第一篇：老年大學關于加強教師隊伍建設的意見

老年大學關于加強教師隊伍建設的意見

教學質量是學校興旺與發展的生命線，師資隊伍整體素質的高低是教育教學質量優劣的決定性因素，建設一支高素質的教師隊伍是學校建設發展的重要任務。為此，特提出以下意見：

一、指導思想和目標

師資隊伍建設的指導思想和工作目標是：以老年教育對教師的要求為出發點，以全面提高師資隊伍素質為目標，以專業（學科）建設為核心，以提高教師教學水平、優化教師隊伍結構為了重點，爭取經過若干年的努力，建設一支思想素質高、業務能力較強，結構較為合理，適應老年教育發展需要的教師隊伍。

二、具體要求和措施

（一）加強思想政治工作，把教師的職業道德教育放在重要位置，堅持以鄧小平理論，“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，引導教師樹立以人為本的教育理念，熱愛老年教育事業。恪守教師職業道德規范，為人師表，樂于奉獻。

（二）重視業務學習培訓，使教師盡快掌握老年教育的特點，采取正確有效的教學方法，不斷提高教學水平。各班也要根據學科特點開展教學研究，互相學習，共同促進。

（三）拓寬教師來源渠道，嚴把教師選聘關，優化教師隊伍結構，使學校中具有高級職稱的教師數占教師總數的比例50%以上。

1、把好教師入口關。老年大學以兼職教師為主體，應當根據教師隊伍現狀和開設新專業的要求，有計劃地聘任教師。新進教師應 符合學科專業建設的需要，必須具備相應的學歷或專業特長，注意教師隊伍的年齡結構和學科梯隊的形成，由教務處考核并報校部同意后，方可聘任。

2、對新聘用的老師實行試聘制，試聘合格者可續聘，由學校頒發聘書。滿十年的由學校發給榮譽證書。對學員意見較大、不適宜再從事老年教育的老師，經校辦公室會議討論予以調整。

3、建立后備教師人才庫。從專業設置和教學發展需要出發，建立各專業后備教師隊伍，并對有任教意向的教師進行登記備案。

（四）建立和完善教師培養制度

1、加強對教師新知識、新技能的學習培訓，大力提高教師使用現代教育技術的能力，鼓勵和支持教師使用現代教育技術輔助教學，提高教學質量與效果。

2、充分發揮才教師的傳、幫、帶作用，經常開展互幫互學等交流活動，不斷提高新聘教師的教學水平和專業技術水平。

3、在完成教學任務的同時，鼓勵教師積極參與多種形式的教研活動，撰寫教育教學論文或著書立說，推動老年教育理論研究，使教學與科研相互提高，相互促進。

（五）加強管理、嚴格考核

1、根據老師的崗位要求，制定科學、可行、有效的考核辦法，堅持公開、客觀、全面的原則，嚴格日常考核、期中檢查及年度全面考核，以考核結果作為教師鼓勵和聘用的重要依據。

2、堅持聽課評課制度。校長室、教務處、各工作人員要不定期深入課堂聽課（包括實習操作課），全面了解老師授課與學員學習的情況。聽課要有計劃、有要求、有考核；聽課情況有記錄、有總結、有反饋。對優秀教師的課堂教學可組織觀摩和優質課講評。

3、切實加強對教學工作檢查與督導，通過聽課、聽取學員意見等形式，及時反饋教學意見，對教學質量優異，學員反響特別好的教師，要給予表彰獎勵。對教堂質量差、學員意見大的教師及時予以調整乃至解聘。

第二篇：老年大學教師隊伍建設研究

加強老年大學教師隊伍建設的思考

教師隊伍是辦好老年大學的關鍵，一支知名度高、知識面廣、有實踐教學經驗、熱心和甘為老年教育無私奉獻的教師隊伍，更是支撐老年大學教育質量的前提。為此，我們通過對當前老年大學教師隊伍在結構、來源、教學、科研等方面存在的問題進行分析,提出了加強老年大學教師隊伍建設的對策。

