第一篇：餐飲經理人培訓感悟

改變就在這一刻，改變從心開始！

我雖在餐飲業工作4年，但對質量管理和經營方面還是知之甚少，所以非常感謝公司的各位領導給我提供了培訓學習的機會，讓我對質量管理又有了更深一層的認識。通過培訓，學到了一些新的質量管理知識和如何能做一名合格的餐飲經理人，也懂得了在實踐中鍛煉出一個高績效的團隊對企業來說是多么的重要。

從我們作為管理者的角度來講，素質方面應該有不斷的提高。我們的素質影響到的是整個服務團隊，代表著整個企業的團體素質，作為福成人，不僅要為員工著想，還必須為客人、上級領導著想，也就是所謂的“責任心”，管理者的素質要求第一點就是“事業心”和“責任心”，我們不能做到讓所有人百分之百的滿意，但在我們努力的時候，會不會想到“責任”這兩個字，既然已經穿上了這件黑衣服，我們肩上擔的就只有兩個字“責任”。在沒有參加培訓之前，有時我會有這樣的觀念：訓導員工，在他沒有完全理解和接受的時候，會很著急，一氣之下，會用制度去要求他。經過培訓之后，這種錯誤的觀念完全消失了，我們的責任是能夠讓所有的員工工作起來更快樂；能讓員工在我們的管理下學到更多的知識與技能，而不是憑著我們的制度進行強行的要求，這就是我們的責任。當我們對待工作的時候，應該做到全心全意，不是草草了事，我們面對的是更多的陌生人，面對的是更多的老顧客，我們要將陌生的面孔變為熟悉的顧客；將熟悉的顧客變為忠實的顧客，這就是我們的責任。

在前廳工作中，最為重要的就是我們的服務能夠讓更多的客人滿意。所謂的“服務質量”跟我們這些管理者息息相關，我們自身的一切都影響著身邊的每一位員工，想要做好，先把自己調整好。經過本次培訓后，感覺自己在之前的工作上還有很多不足的地方，比如說：顧客方面，不能做到長時間的維系，客人來了兩三次，就只做了兩三次的維系，再次光臨的時候，就放松了自己，減少了自己本身對客人的服務要求。因為這樣，失去了一部分客源，最后導致的結果是員工也養成了這樣的習慣，從而對待老顧客方面就失去了細致化的服務。不能因為我們對自己的要求有所放松，而影響員工工作的狀態，那么，想要改變現狀，只有改變自我、超越自我，改變自己的傳統的心智模式，如果不改變我的思想，那么對員工就不會有觸動，他們的態度就不會扭轉，在別人眼中，我更不是一名好經理。

勤勞的蜜蜂有糖吃

霸州店前廳經理 張愛民

第二篇：餐飲職業經理人

中國烹飪協會

《餐飲職業經理人》資格考試復習題1

一、單項選擇題

1.SWOT 分析方法是一種企業內部分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在，從而將公司的戰略與公司內部資源、外部環境有機結合。其中，S 代表（A）

A）優勢 B）弱勢 C）機會 D）威脅

2.奧運會奧組委會尋求贊助商和供應商的資金支持，作為回報奧組委會將“奧運會”這個特殊的分銷平臺租借給這些商家使用。由于某一類產品只選擇一個特定的贊助商，那么該贊助商就具有了排他和唯一的銷售機會來向全世界展示自己的品牌和商品。其渠道戰略類型為（A）

A）特許渠道分銷 B）低成本分銷 C）新技術戰略分銷 D）寬渠道網絡分銷

3.某品牌咖啡在其包裝內或包裝上附一張優待券，憑此券購買咖啡伴侶可享受優惠；國內的時尚雜志經常在包裝中附送美容美體優待券等，我們將這樣促銷方式成為（D）

A）交叉取勝 B）聯合促銷 C）輔助銷售 D）交叉促銷

4.廚房崗位職責就是明確界定廚房各層級、各崗位人員在廚房組織當中的組織位置和應承擔的責任。職責的履行強調責權利的協調統一。總廚師長在履行職責時具有的權力是（D）。

A）有對客人消費打折簽單的權力 B）有決定廚房員工辭退的權力 C）有變賣庫存積壓食品原料的權力 D）有決定廚房班次的權力

5．廚房環境設計是對廚師良好工作氛圍的營造，主要包括廚房通風、采光等相關設計。廚房環境設計得好，廚師會在清新舒適的環境內進行生產，心情舒暢，干活效率高。實踐證明，使廚房保持良好的通風環境，每小時換氣的次數是（C）

A）20～40次 B）30～50次 C）40～60次 D）50～70次

6．世界上最早的連鎖商店誕生在美國，該企業是（D）

A）可口可樂公司 B）通用電氣公司 C）勝家縫紉公司 D）大西洋與太平洋茶葉公司

7．美國在近代連鎖經營的發展過程中始終充當著“領頭羊”的角色，連鎖經營的黃金時期出現在（B）

A）19世紀中葉至20世紀50年代 B）20世紀中葉至80年代 C）20世紀80年代至90年代 D）20世紀90年代至今

8.保證所采購的食品原料質量達標的前提是（B）

A）原料采購的分類 B）原料采購質量標準的制定 C）原料采購數量的確定 D）原料采購金額的控制

9.下列食品原料中，不適宜“冷藏”存放的是（B）

A）新鮮牛奶 B）新鮮香蕉 C）新鮮豬肉 D）新鮮鱖（桂）魚

10．成本核算主要計算單位是（B）

A）實物 B）貨幣 C）費用 D）價值

11.紅星餐廳2009年8月份的食品成本為512萬元，食品收入為1 200萬元。則其毛利率為（B）

A）42.67% B）57.33% C）234.38% D）344萬元

12.餐飲業服務員患腸道傳染病時，應暫行調離工作，積極治療，定期復查，上崗工作一定要取得（B）

A）合格證 B）健康證 C）出院證 D）衛生許可證

13.食用“米豬肉”，人體易患（C）。

A）蛔蟲病 B）旋毛蟲病 C）絳蟲病 D）吸蟲病

14.餐飲企業經常會將自己的品牌標志使用在諸如企業建筑大樓上的招牌、旗幟、指示和告示牌、櫥窗上；企業擁有的交通工具、包裝用品上；以及客人可能使用到的一些物件用品上，如各類餐牌、菜譜、餐盒及各類包裝袋、餐券、打火機、紙巾、牙簽筒甚至衛生間用品等，這些被附著了品牌標志的設施設備及物品物件屬于餐飲企業品牌構成元素系統中的（D）

