第一篇：近代史實踐之訪談記錄和總結

訪談記錄和總結

我們組的不僅有以紙質調查問卷的形式進行調查，每位組員還特地尋找了三位差異（年齡，背景等）較大的游客進行訪談。

下面選取四次具有代表性的訪談加以描述記錄。

老年人代表：一名七十多歲的爺爺，據他身邊的人說，他曾是一名老干部。他來參觀南京大屠殺的目的是：“之前一直想來這個地方看看，正好來南京拜訪朋友，就過來了。”他參觀后的感想是：“園內的一些場景又讓我想起了幼年時期貧苦落后只能挨打的中國，還有小日本真的太殘暴了。不過好在現今國家強大了起來，多虧了黨的領導，有好的領導人。希望現在的年輕人好好讀書，發奮圖強，讓國家變得更加強大?！逼降脑捳Z卻透露了爺爺對南京大屠殺的悲痛和對國家、黨的堅信以及對我們這代人的希冀。雖然對爺爺的采訪結束了，但值得一提同時很具平常老年人思想的是——他旁邊的一位奶奶在聽到年輕人后情緒有些激動，拿出了說教的姿態勸我去采訪年輕人，她說：“我們這些老人都知道小日本的可惡，年輕人都不知道，多去采訪采訪他們，告訴他們不要買日本貨。”雖說這是典型的盲目，但是恰恰反映老年人對待日本的強烈態度，也反映出了一些問題。大學生代表：一名其他學校大四學生。他來參觀南京大屠殺的目的是：“快要離開南京了，把南京的熱門旅游景點都去一遍，今天正好來這邊，緬懷先烈?！眳⒂^后的感想：“很沉重的歷史，光是用眼睛就覺得悲痛萬分，如果身臨其中那我一定難以承受，慶幸生在了和平年代。對于日本，可以原諒但是不能忘卻?！钡拇_，年輕人對待日本暴行沒有那么強烈的氣憤之情，更多的是對歷史的悲痛和對和平的珍惜。當然，對待日本的態度也更為理智。

農民工代表：四位三四十歲的外地農民工，中專畢業。來此參觀的目的：“來看小日本的暴行中國人嘛肯定來看看”參觀后的感想：“那時候的小日本太壞了要是生在當時一定要殺幾個小日本不過現在珍惜和平吧”樸實無華的話卻將他們的滿腔熱血表現的淋漓盡致。

外國人代表：來自馬來西亞多年居住在福建的中年叔叔會說帶著福建口音的中文 來此參觀的目的：“這是有名的紀念館啊，來中國來南京玩肯定要來的?！眳⒂^后的感想：“看完一個個展館，心情還是很沉重的，當初日本人的行為的確令人發指，同情那些受難者，這個展館可以讓周圍國家看清事實，很有必要。然后，經歷過這些的中國是一個偉大的國家，也很強大?！遍L居中國的他，早已把中國當做了他的第二個“祖國”，像我們一樣為她難過為她自豪。

通過訪談，我們小組了解到了一些問卷上未涉及到和未反應出的問題。

第二篇：訪談記錄總結

組織結構

1．部門設置

公司內部各部門的設置是一種歷史的變遷，目前有13個部門，但這13個部門不是處于同一個層級上。形成這一分層面管理的特點是受公司發展趨勢的影響，有些部門由于人員能力和規模不夠，只能暫時掛在大的部門之下，以發揮彼此之間的協同作用。系統集成部和軟件工程部是由原來的技術部分立而來的，96年，又在市場營銷部的下面成立了采供部與儲運部。采供部

朱江：2001年8月委派做采供部經理。希望在采購上可以做到統一接口，同時將渠道管理納入工作重點。但仍兼有市場部項目經理任務，感覺這樣定位不太準確，工種較多，且職責不明確，沒有任何成文的規定，兩部分工作暫無沖突：去年采供工作占70%-80%，現在市場工作占70%。但目前對所劃分的學校行業投入較少，原因主要在于國內學校資質還不到，只有個別關系比較好的項目可以去做，到現在尚無項目簽訂。自己認為目前工作重點及主要精力在省市聯采購辦方面，其次是供應商的信息來源，渠道建設。

申總：目前還是應該把采供部強化成為獨立部門。但是比較缺乏專業人員，既是對市場理解有一定的高度，還要精通IT技術，對各家公司的報價，最新的產品與技術都有所了解。由于缺乏這樣的人選，很多職能不可避免的讓市場部來承擔。短期要增強采供部的這個人的能力還不是很容易?？蛻舴詹?/p>

所謂的客戶服務部，其實就是市場部的一個秘書負責接電話，公司買了3個手卡，軟件、工程、客服各一個。首先電話辨別客戶問題，先進行記錄，再協調相關部門去解決，然后還要負責追蹤，以判斷是否需要公司資源介入，不能解決的問題及時向上匯報，等問題解決后需記錄存檔，工程結束后，客戶意見的反饋調查，對市場、工程、軟件部門的滿意程度（一般是找客戶中3個不同的人進行問卷調查，以獲得真實信息），再依據技術人員所反饋的服務質量，同時調查客戶的反饋，定期分析。

陸黎泳：我這里的工作主要分為兩部分：訂貨與售有后服務，這里的售后服務主要是硬件設備的維修上。申總：客戶服務部目前還是放在市場部的下面，客戶習慣于找誰簽合同找誰維修。這樣也好將問題匯集到一個部門，再由公司內部進行協調解決。市場部

楊旭：市場部目前有11人，一個是市場部經理，做一些指導管理工作。自己也做一些項目，主要負責系統集成（E-NET）方向，同時對4個e進行整體的控制。一個副經理，主負責曲煙項目。5個項目經理，其中2個項目經理主要負責ERP，企業信息化。2個項目經理做政府信息化這塊。分別做一些事情。有不同的分工。還有一個主要是在跑醫院，代理醫院管理系統。做得比較好。整個市場分為一定的層級，主要由市場部項目經理負責聯系，但也可以申請其它部門的相關支持，如技術財務等方面。下面有一個采供部。一個采供部經理。3個市場部秘書，一個秘書在曲靖，但是現在不明確她到底在市場部還是技術部門；還有一個庫房管理，另一個負責合同文檔的歸類管理。集成部

王智：系統集成部共15個人，1個經理，4個項目經理，10個工程部員工。主要工作就是根據客戶的要求，進行系統平臺的建設。市場部訂合同，反饋到工程部，工程部進行前期準備，選擇項目經理，根據工程進度制定工作計劃，根據工程實際內容，進行分工。與市場部協調訂貨。貨到后把貨物根據合同要求建設起來這個平臺，達到客戶最終合同的認可，我們這里是基礎建設這一塊。