一、平湖市老年大學教師隊伍現狀

就教師的師德、專業水平及教育能力、科研能力等問題，我們對全校42名教師（全部是外聘人員）進行了問卷調查，同時結合實際對部分人員進行訪談研究。

1、教師的年齡結構

表1教師的年齡結構

年齡（歲）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人數

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教師的年齡結構來看，有一定梯度。41—50歲的中年教師偏少，只占9.5%，而71歲以上的老年教師高達16.7%，其中1人已超80歲，高齡教師多年來為平湖老年教育事業、辦學水平的提升、教學質量的提高發揮了積極作用，產生了一定的社會效益和社會影響力。現在，學校注重年輕教師的培養，引進不少40歲以下的教師，占35.7%。

2、教師的學歷水平

表2教師的學歷結構

學歷

研究生

本科

大專

中專

初高中

人數

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教師中具有本科以上學歷的19人，占45.2%。學歷水平較低的占23.7%，主要集中在器樂、文藝類等技能類課程，但他們在相關領域具有較豐富的專業經驗和良好的實踐技能。

3、教師的職稱結構

表3教師的職稱結構

職稱

高級職稱

中級職稱

初級職稱

其他

人數

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和學歷結構相對應，職稱水平在一定程度上反映了教師對專業知識的熟悉程度，以及運用相關知識、技能進行教學的把握程度。初級及無職稱的達38.1%。職稱技能較高的教師，能很好地向學員傳遞學習興趣、自己的領悟及相關知識，職稱確實對教師的課堂教學有效性產生影響。

4、教師的現職來源

表4教師的現職

現職

在職

離退休

其他

人數

6百分比%

42.9

42.9

14.2從師資構成情況看，教師隊伍由離退休、在職、自由職業者組成。教師來源主要有：單位推薦、教師自薦或他人推薦；聘任社會達人和學員骨干。

5、教師的師德、教學和科研情況

通過對42位教師的調查，我們發現有39位教師，占92.5%，能夠做到熱愛老年教育事業、責任心強、尊重學員、教學認真耐心、師生關系和諧，具有較高的教師風范，深受學員歡迎。認為“教學中最困難的”依次是教學資料缺乏、老年教育理論知識太少、教學經驗不足、學科知識面狹窄。“自己知識結構欠缺的方面”依次是：老年教育理論及相關知識、信息技術知識、專業技能。在教學中，6位教師自編了5套教材，16位教師編寫了講義，7人刻錄動態教材，11人在參考公共教材的基礎上編寫補充材料。“撰寫過教學體會及論文”的有13人，占31%,35位教師認為參與老年教育教學很有必要，但力不從心。

二、老年大學教師隊伍建設中存在的困難和問題

通過調查分析，當前老年大學教師隊伍建設中存在的主要困難和問題是：

1、隊伍不穩定。外聘教師具有流動性大、可控性小、資歷及水平懸殊、報酬少等特點。經常出現因單位工作、身體、家庭等無法繼續任教的情況，影響課程設置和教學持續性。年輕在職教師比例增加后，因與本職工作沖突，調課、停課、請人代

第三篇：老年大學教師隊伍建設調研報告

老年大學教師隊伍建設調研報告

**老年大學教師隊伍建設的實踐與思考

隨著老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以**老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。

一、教師隊伍的現狀

**老年大學成立于1994年9月，至今已滿20年。本校現有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。

1．教師來源

目前**老年大學的教師主要來自教育系統、衛生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者，其中在職10人，退休和自由職業者31人，大多數是由學校根據對各行業人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。

2．教師待遇

老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從2006年的每學期700元、800元、900元不等，到2011年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從2012年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93.75元/半天，非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品，折合人民幣500多元。2012年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎；2013年年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發責任心。總之，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。

3．交流培訓

老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發展，教學管理也越來越規范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原**師范國畫專業老師魏老師執教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。

二、教師隊伍管理存在的問題

在教師隊伍的管理上，2011年我們制訂了相關規定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。

1.人員流動大，隊伍不穩定。**老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教 師。2011秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。

