第一篇：一線銷售人的心得體會

一線銷售人的心得體會

客人進店，你是不是馬上進入接待狀態呢？

80%的人給出的回答都是肯定的：要積極熱情地上前提供服務。同樣商場里我們80%的導購也是這樣服務的，然而告訴各位的是這是錯誤的。

我問那些馬上就進入接待的營業員，你們上去后是如何做的？她們回答會問：請問小姐需要點什么？有什么可以幫你嗎？實際銷售服務中很多的導購也是這么開口問的。我接著問那些這么開口的導購：假如你是客人，我是導購，你剛進我的店，我上去就問，小姐你需要點什么？你怎么反應？

那位學員順口說，我隨便看看。我又問，小姐需要幫忙嗎？

學員回答：不需要。為了加深印象，這兩個問題，我每次問超過10個現場學員，得到的大部分回答都是如上的答案。

各位，講到這里，你們還認為“見到客人馬上就進入接待”嗎？ 進店的客人有兩種 區別于其他的銷售培訓，客人邏輯上分為很多種，這里為了簡單容易的識別，我把進店的客人分為兩種：

第一種客人，目的型的客人：逛商場懷有購物的目的，有比較明確的需求或者想法。他（她）們可能開門見山或直奔主題索取自己喜歡的衣物，或者是半明確型的客人，是想買上一條裙子，但是具體要買什么樣子的裙子，還沒有明確。

第二種客人，閑逛型的客人：現在的商場里有太多消磨時光閑逛型的客人，她（他）們有的是純粹打發時間，有的是心情不好，到琳瑯滿目的商場里散心。閑逛型的客人不一定是說不會購物，遇到她喜歡的和開心的貨品時，下手也是毫不猶豫。

目前商場里的客人閑逛型的客人占大部分，同時將越來越多，據調查70%的客人是閑逛型的客人。閑逛型的客人的接待和目的型客人接待是不能完全相同的。閑逛型的客人進店后，需要空間和時間來欣賞我們精心設計的漂亮陳列和貨品。

接著上面的討論，客人進店馬上就上去接待嗎？不是的，特別是現在進店的客人大部分都是閑逛型的客人，接待他（她）們最忌諱的就是立刻接待，80%的時候你得到的回答是：我隨便看看。顯然這樣的接待服務是有問題的。

閑逛型的客人進了店，我正確的服務動作進入六脈神劍的第二式：尋機 尋機就是在你迎賓之后，對于那些三三兩兩閑逛的客人，保持距離，用你眼睛的余光去觀察客人的舉動，給客人一個適當的空間和時間去欣賞我們的貨品和陳列，時機到的時候，你才進入到接待介紹工作中去。

尋找什么樣的時機：

a、觸摸一條褲子；（他對這條褲子的某些方面有興趣）

b、用手觸摸某貨品，找標簽，看標價等；（產生興趣，尋找詳細的說明資料）

c、客人一直打量同一貨品，或同類型貨品；（他有這方面的需求）

d、看完貨品后揚起臉來；（可能是需要導購的幫忙）

e、當客人表現出尋找某些東西時；（有明確需求，可以問“有什么需要幫忙？”）

f、客人閑逛中眼睛一亮，突然停下腳步；（好喜歡）

g、和我們四眼相對上時,有幫助的必要；

h、你認為合適的時機；（你的經驗是你判斷的基礎）

如果你還是對于尋機感覺我沒有說清楚的話，一起看一個案例。案例：釣魚——我在培訓的課堂上經常講到： 釣魚的情景大家都可以想象得到，服裝店里漂亮的陳列、各色設計的貨品就是香噴噴的誘餌，那些客人就是游來游去的魚兒，聞到誘餌的香味都會湊過來，有翻看的、有觸摸的、有詢問的、有試穿的?? 擅長釣魚的人都知道，要想釣到那些咬鉤的魚兒，是需要抓住時機的：早收魚鉤魚還沒有上鉤，把魚嚇跑了；晚收魚鉤，魚早跑掉了。這就是尋機。

