第一篇：學習馬斯洛激勵理論的感想

學習激勵理論的感想

激勵就是激發與鼓勵員組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分地發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。

學習激勵理論在現實中有重要的意義，例如激勵可以凝聚人心；激勵可以引導、規范員工的行為；激勵可以調動人的積極性、創造性；激勵可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；激勵可以提高組織的績效水平；激勵可以有助于實現組織目標。

對于學習工商管理的我們，關鍵注重激勵理論在企業中的作用，人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造一個好的環境，使他們發揮應有的作用。

激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。歸納起來，主要有以下幾個方面：

一是薪資制度。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。

二是管理藝術。優化內部人員的層次結構，改變了基層管理人員粗曠的工作方法，加強領導自身行為的激勵，關懷的激勵，在給予物質的追求的同時加強精神的激勵，適應新興人才的需要，從而加強了他們的積。

三是用人制度方面極性。由于長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關系的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。

建立先進的用人激勵機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才激勵的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導干部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人激勵機制而努力探索，使我們的激勵體質盡早與西方發達企業的制度接軌，使企業在國際競爭中立于不敗之地。

文商081-1

200890506129

田浩

第二篇：馬斯洛理論

結合近年來的救助數據、求助人員的受助需求，以及我們推出的一些拓展性救助措施 用馬斯洛需要層次理論去分析我們的救助工作 淺談如何運用《馬斯洛需要層次理論》調動青年干部工作積極性

【內容摘要】激勵是對人們內心活動狀態的一種激發。馬斯洛的需要層次理論是激勵理論之一，它具有推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。研究該理論在調動青年干部積極性上的運用，可以提高青年干部的工作積極性、工作效率和質量，進而對提高各項管理水平也有重要的意義。

一、豐臺地稅局青年干部現狀

近年來隨著北京地稅事業的發展，市局招聘了大量青年大學畢業生充實到基層單位中來。豐臺地稅局目前共有干部職工415名，其中35歲以下青年干部97名，占23.4%，青年干部所占比例越來越大，承擔著很大的稅收一線任務，發揮著越來越重要的作用。同時，青年干部的所承受壓力也越來越大，在一定程度上影響了他們的工作熱情。一是收入形勢不斷嚴峻，收入任務不斷增加；二是納稅人對稅務機關和稅務干部的要求也在不斷提高，這種要求不僅體現在辦稅場所的硬件條件上，而且還體現在稅務干部的工作效率、服務態度等軟環境上；三是青年干部在各單位基本都是骨干，特別是窗口一線的青年干部，除了日常接待納稅人以外還要負責一部分行政、文案或臨時性工作，工作量普遍較大；四是隨著近幾年房價和CPI的不斷上漲，以及公務員“陽光工資”后實際收入在一定程度上的降低，生活成本顯著提高。青年干部普遍參加工作不久，經濟實力不強，同時又處于“成家立業”需要增加“投入”的階段。因此，在住房、結婚、生子、育兒等各方面都面臨著較高的消費成本和巨大的生活壓力。

壓力太大必然會影響到一個人的工作積極性，因此，要想充分調動青年干部的工作積極性，首先就是要適當減輕他們在各方面的壓力，及時對他們進行有效地心理疏導。同時就是

要通過各種激勵手段，充分調動他們的工作積極性。局黨組在青年干部隊伍建設中，更加重視對青年人才的培養和教育。而其中科學地、創造性地運用激勵理論，充分調動青年干部工作的積極性和主動性，開發他們內在的潛力，使青年干部在工作中取得優異成績則具有關鍵性的作用。

二、馬斯洛需要層次理論的主要內容

美國心理學家貝富爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。” 激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是“以人為本”的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。單位管理中的激勵，是通過對干部動機的心理激發，喚起他們對工作的高度責任感，激起干部的工作積極性和創造性，提高工作效率，從而在地稅事業中充分發揮智力、體力和才能的合作性和有效性等。

