第一篇：人力資源管理對企業發展的重要性

人力資源管理對企業發展的重要性

XXX

（XXX學院 XXX3級XXX 班 XX號）

摘 要：現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。關鍵詞：

人力資源之于企業

在討論人力資源對于企業發展的作用之前，讓我先在這個地方對于人力資源（（Human Resources，簡稱HR）做一個簡單的介紹。廣義上來講：人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。狹義上來講：就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

一個企業的發展是必定離不開人的參與。作為組成企業的重要部分，人的多方面因數都影響著企業的生存與消亡。也許你會認為一個兩個人的力量動搖不了企業之根本，再次我會說“你錯了”錯的很離譜。人這種生物很神奇，他的奧秘還有很多沒解開。當他進入你的企業時，你視他為“小人物”，但你永遠卻猜不出他的軌跡，也許他的一個主意能讓你的企業浴火重生。也許他的一次失誤會導致你的企業失去一個大好的機會。這就是“人”。扯遠了，讓我們回歸正題。人力資源是企業的第一資源，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業如何獲得自身發展所需要的人才，如何獲取高績效的人才，又如何選擇與企業文化和管理理念相適應的員工，這些都是企業非常關心的問題。選好人是企業進行一切高效管理活動的根本和基礎，否則，將會落得事倍功半的下場。國際知名的商業調查咨詢公司的一項全球范圍內的調查結果顯示：對于大多數企業來說選人比育人更為重要。索尼認為“一流是與生俱來的”，因此特別強調“要把好人才進入的第一關”;微軟則認為，“雇用最有才華的人比培訓管理那些平庸的人要重要得多”;馬庫斯.白金漢和科特.科夫曼合著的《首先，打破一切常規》里提出：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，而是選才干。所以，不是所有的人力資源都是公司的財富，合適的雇員才是。企業應該在人力資源獲取階段仔細鑒別適合企業發展、有培養潛質的人才。

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

企業是伴隨社會經濟的發展，企業不斷進步而發展的，現代企業管理比較傳統的企業管理，具有更多新特點，形成一系列的發展趨勢，人們在研究企業管理發生，演變的歷史過程中，越來越認識到，對人的管理是現代企業管理的核心。在現代企業中，對于人力資源的重視，已經越來越被普遍認同。在我國傳統的家族式作坊工廠中，投資者集財產所有者和經營管理者于一身，作為管理者，許多企業的具體職能，如生產，財務，人事，營銷等都有資本家負責，隨著企業規模的擴大，管理幅度越來越寬，投資者直接管理一切企業活動已經是心有余而力不足，再后來隨著企業活動的進一步復雜化，組織結構越來越復雜，現代市場發達，高度分工，于是出現了財務，技術，生產，銷售等專業性較強的部門，人力資源部門也是這樣產生的?，F代企業的管理重心已經右過去對物的管理轉移到對人的管理。人是社會中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發揮人的積極性，主動性和創造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調動員工的積極性，激勵人的動機去為企業創造更好的效益和環境，企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人力資源管理在企業中的地位，特別要重視加強企業人力資源開發與管理。

人力資源管理對企業發展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源的管理。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心?，F代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

第一，有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

第二，有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。

第三，有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

第四，有利于現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質?？梢姡⒅睾图訌妼ζ髽I人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。

第五，有利于建立和加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業獲取巨額利潤。

如何做好人力資源管理

而做好人力資源管理也不是一件容易的是，如何讓員工能更好的適應當前崗位，創造更好的經濟效益。則需要每個HR認真的分析氣性格，品行等多方面的因數來安排其工作。而筆者在這里簡單的介紹下如何按要求來尋找培訓好的員工。我們要做到如下幾點：

一、規劃。它包括確認組織中的工作職責：決定履行這些工作職責所需的員工數量和質量：為有資格的申請人提供雇用機會。規劃工作涉及如何進行工作分析，和明確各個崗位任務的特點，從而確定企業中不同崗位的性質和要求，涉及如何對企業的人力供求進行預測與規劃，為招聘工作提供依據。現代企業高度發達，分工明確。人力資源部門每月應根據各個不同部門分工的性質和工作任務對流失的員工所空出的崗位提前作好規劃，做好招聘計劃，值得一提的是隨著今年新的勞動法實施后，員工辭職需提前一個月通知企業，所以這給人力資源部門提供了充足的時間來制定準確的規劃，為下一步的招聘提供了時間。