A）品牌文化元素 B）品牌個性元素 C）品牌符號元素 D）品牌符號的載體元素

15.餐飲企業與一些食品飲料、酒水生產商共同舉辦廣告、促銷活動，這種合作推廣傳播是基于雙方之間的（B）

A）產品的互補關系 B）產銷關系 C）顧客或會員共享的關系 D）競爭關系

16．觀察調查法是常用的餐飲信息采集技術，以下屬于觀察調查法的是（A）A）神秘顧客行動 B）餐飲價格實驗 C）行為模式調查 D）顧客動線設計

17.信息本身存在著“生命周期率”，餐飲活動本身是一種容易變化的消費活動，因此餐飲信息表現最明顯的特征是（A）

A）時效性 B）廣泛性 C）動態性 D）規律性

18.人力就是人的力量縮寫，人力資源構成包括數量和質量兩個方面，其質量構成的兩種基本因素是體力和（A）。

A）智力 B）凝聚力 C）經歷 D）離心力

19.國內高檔餐飲企業人員配備一般是高級宴會10座圓桌配備2—3名服務員，包間10座圓桌配備1名服務員，大廳零點每20個餐位配1名服務員。上述員工配備方法是（D）。

A）上崗人數定員法 B）勞動效率定員法 C）接待人次定員法 D）餐位比例定員法

20.勞動法規定，勞動者平均每周工作時間應該是（A）A）40小時

B）44小時

C）48小時

D）52小時

二、多項選擇題

21.餐飲企業各管理崗位人員，在人力資源管理中屬于職能管理人員的是（DE）。

A）餐飲部經理 B）行政總廚 C）營銷部經理 D）培訓主管 E）人力資源部經理

22.創設一個模擬的管理系統或工作場景，觀察和分析被測試者的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的評價技術和手段有（ACDE）。

A）角色扮演 B）撰寫小論文 C）管理游戲 D）公文筐處理 E）無領導小組討論

23．問卷設計除了選擇正確的題型來獲取不同的餐飲信息外，還需要正確的對問卷的各種問題進行合理的編排，這樣才能使調查順利并卓有成效地進行。以下屬于問卷編排規則的是（ABCDE）。

A）先簡后難 B)過濾原則 C)按內容分組 D)按內容分組編排 E）先基本信息，后分類信息.24.餐飲企業形象是指餐飲消費者、社會公眾、員工以及有關部門和單位對企業所給予的整體評價和認定。以下選項中屬于餐飲企業形象信息具有的特點的是（ABCD）。

A）模糊性 B）輻射性 C）客觀性 D）可變性 E）能動性

25、好的品牌名稱是品牌被消費者認知、接受、滿意乃至忠誠的前提，會在很大程度上影響著品牌聯想，并對產品的銷售產生直接的影響。企業要確定一個有利于傳達品牌定位方向、且利于傳播的品牌名稱，必須注意的原則有（ABCDE）。

A）有意義性，可以啟發品牌聯想 B）可記憶性

C）與標志物相配 D）可保護性 E）可轉移性與可適應性

26．餐飲企業只有在日常管理中有意識地培訓管理人員及全體員工養成危機意識，要求全體人員掌握餐飲企業品牌危機應對的方法，才能達到餐飲品牌危機管理的核心目的。在品牌危機預防的各項措施中，餐飲企業可根據自身特征，設立一種或多種情景，進行以下幾個方面的培訓（ABD）。

A）心理素質訓練 B）危機知識培訓 C）服務技能培訓 D）危機處理技能訓練 E）服務質量培訓

27.細菌性食物中毒的共同特點有（BCDE）。

A）有傳染性 B）癥狀相似 C）有相同的飲食史 D）流行呈爆發性 E）潛伏期短

28．對食品安全責任人工作細化的內容應包括（A BCE）。A）何事 B）何時 C）何地 D）何由 E）如何做

29.餐飲企業在采購米面糧油等不易變質的食品原材料時，采購數量的確定方法有（ABCD）。

A．定期訂貨法 B．永續盤存法 C．標準存貨量確定法 D．再訂購數量法 E．經濟訂貨量法

30．為了避免出現走單、走數等舞弊現象，餐飲企業采用“三線兩點”控制法進行銷售控制，其中“三線”是指（ACE）。

A）物料傳遞線 B）食品核算線 C）餐單傳遞線 D）食品生產線 E）貨幣傳遞線

31．通常不應出現在宴會菜單上的內容是（BCDE）。A）菜名 B）售價 C）份量 D）烹飪方法 E）食用方法

33．下列常用中餐服務方法中，明顯受到西餐服務方式影響的是（CE）。A）共餐式服務 B）轉盤式服務 C）邊桌式服務 D）自選服務 E）派菜服務

34．連鎖經營在世界范圍內已經發展成為最重要的商業經營模式，未來一個時期的發展趨勢主要表現在（ABCDE）。

A）連鎖品牌聯姻化 B）連鎖經營國際化 C）經營領域多樣化 D）連鎖體系復雜化 E）連鎖技術現代化

35.連鎖經營的原則主要體現在（BDE）。

A）連鎖組織大型化 B）連鎖簡單化 C）連鎖行業復雜化 D）系統標準化 E）業務專業化

36.銷售人員往往樂于把精力花在易銷售的產品和老客戶身上，但是，這些產品和客戶往往利潤率很低，而費用與那些難銷的產品或新客戶卻是一樣的。因此，(DE)可以激勵銷售人員開發更有效益的客戶，銷售更有效益的產品。A）費用定額 B）毛利定額 C）利潤定額 D）成本定額 E）銷售額環比定額

