國車企增速踩下“剎車”，2012年增速繼續放緩。不過，部分企業2012年的銷售表現依然搶眼，增長可達20%，外資車企對中國市場的信心也依然強勁。

2013年，汽車企業在生產制造環節，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產前生產啟動的高級人才等，而非簡單的流水線工人。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此2013年汽車行業急需具備海外銷售經驗、有戰略性眼光和國際化視野的高端營銷人才。

在國外，汽車后市場已占汽車工業40%份額，而國內汽車市場發展不均衡，遠未達到這一階段，特別是汽車日常護理美容、汽車文化資訊、汽車融資以及汽車培訓等，皆有很大發展空間。具有汽車后市場發展戰略和發展思路的汽車人才，也將是一大需求亮點。向陽生涯發布八大運勢上升新興職業

1、新農民

對于了解農村市場、掌握農業技術，并且懂得把一般企業的經營管理、資本運作與農村市場特點相結合的經營人才，確實有很好的機會開創一番事業。眼下已經出現有白領辭職當“新農民”的現象，但對于個人來說，到底合不合適轉型當“新農民”，需要從自身條件和知識領域出發，進行深入地考察和計劃，切忌盲目。

2、APP程序設計師

移動互聯網用戶的數量已經逐漸超過傳統互聯網用戶，隨著智能手機和平板電腦成為主流的上網工具，基于移動終端的應用程序設計師炙手可熱，只要在這方面有一技之長，絕對可以乘勢上升。

3、職業規劃師

十八大結束后，教育部文件明確提出“高校校級專職就業工作人員數量與應屆畢業生人數比例不低于1∶500??各省級工作部門要制訂本地高校畢業生就業工作人員培訓規劃，力爭用2-3年將校級專職就業工作人員全員輪訓一遍”、“各地各高校要??積極聘請社會上的專家學者、行業成功人士擔任就業導師”。這些措施的背后隱藏著大量的發展機會，對專業的職業規劃師來說是一個千載難逢的機遇。

4、微博運營人員

未來微博商業化運作會逐漸加深、擴大，企業對微博營銷人才的需求會隨勢增加，這是微博人才們不容錯過的機會。這個崗位對熱點事件的敏感度與響應速度，甚至對制造微博熱點內容、增加粉絲、提高目標客戶群關注度與參與度、利用有效的微博運營手段進行企業營銷活動等有很高的要求。

5、移民咨詢師

預計未來“移民熱”仍然有增無減，且問題復雜程度會加重，對于有相關技能和經驗的人，這是個值得關注的領域。

6、婚姻情感咨詢師

該工作內容對專業理論、咨詢技術、生活經驗及婚姻情感經驗的掌握和理解都有很高的要求。對此感興趣的人才可考慮長期專注。

7、醫療美容師

整容、美容的人數不斷增加，醫療美容機構也四處可見，在亞太地區此行業都有巨大潛力。

8、全科醫生

全科醫生承擔著整個社區的常見病治療、應急事故處理和一般急診的任務，是社區醫療服務的多面手，未來城市化的發展對全科醫生的需求勢必繼續看漲

第四篇：人才市場調查報告

南京xx大學

經濟管理學院

認識實習

人才市場調研報告

專 業： 人力資源管理

小 組：

姓名學號：

指導老師：

評 分： 2011 年 11 月 8 日

內容

1.調查對象：南京兩家人力資源市場 2.調查目的：

1.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程； 2.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況； 3.了解人力資源管理管理研究的現狀與趨勢。3.時間 2011年10月28星期五 4.方式 實地考察 訪談法 采訪和對企業招聘者的簡單交談 查閱瀏覽報紙網絡的信息 5.調查過程：

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對江蘇省人才市場和江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調查主要以實地考察，采訪和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。

可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。

我們有幸采訪了海爾集團旗下的海爾保險的經理。向他了解了企業的招聘流程，招聘方式，對人才數量和素質的需求要求情況，以及如今大學生的就業狀

況。他很樂意以及很詳細的跟我們進行了說明。對我們此次調查報告有極大的幫助。并且他邀請我們去他們公司真正的感受職場氛圍，以及參與企業招聘活動。這次的市場考察也鍛煉了我們的自主實踐能力，培養了我們團隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業的就業前景，全面客觀的做好自己的職業生涯規劃，結合行業發展的趨勢來確定自己的發展方向。