二、招聘。招聘是根據工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適當人選的過程。其任務是確保企業能夠獲得充足的職位侯選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業需要的員工。在構成一個企業的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個真正以人為本的企業中，員工質量的高低好壞直接影響著企業的效益和利潤，挑戰著企業的生存和發展空間。所以招聘一個合格的能被企業所需要的員工是人力資源部門的重要職責。目前國家正在大力發展職業教育，各種職業教育也在快速發展，國家也出臺了一系列扶持職業教育的政策。各種職校為企業的生產和管理培養了大批人才。目前企業的員工主要有兩種方式進入，一是人才市場介紹，二是面對社會的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經不能滿足一個快速發展企業的需求，且招聘成本過高。面對社會的招工從質量上大打折扣，人員素質參差不齊，且容易留下負面影響。所以直接從各職業學校引進人才已經是刻不容緩，人力資源部門可以根據企業的生產和管理需要定期聯系學校，進行校企合作，更好地為企業引進各類合格人才。

三、考評。考評是對員工的工作結果，工作表現進行比較和評價，分出優劣高低，為薪資分配和員工發展提供依據，包括設計員工的績效考評體制，考評指標，考評方法，以使考評結果公平合理。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發展空間，透明的考評結果是企業生存和發展的必要條件，做好考評工作對于激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責。

四、激勵。激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業建議為員工做好豐富的業余生活，進行聯歡，為員工過生日等一系列措施來團結和凝聚員工，使每個員工找到歸屬感，在企業有種大家庭的感覺。相反如果激勵工作做的不好就會出現每個企業共同頭疼的問題，員工流失。員工流失直接反映著企業的人力資源管理水平，過高的員工流失率不利于企業的生產經營順利進行，尤其是關鍵員工的流失往往會給企業帶來重大損失，故而定期對員工進行必要的激勵合理的控制也是擺在每個人力資源管理者面前一個重要問題，軍隊的政治思想工作可以給我們帶來重要的借鑒作用。

五、開發。開發是指提高員工的知識，技能和素質，增強員工的工作能力，引導員工的個性發展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓，訓練和培養各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。主要通過針對不同崗位和擔負不同的任務進行的培訓學習，工作輪換，管理人員開發計劃等方式進行。開發是衡量反映人力資源開發結果發展水平的指標，可以通過培訓效果，員工的技能以及管理職務的員工內部晉升率等標準來衡量開發的效果。

六、調配。調配是為使員工達到職務所要求的技能和素質水平而進行動態的人事匹配活動，包括不同類職務之間的調配和同類職務之間的晉升。必須指出的是，上述這六項職能各有側重，但又不是割裂的，人力資源管理這六類職能存在內在聯系，他們以共同的價值觀和管理政策為基礎，構成了相互關聯，不可分割的人力資源系統，其中每一項職能的應用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。正是這種配合才構成了完美的人力資源管理系統，為企業的生產科研起著舉足重輕的作用。

結論：在企業的日常管理中，人的最大使用價值就是最大限度地發揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發揮人的潛能，最終實現企業利潤最大化的目標。

第二篇：淺談人力資源管理對企業發展的重要意義

淺談人力資源管理對企業發展的重要意義

論文關鍵詞：人力資源管理；目標；內容；意義

論文摘要：一個企業要想生存、發展、壯大，必須重視人力資源，這對企業的長遠發展有著重要的意義。人力資源管理的含義

所謂人力資源，簡單地說就是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理是一個科學、系統的工作，要運用現代化的科學方法，不僅對人力資源進行量的管理——對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應，而且還要對人力資源進行質的管理——主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達到組織目標?，F代化人力資源管理工作的主要目標

“人是第一生產力”，如何充分發揮人的主觀能動性是人力資源管理的大事，是企業文化的核心。人力資源管理工作的主要目標是：

2.1 吸引、保留企業所需的人力資源

在現代社會激烈的競爭當中，“人”是一個企業中最重要的一種財產和資源。無論銷售、生產，還是財務管理都離不開人，人力資源管理關系到企業的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標就是把企業所需的人力資源吸引、保留到企業中來。