37.對于從事銷售工作的職場新人，往往會問“誰是我們的客戶？”，“我怎么去發現潛在的客戶？”，銷售經理有責任指導銷售人員正確運用基本的途徑和方法，這樣的途徑和方法包括（CDE）

A）逐戶訪問法 B）廣告搜尋法 C）連鎖介紹法 D）名人介紹法 E）會議尋找法

38.主廚房，是相對于其他烹調廚房而言的。傳統的廚房設計，多在每個餐廳的背后，設計布局一套完整的廚房，即有獨立的加工間、冷庫、切配及烹調間、冷菜間和面點間。這樣做增大設備投資，浪費多種資源。餐飲企業集中設計和布局統一的主廚房勢在必行。集中設計主廚房的優點主要有（ABCE）。

A）集中原料申購、領貨，有利于集中審核控制 B）便于原料綜合利用和進行細致的成本控制 C）提高廚房的勞動效率

D）主廚房與各出品廚房要有方便的貨物運輸通道 E）有利于廚房的垃圾清運和衛生管理

39.一家飯店，尤其是不以獨特新穎風味為旗號的綜合型飯店，菜品結構大多由等四類構成，四類菜品各占一定比例，結合經營，更能體現關照顧客，更能實現經營預期。這四類菜品包括(ABDE)。

A）傳統菜 B）創新菜 C）養生菜 D）看家菜 E）時行菜

40.PDCA工作循環包括（ABCD）

A）計劃 B）執行 C）檢查 D）處理 E）反饋

三、案例分析題

41.一房地產業主，由于業務需要，在當地酒樓、飯店設宴請客應酬交往很多。去年初決定自己投資開一家餐館。餐館特地聘請專業公司進行前后臺規范設計，面積分配、設備配置均經過仔細核算和論證，投入使用的廚房流程合理、設備配套，環境舒適。餐館經過嚴格認真的管理，生意連續紅火，經營業績喜人。進入11月份，老板考慮到年底生意更加繁忙，隨即決定擴建餐廳，增加包房。在很短時間內，依靠自身力量，將原先用作內部辦公的頂樓進行裝修改造，增添了100多個餐位的消費區域。擴建經營不久，便有客人反映菜肴不如以前芳香，催菜的情況也屢屢發生。老板隨即犯難：還是原班廚師，還是原有人員管理，怎么說退步就退步了呢？

問題：

（1）分析上菜速度跟不上、菜肴芳香減退的原因。

(2)分別從硬件和軟件不同角度，提出解決上述問題切實可行的做法。

42.為迎接“世博會”的到來，一家老飯店經過大投入、大改造，裝潢、設施設備已從中檔水準升為高檔飯店，經營戰略也從以會議接待為主調整為高端商務散客市場。

一天，人力資源部經理李經理為招聘中餐廳服務經理一事與餐飲部經理王經理溝通。李經理面帶焦慮地問：“王經理，我真不知道你到底需要怎樣的餐廳服務經理?我已經給你了三個候選人請你面試。這三個人看上去素質都不錯，符合這個崗位的工作說明書的要求。可是，你卻將他們全部拒之門外，還總抱怨我們人力資源部沒能及時補充職位空缺，影響了餐廳正常經營運轉。”“這三個人是不錯，但不符合我們的崗位要求。一位是外面一家低星級酒店的樓面主管，一位是旅游院校剛畢業的高材生，一位是我們飯店內部獲得過勞動模范稱號的老員工。”王經理回答：“我所要的是有多年高檔餐飲服務與經營管理經驗的、能夠馬上直接上崗做事的餐廳服務經理，而你推薦給我的人，都不能夠勝任實際工作，不是我們所要找的人。再說，我來飯店三年多了，根本就沒瞧見你所說的什么工作說明書。”

聞聽此言，李經理為王經理拿來了多年以前寫的中餐廳服務經理崗位的工作說明書。當他們將崗位說明書與現實崗位所需要求逐條加以對照時，才發現問題之所在。原來幾年前制定的崗位說明書已經嚴重脫離了飯店目前的實際情況，遠遠跟不上飯店發展的需要，這樣的工作說明書怎么能保證招聘到的人員能力素質能滿足部門實際工作崗位和工作目標的要求呢? 這件事讓兩位經理陷入了思考。

請回答：(1)分析人力資源部李經理的工作上的問題與不足。

(2)論述什么是工作說明書？工作說明書的作用和內容？怎樣才能發揮其人力資源管理 功效?(3)李經理該如何改進工作？該如何修訂工作說明書？(4)餐飲部王經理該做些什么工作?

43.20世紀80年代末，全國首屆省、市、自治區旅游局長研討班在國內某直轄市的一家新開業的三星級賓館隆重舉行。該市人民政府為祝賀研討班的舉行并歡迎遠道而至的各位局長，于開幕式的前一天晚上歡宴慶賀，宴會廳里人頭攢動、濟濟一堂。該市分管旅游工作的副市長發表了熱情洋溢的講話。全場氣氛熱烈，最后這位副市長建議大家舉杯，共慶研討班隆重舉行。此時，飯店方面才發現，沒有為這位副市長準備祝酒的酒水，待服務人員匆忙斟上紅酒，副市長重復再次祝酒時，會場上已沒了剛才盡興的氣氛。

1.請分析是何原因造成了上述情況的發生，應采取怎樣的措施才能避免這類情況的出現？

2.應采取的哪些措施？

四、餐飲高級職業經理人加試案例題

44.某客人在×月×日預訂高檔中餐宴會15桌，10人/桌。餐費標準為：1 000.00元/人，不包含酒水。該酒店標準規定，高檔中餐宴會的銷售毛利率為55%。按照高檔中餐宴會的菜點配置標準，每桌熱菜10種，占總成本的45%；冷菜8種，占總成本的30%；湯1種，占總成本的8%；點心4種，占總成本的15%；果盤1種，占總成本的2%。

