第一篇：錫恩黃埔骨干團隊執行訓練營

“錫恩黃埔骨干團隊執行訓練營”培訓心得體會

國內營銷部華南區域 涂紅星

2011年9月24-26日，我參加了公司組織的三天兩夜“錫恩黃埔骨干團隊執行訓練營”培訓（由于25日上午和26日整天有緊急工作處理，實際參加時間約為兩天兩夜）。雖然時間已經過去了近一周，細細回想起來，當時的培訓情景，至今還是歷歷在目，不停的在腦海中翻騰回味。

首先，還是簡單回顧一下整個培訓的內容。

? 第一部分 現代管理的三大入口

? 責任下移——自我管理 ? 我不相信——節點控制 ? 結果導向——自我受益

? 第二部分 節點控制——現代組織管理的基石

? 節點控制——把行為分成節點，一切盡在掌握中

? 節點控制的核心——平臺！平臺為第一技術，現代社會管理最重要的是把所有人納入平臺

? 底層自覺自愿接受管理的模式——自我管控：使我痛苦者必使我強大

? 在企業里生存的底線——狼性

? 企業不死的核心——建立企業的一套系統 ? 第三部分 YCYA——YCYA制度是個人4R ? Y：Yes，執行人(員工)——一個對結果負責、信守承諾的人。接到任務指令后，明確做出承諾。

? C：Check，第三方(檢查人)——一個強調“我不相信、關注節點”的人。隨時溝通，實時監督，過程監督。

? Y：Yes，執行人(員工)——一個“使命必達、永不放棄”的人。任務完成后，要明確向指令發出人匯報結果完成情況

? A：Award，主管(管理者)——一個“富有情商、助人成功”的人。獎懲，根據檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”

YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用： ? Y體現R1、R2--結果定義、一對一責任 ? C體現R3——檢查

? A體現R4——即時激勵

? 第四部分 4R執行力系統——一套不依賴于能人的執行管控機制

? R1(Result)：結果定義

? 結果定義的出發點是企業的本質屬性——商業／結果交換 ? 外包思維的根本是我們只看結果，結果的目的——交換 ? 完成任務是對程序、過程負責；收獲結果是對價值、目的負責 ? 結果定義三要素：

1、可量化

2、有價值

3、可交換

? R2(Responsibility)：一對一責任

? 把所有人扮成“當事人”、“參與者”“，人人對自己的結果負責

? 即使別人做錯了，我也要做對 ? 別人的錯，不是我不做對的理由 ? 責任稀釋定律：人越多，責任越少 ? R3(Review)：結果跟蹤

? 人們不會做你希望的，只會做你檢查和監督的 ? R3的前提：我不相信你 ? R3的功能：制止“魔鬼” ? 執行的環境很重要 ? 越信任就越要檢查 ? 打造檢查平臺三大系統

? R4(Reward)：即時激勵

? 你立即激勵什么，你就立即得到什么 ? 薪酬對執行力基本沒用

? 如果一個人做事情，感受不到回報，實際上你就是在打擊他這樣做事情

? 你是不是習慣于將回報只放在心中

? 水果基金取之于“民”，用之于“民”

? 我們的員工不是不優秀，是您（老板）沒有發現他們的優秀 ? 真正去發現您的優秀的員工，說聲謝謝 ? 第五部分：4R執行力實操訓練

? 客戶價值實操訓練—— 參會企業自身的客戶價值曲線分析 ? 結果實操訓練——企業如何獲得有效結果 ? 即時激勵實操訓練——即時提高員工執行力

? 第六部分：責任管控要點——猴子管理法：責任使人進步

? 猴子管理法七大法則——4R ? 猴子管理第一法則：鎖定責任——建立一對一的責任 ? 猴子管理第二法則：時間守恒，讓員工照顧好自己的猴子 ? 猴子管理第三法則：溝通職責和結果

? 猴子管理第四法則：授權——讓下屬把猴子當自己的養

? 猴子管理第五法則：做重要但不緊急的事，猴子才不會累死 ? 猴子管理第六法則：猴子也需要快樂

? 猴子管理第七法則：檢查和監督能讓猴子進化 ? 第七部分：執行就是要結果 ? 執行文化——認真第一，聰明第二

? 執行的三大標準——信守承諾，結果導向，永不言敗 ? 執行前——決心第一，成敗第二 ? 執行中——速度第一，完美第二

? 執行后——結果第一，理由第二 看看上面聊聊的數百個字，但是這7大部分真正的融入了核心，將整個培訓的核心植入到我們每個學員的心中。綜合起來，又可以歸納為下面三大要點：