美國人本主義心理學家馬斯洛在1943年出版的《調動人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需要層次理論”。馬斯洛劃分了五個層次的需要：

1、生理的需求：包括食物、住房、醫療等需求是維持生命所必需的。馬斯洛認為，這些需求對于推動人們的工作等行為是最強大的激勵。

2、安全的需求：包括生理、職業、環境的安全。

3、社交的需求：在生理和安全的需求得到滿足之后，人們才產生希望得到支持、歸屬以及情感上的需要。

4、尊重的需要：包括自我尊重和受人尊重兩個方面，自我尊重是人們自信、自立、自主的需要；受人尊重是一種受人崇敬、信賴、感激的需要。尊重的需要較之生理、安全、社交的需要，是一種較高層次的需要。盡管是人們十分渴望得到滿足的，但一般人很難得到。

5、自我實現的需要：這是一種把自身各種天賦一一發揮得淋漓盡致的需要。當人的潛能得到最大限度地滿足，人類最高層次的需要——自我實現就能得到滿足。當然，這也是最難得到滿足的需要。由于自我實現的需要是由一種要把自我觀念全部轉化為現實的需求，其包含的內容是非常廣泛的。

三、需要層次理論在調動青年干部積極性上的運用

（一）以良好的后勤服務為保障，滿足干部基本物質需求。

公務員“陽光工資”制度推行之后，不可能再以獎金作為物質獎勵的手段。局黨組從打造良好的后勤保障入手，滿足干部基本的物質需求。一是成立了醫療室方便干部及時就醫；二是改善了食堂就餐環境，豐富了菜肴種類，使干部吃得舒心，吃得放心；三是先后修建了圖書室、書畫室、健身房、籃球場等休閑健身場所，使干部在緊張的工作之余能夠有地方放松心情，緩解工作壓力。

（二）為干部日常工作創造安全舒適的辦公環境。

舒適便捷的辦公環境不僅能夠使人放松心情，而且有助于提高工作效率。2002年我局搬入新辦公樓后，局黨組不斷為干部日常工作創造安全舒適的辦公環境。一方面不斷更新、添置優質的辦公家具和先進的辦公設備；另一方面聘請專業公司管理物業、保安、保潔，使辦公設備的維修更加及時，辦公環境更加整潔、安全，為提高全局干部職工的工作積極性奠定了堅實基礎。

（三）加強“社交的需要”建設，培養其社會性。

社交需要包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當社交需要成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。首先，建立良好的人群關系，局領導與青年干部，上級與下級互相信任，互相關

心，互相尊重。上下左右溝通良好，做到批評中肯，表揚獎勵公正。其次，創造良好的工作環境保障干部職工的身體健康和精神愉快。例如，定期組織職工進行身體檢查，工會組織干部職工參加每季度的體育比賽、參加迎新春團拜會等文娛活動；共青團組織青年團員開展拓展訓練、捐贈助學、義務勞動、教育參觀等內容豐富的團日活動，通過這些活動使青年干部關系更融洽。

（四）重點培養“尊重的需要”，引發其自豪感。

馬斯洛說：“社會上所有的人都希望自己有穩定、牢固的地位，希望別人高度評價、希望自尊、自立或為他人所尊重。” 有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這種尊重的需要，對青年干部來說一是來自領導、同事對自己的尊重，另一個是單位對自己的尊重。因此局團委積極鼓勵青年干部崗位成才，2008、2009年先后推薦的2名青年干部均被北京團市委評為北京市青年榜樣——北京市青年崗位能手。既在青年干部中樹立了良好的榜樣，又切實提高了他們對自己工作的自豪感。