6.勞動力市場狀況構成和管理方式 7.招聘要求

應聘者對應聘人員要求 1.能力要求分析：30%%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的壓力承受能力有較高要求。從調查的數據來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。

用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。比較前沿的行業，如it、設計、營銷、咨詢、物流、廣告等行業，除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求

較高；同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣 2.人才學歷的要求分析： 10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上數據看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。

人力資源部門組織工作

1.結構 2.人力資源管理招聘的一般流程

一般流程 1.分析求職者通過各種方式（如參加招聘會，網上求職，職業中介等等）向意向的公司投遞的個人簡歷，安排進行首次面試篩選 2.人力資源部接收新員工復試通過證明及相關個人資料。3.新員工填寫《員工檔案表》及有關表格。4.人力資源部簽發《報到通知書》。5.通知用人部門接領新員工。6.人力資源部將新員工資料歸檔，并輸入電腦。7.對新員工進行入職培訓。8.由用人部門和人力資源部一起對新員工進行轉正考核。

以海爾集團旗下的海爾保險的招聘流程為例

求職者首先在招聘會進行第一輪面試，提供個人信息，聯系方式。公司從求職者中進行篩選20至30人，再進行第二輪正式面試，應聘 篇二：人才市場調查報告分析

通過對xxx人才市場走訪，分析現階段

企業人才需求狀況的調查研究

學 院：

班 級：

組 別：

組 長：

小組成員：

目 錄

開頭語

一、企業對應聘者最看重的素質依次是

二、企業需求的應用型人才遠遠大于基礎學科人才

三、企業理想人才應具備素質

四、不同類型企業對人才專業需求也不同

五、企業普遍關注人才的綜合技能

六、企業對在校學生如何提高實際技能的建議

七、企業對大學生畢業應聘時的建議

八、人才市場的流動

九、各大企業對應聘者的各項要求 開頭語

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對昆明人才市場進行了實地調查。本次調查主要以實地調查，采訪、發放問卷和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的實習做好準備。可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。21世紀是一個充滿著競爭的時代，企業在越來越廣的空間內正面臨著革命式的挑戰，而人才是決定這一成敗的關鍵所在。因此，如何把握自己的發展方向，以適應時代和社會的需求，是當代大學生關注的焦點。

在招聘會上，相當一部分企業都對應聘者提出了“兩年以上工作經驗”的硬要求。“經驗”是分層次的，運用“經驗”有適宜性要求。即便在同類企業、同類崗位獲得的“經驗”，在a單位有效，在b單位就不一定適用。有眼光的企業，往往注重考察人才的專業素養、綜合能力及可開發潛質，認為對人才的“經驗”培養有所投入，是同生產成本一樣理所當然的事情。更有一些企業將此作為凝聚人心的感情投資，以期獲得員工忠誠企業、勤奮工作的回報。在我們這樣一個有著豐厚人文文化背景的國度，人才的知恩圖報情懷與人才的市場化，并非水火不容，而是可以做到水乳交融，相得益彰。

現在又很大一部分大學生認為，自己在擇業中最缺乏的是實踐工作經驗，這也是在參加招聘中最令人尷尬的一個“短處”。對即將畢業找工作的大學生來說，最痛苦的莫過于，在面試時聽到主考者的一句提問：“你有實際工作經驗嗎？”面對發問，除了搖頭，就是嘆息。也許對此任何人都會說出，剛畢業哪來的工作經驗？但是市場不相信眼淚，只看重事實與能力。

工作經驗其實也就是實踐經驗。只要實踐過了，也就意味著有了工作經驗，也就意味著達到了用人單位的要求。在目前就業形勢相當嚴峻的狀態下，我們是否考慮提前為自己的找工作打算。利用暑寒假時間給中小學生做兼職家教，給商品做促銷，這當然是一種社會實踐，能夠積累一定的經驗，但卻與自己所學專業不相符合，當然就與用人單位的要求相差甚遠了，也就有被拒之門外之嫌。為此，我們應該多去與自己專業對口單位實習實踐，從長遠的眼光看，這要比那些做家教做促銷的要高明的多，要有利的多。也許，這就是幾年后我們應聘時所需的。