2.2 充分調動員工的積極性

調查研究發現，在自然狀態下，員工只能發揮20% ～30%的能力，如果充分調動員工的積極性，其潛力可發揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開發人力資源，調動員工的積極性就成了實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標。

2.3 擴大企業的人力資本

企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，資源被使用在生產過程中就轉化為企業的資本，即人力資本、物質資本、財力資本。而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。所以企業要實現各種資源充分、有效的利用，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，就成為人力資源管理的一大目標。

2.4 實現企業利潤最大化

在企業的日常管理中，人的最大使用價值就是最大限度地發揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發揮人的潛能，最終實現企業利潤最大化的目標。人力資源管理的主要內容

在現代企業中，人力資源比其它資源更為寶貴，人力資源規劃成為企業的戰略性規劃，如何使員工自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平臺，就需要人力資源管理發揮重要的作用。除了管理工資檔案、人員調動、招聘與選擇、薪酬發放等簡單的執行性工作外，其主要工作內容有以下幾方面：

①人力資源規劃。通過制定規劃，保證人力資源管理活動與企業的戰略方向和目標相一致，保證人力資源管理活動的各個環節互相協調，避免沖突。

②崗位設計與分析。通過對工作任務的分解，根據不同的工作，設計為不同的崗位，規定每個崗位應承擔的職責和工作條件、工作要求等，這樣可使每一位員工配置在最合適的位置上，以最低的成本實現人力資源效用的最優發揮。

③制定員工職業生涯計劃。這是根據員工個人性格、能力、興趣、價值觀等特點，結合組織的需要，為員工制定一個事業發展的計劃，并為之不斷開發員工的潛能。隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢?！蔽磥碜畛晒Φ钠髽I將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，充分體現“以人為本”的管理理念，提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。

④ 績效評價。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效?？冃Э己耸侨肆Y源的核心，是通過對員工的工作能力、崗位適應性、工作責任性、完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，通過考核可以發掘企業內部人才，將競爭和激勵機制引入企業內部。

⑤培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的工作績效，進一步開發員工的智力潛能。培訓活動主要包括企業文化、方針、行為規范、專業技能、對工作責任感的培訓等。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，人力資源管理對企業發展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源的管理?，F代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

第一，有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

第二，有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。

第三，有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

第四，有利于現代企業制度的建立?？茖W的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。第五，有利于建立和加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業獲取巨額利潤。

參考文獻

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第三篇：人力資源管理對企業發展的影響

人力資源管理對企業發展的影響

摘要：系統化人力資源實踐是企業持續競爭優勢的源泉的諸多原因。

關鍵詞：人力資源企業發展

正文：

人力資源不是企業持續競爭優勢的源泉，系統化人力資源實踐才是企業持續競爭優勢的源泉。系統化人力資源實踐是企業持續競爭優勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業持續競爭優勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業持續競爭優勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業持續競爭優勢的源泉。另一種看法認為人力資源不是企業持續競爭優勢的源泉。提出人力資源不能作為持續競爭優勢的基礎，人力資源實踐才是持續競爭優勢的源泉。

其次，系統化人力資源實踐，系統化人力資源實踐是指在遵循企業競爭戰略邏輯的基礎上，在人力資源戰略和人力資源政策指導下，有機結合的系統化人力資源活動。系統化人力資源實踐的概念內涵有：1.系統化人力資源實踐提供的是人力資源服務,人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數量組合將產生不同的人力資源活動或人力資源活動系列,因而能為企業提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列,這些服務是決定企業競爭優勢的關鍵。2.這類人力資源實踐是系統的。人力資源實踐通常是一個系統,不同人力資源實踐具有不同的結構和功能。人力資源實踐的結構應當是完整的。人力資源實踐的功能應是相互補充、相互促進的,為同一企業競爭目標服務的。3.系統化人力資源實踐是遵循企業競爭戰略邏輯的,對準的是同一企業競爭戰略目標。只有這樣,系統化人力資源實踐才能給企業帶來競爭優勢。否則,就可能導致人力資源實踐與企業競爭戰略背道而馳,并且不能為企業建立競爭優勢。４.系統化人力資源實踐是有機結合的。首先,不僅因為外界環境在不斷變化,需要企業不斷調整競爭戰略,需要系統化人力資源實踐是動態的,是有機結合的。系統化人力資源實踐的有機結合有利于企業調整競爭戰略。其次,系統化人力資源實踐是企業長期運營中產生的。企業員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協作過程產生了默契。