“待機”誤人子弟 服務某個品牌導購的培訓，培訓前巡了一下場，發現導購員接待服務顧客過程中，不是很積極、主動，就要求導購積極、主動一點，這時導購回答說：我們以前培訓的時候，培訓老師要求我們待機，迎賓之后不要馬上接待顧客，我們是在“待機”！我聽完差點昏倒。培訓界確實有些老師在講解銷售的時候，會要求導購在這個時候的接待動作是“待機”，我是在經過終端的研究和銷售人員討論后，感覺“待機”會給很多的導購人員帶來誤解——等待，而等待在服務銷售的終端是一種消極的動作。因此我把這個動作改成了“尋機”。尋機就成了六脈神劍的第二式獨門秘籍。導購錯誤的常見動作：緊跟式 客人一走進店里，導購就尾隨其后，“這是我們最新款的裙子”、“這款我們現在打特價”、“這是什么什么??”，客人沒什么反應轉了一圈，走出服裝店，導購跟到門口來一句：請慢走！“探照燈”式 客人走進店里，導購像看賊一樣，眼睛緊盯客人的一舉一動，跟著客人的走動身子原地打轉了一圈，最后客人走出店，也馬上來一句：“請慢走！” 顯然這些服務動作是錯誤的，對于那些閑逛型的客人，迎賓之后，正確的動作是尋機。

第二篇：淺談銷售一線團隊管理

淺談銷售一線團隊管理

首先我們來認識一下什么是團隊？團隊：由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協同工作、解決問題，達到共同目標。我們一起來分析團隊詮釋中的幾組關鍵詞：

人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團隊也難逃與此，擺在銷售現場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學畢業后留校，主要負責系學生管理工作，在院校狠抓學風建設期間，系主任對我們說：“各位老師，好學生咱們不用抓，不僅不抓而且要標榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀律問題方面逼其退學”。當時我心中憤憤不平，個人認為作為家長交費委托學校對學生進行教育、培養，學校就是培養人的地方，學校這樣做事難免太不負責任。但院領導的一席發言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財大氣粗生源旺，民辦院校經不起折騰，學生的各項安全問題是學生管理的重中之重。學生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果。”其實回想平時這些“右派分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“右派分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應該倡導的。這個道理極像經常說到的“木桶短板原理”。

現實工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經理交談得知其團隊中有兩位員工能力弱，態度差且張揚無比，我疑惑不解，能力弱，態度差何故張揚，第二次到訪該團隊時發現少了兩名員工，經理告知已離職，我欣然領會。雖然人是構成團隊的主體，但領導往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。

合理利用/每個成員/知識與技能：

三組詞匯，先說何謂合理，這個話題太寬泛，已從古討論至今，請允許我剽竊公司領導觀點，這是一個“術”與“道”的問題，“術”是技巧，使技術，來源于大腦或其他，“術”是不斷變化的?！暗馈笔墙涷灒浅恋?，意識形態范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實施誘導、強行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費者自身維權意識的提升，往往我們在有些時候就顯得乏術得很，但是從一個個案例和行業發展中總結的一套原則、制度、戰略后，我們抓住房產銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現較大分歧時，如果從甲方利益為出發點，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關系更為緊密，長久。關于每個成員：

不言而喻，也就是一方面精兵簡政，簡單說就是一個人能完成的工作絕不讓兩個人干，讓一個人拿兩人的工資，能者多勞，多勞者多得，工作中發現越是這樣團隊效率越高。工作中有些付出較多的同事偶爾抱怨工作辛苦，但再辛苦也不離開創典，并且樂此不疲的工作著。這對人才是一種尊重，銷售就是給想成長、想發展、想獲利的人提供良好的工作環境。突然想起翟鴻燊的一句話：“企業最大的成本就是負擔一群不會做營銷的人”。另一解釋是房地產運營是一個系統性強、協作性高的行業，并且今后的市場趨勢已經明確，我們必然要在“人”方面強化，依托平臺，是依托創典全程運營平臺，今后市場的主流絕不是單純的策劃、推廣、銷售，這已經成為過去時，所以我們不用擔心“左派員工”流失，所以我們在團隊中要堅決鼓勵上進感強的員工拓展知識面，提高自身職業素養，為客戶服務，為銷售服務。但企業的第一目的是要盈利，而不是為同行、為開發商培養專項人才。關于知識與技能：