2.教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業種類多，平行班少，任課教師相互間聯系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。

3.素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就**老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77.5歲，最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。

4.教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從2011年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業課后有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。

三、對策建議

教師隊伍的優劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍，也是老年大學可持續發展的必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：

1.訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業發展的需要。

2.搭建平臺，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件：

一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；

二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。

三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態，增強他們的老年大學主人翁的感覺。

3.情感投入，溫馨評價促發展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環境。三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為××老師在教學中對你幫助最大的是什么？××教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。

4.多方支持，提高隊伍穩定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛生、農林、文體等系統和教師家庭等各方的支持。一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩定，更加適應老年教育事業的發展。

總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討

第四篇：加強教師隊伍建設意見

泰山博文中學

關于加強教師隊伍建設的指導意見

教師隊伍的質量，決定著教育的質量。堅持以質量立校，必須堅持以教師為本，加強教師隊伍建設。面對我市教育的新形勢，建設一支高素質的教師隊伍，是我們實施素質教育的關鍵。一只精良的教師隊伍是學校不斷發展的源泉和動力。

一、教師隊伍建設的指導思想、目標和基本原則

1、指導思想：齊抓共管，建設一支德才兼備的教師隊伍。德，才之帥也；才，德之資也。德、才是教師基本素質的總和；教師隊伍建設是一項綜合性的工程，齊抓共管，才能形-成合力，收到更好的效果。

2、目 標：建設一支結構合理，數量穩定，素質較高的教師隊伍。結構合理：指教師隊伍整體年齡結構，學歷層次，職稱結構合理，各科教師各項結構的比例合理。

數量穩定：指各學科教師數量基本穩定。以利教師定向發展。素質較高：德才兼備，敬業愛生，教有特色。

教師隊伍建設中，要緊緊把握青年教師和骨干教師的培養兩個重點，分別為他們設計發展目標。

青年教師：要以德為本，在教育教學的實踐中提高,逐步構建起自己的知識與能力結構。骨干教師：能在改革實踐中學習提高，兼收并蓄，逐步形成自己的教學風格。

二、教師隊伍建設的具體措施

（一）目標導向

目標具有導向和激勵作用。為了使學校教師隊伍建設目標成為每個教師的內在要求，我們重點抓兩項工作：

（1）以師德教育為核心，做好教師的思想政治工作：

學高為師，身正為范，教師的職業要求和勞動特點決定了教師必須具備高尚的師德。我們把敬業、愛校、愛生、善處、團結、向上作為我校師德建設的目標.（2）引導教師確立自我發展目標。

引導教師設計自己的發展目標，可以使教師站在更高的層面上，審視自己的工作現狀，因而產生更強烈的學習理論和提高業務水平的內在要求。

（二）精心培養

提高教師的業務水平，決不是一蹴而就的事，它需要我們精心施工，引導教師一步步地逼近目標，做好四項工作：

1、組織教師學習教育理論，幫助教師更新觀念。

實施素質教育，關鍵是幫助教師樹立正確的人才觀、質量觀，在正確教學思想指導下，從事教學工作。學校將充分利用周點評和青年教師晚辦公時間加強教師特別是青年教師的理論學習和業務提高。

2、抓好繼續教育，組織教師培訓

根據我校師資情況和教學任務，學習借鑒兄弟學校的成功經驗，我校教師的繼續教育工作采用以業余、自學相結合的培訓方式，立足于校本培訓，輔以選送外出參觀學習的方式進行。

（1）堅持新任教師崗前培訓制

每年新參加工作的青年教師必須參加崗前培訓。通過培訓，熟悉學校教育教學要求，鞏固專業思想，熟悉有關教育法規，掌握教師職業道德和行為規范，初步掌握教育教學常規和課堂教學模式，盡快適應教育教學工作，成為一名合格的教師。