請按照宴會設計標準核算：（1）總餐費；（2）菜點總成本；（3）每桌的菜點成本；（4）每桌熱菜平均單位成本；（5）每桌冷菜平均單位成本；（6）每桌湯菜平均單位成本；（7）每桌點心平均單位成本；（8）每桌果盤平均單位成本。

46.A餐飲企業是國內一家年營業額過億的知名企業，其獨立品牌達到6個之多。但是，由于獨立品牌太多，企業根本沒有人力、財力將這些品牌進行推廣，實際上，所有品牌均處于自然銷售狀態，形同虛設，業績不明顯。而且，各個品牌之間缺少統一規劃，沒有產生互動。品牌1是企業的主打品牌，是公司主要銷量和利潤之源，在全國已具有一定知名度，發展前景樂觀。品牌2只有局部地區營業情況較好，影響力也不足。品牌3還處于啟蒙階段，啟動市場需花費大筆費用，并且，使用該品牌的產品與企業其他產品的關聯度不大。品牌4已經具備一定的市場基礎，前景樂觀，但品牌的知名度還有待提高。品牌5技術優勢明顯，服務品質過硬，目前市場還有待開發，且沒有強有力的品牌。品牌6已具有一定的知名度，但銷售業績并不樂觀。

（1）餐飲企業可以選擇的品牌發展與調整戰略有哪些？在發展調整企業的品牌時，餐飲企業可以采取的基本方式有哪些？（2）根據案例所描述的情況，試分析A企業在發展并調整其旗下的這六個品牌時，應當分別采取什么戰略？試闡述你采取這些戰略的原因。

47.請看麥當勞布點的五大秘訣材料：

（1）針對目標消費群。麥當勞的目標消費群是年輕人、兒童和家庭成員。所以在布點上，一是選擇人潮涌動的地方，如在地鐵一號線布點10家，二號線也作了布點，在徐家匯、人民廣場、新客站和五角場等交通集散點周邊設點；二是在年輕人和兒童經常出沒的地方布點，比如在南京路寶大祥兒童用品商店和淮海路青少年用品公司的前方站或附近設點，方便兒童出沒就餐；在百貨商廈和大賣場開店中店，吸引逛商店的年輕人就餐。

（2）著眼于今天和明天。麥當勞布點的一大原則，是一定20年不變。所以對每個點的開與否，都通過3個月到6個月的考察，再作決策評估。重點考察是否與城市規劃發展相符合，是否會出現市政動遷和周圍人口動遷，是否會進入城市規劃中的紅線范圍。進入紅線的，堅決不碰；老化的商圈，堅決不設點。有發展前途的商街和商圈、新開辟的學院區、住宅區，是布點考慮的地區。純住宅區則往往不設點，因為純住宅區居民消費的時間有限。

（3）講究醒目。麥當勞布點都選擇在一樓的店堂，透過落地玻璃櫥窗，讓路人感知麥當勞的餐飲文化氛圍，體現其經營宗旨―――方便、安全、物有所值。由于布點醒目，便于顧客尋找，也吸引人。

（4）不急于求成。黃金地段黃金市口，業主往往要價很高。當要價超過投資者的心理價位時，麥當勞不急于求成，而是先發展其它地方的布點。通過別的網點的成功，讓“高價”路段的房產業主感到麥當勞的引進，有助于提高自己的身價，于是再談價格，重新布點。松江、金山的兩個布點，就是經過了這樣的曲折。（5）優勢互動。麥當勞開“店中店”選擇的“東家”，不少是品牌聲譽較高的，如家樂福、百盛購物中心、上海廣場、時代廣場等。知名百貨店為麥當勞帶來客源，麥當勞又吸引年輕人逛商店，起到優勢互補的作用。

請回答：

（1）影響餐飲企業經營區域大小的因素有哪些？（2）餐飲企業選址應遵循哪些原則？

（3）結合案例，試分析麥當勞在進行選址決策時利用了哪些選址信息？

第三篇：職業經理人培訓課程感悟

改變就在這一刻，改變從心開始

10月26號，銷售部在外出差的最后兩個同事今天都回來了，兩個月了，今天好不容易人全齊了，晚上出去聚聚吧，回想起這個銷售期經歷了2個多月，真的很不容易，大家都身心疲憊，晚上不談工作了，吃飯喝酒好好放松一下。

我們的頭頭陳經理不勝酒力，加上這幾天工作勞累，喝了兩瓶啤酒就倒在椅子上睡著了，我看大家都喝得盡興，我這二把手開始主持了，又喝了幾圈，我終于壓不住心情，開始沉重了，想起了下個銷售期的沉重的銷售任務，想起了這個團隊人心渙散，想起了我最器重的培養最多的小張剛剛辭職，想起來在簽訂任務數時有些人在討價還價、有些人破罐破摔，想起了剛結束的銷售期內有些人并沒有盡力還洋洋自得，我始終沒辦法像他們一樣還高興的起來，但是我不希望把這次的飯局搞砸，搞得大家都沒心情，我想起了跟韓國三星學到的一個游戲……

我跟飯店老板要來他們洗菜的一個大鐵盆，開始往里面倒啤酒，大概倒了14瓶，酒裝滿了，在倒酒的過程中很多人還不停的問我要干什么，能喝得了這么多嗎之類的問題，我都笑著不語，我宣布游戲開始：規則是從陳經理的右手邊的人開始喝，每個人都盡力喝，能喝多少喝多少，喝不下去了，就傳給下一個人，但是每個人只有喝一次的機會，轉完一圈不管最后剩下多少，都讓陳經理喝光，他雖然已經睡著了，但是他也必須得喝完。

游戲開始，第一個是小王，90后的小女孩，業務能力很出色，雖然年紀小但很成熟，剛來公司不久，但是拿回來不少訂單了。她說丁哥這盆太大了端不起來，我說你可以用小碗舀著喝，她沒喝多少說我喝不下去了，今天不舒服，我說沒關系，下一個來。