林文：系統集成總工走后，實力有所下降，百分之八十工作可以勝任。要找一個可以攻克技術難題的人。這塊我們一直在找，但是找來的人很難達到這個層次。軟件部

林文：目前有49人，1個部門經理，1個部門副經理，1個總工，總部這邊有7個項目經理，曲煙那邊有3－4個項目經理，總部這邊的項目主要有：昆明市政府電子政務，一共有5個子項目；昆明公安1個項目，辦公自動化（OA）1個項目，也就是說，總部這邊的項目主要是針對E－GOV這一方面的。曲煙那邊則主要是做E－ERP。雖然成立了一些專業項目組，但是項目經理是不分行業的，并沒有專門培養領域專家。

我們給自己的定位是做服務而不是做產品，是為企業提供定制化的解決方案。ERP，首先缺乏的是管理咨詢能力的人，如何組織人員來梳理管理流程。其次我們的ERP平臺是一個很多的組件被復用的東西。這些平臺的成熟度和復用度有多高，一是取決于我們的技術實力，同時還取決于客戶資源。

EGOV來說，需要充實的話，也是類似的，可能比企業稍好一點的。從客觀的市場需求，需要給予很多理論指導。這一塊，還沒有理論來指導。需要積累一定的項目實施經驗。ERP實施隊伍都經過鍛煉，會好一些。EGOV和政府客戶打交道的經驗不是很足。另外套、專版軟件的復用度，體現公司的投入與產出。旅游部

目前有15人，1個部門經理，2個部門副經理，其中1個負責現場開拓，1個負責技術。部門設置如下：市場部：2人，網站建設部：6人，旅行社：4人，行政財務部：3人。主要業務分為4塊：一是旅游的行業管理系統，這是一個管理平臺，工程量比較大。二是基于我們目前的旅游網站。發展旅游網上電子商務。第三，構建多語種網站，建設云南旅游資源數據庫，即云南人文數據庫。四是開展主題旅游，網上商務旅游。

林文：ETOUR這塊，人力上沒有一個技術核心人物來規劃。市場開發的人倒是不缺，但是要做旅游行業信息化，沒有一個懂技術的人是不行的，缺乏一個類似我的角色。把技術和他們想做的事情，框架搭建起來，雖然可能有一個人在那兒做，但是沒能真正發揮應有的作用，來推進業務的進程，只是坐等不懂技術的人來指揮。品管部

為了配合ISO9000，專門成立了品管部。但是這個人要求比較高，有很強的專業經驗。在我們實施之前，有很多東西，他也做不到。項目組和非項目組交叉控制。部門內部人員交叉控制。理論上有，但是實際上沒有這個崗位。能設置一個崗位最好，但是目前不現實。職能一直在做。這個崗位有，但是人員是動態的，目前由梁濤負責。外聯部

申總：目前有兩個人，主要職責：第一就是和政府部門來建立聯系。建立公共關系。和政府，大的企業打交道。是一種長期的寬松的共同交流。第二部分，有點 像一個準市場部。和政府打交道的時候會有很多信息。然后告訴銷售，是一個信息渠道。第三個，是跟省內若干的教授專家建立公共關系。專家群體里面可能有一些共同的人。然后去掃描專家組，把我們宣傳給專家。第四塊，是政府立項支持。非國有色彩的企業，取得了國民待遇。從前是不可能的，現在這些立項都是他們負責。最后就是員工內部的聯誼。企業發展部

主要就是負責融資，其實就是董事長一個人。董事長外出交流的時候，做董事長不太好，所以用企業發展部這個稱呼。在董事會結構上，他是董事長，在經理結構上是我的一個部門經理。主要考慮公司的投資，兼并，融資，撤銷。作為董事長，兼有發展新股東，股權分配，股權變更的工作。我們公司的股東都是工商登記的。另外企業發展部也有一定的公關外聯的色彩。財務部

畢文虹：剛進來時是三個人，兩個會計一個出納（最早會計剛分去旅游網），自己做出納。目前是一個部門經理（兼會計）加一個出納。由吳總兼財務總監。王斌：財務部在單純的計帳職能上是稱職的，但從公司發展來看，要求也越來越多，象融資等問題。但目前的財務部還不能勝任，這些工作都在由老總負責，一些事物性的工作，使得申總工作太多，公司老總的管理范圍應該廣，不應該細，但目前中間層面的管理人員還沒有可以接替這些工作的，缺少鍛煉的機會，也因為總經理授權較少。

申總：實際上財務總監是吳總。在會計和公司董事會之間扮演這樣一個角色。這個意義上財務部經理的色彩弱了一點。經驗弱了一點，不夠來參與融資等工作。但是現在副總代管的多一點。以后應該是3個崗。要么是現在的經理發展了，可以作經理，要么是另一個人來做經理。人力資源部

申總：在這個項目啟動之前沒有人力資源部。行政部就是做一些人事工作。這次做這個項目，我就設立了人力資源部。這個部門一設立，行政部門就要取消，然后把行政部門的崗位放在人力資源部?？梢詫⑦@個部門叫做人力行政部。

2．公司對口部門之間的關系：

財務部

畢文虹：與市場部、采供部、儲運部合作比較多。比如和儲運部，主要是稅收方面的協調，有時會因為來料發票不及時，對公司財務工作造成影響，所以和他們也會不愉快，主要是銜接上的問題，這些一般都是由吳總負責協調解決。要做工程預算工作，工作量比較大?，F在有時就由市場部門起草，自己再來把關。市場部與采供部：

楊旭：采供部歸市場部。后來總經理說采供歸吳總管。但是現在主要是市場總監和市場部經理來安排工作。市場部與系統集成部、軟件部

楊旭：市場信息從多層面過來，匯到市場部經理，市場部經理會相應的分配到項目經理。項目經理負責引導客戶。然后就是標書和方案的確定。公司市場部的項目經理都搞過技術，一般都能把握市場，進行技術的消化吸收。市場部的項目經理技術能力比較高。能自己寫的就是自己寫。確實需要的話，才請技術部門介入。王斌：現在的項目越來越復雜，但公司軟件部門目前的技術能力達不到市場和客戶的要求，在知識積累上有所欠缺，與客戶簽的合同在技術上無力執行，但還是要簽，主要是逼迫他們學習。軟件開發部的管理還不錯，但是新知識、新技術的儲備不足，從公司整個配合環節上來看，不算是最弱的環節，但人員的開發能力上不夠，有時導致市場部門不敢接單，中了標也有放棄的，不能接。采供部與系統集成部

陸黎泳：與系統集成部的工作溝通比較多。訂貨中的關鍵環節是訂貨合同單的填寫，最理想的辦法是凡是出貨就要有合同，但是項目協調人（市場部項目經理）比較忙，經常委托項目負責人（系統集成部項目經理）辦理，他們之間難免有信息交流不充分之處，造成訂貨合同的延誤或出錯。出了問題找他們又常常是找不到。