一、企業對應聘者最看重的素質依次是：

工作經驗（80％）、專業技能（80％）、工作態度（70％）、教育背景（48％）、忠誠度（46％）、職業道德（34％）、年齡（20％）、性別（8％）。

二、企業需求的應用型人才遠遠大于基礎學科人才 據調查結果顯示，企業對人才需求量較大的專業人才中，大多數為應用學科專業。如：計算機29.4%，企業管理24.8%，機械17.1%，財會統計15.9%，市場研究與情報策劃14.1%，化工7.5%，公關7.5%，金融證券6.8%，郵電、通訊、交通5.1%，房地產5.0%，中文、文秘4.5%，廣告傳播4.3%等。而對基礎學科專業需求較多的只有外語14.1%，像生物學、物理學、數學等基礎學科的專業人才需求十分有限。

三、企業理想人才應具備素質 調查中還發現，企業所需的理想人才應具有的素質，主要集中在三個方面：“有敬業精神”、“實際工作經驗”和“受教育程度高”。其中要求具備“有敬業精神“的呼聲最高，達55%；要求有“實際工作經驗“的為27.9%；要求“受教育程度高”的占24.6%。對敬業精神的高度重視，表明企業強烈的意識到員工的職業道德素質對其工作表現的制約關系。

四、不同類型企業對人才專業需求也不同

需求較多的是計算機占27.8%、房地產占11.1%、財會統計和國際貿易占8.3%；其他類型企業則更多的需求企業管理專業占20%、計算機專業占15.6%、機械專業占8.9%的人才。

五、企業普遍關注人才的綜合技能

從調查中還反映出，企業比較關注人才的綜合技能，希望所需人才具備“較強的營銷意識”（占10.3）、“知識面廣”（占8.0%）、“有良好的人際關系”（占7.1%）、“有較強的管理能力”（占7.1%）和“較好的外語水平”（占6.8%）。另外，還有9.8%的企業關心所需人才是否有當地戶口。

六、企業對在校學生如何提高實際技能的建議

參與課程實驗、參加社會實踐、勤工儉學、參加課外學習、獲得職業證書。一些企業則對畢業生提出：“大學生一方面要學好學業，另外一方面也要看看學的東西和市場需求是不是有差距。除了在學校學習之外，還應該參加企業的培訓，專業認證等。如果你要做項目，本身又有一些國際的認證，證明在某個領域有這個技能，又有學校里的畢業證書，那么你被聘用的機會就高。所以，我建議多參加活動爭取時間不斷證實自己。”

一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對于人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高級管理人才和專業技術人才。

七、企業對大學生畢業應聘時的建議

在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重于大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也并不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤并不是很大，若是剛入某企業，大多數企業并不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用應屆畢業生時對于其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生干部并不是很看重，只是做一個參考，并篇三：人才市場調查總結報告

