第一篇：科研人員績效考核探究

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科研人員績效考核探究

科研人員績效考核探究

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力,實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展,積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),加強科研人員的管理,特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核,已成為管理工作的重中之重,這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作,建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例,闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo),結(jié)合馬鋼自身特點制定的,經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價,考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價(打分)和單位領(lǐng)導(dǎo)(或單位評價小組)評價,評價內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(加分),基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性

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“算帳”。科研人員績效考核存在問題及原因

1)考核缺乏明確的目標(biāo)性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu),發(fā)獎金,考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因為:管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助,有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒有具體指標(biāo)和依據(jù),只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立,缺乏工作過程考核的記錄和評價,或者考核記錄不全面,導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3)考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,精心收集

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忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進,改進不足。

科研人員績效考核新辦法探討

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善,經(jīng)過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng),實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng),分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型,應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進行定量設(shè)計和全過程評價,注重過程考核和考核時間結(jié)點限制,通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo),系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總,實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動,公開透明,相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工

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作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。

3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法

1)績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核,對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定,對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定,對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定;在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定,對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定,以滿足新的考核需求。

2)科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核,由于科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項目的過程考核中,不僅需項目評審組對科研項目考核評價,還要有課題長對課

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題組中的科研人員的考核評價,然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價,系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價;科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行,通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

通過信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況,領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況,把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng),可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。

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通過信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng),每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進。

結(jié)語

綜上所述,科研人員績效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門的績效考核管理,進一步規(guī)范了部門崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,實現(xiàn)企業(yè)部門的管理目標(biāo)。然而在實際操作上還存在待改進之處,績效考核指標(biāo)的合理設(shè)定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績效考核的新方法,對優(yōu)化企業(yè)部門的績效考核是至關(guān)重要的。

關(guān)注科研人員的認(rèn)同度和凝聚力,重視科研人員綜合素質(zhì)的提升,激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性,不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新,還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石,它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競爭實力,以促進公司整體戰(zhàn)略的實施。

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第二篇：專職科研人員績效考核指導(dǎo)意見[推薦]

附件6：

專職科研人員績效考核指導(dǎo)意見

為了充分發(fā)揮我校科研院（所）和專職科研人員在學(xué)科建設(shè)和科學(xué)研究中的作用，建立一支高水平的專職科研隊伍，提升我校整體科研水平，促進科研成果有效轉(zhuǎn)化，有效提高學(xué)校核心競爭力，根據(jù)《南京審計學(xué)院科研機構(gòu)管理辦法》、《南京審計學(xué)院績效考核辦法（試行）》，制定本指導(dǎo)意見。

一、考核對象

獨立設(shè)置科研院（所）的專職科研人員、二級學(xué)院的科研崗教師、根據(jù)《南京審計學(xué)院流動科研崗管理辦法》（另行制定）的申請流動科研崗教師。

二、考核原則

學(xué)校對于專職科研人員的工作業(yè)績考核堅持公開、公平、公正的原則，堅持有利于科研水平的提高和科研成果的轉(zhuǎn)化、定量和定性相結(jié)合的原則。

三、崗位職責(zé)

1.專職科研人員必須開展與所屬學(xué)科相關(guān)的理論與實踐問題的研究，不斷提升自身科研能力，積極申報國家、省部級等高級別科研課題，爭取多出科研成果，多出高水平、高質(zhì)量科研成果。

2.加強與其他科研院所、高校、政府和企業(yè)的聯(lián)系與合作，充分發(fā)揮科研機構(gòu)在我校科學(xué)研究中的引領(lǐng)作用。深入社會第一線，積極開展調(diào)查研究，服務(wù)地方經(jīng)濟與社會發(fā)展，為地方經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展提供政策咨詢和建議，提升我校的社會影 1

響力。

3.根據(jù)學(xué)校定位，緊密圍繞學(xué)校的學(xué)科建設(shè)任務(wù)開展科學(xué)研究。整合學(xué)校科研力量，策劃、組織學(xué)校科學(xué)研究活動，為全校教師開展科研活動搭建交流和展示的平臺。