客戶服務部與系統集成部

系統集成部人手比較緊，服務任務來了，人員都在項目上，難以應付。業務流程定義的比較模糊，怎么評價人員在客服上的工作量，沒有依據。系統集成部與市場部

王智：合同與市場部有要求，包括前期市場開拓，我們提供解決方案。市場部選擇供貨方，交貨拖延，影響工期。第二就是采購計劃里面，有些貨物由于供貨方的原因，送來的貨物，不是我們采購的。這些要和市場部有些更改。我們有些貨物直接運到客戶現場。中間如果沒有人員跟蹤，會造成貨物交接的混亂。系統集成部與軟件部

王智：我們平臺獨立于軟件。平臺建設早于軟件開發。我們搭好了，后來才發現軟件運行有問題，就要更改，很影響我們系統建設的運行。要求每個項目經理，既要懂軟件也應該懂硬件。軟件部提出一個要求，我們根據要求，進行安裝。舉個例子，曲靖項目很多應用原來不上，現在都上去了，結果我們的系統達不到要求。從前沒有估計到能上這么多應用。平臺更改需要很多精力。軟件部與工程部中間應該有一個規劃人員進行系統平臺規劃。應該按要求提一個規劃出來。不要求很完美，但是至少要保證軟件運行。需要一個人員統籌規劃，相當于系統設計師。目前的工程總監，擔任不了這一個角色，他是從軟件部出來的，更關注軟件，對硬件的發展很少關心?，F在公司里面沒有這樣的人。

申總：我們確實存在不同部門負責不同層次。市場部，完成設計院的工作。系統集成完成磚瓦的實施中，問題客觀存在。交接面在哪里？集成部與軟件部這兩個部門，交接面還是有個技術因素。交接面應該有所規定，如果定義到操作系統這個層次，從數據庫就給軟件，對軟件要求太高。但是如果不交接，硬件也不知道參數具體怎么樣設定才好。我傾向于，把數據庫交給軟件部，設立一兩個數據庫工程師。這一塊，讓軟件部來負責。對于技術文檔，軟件部，集成部，客戶服務都應該有。

系統集成部與財務部

王智：與財務部在工作后期牽涉到尾款的回收。

人力資源

1．招聘

何疆榮：只要是項目要什么人，林文就找一些人來。就是和林文商量。招聘的范圍很廣，學什么專業的都有。計算機專業的不好找。

何昌華：招聘的標準：首先看是否能融入到公司氛圍之中，這個氛圍是公司的理念，起碼要認同公司。第二點，我的部門是技術部門，我的人都是工程師，項目經理。一般工程師只需要基本技術。要求一個人是全才不現實。但是起碼要有一個方面比較好。對于項目經理，還要強調與人的溝通能力。第三點，合作能力，團隊精神。一個項目，如果沒有團隊意識就很難成功。

對考察團隊精神主要從以下幾個方面來判斷：問一下原來的公司怎么樣，問一些為什么離開公司的問題。如果原來做過項目，問他怎么做的，問他怎么處理一些問題。很多東西如果很直白得問就不太好說。這是最開始的溝通。來了以后要試用一個月到三個月。關鍵是有一個切入點。如果你也適應這個環境你就留下來。黃永剛：我們的人員配置不是很理想?？梢哉业降娜舜_實非常有限。我們對知識的復合要求。首先是計算機應用，然后是英語。然后就是旅游業務。這是起碼的東西。但是現在能夠兼顧的人實在是太少了。

申總：以前公司各部門招聘人員的面試都是由我來做的，只是現在公司發展了，人員多了，各業務部門的人員面試由各位副總來完成，但市場部和公司其它職能部門人員還是由我來親自面試的。

王斌：公司人力資源方面的工作不太有序，也比較隨機，屬于臨時救火。例如招聘：真的缺人時才會發布一些信息，經常很難保證招聘質量。人員進公司后，不能立刻安排工作，在保密性上會有所顧慮，所以一定要有人才資源計劃。2．培訓

畢文虹：培訓有兩部分，一部分是外界培訓，如財務政策、人力資源等，但沒有太實質的收獲。公司內部培訓，一般不會參加，與財務部門沒有太大的聯系。但公司組織的大型會議都會參加，會受到一定程度的激勵。個人認為公司前景比較好。

何昌華：我們的培訓主要是在平時的專項的消化。公司外派培訓，技術交流。要求誰參加了誰要回來交流。定期交流有一個單子。最后培訓完成了，有一個情況反饋。哪怕聽不懂也沒有關系，但是就要寫沒聽懂。這個要強制性的。原來不斷請專家或者自己培訓，大家沒有壓力，聽完就走了。現在把對內部員工的培訓作為一項考核指標。前兩年培訓的主要目標是提高大家的技術執行能力。公司發展了，我作為部門經理，如果還是最好的技術員，那么一定有問題。對于公司來說，這個技術，集中在某幾個人身上也很危險。一方面這個人壓力很大，另一方面，這個人走了對公司影響很大。很多工程師，讓他協調項目，往往不行。培訓的目的是提高全員的工作能力。

培訓周期的安排：技術培訓，往往比較大，一周兩三次。其他培訓，包括項目交流會，一個月或半個月一次。

黃永剛：培訓的一個主要方面就是業務能力，另一個就是合作心態。出于管理能力的考核不是很好講。更多的是業務能力，和協調能力。協調主要是看他的工作配合。張慶明：這個公司，是靠技術生存的公司。技術不斷地在落后，人家在往前走，你不往前走。領導總是強調任務合同的壓力，但是也不能一味地強調這個，這個是我們很難界定的。不能夠界定的時候，就有一個組織倡導的風氣的問題?，F在我們就有一個說法是要應付客戶。另一種，我們要練習內功，打好硬仗。我們現在的技術，難以應付市場問題。我們已經放棄了兩個項目，這兩個項目是一般的市場價格。如果我們拿下這個單子，我們只能用市場價格來拿下來。另外就是我們真的拿下來，我們還可能作虧損。我們本來應該兩個人干的活，5個人作，肯定會虧。和我們公司在技術上的儲備不足，人員業務能力不強有關。

林文：對培訓的效果不是很關心，除非我很關心的項目。比如有一些考證項目的培訓，派他去參加了。但是回來后，很多防火墻他都調不出來?？赡軐嶋H應用的轉化沒有到位。3．考核

何疆榮：沒有考核，因為人比較難考核，而且大家比較習慣自由的環境，如果有考核會讓大家不舒服。

楊鵬：很少有機會與項目負責人就項目成員能力進行溝通，即使有，也是不愿意明說的，都是用一種比較隱晦的方式說出來。但我們經常開評審會，每個人都要發言，因此，項目負責人也能借此看出每個人的表現與能力。

如果得知別人干得不如自己，卻又比自己拿得多，心理上肯定會不平衡。

項目比較飽和，員工的心態不是太好，長時間的高負荷工作導致大家身心疲憊 工作壓力大的原因主要是沒有找到合適的人做合適的工作，項目經理沒有選人的權利，對人員的了解不足，協調能力也跟不上。

即使有了這樣一個明確的考核制度，也不會嚴格來執行，這樣會有傷和氣。作項目經理，各項職責的分布：項目管理20%，與客戶的溝通占20%，技術占40%，維護占20%，還有一些臨時性的工作安排。