關于蘇州市高新區人才市場招聘會的調查報告 2012-4-23—2012-4-27 組員：張俠、張萍、張琳、趙金、姚冰、仲意、趙秀梅、張鶴、張志遠

調查小組： 第五組

材料準備： 張鶴 趙金

問卷調查： 張琳、張萍、仲意

訪談記錄： 張志遠、張俠

統計分析： 張萍 仲意

報告撰寫： 張俠 張琳 張萍 ppt制作： 姚冰、趙秀梅

目錄

第一部分：調查簡介

一、調查目的3

二、調查時間3

三、調查地點3

四、調查方式3

六、調查問卷3

五、調查對象3 第二部分: 招聘調查的總體情況

一、調查內容4

二、調查問卷結果數據分析??5

三、調查中發現的問題9

四、我們小組在此次調查中存在的問題?10

五、問題分析10

六、針對此次調查提出的建議?11 第三部分: 總結

一、心得與體會???12 附表：調查問卷??13 關于蘇州市高新區人才市場招聘會的調查報告

（第五組）

【摘要】：作為即將踏入職場的我們為了解有關招聘方面的知識，熟悉現在的就業形勢是有所必要的，以蘇州市高新區人才市場為縮影剖析整個蘇州人才市場招聘的一系列方面和潛在的問題以及分析。人才市場作為企業招聘的一種重要的渠道，也有它的局限性和適用性。本調查報告主要介紹蘇州市高新區人才市場召開招聘會的情況，結合在此次招聘會調查活動中我們發現招聘過程中出現的一些問題，進行了觀察，分析和研究，從勞動力市場角度，分析目前蘇州勞動力市場的需求傾向。從招聘者，應聘者角度，分析各自存在的問題。從人才市場的角度，分析這種招聘渠道的特點。此次親臨人才市場招聘會現場對企業的招聘工作有更深一步的認識，這次調查使我們學生學習到了很多，感觸也很多。期望此次調查報告所呈現的內容能對我們人力資源管理專業的學生在以后的招聘工作中有很大的幫助。【關鍵詞】：人才市場 勞動力供求 招聘者 應聘者 問題 分析 建議

第一部分 調查簡介

一、調查目的：

為深入了解有關招聘工作方面的知識，提高專業知識，熟悉就業形勢，分析出我們自身缺少什么，該如何讓自己更適應社會，適應職場。對比我們所學的招聘程序在現實的企業招聘中的運用狀況以及具體運作方式，了解相關的招聘信息與要求等，為我們將來尋找工作方向和方式提供指導。具體是：

1、了解人才市場這一重要的招聘渠道的具體實施的流程

2、了解、考察現在人力資源市場的基本狀況

3、分析人才市場招聘中的問題及解決措施

二、調查時間：調查問卷發布：2012年4月24日至25日

調查報告撰寫：2012年4月25日至26日

三、調查地點：蘇州市高新區人才市場。

四、調查方式：網上調查、問卷調查、實地觀察、詢問訪談

五、調查對象：參與蘇州高新區人才市場招聘會的各大企業單位和應聘人員

六、調查問卷：

本次調查共設計了50份調查問卷，回收了50份。問卷的內容主要是關于企業的招聘單位在招聘工作中遇到問題是什么。（問卷見附表）

第二部分 招聘調查的總體情況

一、調查內容： 4月24日，我們小組成員一起去了蘇州市高新區的人才市場對招聘會情況進行了一次調查，此次的招聘主要是勞務招聘，招聘會有很多企業，各類行業的都有，服務行業、制藥業、it信息企業、房地產、金融保險等等。中國人壽保險有限公司、蘇州愛普電器有限公司、松下半導體器件有限公司等等，此次招聘會現場的氛圍還不錯，看著應聘人群在招聘會現場跑來跑去，真體會到了人才市場的作用。招聘會現場生產型的企業占多數。與此相對應的，此次招聘對技術操作類人員的需求很大，對崗位需求也都不是很高，大多為一線生產或銷售人員。招聘廣告的設計也比較簡單。參加人才市場的應聘者來源較廣，所以對于企業來說，選擇余地還是比較大的。對行政人員、助理招聘的比較少。當然其中也不乏招聘 客服和話務員的，也有公司招聘清潔阿姨和廚師的。跟據觀察來看此次招聘現場的人員一般學歷都不是很高，并且有很多年紀都不是很大。招聘的現場有很明顯的人群分布，一些企業攤位面前門庭若市，一些則無人問津。我們對平安保險做了問卷調查并同時詢問了一些問題，他們是幾乎每天都在人才市場設有這樣的攤位，負責招聘的兩人并不是專業負責招聘的，他們只是負責初步的一些外貌儀態上的篩選，其他的面試由公司內部人員進行。此外像一些名碩、希捷這些生產型的企業吸引了很多人，他們的面試也比較簡單，在看過簡歷之后就直接發了筆試的卷子和新員工信息登記表。我就碰到了一個中年女性，拿著筆試的卷子就叫我幫他填一下，里面有一些很簡單的英語漢譯音和音譯漢和計算題。他們筆試的卷子是比較有針對性的，可是這樣隨意的就讓應聘的人員填好，似乎并不夠專業。另外希捷的新員工信息登記表也很專業，不過看那個應聘的人填涂的情況，這份登記表似乎并不是很容易懂，不是很適合。

二、調查問卷結果數據分析：（1）、根據回收的50份調查問卷的結果顯示,參與2012年4月24日蘇州高新區人才市場勞務招聘會的企業中,民營企業占70%,國企占18%,外企占12%。

