第一篇：篩選簡歷注意事項

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篩選簡歷注意事項

一、查看簡歷的基本信息

首先，根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的。

其次：由于每個年齡階段人的思想都不同。假設22歲踏入社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高；26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行；31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務；36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。

最后，如待遇要求公司很難達到，或者應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，這樣的簡歷可以直接PASS掉。

二、查看簡歷的工作內容：

1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

5、職位與工作內容是否匹配。

6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

7、工作職位不作為簡歷重點篩選的參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

8、對于中高層管理和特殊崗位，需要查看求職者曾經工作公司的大致背景。

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三、辨別簡歷的真偽

1、年齡與學歷的匹配。一般學生畢業年齡為22-25歲。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。主要審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意工作內容描述是否合理、是否符合邏輯性、工作時間是否連貫；個人業績方面要特別注意是否有些模糊的詞匯，也許這樣的求職者并沒有什么成績，因為一個人的工作業績是用數字說話的。

4、簡歷的整體印象。主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象如何？

四、如何透過簡歷看應聘者

1、應聘的崗位比較多的，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內(1天以內)連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出，說明應聘者思維清晰。

五、最終判定簡歷是否符合職位要求

如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法：

A、篩選模棱兩可的簡歷；

B、篩選特殊要求的簡歷；

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電話篩選簡歷的要點：

1、與求職者確認并自我介紹，詢問現在打電話是否合適或是否方便；

2、告知求職者簡歷來源與應聘職位；

3、簡單介紹公司或求職者應聘職位；

4、了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業）；

5、詢問求職者應聘原因及離職原因；

6、了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7、了解求職者對應聘職位的認識（可選）；

8、了解求職者對薪酬福利的期望值；

9、請求職者提出其所關心的問題（可選）；

10、了解求職者對自己職業生涯的具體規劃；

11、了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據職位要求而定）

第二篇：篩選簡歷

簡歷篩選

一、簡歷篩選準備

(一)確定招聘崗位的工作職責

招聘專員負責收集人力資源專員工作內容等相關信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責；

(二)確定簡歷篩選比例

因本公司人才需求比較大，并結合招聘標準，簡歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡歷進入接下來的筆試階段

(三)確定簡歷收集渠道

考慮到公司實際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡歷：

1、發布廣告

在莆田人才網、莆田人才在線等網站上，發布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發的方式發布相關信息；

2、校園招聘

公司可與所在地高校聯系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設點”，公開招聘；

3、熟人推薦

由公司內部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

4、借助中介

利用當地的人才交流中心；參加招聘會

二、簡歷篩選過程

(一)簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，簡歷結構安排是否合（做為參考）

(二)客觀內容審察（結合招聘職位要求）

1、個人信息的篩選

對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）的篩選，根據公司具體實際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

2、教育背景的考察

特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時間及所學專業等；在考察求職者培訓經歷時，要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考）

3、工作經歷的考察

求職者的工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

a.如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

a.主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

b.結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

c.查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績考察

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

(三)查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡歷是否符合職位要求

a.判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

c.初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。如能斷定簡歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求。根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；若可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

三、簡歷篩選后續工作

匯總簡歷篩選通過的名單，以電話通知應聘者進入下一輪的筆試，并告知筆試時間、地點、應帶的證件及注意事項等相關事宜；

體檢

一、體檢準備

1、確定體檢時間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫院：莆田醫院

3、負責人：招聘專員

二、體檢過程

1、提前電話通知候選人體檢時間、指定醫院及告知體檢前的注意事項(保持充足睡眠；.驗血時要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

2、招聘專員負責全程跟蹤，防止出現造假行為。

3、檢查項目主要包括：1)一般項目，包括：身高、體重、視力

2）內科：心、肝、脾、血壓、腎臟

3）乙肝五項

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五項

三、體檢結束工作

1、候選人上交體檢表，如發現有疾病或醫生簽注異常情況，視情況而定。若嚴重的話，可直接淘汰。

2、由人力資源部建立一個關于候選人體檢結果的數據庫，以便查閱。

第三篇：簡歷篩選要點

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）

主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。

（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）

3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法與要點：

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時模棱兩可的簡歷；

B.招聘職位有語言表達能力要求的簡歷；

C.幾種篩選方法相結合并用的情況。

1.與求職者確認并自我介紹，詢問現在打電話是否合適或是否方便；

2.告知求職者簡歷來源與應聘職位；

3.簡單介紹公司或求職者應聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業）；

5.詢問求職者應聘原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7.了解求職者對應聘職位的認識（可選）；