王慶武：營銷沒有任務。我們平時的工資都是一樣的。我的工資三年沒有動了。區別主要體現在年終獎。包括對市場部的工作沒有目標也不對。有壓力才有動力。公司過多的依賴于文化，希望大家利用企業文化來增加積極性。文化這個東西，還是要建立在物質需求之上的。尤其在市場部，IT是以市場為龍頭。如果沒有目標，在努力的過程中會慢慢的松懈。

他們的觀點是任務不好定，不容易評價。要衡量市場人員的業績，最主要的是看銷售額和銷售利潤。這是第一的。當然，其他的協同配合也需要考慮。但是權重大的是這兩個。公司認為爭取一個合同怎么能說是你自己一個人的呢，當然需要很多人配合。但是需要一個主心骨，策劃整個運作。我并不是說要把利潤全都給我，但是可以定一個比例來做。也不是說沒有辦法知道誰的功勞大。

包括做這個人力資源管理系統。我們經理說有很多事情。高層認為自己做不好。他們認為自己做是不可能的。他們認為考核要素很難定義。我在讀MBA。覺得很多東西都可以做到。然后可以慢慢完善。我認為應該準確的去做。應該是可以計算的。是可以感知的?，F在就是沒有辦法感知。不知道自己拿多少。有些人年終會投機取巧。考核指標要盡量可計算。

對一些考核的工作牽涉到的頻次和指標不要定得太細，粗一點。考核不是怕得罪人，但如果作為日常工作，可能會覺得沒有時間。因為公司在管理上還是亂的，存在著授權不夠，市場部對本部門的管理工作沒有發揮太多的作用。公司各業務部門都不同程度地存在著人手不夠、效率不高的現象，這是沒有激勵機制造成的。時間是可以擠出來。現在做不好就是因為爭取一個和兩個項目沒有區別造成的。軟件部、系統集成部和市場都是一樣的情況，時間沒有非常有效的被利用。如果有好的激勵措施，他就會想法子，如果沒有就可以混。

劉銳：考核首先要定崗，對于考核標準是否合理科學，表示擔心，如果把考核制度定下來，但薪酬的具體數額不公開，大家明確自己處在什么位置上，可以接受。軟件開發部的崗位設置可以分為初級程序員、程序員，資深程序員，系統分析員，項目經理，部門經理6個崗位。項目經理最起碼要達到資深程序員的水平。第一，對不同級別的人員，有不同的能力定位：

初級程序員對技術不是掌握而是學習，目標是做出來。

程序員不需要再理解技術，給一個模塊，只要說出要點就可以做出來，有一些經驗。

資深程序員主動研究行業方向，了解背景，熟悉行業的東西，了解需要，資深程序員有現兩種發展方向：如果沉迷于技術，就可以發展成為系統分析員，如果溝通、協調能力強，就可以做到項目經理

第二，考核與價值觀有關系，要認可公司的價值觀，首先是做人的態度。有積極的態度，就會受到大家歡迎。

初級程序員：如果你態度上不去，我就是不給你提升，如果沒有具體的改進，一直停留在某個崗位。

另外，工作業績也是一個標準，比如說我每一個人都會給你一些機會做。如果你能夠勝任。我再給你一個機會，你也能勝任，我就給你提升。實際上公司現在也是在這樣做的。員工的提升應由項目經理提議，由部門經理審核，由高管批準，然后公布，看看有沒有人反對。

朱江：都按德能績勤個性來考核。目前由申總決定的薪水發放情況，使得大家都按慣性做事，逐漸形成惰性，因此造成近一年內部分中層離職較多，大約有7至8位之多，其中有2-3名技術骨干。例如（1）一位員工，本科計算機畢業，來到公司后跟其他工程師公司，可能招聘時有所吹噓，客戶反映不太好，后轉入集成部布線，成績比較突出，但他自己卻逐漸發現沒有換崗、培訓和晉升的機會，于是離開。（2）有一從其他公司挖來的水平較高的一個技術人員，進來時默認為系統集成部門副經理，但不久自己感覺不好，原因在于集成部經理心胸狹小，給予機會很少，卻邀功積極，這位副經理自己不愿越級反映，最后辭職。（3）一職工在知道工資明顯少于一個比自己技能差，工作量又小的同事工資時，馬上離開了公司。“如果公司不進行改善，連我都會考慮離開”

王斌：考核方面，比較模糊，但要精確也不好講，年終會對每個員工評價，先在經理會上評價，然后是董事會（7個高層）和監事會（陳治倫、呂剛、梁濤）評價，總經理最后發放。

考核機制比較簡單，對于市場部主要看每個人的工作情況，沒有書面化，只是一個總體的評價。評價一般從三個方面：1，業績2，對企業文化的認同程度3，發展的潛能。如果能力好，業績不好，不會留，不會好好干的。只是僅僅勤奮也不行，但不會辭退，一般會采取換崗，比如原來業務部一個業務人員，就是很勤奮，但很長時間里沒有業績，就換到其他崗位工作。沒有能力，只有業績也不行，沒有長期發展的潛能。所以考核一般從兩個方面考慮，一是業績，其次是一個好的心態，對待學習和工作，下來是能力，尤其是靠溝通能力了解客戶需求，最后還要有一定的專業知識。對經理和員工的考核標準目前是一致的，但沒有絕對的先后，首先是業績和能力，這是做業務的直接和主要的方面，業績是能力的最終體現，所以都很重要，權重占到60%左右，然后是個性心態，以及勤奮程度，體現員工工作的主動性和效率，考核時占到30%左右，最后是職業道德，當然職業道德應該是個大前提，考核中權重比較少，最多占到20%，但一定會在招聘時進行嚴格把關，在試用期進行鑒定。這些方面相互之間都是有緊密關系的，沒有職業道德的人是不會進入公司的。部門內部人員崗位交叉，呈動態，不便于考核。

畢文虹：上級對我的考核主要是工作完成情況，只要沒有大的失誤或紕漏就可以了，與資格證等沒有太大的關系。在工作態度上，吳總會和自己進行溝通，但考勤絕對與工資無關，只要不過份。下級進行考核一般也是工作完成情況，因為下一級職責比較明確。

林文：不合格員工被淘汰的現象也曾有過，不過不是太多。集成，歷史上有四五個。集成部一般都是來自于客戶的投訴。如果客戶很重的投訴，就一定要開走了。軟件部門，能力太弱了就不行了。末位淘汰，根據綜合能力，但是后來沒有實施。項目經理提升到部門經理主要考慮宏觀上的把握能力。一般我們任命為副經理的，一般都認為它能控制20個人左右。第二個就是對眾多項目組的協調能力。協調項目組和其他部門的權利。技術方面越往上越弱。達到這個層次，技術已經不是問題了。需要一個有技術基礎的人才。完全可能出現項目成員的技術比項目經理強，項目經理比部門副經理好。