第二個是小劉，他出差一個多月了，今天剛回來，這個小孩我挺喜歡的，執著，有沖勁，樂觀開朗，缺點是有些情緒化，從他身上能看到自己原來的影子。他用了一個大湯碗在大盆里舀了滿滿一碗開始喝，喝完了，又舀了多半碗，從他痛苦的表情上我看得出他很努力的喝，最后終于喝完了，大概喝了3瓶多，看得出來他很難受，一會兒趴到陳經理座位上大哭了起來，陳經理昏昏沉沉的，半睡半醒在安慰他。

我沒有轉移我的注意力，繼續讓下面的小黃開喝，小黃以前有過工作經驗，來公司快一年了，我沒有感覺到他很明顯的進步，這個人不太謙虛，別人說的他好像聽不進去，自己很有主見的樣子，但是業績平平，還會找一些客觀理由，我能覺出來他心理挺煩我的，盡管我幫他很多，但是他對我始終不太信服，很頭疼的一個人。他端起大盆來開喝，過程中灑了一些，我說不能撒啊，撒了要再往里面添，他開始慢慢喝，但是喝的并不多就不喝了，大概一瓶，按照他的喝酒能力應該能多喝一些的，我是這么認為。

交給了下一個大龍，大龍工作表現挺積極，但是始終沒什么業績，我不清楚是什么原因，是能力差，還是執行力差，還是做的表面工作太多，但是據其他同事反映他挺滑頭的。他也開始端起盆來喝，也是灑出不少，我說不行啊，得往里填酒了，我又開了兩瓶倒了進去，他也喝的不很多，大概一瓶酒的樣子，他其實挺能喝的，號稱酒神，但是這次的表現差強人意。

交給下一個小孫，小孫性格比較內向，沉穩，業績也是平平，而且給我笨笨的感覺，不開竅，但是還很想進步，自己找不到方法，做事不太用心，慢悠悠的感覺散漫，他喝酒不太行，用杯子舀著喝，沒喝幾杯出去吐了。

這時候我看了看盆里的酒，還有大半。這時輪到陳經理還剩4個人。

下一個是小李，小李挺聰明的小伙子，最近進步挺快，但是前段時間工作總是心不在焉，魂不守舍的樣子，后來陳經理狠狠訓了幾次，這段時間好多了，這個銷售期完成的也不錯，他開始一杯一杯的舀著喝，喝了十幾杯的時候，喝不下去了，用手抓盤子的菜往嘴里塞，我知道他是想用菜壓住別讓酒頂上來，然后又開始喝，喝一杯吃一口菜，又喝了七八杯，出去吐了。

下一個是寬國，寬國做工作很有思路，表達能力很好，業績還算可以，但是同事反映他做事挺獨的，不考慮別人的感受，不太合群的一個人。他連續的喝了十幾倍，擺擺手不喝了。交給下一個小高。

小高來公司不久，剛過了試用期，挺精明的小伙子，執行力比較強，說什么就馬上去干，缺點是有些懶惰，缺乏主動性。他像寬國那樣連喝了十幾倍，不喝了。

下一個輪到我了，我看了看盆里面還有不少，大概4瓶多，我也像小劉那樣用湯盆舀著喝，喝了一盆，挺難受的，但是盆里還有一湯盆多，我又倒了一湯盆，這時大盆里剩個底兒了，我要把這些留給陳經理。我喝第二盆的時候速度變慢了，喝了一半的時候頂住了。馬上就要吐了，但是我想一定要把它喝完，我又忍著喝了兩大口，這時候酒從胃里翻上來，又被我狠狠地咽下去，勉強著喝，這時我開始流淚了。

陳經理這時被他們叫醒了，看見我在痛苦的喝，說你干什么！想把碗奪過來，我沒給他，又喝了幾大口。碗里還剩三分之一，陳經理又使勁奪，我沒奪過他，他把碗搶過去，把大鐵盆里的酒全倒進去，又打開一瓶全倒進去，這時小黃和大龍去奪陳經理的就要替他喝被我阻止，因為這是游戲規則，每個人只有一次機會，陳經理一下全喝光了。

這時候很多人都哭了，我知道為什么，我說大家都坐下，我說兩句：我說感謝大家配合我做完這個游戲，而且游戲結果很完美，大家都知道這個游戲意味著什么，但是我想你們肯定很后悔，因為你沒覺得你們都沒盡力，如果每個人都多喝一口酒，你的同伴就會少喝，我們是一個團隊，你們每個人對于陳經理對于每個同伴都很重要。大家下一次再這樣喝酒，我想會比今天的結果更好。其他關于現實工作的事我一句都沒講。

飯局結束后，小王給我發了個短信，說丁哥，我今天錯了，我說沒關系，盡力就好 大龍抓著我的手說，丁哥，這個游戲我以前玩過，從你開始倒酒我就知道你要干什么，對不起我今天沒盡力，但是這個游戲我覺得比前的更有意義。

其實事后我對一些人的表現很不滿，覺得他們沒有盡力太兒戲了，這幾個人也是讓我最頭疼的，這個游戲也證實了我以前的一些想法，但是毫無意義，因為我只看到了表現，沒有想到解決這個問題的方法。

李德老師講，管理是科學加藝術，我不知道在這里面這兩項的各占的比例，到底是科學多還是藝術多，我很贊成里的老師講的管理是對人的管理，領導力是對人的領導，但是每個人都不一樣，用同樣的一方法用于兩個不同的人，結果會很大相徑庭，在這一刻我想那還是藝術占得得多一些吧。

作為一名新被提拔的中層管理者，我真的感覺我是個門外漢，雖然業務很出色，但是管理是從零開始，我想把手下的業務員的思想拉上去，更主動，把公司當做自己的，擁有老板心態，但是怎么做呢？怎么能帶好他們呢？我很苦惱。