第四篇：人力資源管理對企業的重要性

目錄

一、摘要.......................1二、華欣百貨簡介........................1三、華欣百貨人力資源管理的現狀與問題.................1（一）華欣百貨人才結構單一....................2（二）華欣百貨人才流動頻繁....................2

（三）華欣百貨對人力資源管理不夠重視.................2

四、華欣百貨如何更好的實現企業人力資源管理..............2（一）把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致..............2

（二）把員工培訓作為解決人才需求不足的方法..............2

（三）創造新型的人力資源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激勵機制.................3

（六）熱愛、理解、關心員工....................3五、總結分析........................4人力資源管理對企業的重要性

一、摘要

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。隨著我國經濟的不斷發

展，企業的市場競爭壓力越來越大，人才成為了企業的核心競爭力。有了人才，企業才能制

定出超前的戰略；有了人才，企業才有成長的動力；有了人才，企業才能在激烈的競爭環境

中站穩腳跟。企業培養了人才，就需要利用人才。人力資源的管理就是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企

業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

二、華欣百貨簡介

華欣百貨成立于一九九三年十二月，華欣百貨前身為華西購物中心，建成開業以來，歷

經十多年的發展，走出了一條穩步前進、資產積累、信譽疊加的成長之路。進入九十年代后

期，企業發展規模不斷擴大，成為石嘴山市首批股份制企業和試點企業。華欣百貨位于大武

口中心商貿區(規劃中的CBD核心區)步行街，呈長方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

積2700 0平方米,地下一層,地上五層,配有大型中央空調,自動扶梯,自動人行道和先進的安

防設施。自企業建立以來，公司秉承誠信經商的經營理念，不斷發揚和倡導“一切為了顧客”的企業宗旨。倡導改革與發展、繼承與創新、品牌經營并舉；強化以商品質量、服務質量和

環境質量為核心內容的三大質量管理體系；全面啟動以“質量放心、價格稱心、環境舒心、服務暖心、購物開心”為主要內容的五心工程，開創了企業發展的新局面。2007年10月份，經過擴建的華欣百貨商廈隆重開業，目前已成為石嘴山市規模最大,檔次最高,配套設施最為

完善的集購物,休閑,餐飲為一體的大型購物廣場。

三、華欣百貨人力資源管理的現狀與問題

目前，華欣百貨的員工主要由文化素質較低的服務生組成，這些服務生大多是初中、高

中畢業甚至小學文化水平，對專業銷售技能的掌握不夠，銷售能力和個人文化素養不夠高。

就現在來說，華欣百貨的規模有限，對人才素質及能力要求不是特別高，企業雇傭的服務生

成本比較低，也能適應當前企業發展的要求。但是從長遠來看，華欣百貨要想發展壯大，未

來就不可能僅僅局限于大武口地區，因為畢竟大武口只是一個市區，市場需求有限。在這里，華欣百貨不可能成長為像沃爾瑪和家樂福那樣的大型零售企業。

（二）華欣百貨人才流動頻繁

華欣百貨屬于地區性零售企業，盈利能力有限，員工福利一般，因此對人才的吸引力不

夠大，一些優秀人才選擇跳槽。另外，華欣百貨目前的員工結構主要為臨時工，這也是影響

華欣百貨人才培養和人力資源管理的一個重要因素

（三）華欣百貨對人力資源管理不夠重視

華欣百貨成立十幾年，已發展成為大武口地區的一流零售企業。但是，這些年來，華欣

百貨一直沒有走出大武口地區，與企業的經營管理能力有很大的關系。因為沒有建立明確的公司擴張戰略，華欣百貨的發展局限于當前。也因為，華欣百貨沒有進行合理的人力資源管

理，培養的人才不斷流失，公司競爭力也必然下降。

四、華欣百貨如何更好的實現企業人力資源管理

（一）把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

華欣百貨在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后

再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業

發展的總體戰略起著很大的推動作用。華欣百貨未來幾年要想壯大自己，擴大企業的影響力，就必須對市場環境進行預測，有計劃的實施人力資源發展戰略。

（二）把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。當然良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。華欣百貨的發展需要人才的支持，所以，華欣百貨要把員工培訓做到經?；?、制度化。華欣百貨也可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作。培訓過程既要注重培

訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

（三）創造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理

部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。華欣百貨可以學習沃爾瑪等

大型企業的人力資源管理模式，探索屬于本企業的發展之路。

（四）良好的福利待遇

華欣百貨可以在公司財力允許的范圍內，給予員工良好的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。因為從當前業內人才行情來看，福利

依然是現階段最主要的留人機制。同時，華欣百貨可以通過改善員工管理來提高員工對精神

待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促

使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑

吸引員工，留住員工。

（五）制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司

人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。華欣百貨必須從整體戰略眼光來構筑整個人

力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。當然激

勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。同時，人力資源是現代企業的戰略性資

源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動

機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和

創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興

衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激

勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企

業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略

目標。

（六）熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是企業經營之本。一個優秀的企業，只有熱愛、理解和關心自己的員工，讓員工認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后。員工才有可能與企業產生內心的共

鳴，為企業努力奉獻，企業才能更好的發展。理解是人天生就具有的一種欲望，員工得到企

業的理解，就會感到莫大的欣慰，也就更有工作的動力。人最大的愿望就是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己付出一切，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。家庭的穩定，會讓員工的生活更幸福，工作更有動力。

五、總結分析

人才已成為當今企業發展的主流，一個企業要想發展，就必須重視人才的培養使用。企

業應該學會尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，你的理解和贊美會促使員們更加友好的交往和工作。華欣百貨要想走出去，不斷壯大自己，就應

該樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。華欣百貨也可以通

過制定人力資源戰略，為企業的未來構建藍圖。在發展中，通過員工的招募與選拔，培訓與

開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等等一系

列人力資源管理活動，最終實現企業發展的總目標。

第五篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創新

摘要：

在21世紀的知識經濟時代，最重要的經濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經濟活動的主體，是生產力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發與利用是一國經濟增長的決定因素。從企業來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮。國家的興旺，企業的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發與利用。

適應新世紀的挑戰與要求，現實呼喊我們必須將人力資源的開發與利用作為我們的戰略性工作。本文通過對人力資源戰略管理進行了較為詳細的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質，以重要性出發探討企業的發展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業的發展中究竟起什么作用，現代人力資源管理的趨勢與創新。

關鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創新

21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質上是人力資源能夠被開發的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業利益的行為。因為人力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，在一定程度上是由于人們通過表現出特定的行為而允許企業從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發員工行為產生優勢的實踐——相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業強調人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力，所以說企業要作到：

一、必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來

由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經理）的加入，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業的文化，形成較為穩定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發揮，不能滿足企業飛速發展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有一體系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理系統。

三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理 根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。人力資源開發與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業中，人力資源部門與其它部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經理工作的組成部分。已有不少大中型企業在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現積極的人力資源戰略，應成為三種不同層次上的戰略：企業、跨部門及部門。在企業層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規劃與人力資源開發，企業的利益能與員工分享。企業必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業生涯規劃。高薪招聘最優秀的人，并倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。

五、在學習和管理創新中不斷開發人力資源 要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業的競爭優勢。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。企業要根據企業的發展戰略，制定出切實可行的培訓開發規劃，推動企業知識技能的資本化

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業對口為第六位，比值是8.4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

企業管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業去迎接這世紀挑戰呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉變為關心“人力資源管理的產出是什么”，從解決“企業經營運作過程中的人的問題”轉變為解決“與人有關的企業經營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰略和行為與經營戰略結合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰略伙伴的面目出現，通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創造一個學習的氛圍和環境，讓企業員工置身于其中，激發出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業人力資源管理本著尊重和欣賞企業的傳統和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業務、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業務要求人力資源管理成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具備強烈的戰略業務導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協調，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領導企業變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。參考文獻：

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