（2）、調查結果顯示，參加此次招聘會的招聘單位在選擇招聘渠道時有60%選擇在人才市場招聘，有30%的企業選擇招聘網站，還有10%由企業自行招聘，由此可見，目前招聘網站還有人才市場是企業進行招聘的主要渠道。

（3）、篇四：人才市場調研報告

人才市場調研報告

人才市場是我國改革開放以后的新生事物，對于發揮市場功能，促進人才交流、實現人才的人有效配置和社會價值具有十分重要的意義。

人才市場的基本功能是滿足用人單位的用人需求，提供求職者的就業機會，隨著市場經濟的發展，人才市場的功能也有必要進一步拓展和升級，以利于保持人才市場的生命力，提高人才市場的社會經濟效益。

早期的人才市場功能主要是組織人才招聘會和人事代理，人才招聘會有如定期舉行的“廟會“，在有限的時間和固定的場所內組織人才招聘活動，用人單位和求職者進行供需見面，用人單位接受求職簡歷，達成初步意向。人事代理是按照國家有關規定，代理人事檔案管理等事務。地方政府部門主管的人才市場，在人才中介服務中占有主導地位，起到規范市場秩序、塑造品牌形象、帶動行業自律的重要作用。

隨著市場經濟的發展，用人單位和各類人才對于人才市場的中介服務的需求逐步增加，這即為人才市場帶來了發展機遇，也向人才市場服務提出了更新、更高的要求，這也表明，人才市場的功能在逐步增強、拓展和升級。從社會上對于人才市場功能的需求角度分析，人才市場的發展將有三個方向的選擇。

首先是在人才招聘服務的傳統功能的基礎上進一步拓展，實現網絡化、專業化、高級化的趨勢，網絡化是指運用信息網絡，將網上招聘和市場招聘對接起來，形成有形市場和無形市場的聯合，因為網絡招聘不受時空范圍的限制，便捷高效，特別適合具有較高學歷的年輕人的需要，但是，網絡的交流畢竟相互了解不夠深入具體可信，而且，人才交流的范圍基本是在區域市場內，因此“網上聯絡、場內見面”是十分必要的。網絡化還指各地人才市場之間相互形成網絡連接，逐步實現用人需求和人才供給的信息資源共享，形成跨區域的聯合招聘，促進更大范圍內的人才流動和合理配置。比如新安人才網借助網絡建設的技術優勢，在四五年內構建了安徽最大的人才信息網，人才簡歷檔案達到45萬，為12000家企事業單位提供了網絡招聘。專業化是指在較大的城市獲范圍內，形成一定的專業化人才市場，在人才招聘中提供專業化的服務，這即包括一定層次的中高級管理人才和關鍵技術人才，也包括市場需求規模大、市場流動頻率高的各類專業人才。合肥人才市場根據合肥市“工業立市”的發展戰略和市場需求，組織分門別類如it、建筑房地產、化工、家電等專場招聘會。專業化不僅可以考慮定期不定期的舉行專門人才招聘的專場招聘會，也意味著某些人才市場在某些專業領域中占有相對優勢，保持在某個專門人才領域中的長期服務的能力和特色。幾年前，合肥中高級經營人才公司就舉辦中高級人才與用人單位對接的封閉式、賓館式招聘會，供需雙方的評價都比較滿意。高級化是指從提供招聘信息和供需見面場所提高到在招聘服務中接受委托代理，按照用人單位的具體需求，設計測試工具、方法和程序，構建專門化的人才信息庫，逐步達到獵頭服務的水平。從發達地區如上海的近期信息看，獵頭公司的組建和業務活動日漸活躍，合肥本地的獵頭服務也漸趨成熟，為人才招聘高級化服務昭示了可觀的前景。

其次，圍繞用人單位的招聘需求，提供延伸性服務，比如典型的業務項目，一是可以拓展的業務領域是人員測評，比如新安人才網在網上提供標準化的職業性向測試，一些用人單位在招聘公告中要求相關職位的求職者提供職業心理測試的報告，這樣，有利于用人單位降低招聘環節的考察成本，提高招聘質量。二是提供職業生涯規劃服務，現在用人單位對于擬長期聘用、培養開發的儲備人才越來越重視任職前的職業發展規劃，人才市場抓住這一契機，提供通用型的職業生涯規劃模本，對人才進行職業心理測評并提交測試報告，能夠有效滿足用人單位的特殊需求。三是組織新員工培訓，現在用人單位對于新員工培訓越來越重視，對于諸如商務禮儀、行為素養、職業理念、溝通技巧等職業基本素質的培訓需求也非常旺盛，人