? 一個心態：以前遇到問題向外看→現在向自己看。員工學會了承擔； ? 兩個習慣：我不相信、節點控制。員工的做事格局發生變化； ? 兩個工具：YCYA、4R。提升了企業的執行能力。

結合平時大家的日常工作，這幾句話包容性非常強大，在平時的日常管理工作中，從大到小，從戰略到執行，步步驚心，深深的震撼和觸動著我們。

現在，綜合老師和課程中內容，結合自己的日常工作，談談自己的認識，主要從兩個方面和大家一起分享：YCYA、4R

第一項：YCYA管理工具實施

YCYA是一種高效管理工具，可以克服工作低效的弊病，讓執行者進入執行的責任工作狀態。如果我們在工作中使用，會提高我們的工作效率，保證順暢的政令執行，提高公司的核心競爭力。YCYA關注的是執行者在執行過程當中的工作認真負責程度，是關注YCYA控制下的過程，并且認同這種過程下的結果。

YCYA：承諾、檢查、節點控制、即時激勵似如一條無形的紅外線，貫通了整個管理平臺和人員系統，可以保證企業較好的發展。

通過YCYA的學習，我明白了解決問題是必須要有計劃方案、必須進行責任下移、節點控制、要求下屬的承諾，并且進行檢查監督工作完成者來達到自己的工作目的。

以前在管理工作中，在我所在部門出現問題時，總是抱怨我的下屬沒有按照我的要求去做或者說其業務不精，現在我覺得自己應該更換一下思路，應該從流程或自己身上尋找原因。

以后我在布置相關市場銷售工作中，要把一項復雜工作進行細化分解，并且將責任下移到具體的責任人身上，按分解的步驟來進行節點控制，并要求下屬對完成工作，拿出自己所需要結果的承諾，自己按節點進行監督檢查。讓自己更好地向合格的管理者轉型！

第二項：4R管理方法應用

4R管理辦法,簡而言之就是，R1指明了我們該往哪里走？R2誰來走？R3是怎么走？R4則是獎罰分明。

R1：結果定義

結果定義的三個要素：可衡量、有價值、可交換。有結果但無價值、或盡了責任但無結果的事情，都不是公司或者組織管理者所需要的。我們應該把我要完成的任務和結果區分開來，完成任務并不一定是得到好的結果。工作的目標和結果是生產出有價值可與客戶交換的“產品”。“沒有功勞也有苦勞”的思想是應該剔除。

在市場上，完成的銷售業績和盈利目標就是對于結果的定義。

R2：一對一的責任

實際上，在實際工作中，我們都有經歷過，公共的事情沒有人負責承擔的經歷。在以后的各類工作安排中，我們應該遵守這個規定，工作定到具體的某一個身上，并要求其做出承諾。

在市場銷售方面，以前我在安排工作時，總是以辦事處團隊為目標對象，整體業績由辦事處多人共同完成，結果會出現相互之間的推諉現象?，F在通過學習明白了安排工作必須指定一個人負責，辦事處經理作出詳細的承諾后，再次將業務分化到具體的業務人員，其他業務人員配合辦事處經理完成銷售目標任務?？梢愿玫淖屴k事處經理承擔責任，解決責任稀釋的問題。

R3：跟蹤檢查 有了結果界定清晰，“一對一的責任”落實到人后，一切都還是一個開始階段。在真正的執行落實階段，如果沒跟蹤檢查，很難控制大家積極主動的完成工作任務，達到目標結果。跟蹤檢查還需要將結果細分，把一個目標進行分解，進行節點控制。

我們在市場銷售工作中，對于年度的業績目標，必須首先進行節點分化檢查，落實目標完成情況，并根據前期完成情況，落實經驗教訓和改進措施。及時有效的保障執行者按照目標進行工作，保證目標得以有效的貫徹到位，最終獲得良好結果。譬如華南區域的業績情況，就要綜合全年的業績情況，跟蹤到第三季度的業務完成情況，如果目前的目標存在較大的問題，就要及時調整工作方向，保障以各種措施，完成工作目標。

R4：即時獎勵 即時獎勵，是提升當事人的積極性和主動性的有效措施。而且即時獎勵不完全是薪酬、職位，我們要學會使用“贊美”這個工具。通過“贊美”讓員感覺到工作的成就，獲得工作的自豪感。對我們通宇產生歸屬感，留住我們的員工，為我們通宇作出更多貢獻。