4．薪酬

楊旭：薪酬體系的構成主要是基本工資，資金，福利。公司有很多激勵的手段：配車，配股。

朱江：薪酬并不是關鍵，更看重個人發展機會、受重視度、公正評估（做事與不做事人相同待遇會感覺不公平）以及對建議的采納或反饋（強烈反對高層對建議不采納亦不反對的現象）。

王斌：目前薪酬水平在云南IT行業中的情況屬于中上水平。一般優秀的技術人員都會留下來，沒有離開便是綜合吸引力的見證。公司沒有手段限制人員離職，人員偏于太穩定，有些員工進來后不愿動，公司也不會辭退，換崗來解決，這樣難免造成該流動的沒有流動，市場部辭退的很少。公司目前的薪酬分配對市場人員工作熱情的影響：按所簽的合同評價，比較重要，但不是唯一標準，但具體按照什么標準自己也比較困惑，不清晰。不是所有單都要打，規范人的行為很重要，沒有制度不好，但制度對人的約束有好有壞，但按業績提成一定程度上引起競爭，多少與團隊合作精神有所違背。也有很多項目經理提出提成制，會對個人有所激勵，但對與一個團體來講，不太好計算，比較麻煩，按合同額？還是按利潤？還有發生費用的問題，項目經理一般都是從頭管到尾，會比較注重費用，成本對項目的影響，所以綜合考慮，目前的模式比較合理，個人不會多想，而每個項目經理心里都很明白，這樣確實不太透明。如果計算公式可以透明，也可以考慮，但比較困難，可以列出指標、權重，這樣可能會造成員工會依據權重，有所取舍，對工作有一些影響，但還是要規范，而且必須做。林文：公司員工60%的人認為是工資是合理的。還有40%的人分幾種情況，一種是認為自己懷才不遇，如果還是得不到重用就會自動離開公司。流動率，百分之五到十。職能部門走得少一點，壓力不是很大。公司對外公平做得不錯，但薪酬不是大家留在公司主要原因。素質比較高的，看重這里的文化氛圍，這種人已 經過了試用期。這種人可以被我們用作中短期考慮。另外一種，比他們下一層，公司可以給他們提供很多機會，讓他們學習。我們這里出來的到了別的地方做項目經理。公司給他一個綜合價值的增值。在小公司得不到機會，在大公司被固化。最后才是物質回報高于平均水平。

對內的公平做得不夠，沒有做崗位分析和考核。規模小的時候，可以做到。規模大了就不行了?，F在人浮于事等情況很嚴重。

5．職業生涯

何疆榮：覺得做代碼進入了瓶頸階段，懷疑35歲以后是不是還干的動。所以我就和領導溝通，是不是可以做到管理崗位。

公司對員工職業生涯的規劃，有管理技術兩條平行的道路。待遇是一樣的，看個人怎么樣走?？梢猿蔀榧夹g專家或者管理專家。

王斌：要分層次來看，核心層會考慮在技術上怎樣發展，緊密層人員想進入核心層，松散層不滿意的就會離開，滿意的就留下來做自己的工作，相互競爭的觀念在技術部門比較強烈，市場部門內部溝通比較多，清楚團隊作戰的規則，先做好自己本行業的市場工作，再協助其他人員的工作。部門內部雖然有一些競爭，但競爭色彩不濃。

林文：員工進公司的時候，雖然沒有長期規劃，但是三年打算有。我會問他們的打算。這是我們能夠判斷員工能不能在員工穩定發展的依據。后面到部門，部門經理還會和他說。再后面就是部門經理每周找一個員工溝通。

6．企業文化

楊旭：公司始終處于一種積極向上，不斷進取的氛圍之中，員工都在不斷進步。這個氛圍樹立起來了。最不好的：公司里面已經出現了國企里面的毛病，官僚。大家在思想里面有萌芽。公司很多事情需要配合，但是沒人配合。有一些人認為我的任務是公司讓我做的。別人要他做什么事情，他都不愿意做。市場部的秘書，市場部的經理管不了。待遇都是申總提。因此，總經理不知道的事是沒有人愿意做的。如果市場總監讓他做什么事情，他也會做，因為市場總監總和總經理在一起。很多時候靠自覺，公司目前的問題沒有很明顯的暴露出來也是企業文化的原因。大多數人都是非常敬業的。但是這種情況，隨著公司的規模，慢慢的肯定會改變的。

王斌：企業文化有兩種：一種是股東文化，一種是雇員文化，相對不同的角色會有不同的心態。雇員文化：工作中不應有股東心態，應是員工心態，重點在于加強和其他人的合作。股東文化：對公司方方面面的考慮，從大局著眼，有主人翁思想，為公司利益考慮。

人為本文化的內涵體現在薪酬、分配體系、福利、培訓機會、技術提升等方面，概括為：物質、機會、精神上的滿足。公司沒有唱反調的人，有不好的現象也是競爭中帶來的不團結現象，有些是不可避免的。比如：軟件人員在同一項目中重表現，不重實際效果的現象，造成實際工作中一些工作量大、繁瑣的事情會推卸給其他人的問題。對這種類似現象的解決，一般是與其溝通，講明競爭規則，以及厲害關系的重申，多數情況都會有所解決，但現在還是有，不過比以前有所減弱，溝通過程并非批評，高層都非常清楚對此無需任何手段。

林文：有沒有和公司的文化格格不入的：有一個資深的工程師，在公司干了有6 年了，技術能力很強，給他什么東西他都不要。對于這種人，不可能進入公司的核心層。用他，但是不會委以重任。六年了，個人不求事業上大的發展。我們各個級別都和他交流過許多次。和他類似的還有幾個人，但是程度上沒有那么重。公司的一些規范還能遵守。另外的一些，他都認為公司在搞假的。公司能繼續留用這些人，也說明了公司企業文化的包容力。7．對HR項目的期望

王慶武：我們現在的戰略是總經理提出的。他也征求過大家的意見。但是誰都不敢提問。我個人覺得，我們這些副總，素質還是差了點。副總的形成是歷史原因。所具有的管理能力不足?？赡芤矝]往這方面仔細考慮。沒去想到底怎么發展。我們假如認定了戰略目標就要去實行。但是到這一個地步就停止了就不往下做了。缺幾個好的副手。另外請專家也付不起代價。我覺得事情是做下來的，關鍵是下面的每一層分解。副總是不是原有的人才能做。怎么能達到副總。經營權和所有權要分開比較好一點。

黃永剛：我期望這種咨詢能夠有效一些。比如聯想每年都要請咨詢公司做一些調整，經常是有成功也有失敗，但是聯想厲害就厲害在經得起這種折騰，它的骨架十分堅固。希望這次咨詢也能給公司帶來一定的收獲。