（2）骨干教師培訓

為拓展我校教師進取的空間，培育我校的可持續發展的優質教育資源，促進我校教學改革深入持久地開展，將擬定骨干教師、學科帶頭人和博文名師培訓計劃。計劃在三年內使我骨干教師、學科帶頭人和博文名師真正能發揮模范帶頭作用，爭取三分之一以上骨干教師成為市級或省級骨干教師，承擔市級以上課題科研任務。培養方式主要是選派優秀的中青年教師參加上級教育主管部門或教科研機構組織的有關培訓班、研討班，或由學校派出進行進修學習。

（3）基本功技能培訓

為適應現代教育發展的需要，學校爭取部分青年教師參加泰山區舉辦青年教師基本功培訓班。學校下發指導意見，全體教師積極進行普通話、粉筆字練習，學校定期舉行普通話演講和粉筆字練習比賽。

（4）中層干部培訓

積級安排中層干部參加各級各類培訓，提高政治素養和業務領導能力。

3、提高基礎業務，夯實常規工作

（1）抓好集體備課，促進整體提高

強化備課組長的責任，加強備課組內團結協作，提高集體備課的水平，建立備課組整體評價機制。

（2）加強常規教學指導，提高教師撰寫教案、學案的質量及作業布置與批閱質量。建立教師教學常規檢查評價機制。

4、深化課堂教學改革，提高五環節課堂教學的實施水平

課堂是實現教學質量提高的主渠道，通過開展一系列課堂教學活動，不斷提

高教師課堂教學水平。

（1）抓好主備人公開課的聽評課活動。

（2）組織開展骨干教師示范交流課活動。

（3）組織實施課堂教學申報研討活動。

（三）突出做好青年教師的培養工作

1、建立六項制度

①新教師崗前培訓制度。

②專業理論學習制度。

③聽課制度。

④說課、評課制度。

2、青年教師必須上好“四課”

①匯報課：青年教師到校一個月內上一次匯報課。

②達標課：新教師第一學期后期上一節達標課（考評課）。

③申報課：新教師第二學期上一節申報課，由相關校領導、教研組長、同組全體教師聽課、評課。

④優質課：新教師第三學期上一節優質課。由本人申請，教研組推薦，面向全校進行觀摩教學。

3、積極開展“五項活動”

①新老教師幫教結對活動。

②開展教師基本功訓練活動。

③每年開展一次青年教師課堂教學競賽活動。

④每學期召開一次班主任經驗交流活動。

（四）狠抓教科研

開展教科研，既是教師隊伍建設的重要措施，又是教師隊伍建設的重要載體。教研組是學校各學科的教學研究組織。抓好教研組常規管理，從本質上講就抓好教科研工作，學校的教科研工作也才真正落到實處。教研組的主要職責是抓好學校的教科研工作，必須實行全面管理，全程管理。全面管理就是要激勵人人參與教科研，人人探索教育改革，人人都要撰寫論文，中級職稱和高級職稱的教師要定期公開發表論文。全程管理是對于課題的研究，立項后要搜集相關資料，尋找理論根據，擬定研究方案，及時開題，定期召開課題實驗階段成課研討會。

（五）建立科學的評價體系

教師隊伍建設，既是學校建設發展的中心所在，具有時代的緊迫性，也是一項長期的任務。因此追求快速高效的同時，更要注重科學合理，必須制定教師隊伍建設的科學合理的評價體系。它應包括過程性評價和終結性評價兩個部分，關注發展性評價。通過科學合理的評價調動廣大教師在隊伍建設過程中的積級性與創造性。發展性評價是一種新型的動態評價體系，它是在充分尊重教師前提下進行的以促進教師專業發展為目的評價。它是主體取向評價，是重發展而非重功利的評價，是整體目標指向性評價。實施發展性教師評價，旨在構建一個促進教師可持續發展平臺，從而有利于實現我校師資隊伍建設的三年規劃目標。