以上就是我在本次學習中的一點點淺薄體會。通過本次培訓，使我對自已有了一個更加清晰的認識與了解，使自已在今后的工作與管理中，認清自己存在的不足之處，也找到了更多的解決辦法。通過各類管理辦法的落實，促使辦事處員工的心態變得積極、責任心進一步增強、工作效率步步提高，以至于達到良好的效果。希望公司各個部門也能將本次培訓的精華，運用到實際工作中，為我們通宇的明天貢獻力量。

第二篇：錫恩黃埔4R執行力培訓總結

錫恩黃埔4R執行力培訓總結

首先，非常感謝公司給了我這一次培訓機會，讓我擁有一個與眾不同的學習機會，為什么與眾不同？因為它告訴我如何去開展自己的工作，如何對待工作，甚至如何做人，如何與人交往，這些都是在課本上無法接觸到的：實用的工作經驗總結與鮮活的生活經驗總結，讓我受益匪淺。

這是一次培訓，更貼恰的說是一次訓練。在訓練中，感觸頗多。我在訓練中成長，很多時候都是參與進去，組團隊PK。鮑講師說的好，金幣固然重要，但不是最終目的，最終目的是學到了東西、突破自我、提升自我。我覺得，經過訓練后，我確確實實有所突破。剛開始，錫恩就很強調我們要以“空杯”的心態去參加培訓，但我開始沒有做到真正的“空杯”。因為，在第一天，團隊要競選司令的時候，我沒有站出來參加競選，當時我怕選不上，對手太強大。當我在訓練會場看到“可以成功，可以失敗，但絕不可以放棄”的標語時，我知道我錯了，我的心態錯了，我放棄了競選司令。空杯心態應改是一種白紙的心態、一種重新開始的心態。正所謂心態決定行動，所以首先我要把心態調整好。接著在后面的訓練中，我積極參與一切活動，每一次到主動、毫不猶出豫的站出來。當我拿到點第一個金幣時，當我拿到點評之星時，我更加更加更加的相信，我現在是正確的，就是參與進去，絕不放棄。

48字執行真經：認真第一，聰明第二；結果提前，自我退后；鎖定目標，專注重復；決心第一，成敗第二；速度第一，完美第二；結

果第一，理由第二。一箭洞穿了執行力，所表現出來的就是一種態度，也是對這次培訓的最好總結。

這次培訓是學4R執行力，4R就是指R1：結果定義；R2：一對一責任；R3：檢查與跟蹤；R4：即時激勵，4大執行為操作系統。它可以讓我工作更有條理性、更有責任心、更有把握性、更激情，使我更職業化。

R1結果定義

就是在做一件事之前，清楚所要的最終結果。這里強調，任務不是結果，不要任務，要結果。因為在絕大多數實際工作中，我們會把完成任務當成是一個結果，其實那只是在完成任務，而不是在執行，因為還沒有結果。我懂得了一個基本道理：對結果負責，是對我工作的價值負責；而對任務負責，是對工作的程序負責，完成任務不等于結果。舉個工作例子，例如，生產卷煙紙只是生產部的任務，而用了最低成本，生產出質量好的卷煙紙才是生產部的結果。如果只是為了完成任務而去完成，出現問題與我無關，所以這是一種非常機械思維的去工作。我想大家都明白一個企業的發展，他的商業底線是什么？要的是做結果（利潤），而不是你把任務完成了。以后做每一年件事，我都會提問自己：這件事我提供了怎樣一個結果？為什么是結果而不是任務？因為員工與企業之間本質上是商業交換關系，作為一名員工，你就應該拿你的結果給企業來換取企業給你的薪酬。有了結果，我們才能對結果負責。

R2一對一的責任

說白一點就是，把責任落實到個人。只有這樣，才能每個人都負起真正的責任。培訓中，講師把“責任”比作一只猴子，你必須明確它在誰的背上，否則它就會在組織內上躥下跳。只有對自己負責的人，才是執行型人才。而企業最重大的責任就是客戶的責任，因此我們所擁有的權力不是老板任命的，而是客戶價值賦予的。責任明確，我認為有一個故事能深刻地說明這個道理，那就是：一個和尚挑水吃，二個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃，為什么人多反而沒水吃呢？因為責任沒有明確，每天誰去取水，它沒有明確，就變成了，大家做=人人做，人人做=沒人做。責任稀釋定律：人越多，責任越少。所以要讓每個都有責任心，就必須一對一的責任。

R3跟蹤和檢查

在R3里，我印象最深刻的一句話就是：越信任的人，就越要檢查，因為你信任他，所以交給他做的事情一定很重要。所以時刻要“我不相信，節點控制”。節點控制的關鍵在于檢查，其要點在于人們不會做你希望的，只會做你檢查的，日常工作中，很多時候只關注結果，往往忽略了對過程的跟蹤、檢查，沒有及時了解工作安排的執行情況，有時工作偏離了方向都沒有及時糾正，達到需要的結果，有時還做一些無用，甚至是重復的事情。