4.根據(jù)二級學(xué)院（部）人才培養(yǎng)的需要，承擔(dān)適量的教學(xué)任務(wù)。

四、考核內(nèi)容

1、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的情況，專職科研人員應(yīng)當(dāng)按照學(xué)科專業(yè)歸屬選擇相關(guān)的二級學(xué)院，每年承擔(dān)至少一門本科課程，完成平均每周不低于3課時的基本教學(xué)工作任務(wù)；

2、承擔(dān)國家或省部級以上科研課題的情況；

3、承擔(dān)學(xué)校重大專項科研項目的情況；

4、承擔(dān)政府、企業(yè)及其他社會組織委托課題的情況；

5、研究成果和成果轉(zhuǎn)化、反哺教學(xué)的情況。

五、考核等次和標(biāo)準(zhǔn)

專職科研人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

1、優(yōu)秀：完成基本的教學(xué)任務(wù)，取得高水平的科研成果，獲得省部級以上重要獎項，并在科學(xué)研究和科研團隊建設(shè)方面做出重大貢獻；或獲得國家級科重點科研課題。

2、合格：完成基本的教學(xué)任務(wù)和基本的科研任務(wù)；或承擔(dān)國家級科研課題；或省級重點研究課題；或承擔(dān)的橫向科研經(jīng)費金額按照《南京審計學(xué)院橫向課題管理辦法》折算辦法達到國家級課題；或在我校重點獎勵以上期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文2篇。

3、基本合格：完成基本教學(xué)工作量，承擔(dān)省部級一般科研課題，有一定科研成果工作績效；或承擔(dān)的橫向科研經(jīng)費金額按照《南京審計學(xué)院橫向課題管理辦法》折算辦法達到省部級級課題；或在CSSCI獎勵以上期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文3篇。

4、不合格：無正當(dāng)理由未達到基本合格標(biāo)準(zhǔn)；或在考核期內(nèi)發(fā)生有違學(xué)術(shù)道德的行為。

六、附則

1、對專職科研人員的績效實行考核和周期考核，周期考核的期限與學(xué)校崗位聘用的聘期同步。

2、各科研機構(gòu)（二級學(xué)院）應(yīng)根據(jù)學(xué)校總體要求，參照本指導(dǎo)意見，制定專職科研人員績效考核實施細(xì)則并報學(xué)校備案。

第三篇：技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

摘 要 針對所在單位的管理現(xiàn)狀，通過了解單位科研人員績效考核的現(xiàn)狀，分析績效考核存在的問題并提出改進措施；通過新的績效考核管理方法，讓科研人員充分認(rèn)識到績效管理的目的與作用，規(guī)范了部門崗位的考核管理職能，從而有效促進科研人員績效水平的提升。

關(guān)鍵詞 績效考核 科研人員 考核管理。

0 前言全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。科研人員績效考核存在問題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進，改進不足。科研人員績效考核新辦法探討。

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。

3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。

1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。結(jié)語。

綜上所述，科研人員績效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門的績效考核管理，進一步規(guī)范了部門崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，實現(xiàn)企業(yè)部門的管理目標(biāo)。然而在實際操作上還存在待改進之處，績效考核指標(biāo)的合理設(shè)定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績效考核的新方法，對優(yōu)化企業(yè)部門的績效考核是至關(guān)重要的。

關(guān)注科研人員的認(rèn)同度和凝聚力，重視科研人員綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性，不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新，還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石，它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競爭實力，以促進公司整體戰(zhàn)略的健康實施。

第四篇：高校教師績效考核方式探究

高校教師績效考核方式探究

摘要：績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作。本文介紹目前高校績效考核的基本做法，從理論和實踐兩個層面對考核中存在的主要問題進行分析，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是考核和聘期考核。

1.1考核

教職工考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定考核實施方案，下達各單位考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的考核工作。考核內(nèi)容為教職工本的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點考核履行職責(zé)和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實施細(xì)則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責(zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責(zé)，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學(xué)習(xí)和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

第五篇：公務(wù)員績效考核探究

公務(wù)員績效考核探究

1140201022權(quán)靜11思政

[摘要]

[關(guān)鍵詞]

正文目錄：

一、公務(wù)員的績效考核的含義、內(nèi)容

二、公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實意義

三、我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀

四、現(xiàn)行公務(wù)員績效考核存在問題

五、公務(wù)員績效考核案例

六、公務(wù)員績效考核改進方案與策略以及完善

七、總結(jié)

[參考文獻]