尺有所短，寸有所長。對教師揚長避短，用其所長，就能充分調動每一位老師的積極性。

教師隊伍建設規劃發展必須進行創新，創新必須依靠創造性人才，創造性人才的培養在于教育，而教育創新則是體現在深化教育改革，優化教育結構，合理

配置教育資源，提高教育質量和管理水平，全面推進素質教育上。現在，我們恰逢全省素質教育的歷史機遇，為了迎接新挑戰，我們必須全面鍛造我校的教師隊伍。

第五篇：關于加強教師隊伍建設的意見

山東財經大學關于加強教師隊伍

建設的意見

為進一步加強我校教師隊伍建設，提高教師隊伍整體素質，結合學校“一體兩翼”戰略構想和“凝心聚力工程”與“特色名校工程” 建設的需要，根據我校教師隊伍實際，制定本意見。

一、指導思想、總體目標、重點任務

1.指導思想。以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，認真貫徹落實國家和省《中長期人才發展規劃綱要》與《教育改革和發展規劃綱要》，按照學校“十二五”教師隊伍建設規劃要求，遵循高等教育規律和教師成長發展規律，加強教師工作薄弱環節，創新教師工作體制機制，不斷提高教師可持續發展能力，全面提高教師隊伍素質，為學校建設特色鮮明、優勢突出的多科性教學研究型財經大學提供強有力的人才保證。

2.總體目標。到2020年，專任教師比例穩步提高，教師數量滿足學校事業發展需要；教師隊伍的年齡、學歷、職務（職稱）、學科、學緣等結構進一步優化，教師隊伍結構更加合理；高層次人才數量顯著增加，人才高地初步形成；團隊建設初具規模，團隊效應不斷增強；教師隊伍教學、科研水平有較大提高，教師普遍具有良好的職業道德素養、先進的教育理念；教師管理制度科學規范，形成富有效率、更加開放的教師工作體制機制，人才輩出、人盡其才的環境基本形成。3.重點任務。圍繞學科建設和人才培養，以中青年教師成長發展、脫穎而出為重點，以高層次領軍人才引進和培養為突破，培育跨學科、跨領域的科研與教學相結合的創新團隊，帶動教師隊伍整體水平和能力的提升。

二、教師隊伍建設主要內容

1.加強師德建設，提高教師職業道德水平

（1）不斷提高教師的理論修養和思想政治素質。學習落實教育部《關于進一步加強師德師風建設的實施意見》，加強教師職業理想和職業道德教育。抓住當前黨的群眾路線教育實踐活動的契機，組織教師認真學習中國特色社會主義理論、社會主義核心價值體系、黨的光輝歷史和優良傳統、教師職業道德規范等內容。立足學校工作重點和“十二五”規劃的實施，圍繞博士點建設，進一步弘揚師德風范，激勵教師自覺投身高水平財經大學建設，營造愛崗敬業的濃厚氛圍。

關心教師思想和生活狀況，堅持解決思想問題與解決實際困難相結合，增強思想政治工作的針對性和實效性。堅持學術研究無禁區、課堂講授有紀律，幫助和引領學生形成正確的世界觀、人生觀和價值觀。

（2）構建師德建設長效機制。大力宣傳師德標兵的先進事跡，充分發揮師德榜樣作用。以德從教，以德治學，進一步增強廣大教師愛崗敬業，教書育人，為人師表，潛心學術的使命感、責任感，使我校教師真正成為學生和社會公民道德建設的楷模。健全師德考評制度，實行師德師風一票否決制，將師德表現作為教師資格認定、業績考核、職稱評審、崗位聘用、評優獎勵的首要內容。

2.合理規劃，科學組織，加大人才引進力度

根據學校事業發展的需要，適度擴大教師規模，使生師比控制在16：1。為提高教師準入門檻，新進教師實行公開招聘制度。引進的教師需具有博士學位，且具有較強的教學科研能力和較大的發展潛力。教師引進的重點是引進高層次領軍人才、學科帶頭人以及海外博士。