檢查要關注以下幾點：公開、公正、實效、周期性。另一方面，執行，永遠都是在不確定中進行的，什么意外都有可能發生，既然這樣，監督和檢查實際上是一個幫助系統。通過檢查獲得執行的過程信息，由此我們就有了真正的團隊合作。

R4及時激勵

每一個人在內心深處，都有一個渴望，那就是“我很重要，我不愿意做一個可有可無的人”。

每個人都想得到別人的認可。所以我們要善于激勵別人，而且要及時。通過即時的激勵，可以迅速給員工以成就感。這不僅是對一項工作結果的肯定，更重要的是對以個人潛能的激勵和鞭策。在工作中，我應該多點贊揚員工，這是最低成本的投資，但收到的回報是很大的。即時激勵操作要點：“放大關鍵行為，形成集體記憶”。不要只說：“某某，你很棒”。應該，具體化了點，如：“某某，由于你做了哪些哪些事，令到業績提了5%。幫助工作賺了多少錢”。這樣員工就會覺得你是用心表揚他。

通過三天兩夜的錫恩培訓學習，我明白到了很重要一點，做什么事情都要有一個計劃的去做，包括事前、事中、事后如何準備和應對。計劃還要可量化，具體化。

我個人感到真的很幸運能參加這次培訓。對我人生一定會影響很大。感謝您，中煙摩迪！

生 產PPW周**

第三篇：黃埔團隊執行力訓練營培訓心得體會

黃埔團隊執行力訓練營培訓心得體會

2008年1月12-13日兩天一晚參加了黃埔團隊執行力訓練營，現在已經過去一周了，當時的情景好像還歷歷在目，韓永剛老師要求我們都要忘記自己的年齡、職位和性別，真正地投入到訓練營中。

生命若不是現在，那是何時？這句話用在當時的場面真的再貼切不過。生命從未如此瘋狂過，兩天

一晚的課程讓我分不清白天、黑夜，昨日和今天，外面明明是小雪夾著北風，零下8度，而培訓課堂里卻是熱火朝天，氣氛昂揚。

老師說世間有兩種東西越分享越多，一個是愛，一個是知識，可能是被環境和氣氛所感染，每一個人都很激昂，我們吶喊著、我們歡乎著只為了爭奪第一，大部份隊伍都是來自同一家公司，而我們磁鐵隊，來自幾個不同的地方，人數也是比較少，最多時只有十二個人，少時只有9個，而別的組都是二十多個人，但是我們卻無比的團結。是什么使我們這么團結，大概就是老師講的是敵人讓我們團結起來了，我們的目標是統一的，就是爭奪第一。

其實第一并不重要，重要是的我們在不斷的突破自己，不斷的超越自己，就像我們磁鐵隊的口號一樣“超越自我，磁鐵必勝”。

執行就是有結果的行動!

執行不是什么大道理，越簡單的東西越容易執行。思路決定出路，行動決定結果！實踐是檢驗真理的唯一標準，行動是創造財富的唯一途徑！

行動體現對結果的態度：行動不一定有結果，但不行動一定不會有結果！無論你如何思考，無論你思考了什么，也無論你思考的水平有多高，都不可能通過思考獲得結果，執行力永遠只能從行動中獲得，不可能通過思考獲得。為什么不愿意行動，而喜歡清談？原因主要有二：一是行動的時候責任在自己身上，而清談的時候責任不在自己身上；二是缺乏危機感；當人們說“我不能”的時候，實際上在說“我不想”！

眼中有結果，就不會有困難，眼中有困難，就不會有結果，結果和困難是蹺蹺板上的兩極。其實每個人都會失敗，失敗并不可怕，但不能放棄！可以成功、可以失敗，但不可以放棄！執行是一個試錯的過程，先行動起來，你需要的是0.1的嘗試，但是0.1永遠大于0！在這里我還學到了姜汝祥博士的48字真經：