張慶明：公司存在總經理授權不充分的現象，各副總工作有交叉，但是最不好的現象，不是副總的交叉，而是總經理對下面的交叉。副總只是執行?？偨浝硎跈嗖粔?。副總經理，很難做到獨當一面。所有的決策都不是總經理自己來定，副總只是執行者，做得好不好沒有什么感覺。這樣的干預，使得實際上，并不能夠體現整個團隊，沒有實現各副總在自己崗位上的一個核心地位。實際上現在總經理的核心很大，但是副總的這個核心太小?？雌饋硎且粋€團隊，但是實際上，也就是總經理多了幾只手而已。

實際上，做人力資源，我們公司想過好長時間了。在經理層面也做過討論。我們個人也拿出過一個考核的指標體系。作為軟件，只要我們給出基礎數據，就能夠給出一個分數。即使是這樣的一個模型都沒有人能理解。這實際上是一個數學，這個數學概念都沒有人能搞得懂。指標體系我們可以調整，關鍵是人可以理解指標體系。首先要針對核心層的人員針對如何設計體系的問題。首先要把方案的原理讓大家理解。要不然，你們走了，我加個都不能加，我們就不好操作了。王斌：希望這次HR項目完成，對管理“考核”明晰起來，人文色彩有所減弱，但不能一刀切，能量化的盡量量化，最主要是與人文很好的結合。考核應該是重點，指標的設定可以借鑒其他成功的例子，還應與公司結合，相當于量身訂做。因為公司有自身獨特的地方，如在組織結構上非常扁平化，高層工作不明確，應該明確重點工作，找出適合人選。

第三篇：訪談記錄和總結

政行：

1.學院特別的體育活動：

政行杯籃球賽（第一學期，大

一、大

二、大三和研究生聯隊參加）。新生杯籃球賽（大一新生參加）。趣味運動會。

之前幾屆會有排球賽和羽毛球賽，但是今年都取消了。排球賽取消主要原因是參加的積極性比較低，而羽毛球賽取消主要是因為場地借用的問題，準確來說是錢的問題。2.積極性：

獎狀是每人一張的，參與度挺高?；@球賽的參與度還算高，對于文科學院來說，羽毛球是最受歡迎的。3.遇到的困難：

借用場地的費用問題。4.對第二課堂的建議和意見： 以附加分的形式挺好，但是一定要向同學說明白，學院開展起來有可能會變成硬性要求，惹起同學們的反感。然而自主選擇的話，本學院參與人數會很少，學院有很多硬性要求的課程、講座等。5.對陽光體育活動的建議和意見：

具體活動的通知很晚才下發，通知、傳達不到位。工作人員不專業，經常算錯分等。

6.學院方面的障礙：

學院的領導不是很重視體育方面的活動，如果有活動有沖突，一般都是體育活動讓位給其他活動。

旅管：

1.學院特別的體育活動： 新生杯籃球賽。歡送杯籃球賽。羽毛球賽。（借場館的費用是學院給的）2.積極性：

參與的積極性都比較高，尤其是羽毛球賽。3.遇到的困難：

時間安排比較困難，本學院的人經常要外出兼職。4.對第二課堂的建議和意見：

以附加分的形式吸引大家參加體育活動是好的，但是本學院學生一般都不會很重視這些，大部分同學對去外面兼職、工作等的比較感興趣。5.對陽光體育活動的建議和意見：

時間安排不適當，具體活動通知太匆忙而且經常改來改去。

數科：

1.學院特別的體育活動： 籃球賽（男子組和女子組）。

生科、政行、數科體育聯誼活動。畢業班的告別杯籃球賽。2.積極性：

參與的積極性很高。因為開設多個獎項，有獎杯、個人MVP獎項等。3.遇到的困難：

資金困難，借場地比較麻煩，手續很復雜。4.對第二課堂的建議和意見：

希望附加分不僅僅是加到體育分，也可以增加到系統評優當中，增加吸引力。5.對陽光體育活動的建議和意見：

宣傳不到位，獎項設置太少，可以設置一些個人MVP、最佳團隊等獎項，車費不報銷同學不是很愿意當啦啦隊。比賽以周末時間為主，大家都有著自己的活動。下半學期的活動時間不夠明確，也不多。6.學院方面的障礙：

學院領導對體育運動的重視度不夠。

美院：

1.學院特別的體育活動： 新生杯籃球賽（大一）。

告別杯籃球賽（大

一、大

二、大

三、大四和研究生）2.積極性：

籃球賽的參與度還是比較高的，但是啦啦隊比較少。校賽的積極參與度沒有院活動的高，可能是班級榮譽感的問題。3.遇到的困難：

羽毛球、乒乓球等場地租借問題，資金困難。4.對第二課堂的建議和意見：

學院系統評優是有比例限制的，績點占70%，體育占10%，所以在宣傳方面要加強力度，同時加分機制要考慮好。建議集中在下午放學時間段（5:00--7:00）吸引同學去運動。

5.對陽光體育活動的建議和意見：

時間變動大，宣傳方面要加強，因為是校賽，所以一般都局限在球隊里面。

心理學院：

1.學院特別的體育活動：

迎新杯籃球賽（大

一、大

二、大三）。告別杯籃球賽（大

一、大

二、大三和大四）。羽毛球杯。2.積極性：

積極性比較高，一般都是強制性要求每個班或者每個年級出一定的人數。3.遇到的困難：

資金困難。租借場地、請裁判費用方面的花費。男女比例不夠協調，女生的參與度比較低。

4.對第二課堂的建議和意見： 同學們比較反感強制性的東西。5.對陽光體育活動的建議和意見：

下發通知太晚了，時間不確定，裁判溝通方面不到位。

生科：

1.學院特別的體育活動：

早練，每周三的8:00——8:30，8點15分將會有人點名。

籃球院隊訓練，一周兩次，出勤率可以達到70%。2.積極性：

早練和評優有關，參與度高，但是同學們對這項活動的態度比較反感和排斥。大球類同學們的參與度較高。3.遇到的困難：

學院有兵乓球臺和羽毛球場，手續不復雜，但是老師的運動熱情比較高，會出現場地不夠的現象。

4.對第二課堂的建議和意見：

規定一個統一的時間，提供場所、器材，自由度可以更高，當做一種選修課進行，讓同學們僅憑興趣去參與。5.對陽光體育活動的建議和意見：

參與度不夠高，專業性更強，只有院隊會參加。宣傳力度不夠，想運動但不夠了解，校會應當增強宣傳力度。

計算機：

1.學院特別的體育活動：

新生杯籃球賽。

陽光體育活動日（趣味運動）。2.積極性：

籃球賽積極性高，觀看人數較多，有班級拉拉隊的評選活動，根據人數、口號、服裝進行評分，并頒發獎狀。3.遇到的困難：

與學生會的溝通的問題、獎勵機制的確立。4.對第二課堂的建議和意見：

可以利用課后的統一的時間組織同學進行鍛煉，例如放學的時間段會比較合理。參與者可主要面對的是大一的學生，每周一次，抽取50人，進行課程比賽。大

二、大

三、大四的課程上可能會有沖突。5.對陽光體育活動的建議和意見：

屬于精英體育，院隊為主，大部分的同學都沒有能夠參與進來。6.學院方面的障礙：

觀眾不夠多，大學生具有自己的活動。場館免費的時間太少，除了籃球場，學校許多場所都沒能夠很好的利用，例如網球場等。另外，場地比較短缺。教信：

1.學院特別的體育活動：

信息杯籃球賽。

羽毛球賽。2.積極性：

籃球賽是班賽，每支隊5-12人，參與度較高。3.遇到的困難：

院運會有搶場地、器材不足等的問題，室內比賽的場地租借費用高，時間協調問題。

4.對第二課堂的建議和意見：

想法是好的，若強制會很多人不贊成，與評優掛鉤比與學分掛鉤好。學校應該將場地免費開放時間延長和增加時間段，下午五點到六點最受歡迎?？梢詫W習某大學晨跑送早餐的活動。