3.完善培養體系，創新培養模式，大力提高教師專業化水平（1）崗前培訓。新引進和調入到我校專門從事教學工作的教師，須參加教育廳及學校組織的崗前培訓并取得合格證書，以盡快掌握教學理論和教學方法，提高職業道德和從事教育教學工作的基本素質和能力，更好地履行教師的崗位職責。

（2）青年教師教學業務導師制度。學校為所有新教師或課堂教學質量評估不合格的教師，一對一配備教學業務指導教師。充分發揮老教師“傳、幫、帶”作用，幫助青年教師提高教學業務水平，確保教學質量。指導教師應具有副教授及以上職稱，輔導期為一年。

（3）青年教師學歷學位培養。學校每年有計劃的選派青年教師在職攻讀博士學位，提高青年教師學歷學位層次和業務水 3平。學校鼓勵青年教師報考“211”或“985”工程重點建設大學或高水平科研院所及海外知名高校博士研究生。

（4）國內進修訪學。學校根據學科建設發展規劃，有計劃選派教師赴國內知名高校、科研院所進修或訪學，了解學科前沿，積極開展教學研究，進一步提高教學科研能力，提升教學科研水平。

（5）國外進修訪學。根據學科發展和博士點建設需要，鼓勵學科帶頭人及學科骨干赴國外高水平大學開展國際合作培養研究，追蹤國際學科發展最新成果，不斷拓寬學術視野，增強以國際視野分析解決國家和地方經濟社會問題的能力。

（6）創新團隊建設。以“泰山學者”崗位、省級重點學科、重點實驗室、人文社科研究基地等為依托，以國家級和省部能科研項目為載體，逐步形成以“泰山學者”、學科帶頭人為核心、優秀中青年學術帶頭人為骨干、具有較強教學科研能力和發展潛力的青年教師為基礎的學科梯隊，建設一批研究方向穩定、梯隊結構合理、業務水平較高、學術思想活躍、發展態勢良好的學術團隊，鼓勵優秀拔尖人才脫穎而出。

（7）高層次人才學術休假。學科帶頭人等高層次人才每5年為一個周期，可享受為期6個月的學術休假。學術休假期間，教師可根據自身發展需要，自主聯系國內外著名高校或科研機構，進行科研課題合作研究、交流講學、著書立說等活動。通過 4 學術休假，使教師吸收新的學術思想，開闊視野，激發教師的學術創造力，緩解職業倦怠。

4.建立健全教師管理制度，進一步規范教師管理

（1）落實教師資格證制度。嚴把教師入口關。新進教師應通過上級主管部門和學校組織的崗前培訓，取得高校教師資格證書。

（2）推行崗位聘用和崗位管理制度。按照上級主管部門確定的學校編制與各崗位結構比例，結合學校事業發展的需要，確定教師崗位總量及各等級結構比例。積極推行“按需設崗、按崗聘用、擇優聘任、合約管理” 的用人制度，完善教師退出機制。

（3）加快推進教師職務（職稱）制度改革。進一步完善符合教師職業特點的職務（職稱）評價標準，形成以能力和業績為導向，教學和科研并重的職務（職稱）評價體系，實現教師職務（職稱）評審與崗位聘用和崗位管理的有機結合，充分發揮職務（職稱）的杠桿作用。

（4）健全教師考核評價制度。完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準，將定性考核與定量考核相結合，引導教師潛心教書育人。要建立教師新開課及開新課試講制度。教師新開課或開新課，學院要進行開課考評。健全教授為本科生授課制度，把承擔本科教學任務作為教授考核評價的基本內容。

5.建立教師工作激勵機制，切實保障教師合法權益和待遇

5（1）完善教師參與治校治學機制。學校成立教授委員會、教學指導委員會、教學督導委員會等組織，探索教授治校治學的有效途徑，構建專家治校、教授治學的管理模式，充分發揮教授在治校治學中的核心地位和作用，擴大教師的參與權與知情權。