老師講團隊是抱成一團，步調一致的隊伍，但是我感覺現在的銷售部可不是這樣，也不抱團，步調也不一致。

我想辭退幾個人，但是又怕自己看錯了他們，因為自己沒用好他們，把人家的飯碗砸了，不公平。但是我覺得始終是這幾個人的問題造成了團隊的不和諧，但是這種是我純主觀的，憑的是我的經驗判斷，這樣對嗎？現在我在跟陳經理商量，下個月把這幾個人讓陳經理多用心帶他們，如果還是沒有起色，那就按照我的方法去做了。我講的起色是進步而不是業績，進步就是向好的方向去做了就夠了。

還有一點，就是績效了，我通常理解為績效就是業績，因為我做銷售多年，深深理解了銷售真的是只看結果不看過程，只看功勞不看苦勞，真正是以結果為導向的。我很反對業務員回來做客戶的傳話筒，因為那時他已經站在了客戶的立場上了。銷售的本質不是為客戶

所想，急客戶所需，為客戶服務，那只是一種手段罷了，而是實現公司利益最大化才真的是銷售的價值所在。這就是我不太看重他們平時工作的過程，而簡單的只看結果，我想他們還沒有領悟到這一點，我其實給他們講過，但是知道不代表悟到。這就是前段時間很著急的原因，其實我真的完全投入到我的銷售目標我的區域市場去了，盡力去完成，我希望每個人都能像我這樣去想去做，但是實際不是這樣的，我和陳經理這么急為什么有些人不著急，任務量是背在整個團隊的身上而不是我們倆，為什么分解給他們后這樣不盡心，不努力，這就是個大問題了。我和陳經理聊天的時候有著相同的感受：下面的人不得力，我們自己很累。現在我終于明白了，作為一個初創型的企業，一個剛剛成立的年輕的銷售隊伍，現在需要著急的不只是銷售任務目標的完成，而是如何去打造這個隊伍，把這個隊伍的人練就到我們這樣盡心盡力去完成目標。所謂磨刀不誤砍柴工，我們刀都沒磨好，著什么急去砍柴呢？

這次李德老師讓我真正學到了管理和績效意味著什么，并不是單純的業績，那只是冰山一角罷了，還有很多比如能力，態度，未來發展潛力等并沒有考慮到，所以建立合理的有效的績效評估系統才是現在的關鍵問題。我仿佛明白了……現在做的主要工作是要更多的培訓他們，輔導他們而不是開掉幾個，我意識到了這一點就告訴陳經理，我不這樣做了，我們從下周開始，每天拿出2小時時間來去進行培訓，因為我學到了，從認知到思維到行為的順序，先要讓大家正確的認知，才會有正確的思維，想超越自我，先要改變自己的傳統的心智模式，如果不改變他們思想，對他們沒有觸動，態度就不會扭轉，我再說一百遍還是白搭，所以通過培訓和建立有效的績效評估，才是最迫切的。而且在這個過程中更要注重藝術性，有些人需要用制度，有些任用人性，有些用金錢滿足，有些要用心理的滿足，有些要獎勵，有些要去懲罰。需要我們作為領導者要學習的東西真的太多，去感悟的東西更多，如果是我這種想法真的不具有藝術性了，簡單粗暴，毫無水平。

我想通了，下周開始，我們一起學習進步，開展培訓，我和陳經理還有人力資源部一同去建立完善更加合理的績效評估系統。我改變了，從這一刻，從我的心開始，我希望團隊的每個人都會改變，就在下一刻，從他們的心開始。

MDP1102班山東天壯環保科技有限公司銷售部副經理丁峰

第四篇：招聘餐飲酒店職業經理人,培訓上崗,擇優錄用

招聘餐飲酒店職業經理人，培訓上崗，擇優錄用！是誰決定了企業發展的進程？是誰決定了企業最終的成敗？

不是老板，是中層！公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素在與企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、求真務實的中層管理者。他們能把高層主管的意愿，工作動能與市場現實這三股企業發展的動力有機的連接在一起，是企業愿景、戰略決策、組織方案的有力執行者和組織實踐者。

而要成為企業的管理者并不是簡單的事情：

求職成本——從大學畢業到跑各種招聘會，到總結經驗到混熟職場，這之間至少需要適應2年。

跳槽成本——從一家企業辭職到找到新的就業機會，失去的不僅僅是時間成本，更多的是機會成本，進入到新的企業一切便是重新開始。

升職成本——從基層人員到中層至少需要2年，從餐飲中層到高層至少需要2年，而本次課程你將與同行業的高層一起學習；同時，我們孵化中心旗下目前有3大品牌，今年的加盟直營店共計50家，需要各崗位優秀人才；輔導企業超過50家，各崗位人才，擇優推薦。

餐飲職業經理人培訓，直接與餐飲大師面對面，你的需求我來解答，你的需求我來滿足，你的職業發展，我提供平臺！

那么，要成為一名‘搶手的’‘過硬的’的中層管理干部需要哪些必備的能力呢？‘可視化餐飲商學院’通過對700多位在職經理人調查分析的結果，精心

編制了6門中層管理干部必須掌握的課程體系。

《餐飲逆轉時期中的人力資源管理》--‘火星人群’領導實戰技能

《微時代、微思維、微創新》--‘六微營銷’實戰技能

《戰略落地的11個可視化執行節點》--可復制的執行力實戰技能

《服務的關鍵時刻》--麥當勞、肯德基、IBM所有員工必修的一堂課 《新中層的21項組織能力修煉》--組織力是管理者的第一能力

《人效、地效、品效》--中層干部必修的一堂務數據課

課程由中國餐飲領導型專家‘王心廣’老師主講。

心廣老師簡介：

中國特級餐飲管理師、策劃師；

中國烹飪協會專家委員；

北大時代光華管理學院特聘講師；

《可視化管理》《餐飲旺店秘密》暢銷書作者；

負責開辦運營及后期督導的餐飲店達到300多家；

服務企事業有北大時代光華管理學院、陜西師范大學、浙江大學、石家莊恒倩實業、鄭州京福華（百強餐飲）、大胖涮坊（百強餐飲）、冀菜會館、邯鄲摩登假日酒店、陜西阿瓦山寨（百強餐飲）、永和豆漿（百強餐飲）、東來順（百強餐飲）、一尊皇牛（百強餐飲）、南京機場酒店、北京雅軒酒店等、陜西竹園村（百強餐飲）、河南省人民醫院營養食堂、青島摸錯門（百強餐飲）、重慶騎龍（百強餐飲）、寧夏泰豪、愚掌門、家味道、陜西快頤坊晉味餐廳、曲江西商會館、西安趙家烤肉、北極京鼎香、銀川小黑魚……