8.了解求職者對薪酬福利的期望值（可選）；

9.請求職者提出其所關心的問題（可選）；

10.了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據職位要求而定）

11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。

如何快速高效地篩選簡歷

一、查看簡歷的基本信息。

1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22—25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31—35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41歲以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。

3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。

二、查看簡歷的工作內容：

1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。

6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

三、辨別簡歷的真偽

1、年齡與學歷的匹配。曾經有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業務員，過去面試一個業務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。

四、如何透過簡歷看應聘者

1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內(1天以內)連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。

第四篇：hr如何篩選簡歷

1.求職信。

通過網站投遞的簡歷，那么投遞到HR郵箱中的簡歷，呈現在最上方的是求職信。一般HR都沒空看這段冗長又是在夸自己的文章的，基本直接跳過，如果寫得特別長，反而 會讓人有厭惡感。

總結：求職信不建議寫。

2.基本信息。

接下來就是基本信息了HR著重看的是年齡和照片。因為根據職位以及公司年齡架構不同，對求職者的年齡有一定的范圍，比如管理職，太小的資歷不夠老員工不服。再比如公司整體年齡結構比較小的情況下，也不會招個有很大代溝的叔叔來。而照片就不用說了。它的作用有三：一是對求職者加深印象。視覺上的印象是最不容易忘記的。二是看求職者的心態，比如照片隨意模糊的，說明求職者比較草率等。三是看求職者性格，可能很多人不相信，一個人的面相真的能判別他的性格，至少HR有這個能力。不過，除了個別對相貌有要求的工作，只要你的照片著裝整潔，相貌不要過于猥瑣，那么都能過關。接下來HR會順便掃一下住所，如果住得離公司非常遠，可能不會考慮面試，一般都沒關系。至于什么婚了沒有育了沒有，基本都是面試時問，不會看看簡歷就做定論的。

總結：年齡住所不能虛報，但是照片一定要到照相館去照求職照哦。

3.自我評價。

HR基本是直接無視的，理由同求職信。

總結：自我評價不寫也不好，稍微寫兩句就可以了，多突出客觀能力，至于性格開朗啦，學習能力強啦之類人人都能說的話就不用寫了吧。

4.求職意向。

里面唯一被HR關注的就是希望薪資。因為用人部門都有自己的預算，HR是知道大致 薪資范圍的，如果求職者的薪資差太遠，那么面試就是浪費大家時間了。

總結：如果不想錯過任何機會，建議薪資寫面談。

5.工作經驗。

這是簡歷的重中之重。一般HR只著重看最近一份經驗，如果比較吻合且時間較長，那么之前的工作經驗就一掃而過了。如果最近的一份經驗短且不是太吻合（比如有些跳槽失敗的人，想趕緊扭轉方向），那么會看之前一份工作經驗。如果最近一兩份工作都不是很合HR胃口，那基本面試就無望了。

總結：HR的這種注重最近工作經驗的做法，就要求求職者把最近的一份工作的工作內容寫 得詳細一點（也不要寫無數字，5—7條工作內容為佳）。越是久遠的工作內容越是可以寫得 相對簡略一點。

6.教育經歷。

首先，所謂的大公司只要本科以上學歷的說法基本沒有科學依據。大公司錄用高學歷的人多，主要是公司名聲好，吸引來的都是高學歷的人，而學歷不高的人很多不敢投，即使投了，在強手競爭中也會被淹沒。其實，只要你工作經歷很符合，學歷稍微差一點也有機會進大公司（我說的是稍微）。至于一般的公司，可能也不會對學歷卡得那么死，不要太低就行（現在社會普遍認可的學歷是大專及大專以上）。所以一般HR不會太注重你的學歷，倒是你的專業是受關注的焦點。比如設計研發的職位必須要對口的理工科專業等等。有的時候專業不對，甚至簡歷其他部分都不用看就淘汰了。