（2）完善教師表彰獎勵制度。學校積極開展師德標兵、教學名師、優秀教學獎、科研突出貢獻獎等獎項的評選，重點獎勵在師德建設、在教學科研一線作出突出貢獻的優秀教師。

（3）完善人事分配制度改革。按照“效率優先，兼顧公平”的原則，進一步完善人事分配制度，向一線教師，向高層次人才和重點崗位傾斜。根據教師個人工作實績和貢獻進行分配，拉大收入差距，真正體現按勞分配、優勞優酬，為教師創造優越的教學和科研條件，創造安居樂業的成長環境，增強學校吸引、穩定人才的競爭力。

（4）強化教師待遇保障機制。保障教師各項待遇的落實。每年為教師體檢一次。完善教師人事爭議處理途徑，依法維護教師權益。

三、教師隊伍建設主要措施

1.加強組織領導，營造責權明確的工作機制。切實加強對教師工作的組織領導，把教師隊伍建設列入學校重要議事日程抓實抓好。要進一步完善學校各部門之間、學校與學院之間溝通協調機制，形成責權明確、分工協作的工作格局，及時研究解決教師隊伍建設中的突出矛盾和重大問題。2.建立現代大學制度，提高服務管理水平。積極推進學校內部管理體制改革，科學界定行政權力和學術權力，充分發揮學術委員會、學位評定委員會、教學委員會、教授委員會和教學、行政督導委員會的作用，探索和完善教師參與民主決策、民主管理和民主監督的有效實現形式。

3.加大人才引進工作力度，集聚高層次創新人才。學校注重引進歐美等發達國家高層次人才。各學院（研究所）負責搜集相關學科海內外高層次人才信息，建立海內外高層次人才信息庫,建立定期聯系高層次人才制度。

以參與“國家2011計劃”、特色名校建設工程為契機，努力創建國家級重點學科和重點實驗室，積極爭取大項目、大課題，對申報和承擔國家和省級重大科研項目給予大力支持，用良好的工作環境和創業條件吸引人才、留住人才。

4.加強團隊建設，促進人才、團隊一體化發展。在學科優勢明顯、學術梯隊較完善的重要學科建設創新團隊，學校在崗位設置、人員編制、人才引進及經費等方面予以傾斜，重點支持高水平創新團隊進入國家或省部級優秀創新團隊。積極探索有利于創新團隊建設和發展的內部管理運行機制，保證團隊負責人享有充分、合理的用人權、分配權和考核評價權。

加強教學團隊建設，優化老中青相結合的團隊結構。繼續開展教學名師評選活動，加強教學示范和教學觀摩，造就一批教學名師和高水平教學團隊。5.有目標、有重點，加大優秀后備人才的培養力度。列出名單，積極跟蹤，重點瞄準那些有潛力成為領軍人才、學科帶頭人的中青年學者，全力以赴地培養和支持。學校列出專項經費，每年有計劃、有重點的支持他們赴國內外知名高校或高水平科研機構做博士后研究或訪學交流，同時積極吸納青年教師參與重要學術交流活動、重大項目研究等，努力為青年教師搭建成長平臺。

6.深化人事分配制度改革，建立健全教師工作的激勵機制。以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現教師由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。以完善崗位分配激勵約束機制為核心，健全符合教師工作特點、體現崗位績效要求的收入分配制度，實行按勞分配、優勞優酬和校內津貼向優秀人才與關鍵崗位傾斜的政策，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，充分調動教師工作的積極性和創造性。

7.健全教師隊伍建設經費保障機制。通過設立教師培養、人才引進、人才發展等專項資金，加大教師隊伍建設資金投入力度，滿足教師隊伍建設需求。

8.搞好校園文化、基礎設施建設，強化教師隊伍建設的保障機制。營造恪守學術規范、尊重學術自由、崇尚科學的人文環境和濃厚的學術氛圍；加大教學科研儀器設備和圖書資料的投入，提高技術裝備和管理水平；加強網絡化、信息化等數字化校園建設；加強管理人員和后勤服務人員教育培訓，增強各類人員 的大局意識、服務意識和效率觀念，改進管理服務的技術和手段，提高管理服務的網絡化、信息化水平。