上崗之前需要接受【可視化餐飲商學院?贏在中層?專業課程學習】

課程學習在‘西安’‘蘭州’‘銀川’三地巡回學習。

學員可以一邊學習，一邊考察當地明星餐飲企業和心廣老師服務的標桿企業，更深入的吸收心廣老師課程的精髓。

每次學習2天，所有課程分3次學完。

為了確保學習效果，首屆‘贏在中層’實戰班限額200名。

2014年4月23號，在西安空軍工程大學開班，5月23號在蘭州上課，6月23號在銀川上課并舉行畢業典禮儀式。

學員每修完一門課，將獲得一枚由心廣老師簽授的‘星章’，6門課全部修完，考試合格，可視化餐飲商學院將給您發放‘6星執行官’‘徽章’和‘認證書’，此證書在我孵化中心及旗下企業、輔導企業通用。

本課程第一屆學費為：每人900元。

注：1學費包括：筆記本、午餐盒飯、場地費、課程費。

2交通、住宿及非午餐費用自理。

本次限額200名，將在4月25號在西安空軍工程大學統一授課；

【集團簡介】中國西部品牌餐飲孵化中心 品牌餐飲孵化中心由國內著名餐飲人王心廣老師攜多位餐飲同行共同創建的專業餐飲孵化機構，于2013年9月正式掛牌。其致力于以先進的可視化管理理念，全面整合百業共性資源，營造良好的餐飲發展環境，輔導和創建更多的清真餐飲品牌走進百強。

孵化中心機構由產品研發中心、實體項目、可視化顧問團、?贏在中層〃公益大講堂?、可視化管理商學院等六部分組成，其辦公面積1600平米，在職高層管理人員五十人余人，一線員工五百人的專業團隊。

產品研發中心以中央廚房為中心，集加工配料、研發新品、集中采購、標準配送等功能為一體，為品牌連鎖奠定基礎。

實體部計劃三年內創建10家最具市場潛力的清真連鎖品牌，實現統一管理，規模經營，其中家味道自主火鍋、小黑魚時尚涮吧分別于2013年秋在銀川成功落地。

可視化顧問團由業務顧問、技術顧問兩大部分構成，以開拓市場、輔導同行企業、協助同行為主，實現企業的社會效益與經濟效益的全面提升；

?贏在中層〃公益大講堂?由王心廣老師主講，每月不定期開課，幫助企業中層繼續學習，共同助力寧夏餐飲更好更快的發展。

可視化餐飲商學院由孵化中心由西部五省餐飲協會共同舉辦，國內專注品牌孵化和人才孵化的第一認證中心。由王心廣老師、何鋒博士等專業老師授課，畢業后由商學院統一頒發畢業證書；

旗下企業：小黑魚時尚涮涮吧、家味道自主火鍋、騎龍火鍋 快頤坊餐廳、西商會館、川情百味、愛心牛丸 歡肚吧烤肉； 輔導企事業：北大時代光華管理學院、陜西師范大學、浙江大學、石家莊恒倩實業、鄭州京福華（百強餐飲）、大胖涮坊（百強餐飲）、冀菜會館、邯鄲摩登假日酒店、陜西阿瓦山寨（百強餐飲）、永和豆漿（百強餐飲）、東來順（百強餐飲）、一尊皇牛（百強餐飲）、南京機場酒店、北京雅軒酒店、陜西竹園村（百強餐飲）、河南省人民醫院營養食堂、青島摸錯門（百強餐飲）、北京愚掌

門、西安趙家烤肉、北京京鼎香、寧夏泰豪餐飲、川椒百味、綠楊村、厚糧拉面、夏華肥牛、甘肅麻辣誘惑、九月椒、蜀芳珍、溢香園……

報名咨詢：

劉峰：***(微信號：liufeng-198705)

肖華姣：***（微信號：huajiao21）

企業官方新浪微博@心廣可視化品牌餐飲孵化中心

可視化商學院@

第五篇：如何成為優秀的餐飲經理人

十類型經理人受餐飲老板喜歡

優秀經理人的基本素質包括七大標準、四種能力和十個特征。

七大標準：依賴下屬權力下放、遠見卓識關注戰略、保持冷靜處理危機，敢于冒險勇于創新，精通本行熟悉專業、廣納忠告聞者足戒、提綱挈領抓住要害。

四種能力：戰略思考能力、妥善處理各種社會勢力的能力、正確處理與政府關系的能力、人力資源管理能力。

十個特征：經濟家的頭腦、戰略家的思想、哲學家的思維、探險家的精神、藝術家的風采，善于協調、善于組織、善于用人、善于經營、善于創新。

具體落實到餐飲行業，大體上以下幾種經理人受老板青睞: 重德型經理人：

德，才之帥也。沒有德的人才，說不準就是一個定時炸彈，引爆了，既害了別人也害了自己。當然，良好的職業道德，涵蓋了做人道德的一面，比方說“仁、義、禮、智、信”，但是，又不盡然，有很大的創新。中國入世的首席談判代表龍永圖先生曾在一次《對話》節目中說：職業道德的人，既要懂得競爭意識的人;職業道德的人，又要懂得規則意識的人，也就是說要講究游戲規則。

戰略型經理人：

這種類型餐飲職業經理人能把握行業發展的大趨勢和企業發展的方向，具備戰略眼光。對外了解與本企業相關的環境、行業和社會的變化，尋找發展的機遇，擺脫不利的影響;對內提前做好人財物的優化配置，能應對企業經營目標的調整，能用慧眼去發現消費者的需求，有發現商業機會的能力。