創典選擇行業的伊始就決定了他以人為本的企業生存之道，培訓機制是我們團隊中一直應該堅持提倡的必要管理成本，他的效益雖不會立竿見影，但是一個長期的逐漸釋放的能量，并且這是我們做專的基礎。今后的市場正如以上所述，運營就像“瑞士軍刀”，先以功能性強、品牌性好占領市場和贏得合作機遇，用鋒利先豁開一個口子，隨后展開各類工具開展各項工作，銷售是后

備軍，不是急先鋒，就如打仗，當騎兵殺出一條血路后輪到步兵展開白刃戰時我們萬萬不可刀鈍。我們一線人員及部門所取得的任何成績都應當與幕后英雄一同分享。

以上所述的三點一方面來源于管理者的認知，另一方面取決于企業的管理制度，在這種制度中有意識的將人或事向“正”的方向去推進，往團隊需要的方向去引導，尤其銷售團隊激勵制度可將人分出三層梯隊，其中排行榜、榮辱觀由此也可見一斑。還有培訓制度，會議制度能讓我們在不知不覺中點滴積累從業經驗及專業技能。

協同工作、解決問題：

該話題分兩方面來展開。其一：部門與部門的協同。其二：團隊之間人與人的協同。這要具體問題，具體分析，一方面要激發出每個人的欲望，潛力，這不僅僅是制度能完成的，這取決于管理者的觀察力，管理與談客戶似乎如出一轍，望、聞、問、切。觀察、聆聽、交流、切入。在這點上公司領導在《管理的善惡》中已經詮釋得非常清楚。另一方面要具體團隊具體分析，托爾斯泰說：幸福的家庭有著同樣的幸福，不幸的家庭各有各的不幸。銷售團隊也有此特點，強勢團隊有著共同的特征，弱勢團隊各有各的弱項。在此聲明一點，這里所說的弱勢并非貶義，這里存在人員編制及項目特征等情況。銷售管理要解決的最直接問題就是銷售能力和培訓能力，銷售能力較強的人集中的團隊中，領導或許在隊員相互協作性方面不太斤斤計較；如作為一只剛剛組建的年輕的銷售團隊，即使領導者的專業技能再強、經驗再多，也無法使其成員一夜間變得攻無不克，戰無不勝。團隊想有創造力，有執行力，有成績，那就要靠協作。全員營銷一方面來源于堅持不懈的培訓制度，另一方面靠制度來補。試想在基礎制度之外訂立團隊的附加制度，促使成員合作，再加以獎懲制度，監督制度，結果測評制度等，否則全員營銷則是空談。附加制度就像合同中的附加條款，依項目而言，依情況而定，但這種制度具有可變性，就像中醫大夫開藥方一樣，一個多種疑難雜癥纏身的人不可能一劑湯藥下肚藥到病除，先靠一種方子解決調理問題，再調整藥方

根治另一個病癥直至痊愈。其實在這點上也有成功案例，例如服裝零售業的“以純”服飾，企業設定部門及團隊目標任務，如完成，各個名利雙收，若未完成，不僅領導下崗員工也要離職，這樣可以從一定程度上解決領導跑得快，員工不配合不服從問題，但這個問題是由多種因素決定的，并非像談論的這么單純，這里只是擺明一個理而已。實際中將會面對各類復雜的情況。制度不是萬能的，沒有制度是萬萬不能的。以上所述，最好能夠在管理成本不增加的前提下進行。共同目標：

一、企業目標。

二、團隊目標。

三、個人目標。

企業目標不容侵犯這點毫無疑問。企業目標實現靠各部門、靠團隊，團隊目標同樣不允許任何人損害。員工目標主要來源于對欲望的追求和滿足，在此我們發現目標管理似乎是自上而下的，但執行確是自下而上的，記得80年代的人們往往聽到這樣的口號：我們要從企業利益出發，想企業之所想等等。但這似乎很難，員工們意識再高也很難達到企業的戰略高度，而我們現在則常見于企業鼓勵一部分員工通過正常、正規的方法和渠道先富起來，通過一部分人的帶動作用達到共同富裕。員工富裕是團隊目標完成的表現，最終環環相扣，企業得以發展。