（五）在“自我實現的需要”上激勵，增強其使命感。

自我實現的需要指使潛在能力得以實現的趨勢。就是希望自己越來越成為所期望的人，完成與自己努力相稱的一切事。包括個人潛力的發揮，不斷自我發展以及創造性的需要。局黨組制訂了青年干部后備人才規劃，大力加強科級后備干部隊伍建設，關心青年干部的成長；根據單位發展狀況和青年職工個人特點，有計劃、有重點、有組織、有針對性地組織青年干部繼續教育工作，鼓勵青年干部報考各類社會職業技能和職業資格證書并為其報銷相關學習及考試費用；按照市局統一部署積極開展了“爭做國家利益的忠誠衛士”專題教育活動，引導和教育青年干部廉潔奉公，樹立良好的工作作風和積極向上的工作態度，使青年干部明確稅收工作與國家利益息息相關，獻身地稅事業就是為國家利益服務，就是實現自身價值的最

好途徑，這樣最大限度地提高了青年干部工作的積極性，使他們得到自我發現、自我價值實現的愉悅，增強其使命感。

四、需要層次理論運用中應注意的六個方面

1、必須了解青年干部的心理需求和人格類型。激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當的、合理的需要，因此在制訂激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握青年干部的基本需要是什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調動青年干部積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。

2、正確地分析青年干部的工作動機。青年干部的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于青年干部對單位的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。

3、滿足青年干部的外在需求。所有的青年干部都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資、基本的福利待遇和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地位、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權力的象征，而良好的福利待遇也是穩定人心、凝聚人心的最有力武器。

4、采取合理的激勵措施。激勵的效果與激勵措施的科學合理有密切關系。激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會在心理上產生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件是要使青年干部心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動他們的積極性。

5、貫徹崗位責任制。要求青年干部各盡其力，各負其責，才能增強他們的責任心與事業心，充分調動工作積極性，激發工作熱情，更好的完成本職工作。每個人竭盡全力作好本職工作，單位的整體工作就做好了。

6、重視社會心理。一個單位人員的積極性，不僅與青年干部的思想覺悟、勞動態度、集體風格等因素有關，而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此，制訂激勵措施，不僅要立足單位本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

調動青年干部的工作積極性是青年人才培養的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一，馬斯洛需要層次理論對調動青年干部的積極性具有特別重要的意義，運用理論按規律辦事，使人才管理建立在科學的基礎上，具有合理性，才能達到提高管理效率的目的。我們只有充分了解青年干部的需要，做到全員、全程、全面激勵，才能使管理工作上一個新臺階，開創一個新局面。

第三篇：激勵馬斯洛需求理論培訓心得體會

用激勵成就你我 激勵馬斯洛需求理論培訓心得體會 DSM 三階段培訓就在這個春暖花開的日子里結束了，他帶給我的是永遠的記憶和收益。自從加入 DSM 這個由公司最優秀的人才組成的大家庭以來，我一直受著激勵和啟發。而老師的授課也讓我受益匪淺，每當老師的幾句話將困惑我很久的問題解決時，我就會有一種“面朝大海，春暖花開”的感覺，就會感到一股力量在身體內流轉，仿佛突然間學會了一項技能，令我激動不已。而在這第三期培訓中，讓我記憶最深的就是激勵的作用和意義。老師首先介紹了兩個激勵理論：馬斯洛需求理論和赫茨伯格雙因素理論。馬斯洛需求理論這個人盡皆知的理論，它所揭示的人們的五個需求層次，我在平時的生活工作中有深深的體會。他所展示的魅力就像自然力量一樣使我們無法抗拒，如果能夠真正的掌握了這個工具，我想管理者在激勵員工的時候會達到事半功倍的效果。而赫茲伯格雙因素理論則從另一個維度對激勵進行的一個全新的詮釋，它將對人們有激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素，這就為管理者在制定激勵措施的時候提供了一個指明燈。而在課程中，老師的一句話讓我記憶深刻，就是真正能起到激勵作用的激勵因素往往是管理者可控的，并且較之保健因素投入小，并且時效性很強，是立竿見影的。