素質型經理人：

也就是一個餐飲職業經理人綜合能力的問題。能力有大小，但一個人的能力是不斷地發展，是不斷地提高的。人都是學而知之的，而不是生而知之的。這類經理人通常能夠扎實工作，用心地思考，用心做事，對市場的感悟能力、對市場的敏感度強烈。具備跳躍性、發散性、逆向性思維。他們能夠不斷積累相關知識，不斷地學習和總結。博學廣聞，有非凡的洞察力和思辨力。

經營型經理人：

餐飲業的運營主體是餐飲產品，優秀的經理人深黯甚至會操作餐飲產品的生產、制作、銷售等一整套流程。他們具備扎實的經營管理理論知識，懂得財務核算等方面的經濟學理論。同時，他們還會在餐飲行業內運用代化的輔助管理手段諸如“自動點菜系統”、企業網絡資源建設等方面的自動化辦公手段。

開拓型經理人：

這種餐飲職業經理人通常會準確把握餐飲市場的發展趨勢，具備一種前瞻性眼光，在企業的業務拓展、地區市場開拓方面有準確把握。餐飲業的經營業態和經營特色復雜多樣，他們通常具備在企業確定的經營模式中找準目標市場，經營手段和經營技巧等能力，他們很注意迎合人們的消費意愿，并以創新的觀念去自己開拓市場。

服務型經理人：

服務是餐飲業中永恒的主題，這類經理人能準確把握不同消費群體的心理，做到針對性服務、個性化服務，能將餐飲服務過程中的諸多可變因素盡可能確定下來，通過服務去彰顯企業的運營特色。

培育型經理人：

這類餐飲職業經理人非常重視員工價值，他們能很熟練的合理調配企業的人力資源，做到責權分明。具備科學的人才觀，善于發現和培養人才，合理使用人才，留得住人才。

關系型經理人：

人和萬事興，職業經理人的工作性質決定了其必須面對和處理來自內部和外部的各種人際關系，如果處理好這些錯綜復雜的關系，它們就會變成企業發展的推動力和合力，反之，就可能成為阻力和分力。因此，兼顧和協調方方面面的利益，營造良好的人緣是職業經理人順利開展工作和取得成功的必備條件。關系型餐飲經理人能很好的與業主、顧客、員工等不同人群處理好關系，具備過硬的的溝通能力，人際關系協調能力。他們注重學習，并堅持在實踐中提高溝通本領。

團隊型經理人：

這類職業經理人深諳發揮個人才智的前提是必須建立一個堅強團隊，團隊的基礎是合作和信任，尤其是在全球化背景下面臨員工多元化的條件下，他們能接受和理解差異，以大度的胸懷組合一些和自己的志趣有很大差異的成員來共同做事，把多樣化作為企業發展的優勢資源來利用。

果敢型經理人：特別是在餐飲行業,顧客偏好的變化、產品和服務周期的縮短留給職業經理人思考和行動的時間已經越來越少,商機稍縱即逝,這類經理人通常能夠當即立斷,果敢行動,具有冒險精神,能在時刻關注市場變化的基礎上,及時做出積極的反應。

餐飲老板最不喜歡的經理人 背后指責型經理人：

有些餐飲經理人會常常在下屬面前批評老板的得失，多數都是為了提高自己或推卸自己的失責。這樣很容易在員工與老板之間形成隔膜，以致員工對餐飲店的未來和自己的前途失去信心，造成影響非常惡劣。如果真有不同想法，想與老板交流，最好辦法是選擇適當的時機與老板面談，當面提出自己不同的建議。

惟命是從型經理人：

工作上，惟命是從，特別重視上級言論或意見，失去對事物正確的判斷能力。這樣的做法，只會影響企業的正確發展。因為作為第一線的管理者，也是最了解現場的銷售的人，他應該有足夠的思考與判斷能力。上令下達是餐飲經理人的職責所在。但是，如果對并不合理的經營指令與經營制度，不提出個人的看法與意見，最終不僅僅是造成企業的損失，同時也是經理人與員工們的損失。

優柔寡斷型經理人： 在權責范圍內所遇到的大小事情，不敢當機立斷，不敢于承擔責任。不敢做決定或決策的經理人，是一種回避責任的行為，也是一個不稱職的經理人。對于這類餐飲經理人，老板應該盡快撤換。

得過且過型經理人：

俗語說;有志者，事竟成。對自己沒有提出高要求，自然沒有公司及個人的大發展。無論公司處于哪個階段，總是會有更高的要求在前面，經理人應滿懷激情地向下一個目標進發。沒有給自己設立目標與要求的經理人，將會被更有理想與激情的人淘汰。

成果獨占型經理人：

如果成功就夸大自己的能力，如果失敗就推給部下逃避責任。這樣就不具備身為經理人的資格，部下也永遠不會心悅誠服。這種經理人常會造成來自部下工作上的不配合進而影響企業績效。

關注自我型經理人：

經理人的自我成長必須建立在團隊成長的基礎上。如果沒有團隊的成功，就不可能有個人的成功與成就。但是這類經理人通常只關心自己的職業發展，把個人的發展凌駕與團隊之上，沒有為酒店長遠做事業的打算，同時也很少培訓下屬。

知識匱乏型經理人：

這類經理人通常是從實踐中來，沒有受過系統的專業知識培訓，勞務管理的教育、管理知識與生活常識、安全防范意識等比較匱乏。

報喜不報憂型經理人：

以為只手可以遮天的經理人，整天挖空心思欺下瞞上，實際上終久會有暴露的一天。贊賞吝嗇型經理人：

不會挖掘下屬的優點，不會適度地贊賞部下，只會對下屬的缺點斤斤計較，調撥離間、等于給自己工作設置障礙。任何人都希望自己的工作得到肯定和贊許。適度的贊許，會讓下屬更加努力地工作，同時對管理也不無好處。? 餐飲老板最忌諱的經理人 ? 酒店經理人的自我修養

? 餐飲職業經理人最常犯的七種錯誤 ? 經理人如何克服下屬的抵觸

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