5.對陽光體育活動的建議和意見：

增加多些不同種類的運動。

地科：

1.學院特別的體育活動：

新生杯籃球賽。

歡送杯籃球賽。

“全民運動”，簽到形式，每周一次，以趣味運動為主。

趣味運動會。2.積極性：

籃球賽以男生參加為主，“全民運動”由于要簽到，參與度高。3.遇到的困難：

想辦羽毛球賽，但場地租借費用高。4.對第二課堂的建議和意見：

若將平時體育鍛煉時間與體育分掛鉤，肯定可以令更多同學參與，但就將運動變得功利，課外鍛煉時間統計也比較難。這個問題更應該問一些不運動的人，營造氛圍比較重要，學?？梢誀幦∫恍┫鄬τ杏绊懥Φ捏w育比賽在華師搞，就像東莞籃球很普及，廣州足球很受歡迎，不過較難實現。5.對陽光體育活動的建議和意見：

羽毛球比賽的計分需要修改，活動時間確定后變動盡量少一些。

歷史：

1.學院特別的體育活動： 迎新杯籃球賽。趣味運動會。體育嘉年華。2.積極性：

體育嘉年華是基層活動，舉辦水平較高。同學參與的積極性較高，對集體的有榮譽感，擅長體育運動的人都會參加，是對個人有榮譽感。還設有加分制度吸引同學參與。3.遇到的困難：

經費不足，趣味性不夠，班委不夠配合。4.對第二課堂的建議和意見： 想法是極好的，最好持續一段比較長的時間，而且各學院進行的時間最好錯開，不然各學院都選周四下午就會出現爭搶場地。5.對陽光體育活動的建議和意見：

有重大事項要早一點開會通知。7.學院方面的障礙：

學院領導對體育鍛煉方面重視，而且是越來越重視，所以無障礙。據說以后體育活動加分大幅上升。

外文：

1.學院特別的體育活動： 迎新杯拔河賽（限大一）。趣味運動會。2.積極性：

女生比較多，積極性一般般。3.遇到的困難：

課程多，活動時間有沖突。經費不足。女生多，積極性低。4.對第二課堂的建議和意見：

外文課程很多，而且很多人有自己的家教。就算開展，積極性也不會高。5.對陽光體育活動的建議和意見：

來回大學城的接車或者費用問題。6.學院方面的障礙：

無障礙，學院領導越來越重視體育方面的活動。

本小組對全校12個學院的院會體育部部長進行訪問，得到以下信息：

1.各院會舉辦的體育活動除了硬性的院運會和校會牽頭舉辦的陽關體育系列活動外，大部分院會都是開展籃球賽和羽毛球賽為主，雖然大部分是面向全院學生，但參加的人群以男生為主。

2.有部分學院的學業繁重，課程占滿時間表，要讓這部分學生也走進操場，就要從改變觀念著手，把運動視為最優的娛樂方式。3.限制院會搞體育活動的因素主要有：除室外籃球場外，其他場館租借費用高且經費不足，學生參與熱情低。

4.限制個人平時進行體育鍛煉的因素主要有：場館免費開放時間短且時間段設置不合理，收費高。學校缺少運動氛圍。

5.學生參與體育活動的積極性低的因素主要有：活動項目種類少，以大球類運動為主，而本校女生占大比例，女生對大球類運動不感冒。

6.對陽關體育的意見和建議主要有：活動開展的通知下發太遲、來回大學城的接車和費用問題、獎項設置不夠吸引、比賽項目少，可以在比賽中評選MVP運動員、獎品中增設獎杯等。7.對第二課堂的看法：能一定程度提高學生對體育運動的參與度，若直接與學分績點掛鉤等強制性手段進行會讓學生反感，以獎勵性質會更容易接受。所遇到的問題主要有：統計運動時間方式、開展時間設置的合理性、運動場地的合理規劃分配等。

8.要提高學生運動的積極性，可以通過活動開展，如學校可以在校內辦一些對外界也有影響力的體育活動、體育賽事現場直播、晨跑送早餐等。更重要的是“三走”的理念宣傳，讓學生心甘情愿進行體育鍛煉。

第四篇：飲食消費之訪談記錄

飲食消費之訪談記錄

本次實踐調查對象是飲食消費，在飲食消費方面，消費者必然是主體，然而商家所占有的地位也不容小視。因此，我們小組特地選取了蘇州的某一快餐店和某一普通餐廳進行實地調查，并對餐廳老板進行了進一步細化地采訪，我們認為此訪談對我們的調查也能起到很大的作用。以下為訪談記錄。（注：由于所有成員都參與了此次訪談的提問，故用“問”“答”代替）

一、對快餐店老板的訪談

問：快餐店的菜色相對集中，那么來您的餐廳的顧客更偏重哪類菜呢，口感色澤更好的還是營養含量很好的？

答：我們是快餐店，來這里吃飯的大多是上班一族或是匆匆趕路的行人，大家選擇就是因為我們方便、快捷的優點，而且大家的選菜速度較快，所以一些色澤較好的菜的需求量比較大。

問：那么來您店里消費的哪個年齡段的人偏多呢？

答：來我們店里吃飯的啊，二十五歲到四十五的多點吧！現在的小孩啊，沒幾個愿意吃中規中矩的中餐的，更喜歡吃肯德基、麥當勞之類的；老人家們又不會愿意來我們店里吃，他們比較注意營養吧，可能更愿意在自家吃吧，而且我們鎖定的目標消費人群主要就是上班一族。

問：呵呵，我們學生出來玩也很少來快餐店吃飯的，畢竟學校食堂就是主要以快餐形式供餐的，所以出來一次就會換換口味啦!您的快餐店從開張至今，在菜色種類上有沒有大的變化嗎？在價錢方面呢？

答：當然有了。幾年前我們的葷菜較多，漸漸的顧客反映素菜種類太少，現在我們的素菜種類加了好多，有的素菜價格比葷菜都貴，但是這對其銷量影響也不是很大。至于價格，我們從最少八塊一份逐漸變成了現在的最少十元一份。近年來物價上漲，調價是必然的啊！