第四篇：馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論

內涵：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認。

提出者：美國心理學家馬斯洛

點評：做到了對員工的尊重，你就得到了全部。

理論內容

1943年，美國心理學家馬斯洛發表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個從低到高的發展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現的需要。自我實現指創造潛能的充分發揮，追求自我實現是人的最高動機。

在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價值被承認。這是人類共同的特質。

理論應用

馬斯洛需求層次理論把人類需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次。商業地產的業種規劃并非為迎合商鋪投資客的心理，而是為有效商圈的終端消費者量身訂做，其過程通過經營商家（亦為租戶、合作戶和自營業主）來實現的。這樣的業種規劃方案才可能成為商業地產項目持續經營發展、物業增值的前提條件。正是這緣故，馬斯洛需求層次理論在研究商業地產的業種規劃工作中得到廣泛的應用，很多從事商業地產業種規劃的工作者也在不知不覺中應用馬斯洛理論。

生理需求：

對食物、水、空氣、住房和穿著等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。對于一個商業地產來講，能夠滿足這些需求的業種比較多。主要有提供普通食品、日用品和服裝等商品的大型超級市場、提供食品的食品超市、提供服裝、鞋帽和床上用品等商品的百貨公司、提供服裝的服裝店、提供房產信息的房產中介機構、房產超市等。

安全需求：

安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，除了生理需求，人們最關心的就是這種需求。商業地產也可以為這些需求引入如提供安全舒適使用方便的家用電器連鎖店、提供消防器材的專賣店、提供簡單醫療康復的社區醫療保健中心、提供人身和財產保險的各類保險公司營業部門、提供貨幣安全結算的銀行等。

社交需求：

社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出來了。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前面兩個需求層次截然不同的另一層次。隨著我國經濟的快速發展，人民生活水平的提高，這一需求的表現越來越明顯。商業地產可為這一層次的需求設計如下的業種：提供信息交流工具的手機大賣場、提供聚會用餐或交流的各式酒樓、咖啡西餐、特色酒吧、舞廳KTV、網吧、提供競技交流的健身運動俱樂部、各類禮品店、電影院等。

尊重需求：

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。商業地產中，各類高檔商品和服務項目均為這一層次的需求服務的，例如：提供美化生活的藝術攝影中心和美容美體中心、提供世界知名服飾品牌的百貨公司和專賣店、提供高級服務的餐館和會所、世界名車展示中心、世界名表精品專賣店、書店、婚慶商品和服務中心、各類珠寶店等。自我實現需求：

自我實現需求的目標是自我實現。欲達到自我實現境界的人，主要表現在工作學習和生活的追求。隨著生理、安全、社交、尊重四種需求的滿足，人們開始尋找生活的樂趣和學習更多的知識，盡量地享受工作外的精神生活。類似這類項目有各類高級技能培訓中心、高學歷教育培訓中心、高級藝術培訓中心、水療桑拿、足道、野外休閑俱樂部、等各類休閑娛樂項目。

商業地產可以選擇的業種很多，有的業種可能滿足二個層次的需求，在此都不一一列舉。至于如何將這些業種規劃到某一個商業地產項目，這要視項目所輻射商圈的市場調查分析結果而定，而不是簡單地套用馬斯洛理論，大家可以按照馬斯洛理論的五個層次的需求展開規劃思路。

理論價值

馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對待員工上，物質獎勵只是最基本的獎勵。隨著社會的發展，人們的要求會不斷提高，會更多地向求得社會認同和尊重這個方向努力。反映在企業管理理論上，就是從泰勒的科學管理之后，一個再也沒有改變的主題，就是對人的尊重。在現在的企業組織中，已經沒有比尊重個人更為普遍和明確的價值觀了。它要求我們在企業管理中，應該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。

理論人物 簡介評價

亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于紐約市布魯克林區。美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發起者和理論家，心理學第三勢力的領導人。