第三篇：一線銷售人員必備素質

一、良好的心理素質是指抵抗挫折的能力很強，遇到困難與失敗時，能保持情緒穩定。銷售是一種極具挑戰性的工作，尤其是現在，形形色色的銷售員對于各類消費者“輪番轟炸”，造成了社會對銷售員的普遍反感和排斥，銷售員所面對的挫折失敗比比皆是，如果沒有良好的心理素質，就不能成為一名優秀的銷售員。

二、敏銳的感洞力（即優秀的人際理解力）

感洞力，即洞察他人心理活動的能力或善于站在對方的立場上考慮問題。這首先要求銷售員善于傾聽，能察言觀色。另外，還要能設身處地地為顧客著想，幫他們解決各種困難。如果不能清楚地覺察到消費者內心的真實想法，又怎么能將產品銷售給消費者呢？

三、富有可信度的外在形象

一個優秀的銷售員不一定要西裝革履，但著裝一定要整潔大方，給人一種忠厚老實的感覺。那種看上去很精明，生意味太濃的，顧客往往一看就知是銷售員，預先在心中建立起一道防線。

四、高成就欲（熱情的根本來源）

高成就欲就是強烈地渴望有所作為，有想達成銷售的強烈的個人意識。只有具有一種強烈的成就欲，才會竭盡全力地完成銷售工作，并且永不滿足。

五、產品技術知識

任何銷售的達成，即是產品賣進的過程，這要求銷售員具備熟知自己產品的特性。有些高科技企業或專業性很強的企業，其產品的銷售必須有專門知識，所以對銷售員的素質要求相對較高，最好聘用本專業出身的人搞銷售。

第四篇：關于一線員工留人方案

關于一線員工留人方案

集團各部門、所屬各公司：目的：確保各工廠一線員工總數足以滿足產能的需要

1.1 2008年四季度員工流失率降低到10%以內，月均離職率

3.3%，2008年1-9月份員工平均流失率為6.4%,1-9月綜合離職率達到57.4%.1.2 2009年一季度員工流失率降低到18%以內，月均離職率6%，正常情況下，一季度員工月平均流失率在30%左右,月均離職率10%,甚至有的公司月離職率達到20%.留人措施：

2.1 新員工關愛行動：關注新員工入職期工作及生活適應程度，通過現場回訪（到車間，宿舍）員工本人和班組長，了解員工在工作和生活上遇到的問題，幫助員工解決問題。人資處建立員工回訪檔案，記錄員工問題呈生產副總批準，責任人限期整改。人資本部不定期抽查。

2.2 員工座談會/茶話會：人資處每月至少召開一次一線員工座

談會，了解員工動態，匯總員工問題，與員工溝通感情。可以邀請生產副總或相關人員參加，各工廠從工會經費中批撥一定的費用，用于購買一些小食品。座談會記錄匯總員工問題，由生產副總指定專人制定改善計劃，責任人限期整改，總經理追蹤改善結果。人資本部不定期抽查。

2.3 工作環境改善：進入冬季后，后段的保暖問題要想辦法解

決。有條件的公司建議安裝暖氣。部分公司可借鑒山東和四川的做法，利用廢氣在包裝崗安裝暖氣管道，可以達到

一定的保暖效果。

2.4 生活環境改善：各工廠后勤科對員工食宿條件進行改善，強化服務。目前已有部分公司為員工購買洗衣機，方便自強人及正常員工大件衣物的洗滌，沒有洗衣機的公司建議購買。