問：恩，物價上漲，幾乎所有商品都在價格上有了些調整。今天謝謝您了，這么忙還抽空回答了我們的問題，祝您的快餐店生意蒸蒸日上。

答：哈哈，沒什么的。

二、對普通餐館老板的訪談

問：您的餐館生意一向蠻好，您能談談什么是您制勝的法寶嗎？

答：這個制勝法寶倒談不上了，就說說我們店的優勢吧！我們小店雖然看上去地不大，不是什么大飯店，但是我敢說我們的服務質量不比他們差多少，我們店一大特色就是服務態度好，還有就是衛生水平好！顧客來我們店吃的放心。也許在菜色方面我們和同類餐館差不多，但是我們的服務一定是最好的！我們的宗旨就是要顧客有賓至如歸的感覺。我們的服務員都是我精挑細選的，我們的食材也保證用最新鮮的，衛生打掃情況我每天會親自督促檢查！而且我們家里人大多時間都是在店里就餐的，我們和顧客吃的是一樣的。我這個人就覺得錢少賺點沒關系，但咱要對的起自己的良心。

問：現在這年頭，像您這樣商人真不多了，如果每個商人都能像您這樣對待自己的顧客，那這個社會早就是和諧社會了！那您覺得來您的餐廳就餐的客人對哪一類的菜肴更加喜歡呢？營養價值較好的還是口感色澤更好的那類呢？

答：這個說不準??！由于就餐的人群不一樣，他們點菜的偏重點往往也不一樣，因人而異吧！

問：是不是老人更注意一些養身的健康膳食，而一些年輕人則對口感好的菜更偏愛？

答：是這樣吧！一般都是這樣！老人家對健康更加注意，年輕人就隨意多了。

問：來您這邊就餐的客人一般都消費多少呢？在這邊，顧客一般的人均消費是多少呢？

答：顧客在我們這的消費也不很高，畢竟我們也就是個小飯館，我覺得一個人平均二三十也就能吃的很滿意了。

問：對了，來您這邊吃飯的人會主動要發票嗎？

答：發票?。∫娜瞬欢?，一般只有一些工作聚餐之類的才會要，當然了，有的個人也會索要發票，可能是想報銷還是怎么的，這個就不清楚了。

問：哦，這樣??！今天謝謝您的配合了，您的回答對我們的社會實踐很重要，是很寶貴的材料。祝您的餐館生意越來越紅火！

答：呵呵，不用客氣。

您所談的內容對我們很有幫助，這輪訪談結束之后我們將認真加以消化，如果有必要，我們還將向您征求意見。非常感謝您接受我們的訪談！訪談就到這里，再次感謝您！

第五篇：近代史實踐總結

中國近代史綱要之社會實踐小結

本學期近代史的社會實踐活動的主題是了解一個與桂林有關的歷史人物，我們小組就各個成員對桂林的了解以及時間分配的實際情況，選擇了坐落于距桂林市約30公里的臨桂縣兩江鎮浪頭村的李宗仁官邸最為參觀學習的對象。事前小組成員都認真查閱李將軍的相關資料，然后在組長冉儒江的帶領下去了李宗仁府邸認真參觀并拍了必要的照片最為活動的材料制成PPT用作上課的放映。

中國近代史上伴隨著外國的侵略、各種反抗運動以及到后來的民族獨立，涌現出了大批的杰出的人物，為中華民族做出了突出的貢獻。本次社會實踐活動的對象——李宗仁將軍就是這樣的一位英雄人物。從率第七軍二萬多人參加北伐戰爭，轉戰湘、鄂、贛、皖等省，立下戰功，到抗日戰爭時期堅持抗戰，臺兒莊戰役大捷，威懾日寇，再到人民解放軍攻占南京，其流亡美國十六年，最后突破重重險阻回歸大陸——周恩來總理評價其一生做過兩件好事：一件事臺兒莊，一件是回歸祖國，可見李宗仁將軍在近代歷史的大事件都是有著突出的貢獻，甚至能影響的歷史的進程。所以本次實踐還可以作為一次愛國主義精神教育，我們要去做一個對社會哪怕是只有那么一丁點貢獻的人。

回看故居，建于清末民初，占地5060平方米，為木結構的二層樓房，由安樂第、將軍第、學館、三進客廳、炮樓等組成，分布有7個院落、13個天井，共有大小廳房113間，是具有莊園氣派的桂北民居建筑。故居為李宗仁母親劉太夫人等家人所長居，李宗仁在此舉行婚禮，并接待蔣介石等大批國民黨要人、桂系將領。故居分三次擴建，均建于20世紀20年代。官邸東北兩面瀕臨杉湖，游覽其中可以感受李宗仁先生起落不

一、撲朔迷離的歷史生涯、回歸祖國的征程、一個前國民政府代總統的府邸陳設、家居生活、政治生涯的終結、其“青春戎馬，晚節黃花”的傳奇人生。在他的故居，蘊涵著奇趣玄妙的民間風水論理與哲學，以及多姿多彩的桂北民俗文化，也象征著其普通人民身份出身最后回歸普通民眾。

很多時候，事情沒有親生經歷是無法深切體會到那原汁原味的歷史意境的。我們看著他們使用過的生活物品，望著他們圍坐過的會議桌，那時是指點江山、激揚文字還是鴉雀無聲、劍拔弩張？我們無從得知，只能靜悄悄的從歷史的結果“妄自”地揣測一下那無法感知的歷史，感受一下“北伐威名抗日立功蜚聲中外將軍何須代總統，海外回歸赤心報國聞名遐邇先生當可舉千秋”的千古佳話。小小的官邸確乎可以承載著太多的說不清理還亂的復雜淵源，使得一個人物的歷史內涵復雜卻又可以只用一句話來高度概括：他們與歷史的聯系太密切了......歷史遺跡對于人們來說是一筆珍貴的財富，太多的意味蘊含其中了。當今的中國社會可能很難再出現說被外國侵略者肆意橫行在祖國大地上的情況了，和平已經成為主流趨勢。但是，老話還是要重申：落后是一定要挨打的——人家沒必要再舟車勞頓的運送兵馬過來，相反的無形的壓力會相當大。所以，革命先輩的光榮傳統還是要繼承的，時刻要有危機——凡事預則立不預則廢，提前做好每一步的準備。話題還是切回我們當代的大學生：我們更多的人可能是沒有機會再去經歷戎馬倥傯的的軍旅生涯的，那么我們又該如何在現今的時代去踐行歷史的經驗？正如當前討論較為熱門的話題——踐行社會主義核心價值觀，我們大學生就應該成為踐行社會主義核心價值觀的先鋒者。我們不需要去上戰場拼刀拼搶，不需要去研究地理形勢，不需要考慮軍需供應，我們要做的就是從身邊做起，率先代表，為社會主義現代化事業貢獻力量?？倳浽谖逅闹匾v話中，“寄語”廣大青年學子要勤學、修德、明辨、篤實，已經給出了不少的方向了。