總結：學歷也不能編造，但寫起來有技巧的。如果是高中升全日制大學，則從高中寫起；其 余情況下都從大學寫起較好。至于對學科的描述，就完全不用寫了，壓根沒有人看的。

7.其他。

至于培訓經歷、證書、語言能力、IT技能、其他信息，以及前面出現的那些欄目里沒有提及的內容，只有在企業職位有特殊要求的情況下，HR才會看一下（比如招日語翻譯，會看下日語證書情況及自己對自己語言能力的描述等）。否則這些信息也基本是不看的。總結：如果這些信息里，有和這個職位有關的內容，則重點寫，其他的一筆帶過吧。尤其是其他里不要寫什么在學校擔任班干部之類的（應屆生可以在自我評價里寫一寫），太俗套了。

第五篇：招聘者如何篩選簡歷

（二）招聘者如何篩選簡歷

趙本山的一個小品里說：貓走不走直線取決于耗子。一個求職者簡歷好不好，完全取決于招聘者。有些人覺得自己的簡歷做的不錯，為什么一投出去就石沉大海，杳無音信？很大的原因是你的簡歷并沒有吸引住招聘者的眼球。沒有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因為你只從自己的眼光來看自己的簡歷，而沒有從招聘者的立場看待自己的簡歷。無論你的簡歷做的多么精美，你都要清楚一點，招聘者在篩選簡歷時根本沒時間把你的簡歷看個遍。

我們每次出去招聘，一般就四五個人，時間多則一周，少則四五天。這期間有很多事情要做：如果是參加大型招聘會，你至少得提前布置一下展臺，如果搞專場，會場布置更復雜；招聘、篩選簡歷、面試、通知面試結果??可以說我們用在篩選簡歷上的時間很少，而且每場招聘會下來，都會收到幾百上千份簡歷，想讓我們把你簡歷上的每一個字都看到，是不可能的事情。

你要記住，我們在整個招聘過程中，頂多會拿出一天時間篩選簡歷，很多時候是用半天。

篩選簡歷就兩個過程：先是初選，這個過程很快，每份簡歷我們只看幾個關鍵詞，10至20秒就會看完一份簡歷，有時候簡歷看完了，連這個人是男是女都不知道，你別怪我們對大家的誠心誠意不負責任，我們也沒辦法。初選大概會選出20%左右的人進行復選。復選階段，我們對每份簡歷看的很細，主要是為了更進一步了解每位求職者，在簡歷中尋找幾個有針對性的面試問題，這個階段，淘汰率不是很高，基本上都會得到面試的機會。

所以說，對于我們行來說，如果一個應聘者能過了初選關，面試也就不遠了。

在眾多的簡歷中，我們為什么選擇這份而不是選擇那份呢？

除了這個人符合我們的各項硬件要求外,一個很重要的理由：這份簡歷符合我們的口味。

那么，我們喜歡什么樣的簡歷呢？

當然是清晰明了，看上一眼就能抓住關鍵詞。

“簡歷”這個詞突出的是“簡”，所以簡歷不是寫論文，不能過于冗長，我們也沒有時間在你的長篇大論中幫你總結歸納我們需要的信息。“簡歷”的“簡”也不能理解成簡單，我的理解是突出重點，在短短的一兩頁紙中要把你的亮點展現出來，我們留下某份簡歷，多半是因為看到了簡歷中的某個詞或某句話。

最不喜歡看那些太過于雷同的簡歷。有時候看了很多簡歷，格式、內容基本一樣，這種千人一面的簡歷，看多了，真有想吐的感覺。我畢業那會兒也犯過這樣的毛病，把別人的簡歷拿過來，套個格式，改改內容就搞定了。這樣的簡歷多了，讓招聘者很是為難，看不出大家有什么不同，怎么選擇呢？往往是被批量淘汰。

不過對于畢業生來說，簡歷雷同也是在所難免的，大家的經歷相似，簡歷當然也差不多了。但是有些畢業生卻能把一樣的事，用不一樣的方式寫出來，這就是水平。

最后提醒大家：別怕麻煩，站在招聘者的角度，用心做一份與眾不同的簡歷。