才市場如果能夠把握這一市場需求，組織專兼職的培訓師資隊伍，為用人單位提供長期、穩定和規范化的職業培訓，是很有市場前景的。四是繼續做好人事代理服務工作，拓寬人事代理服務的業務范圍。特別是根據用人單位的需求，招聘一定數量的人員，經過必要的崗前培訓，進行勞動合同和社會保險的服務和管理，進行勞務輸出，實行勞務派遣，既有利于用人單位控制用工成本，也能保障勞務派遣人員的合法權益，也能夠提高人才市場的規模效益。再次，向更為長遠和更高水平的中介服務領域進發，確立和實現依托招聘服務主業、探索咨詢服務新空間的戰略目標。目前，用人單位對于人力資源管理的工作日益重視，特別是新建單位在創業之初就十分關注人力資源開發和管理的綜合效益，在自身人力資源管理能力相對薄弱的情篇五：人才市場調查報告

人才市場調查報告 學校：桂林航天工業學院 系別：機械工程系 專業：飛行器專業

學號： 201103820103 姓名： 廖建尚

日期：2013年05月07日 2013年人才市場調查報告 2012年第四季度國內的各項經濟數據，如工業生產數值、固定資產投資、零售業銷售額以及整體經濟產出溫和向上，顯示經濟正在恢復增長。由此，2013年的人才市場也似乎要告別去年的疲態，在開年第一波招聘中即呈現增長態勢。一季度放出樂觀信號

日前，某人力資源服務商發布《2013年第一季度雇主招聘意愿調查報告》。報告稱，中國春節后的第一波招聘高峰值得期待，延續各項經濟指標在2012年四季度好轉的態勢，大多數雇主將在今年一季度，特別是春節后增加招聘規模。預計到員工流動帶來的一線（基層）崗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要對象是“經驗不足兩年”的初級人才。與此同時，對大學應屆畢業生的需求也有起色，相比2012年第一季度，74.4%的雇主將在2013年同期增加或者保持大學畢業生的招聘量。

此次雇主招聘意愿調查歷時3個月，共計收到24254份反饋問卷。負責此次調查的人力資源專家馮麗娟介紹，與參加2012年第四季度調查的雇主規模結果幾乎一致，充分顯示民營中小企業在解決就業方面的重要性。2012年1-12月中，中小企業提供的空缺職位占到了60%以上。

馮麗娟認為，新一輪的經濟刺激計劃已經開始，與此同時庫存持續減少，企業又開始采購，生產訂單在增加。更令人樂觀的是，勞動密集型服務行業正在快速增長，而且不用擔心產能過剩。都市

人群更頻繁地外出就餐、旅游和娛樂，這使得餐飲、旅游服務、保健休閑，還有培訓教育行業等都在不斷擴容，只是苦于人手不足。2013年第一季度雇主招聘意愿調查顯示，互聯網/電子商務和酒店/旅游等行業繼續保持較大的用人需求，而房地產開發、汽車及零配件和制藥/生物工程等行業在2013年第一季度的招聘量將快速上升，特別是房地產行業的轉暖，對家居/室內設計/裝潢和家具/家電等行業的人才需求刺激作用明顯，為2013的人才市場走向帶來一些積極樂觀的信號。而文化產業的人才需求有望成為2013年雇主用人的一個新的方向，90%以上的影視/媒體/文化傳播和媒體/出版行業的雇主計劃在2013年一季度增加招聘量。

銷售崗位需求量最大

科銳國際人力資源有限公司（“科銳國際”）研究中心于1月15日發布《2013年中國企業招聘趨勢調研》，本次調研，超過1000家企業向科銳國際提供了2013年人員變動趨勢，其中，58.8%受訪企業計劃增編，26.1%受訪企業計劃減員。在計劃增編的企業中，需求量最大的三個崗位依次是銷售、研發、生產制造。