2.5 改善基層班組長管理方式：通過培訓改變班組長的管理方

式。各工廠人資處不定期對班組長的管理方式進行現場調查，提出改善方向，定期追蹤改善效果。

2.6 重點員工管控：人資處組織，生產部門配合，以班級來單

位提報本班組重點員工，針對該部分員工組織定期活動，在薪酬調整時重點予以關注，推動一崗多能計劃，同時具備幾種技能的員工給予技術津貼。

2.7 員工生日：設計員工生日福利,該部分費用計入工會經費.2.8 擴大獎勵面：在先進評選中，總部要適當放開獎勵指

標和獎勵金額，增加工廠獎勵，設置如：技術能手，最佳新人獎，最佳師傅獎，最佳點料工等獎項，使基層最普通的員工獲得成就感。所設項目由相關部門主管提報，評審小組評審后確定，提報人資本部備案。（各公司就此擬定方案）。

2.9 各分公司2009年目標研討會：各工廠由生產副總負責，制

造經理，生產班長和員工代表組成生產目標討論小組，經過討論分析后形成分公司完成目標的行動方案，年前公布09年第一季度行動方案，讓員工充分了解公司基層的經營管理，使其工作有方向，有目標，有成就感。從而降低員工離職率。

2.10 各公司規劃春節前后員工流失率降低措施：如節前家訪，回程路費報銷，為方便員工回家提供的各種便利（如租車）

等，該部分費用計入工會經費。員工留用，重在執行，切切實實將員工薪酬，福利，以及員工關懷落到實處，基層班組長改善溝通技巧，改變管理方式，方可取得實效。本方案自2008年11月起實施，每月各工廠提報執行報告,經生產副總,總經理簽字后傳人資本部備案.

第五篇：一線工作法心得體會

學習“一線工作法”心得體會

今年是集團公司推進轉型跨越、向世界500強進軍的攻堅之年，也是金鼎公司全力打造獨具特色創新型煤機產業集團，進一步增強核心競爭力的關鍵之年，在此承上啟下的關鍵時刻，閆董事長適時提出了“踐行一線工作法，提升六種能力，確保七個到位”的要求。通過學習，使我們認識到貫徹學習“一線工作法”，并身體力行的運用到實踐中，就顯得尤為重要，通過學習“一線工作法”，我有以下幾點體會：

第一、通過學習和運用“一線工作法”，對我們安排生產進度、指導生產協調生產非常重要。作為三機公司分管生產、機電的副經理，深刻學習、領會“一線工作法”，深入實際了解生產一線的情況，車間的設備、人員配備情況及生產安排，只有詳細了解了這些情況，才能幫助我們合理的調配人員、設備，進一步指導生產，才能給領導提供生產現場的準確情況，給領導決策提供幫助。生產現場的情況是千變萬化的，不經常深入生產現場，就不能準確了解現場的實際情況，就會造成盲目指揮，給公司造成時間和材料的浪費，進而造成巨大損失，影響公司品牌建設。

第二、通過學習和運用“一線工作法”，可以更好地幫助我們

提升安全管理水平，降低安全隱患。安全工作的重點在生產一線，安全隱患的暴露也在生產現場。如果我們不經常深入生產一線，不了解生產現場的實際情況，在上面指揮、下達生產進度安排，就不可能發現生產現場的安全問題，也杜絕不了安全隱患?！耙痪€工作法”要求

領導干部一定要到生產一線去，宣傳安全思想，檢查安全隱患，查找安全漏洞，整改安全措施，落實安全責任，確保安全工作不出錯。

第三、通過學習和運用“一線工作法”，可以讓我們與基層職

工有更多的溝通機會，理解職工想法，解決實際問題。要想干事情，就要端正工作態度，對工作充滿熱情。一些干部對工作不主動，缺乏熱情，整天飄在上邊，不了解生產實際情況，盲目決策。怕吃苦，不深入一線。通過學習“一線工作法”，目的就是要徹底改變這種不切實際，搞形式主義的工作作風，提升干部管理素質。在生產現場與職工互相溝通，了解職工的是思想動態、心里變化和生活需求，切實解決職工的后顧之憂，使職工能全身心的投入到生產工作中去，創造一個安全、和諧、穩定的環境。

總之“一線工作法”的推行，讓我們在日常工作更具有針對性，目的性更明確，切實感受到廣大黨員干部創先爭優做表率，全體員工凝心聚力謀發展，公司上下人心思穩，人心思進，愛崗敬業，政令暢通，人際和諧，保證了公司持續快速健康發展。