人物生平

1926年入康乃爾大學，三年后轉至威斯康辛大學攻讀心理學，在著名心理學家哈洛的指導下，1934年獲得博士學位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學院副教授。1951年被聘為布蘭代斯大學心理學教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會第一任常駐評議員。第二次世界大戰后轉到布蘭代斯大學任心理學教授兼系主任，開始對健康人格或自我實現者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席（1967），是《人本主義心理學》和《超個人心理學》 兩個雜志的首任編輯。

典型案例

1949年，37歲的大衛·帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠。正是創始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價值--的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個產業帝國。惠普中國公司總裁陳翼良對媒體說：“我不敢不尊重我的員工。”作為惠普在中國最高主管官員，對員工的態度從這句話中我們可以略見一斑。惠普的人性文化的第一條就是相信人、尊重人，在這樣的一個環境下，每個人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一個企業凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

IBM創始人老沃森一生中有一半時間在旅行，一天工作16小時，幾乎每個晚上都參加他數不清的員工俱樂部舉辦的儀式和慶典。他樂于同員工交談，當然不是以一個好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現--這是他那個時代人寫下的記錄。但實際上今天我們還可以聽到關于沃森先生的故事，而且這些故事已經成為這個卓越企業的文化組成部分。如“不關門”制度、俱樂部、簡單化、布道、狂歡以及培訓等等。

他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業及其信念》一書中講道：“IBM經營哲學的大部分都集中在其三個簡單的信條當中，我要從我認為最重要的那一條說起，那就是，我們對每個人都要尊重。盡管這只是一個很簡單的理念，但IBM為了實現這條理念，確實耗費了大部分的管理時間。我們在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。實際上，這一信條在我父親的腦子里就已經根深蒂固了。”沃森又說：“我們幾乎每一種鼓勵措施都是用來激發人們的熱情的，我們早先強調人際關系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡單的信條--如果我們尊重員工，而且幫助他們自尊，這將會使公司的利潤實現最大化。”

企業尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎。企業與員工本來就是一種互相滿足的關系。一個賺錢，一個得到發展自己的機會、受到尊重，完全無可厚非。只可惜，國內的企業對這個理念的引進并不是太早，要學的還很多。

在眾多的國內企業中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個了。他們為自己的企業文化標示了這樣的目標：一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心理感受的公平感；二是給人以施展才能的機會，讓人感到企業的天地廣闊，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應的臺子；三是給人以成就感，哪怕員工有一點兒小改小革，也要給他們充分的榮譽。海爾提倡尊重每一個人的價值：人人是人才，賽馬不相馬。

案例結論

尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權利。所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等。萬科提供良好的勞動環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系。這是萬科總裁王石對自己公司的評價和企業文化的定位。萬科能在短短幾年時間內打造成中國房地產市場當之無愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創造了一個和諧、富有激情的工作平臺。這可以說是萬科成功的第一因素。

實現價值，就是實現生命力。人有生命力，才會快樂。商人以賺錢花錢為樂，企業家以創造更大價值為樂，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求；而企業家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實現人世間自我價值的最大化。商人與企業家的差別，就在價值觀，以及價值觀背后對于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢？

營銷方案

根據五個需求層次，可以劃分出五個消費者市場：

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場，消費者只要求產品具有一般功能即可

2、安全需求→滿足對“安全”有要求的市場，消費者關注產品對身體的影響

3、社交需求→滿足對“交際”有要求的市場，消費者關注產品是否有助提高自己的交際形象

4、尊重需求→滿足對產品有與眾不同要求的市場，消費者關注產品的象征意義

5、自我實現→滿足對產品有自己判斷標準的市場，消費者擁有自己固定的品牌

第五篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。當初上課時，我就在想為什么我們要學這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經濟支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業只有迎合了市場的需求才能夠達到利益最大化。

再貼近些說，我們學校，以后肯定有很多同學從事于服務業，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據他的需求來給他服務，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠對癥下藥，每次都準確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應用有多廣泛。學習馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認為無法溝通的問題簡單化；學習馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領悟自己的人生，進入自我實現的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。