從行業看，兩份調研報告的結論相當接近汽車、地產企業的招聘量都有不同幅度的增長。

科銳國際的報告顯示，在受訪一線城市企業中，59.8%的企業計劃增編，略高于二三線城市56.9%的增編企業比例。同時，受訪一線城市企業中，25.7%的企業計劃減員，略低于二三線城市25.9%的減員企業比例。

在計劃增編的企業中，銷售是需求量最大的崗位，成為一線城市和二三線城市的共同現象。但是此后呈現需求差異，一線城市更青睞研發和市場人才，二三線城市更需要生產制造和研發人員。北上廣深的招聘崗位也各有側重，在計劃增編的企業中，四座城市需求量最大的崗位均是銷售，此后呈現的需求差異是，上海更青睞市場人才，北京更需要項目管理人才，深圳將為研發人才提供更多機會，廣州則留給生產制造人才更多空間。

點評

高技能高業績人才受青睞

馮麗娟，人力資源專家 2013年第一季度雇主招聘意愿調查顯示，薪酬的增幅在2013年初有所放緩。對銷售類職位加薪的雇主數量超過了對技術研發類職位加薪的雇主。但同時不少雇主減少了一線銷售、銷售支持和客服等職位的薪酬增長幅度（增幅10%）。這一現象在技術、市場和財務類等職能上均有較集中的表現。雇主寧愿在低端職位反復招聘，而將加薪和培養更傾向于高技能和高業績的人才。另一方面，考慮到各城市政府將在每年的4月份給出新一年的最低工資標準（多數增幅超過10%），一線且低技能要求的崗位薪酬多以此為參考，加薪的時間也多延至第二季度。

汽車后市場人才將成需求亮點

張志紅，科銳國際汽車行業資深顧問

我們在調研中發現，75.7%的受訪汽車企業計劃增編，在12個行

業中，比例最高。汽車行業連續多年增速保持30%，但是受宏觀經濟與刺激汽車政策退出效應影響，2011年中國車企增速踩下“剎車”，2012年增速繼續放緩。不過，部分企業2012年的銷售表現依然搶眼，增長可達20%，外資車企對中國市場的信心也依然強勁。2013年，汽車企業在生產制造環節，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產前生產啟動的高級人才等，而非簡單的流水線工人。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此2013年汽車行業急需具備海外銷售經驗、有戰略性眼光和國際化視野的高端營銷人才。在國外，汽車后市場已占汽車工業40%份額，而國內汽車市場發展不均衡，遠未達到這一階段，特別是汽車日常護理美容、汽車文化資訊、汽車融資以及汽車培訓等，皆有很大發展空間。具有汽車后市場發展戰略和發展思路的汽車人才，也將是一大需求亮點。向陽生涯發布八大運勢上升新興職業

1、新農民

對于了解農村市場、掌握農業技術，并且懂得把一般企業的經營管理、資本運作與農村市場特點相結合的經營人才，確實有很好的機會開創一番事業。眼下已經出現有白領辭職當“新農民”的現象，但對于個人來說，到底合不合適轉型當“新農民”，需要從自身條件和知識領域出發，進行深入地考察和計劃，切忌盲目。

第五篇：人才市場調查報告

人才市場調查報告

09級計算機網絡（2）班潘亞君20098300814 如今的大學生活，不僅是知識積累過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快，更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場調查報告。

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的科技實力和經濟，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，而現在又急劇蔓延到欠發達地區的傾向，對我們無疑是一個挑戰，從國內看，中國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源大量外流，而新的人才優勢尚未培養起來，如果不加大力度做好人才培養、吸引、使用工作，那在當今和未來的競爭中，我們就會處處被動挨打，并對社會發展產生深遠的影響，因此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形式的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。長期看來，雖然中國資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才市場還存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。

二、人事檔案制度改革的滯后。

三、人事制度改革尚未完全到位。

四、人才市場體制沒有完全理順。

由相關內容得知，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。八方人才等人才網在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。此次人才市場走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數大幅增加。

二、招聘崗位超過1.8萬。

三、高科技和經濟類專業受青睞。

作為我們大學生而言，要根據自己的親身社會實踐，也結合現在的經濟形勢，我們要豐富的武裝自己，把自己融入社會潮流，從而鍛煉自己。