執行八字方針：認真第一，聰明第二！

執行十六字原則：結果提前，自我退后！

鎖定目標，專注重復！

執行二十四字戰略：決心第一，成敗第二！

速度第一，完美第二！

結果第一，理由第二！

執行的動力來自哪里？成就感！商業是利益游戲、同時也是成就感的游戲。環境決定行為：

①第一推動力②制造危機③即時激勵

1、人在一個行動的過程當中，是受成就感支配的。誰管理了成就感，誰就管理了執行力。

2、怎么經營員工的成就感?一是制造落差、制造不滿足感；二是即時激勵。

我認為即時激勵還是比較重要的，真正給企業賺錢的是團隊，團隊需要行動的一致性，行動的一致性來源于思想的一致性，我們平時注重的薪酬是與市場價值有關，而即時激勵是與員工得到的重視度，員工得到領導的認可有關。即時激勵可以促使員工行為的改變，給對的行為積極量化——只要符合組織的要求時——員工得到激勵——重復該行為——再次得到激勵——形成習慣，這樣工作效率就會得到提高、發展。即時激勵有三大原則，一是高層是第一推動力，二是擺明是非態度，三是放大關鍵行為。常見的即時激勵的方法：

零成本低成本

說謝謝為員工支付午餐

在其他員工面前贊揚另一名員工給予一定的現金

寫感謝信舉行球類比賽

給全家寫感謝信給予禮券

在肯定板上張帖肯定的評論信購買鮮花

通過電話或郵件發送口頭表揚給予獎品

贊揚員工的努力頒發證書

說鼓勵的話頒發領章

中層執行力在公司的位置很重要，他起一個承上啟下的作用，如何真正起到這個作用，作為中層就要做放大鏡，找準位置，聚焦目標，超越期望。要想真正找準位置，我們就要從乘客變司機，聚焦目標永遠只想一件事——賺錢，每一次于任都是參加奧運會，只有第一，沒有第二；沒有最好，只有更好。中層執行力落地之五大行動：

行動第一，結果提前；

最低標準，最嚴要求；

第一推動，以身作則；

責任到人，檢查第一；

崇尚分享，即時激勵。

高效執行的入口：百分百責任思維

誰承擔最大的后果，誰就承擔最大的責任!對于那些讓我們痛苦的后果，我們只有負百分百責任，才能改變現狀！

①為什么我們不敢面對自己的責任？因為我們內心不夠強大！

①為什么我們不愿承擔自己的責任？因為我們總能找到借口！

別

第四篇：“黃埔執行訓練營”培訓心得

錫恩黃埔骨干執行訓練營培訓心得

首先感謝公司給我這次培訓的機會。

剛去參加培訓的時候，我對喊口號、發金幣等這些行為感到莫名其妙。但不到半天的時間我就融入了這個環境——成為舉手次數最多、積極參與各種活動的一員，為了金幣可以不顧一切。剛開始我也不知道我為什么會從在工廠的內向、封閉，到剛開始培訓時的不適應轉變過來的。但隨著培訓的深入，使我明白了其中的原因——是培訓現場這個開放的平臺使我感到安全，感到無所顧忌。是現場PK這種方式使我有了動力和成就感。是現場設置的這些節點使我能夠自我管理，滿足自己成就感的同時向團隊的整體目標奮進。也是因為這種培訓的機會稀缺，才使我更加珍惜。也因為我們團隊個人分配的金幣任務，使我有了一種責任。所以才有了以上的轉變。而這五點——（責任、開放、稀缺、PK、節點）正是4R系統的五大入口。

這次培訓主要講了4R執行系統，首先我感覺4R教給我的是一種生存的方式，同時我也認為對企業來說，4R是打造企業文化一套系統。

R1(result)結果定義：

首先，結果定義決定了你起步的方向和行為方式。（我當時在臺上表演了一個在沙漠中送水動作。感觸很深）我是搞設備、工藝的，舉個例子，如果我對結果的定義是將壞設備修好，那么我可能會把重點放在設備維修技能這方面。如果我對結果的定義是延長設備使用壽命、減少停機時間的話，我可能會把重點放在設備的保養、點檢、易損件的準備與及時更換方面。其次，任務≠結果。職責≠結果。結果＝沒結果＋理由。把任務和結果分開。做任務是很迷惑人的，貌似勤懇、貌似忠誠，貌似領導說什么就做什么，可領導要的結果往往沒拿到，這就是任務。如果我們工作中少一點理由就會多一點結果。只有提供結果才是有價值、可交換的。

R2(responsibility)一對一 責任

在老師講到一對一責任前，讓學員上臺學習孫悟空走路，當時我上臺做了猴子的動作。后面就明白原來責任就像猴子，跳來跳去的。因此我們要學會管理猴子。管理猴子有六大法則，第一鎖定責任。每個人的本性中都有回避風險的傾向。所以猴子才會跳來跳去。所以要管理好猴子，首先要鎖定責任，猴子原來在誰身上，無論發生什么變化，他都應該被鎖定在原來責任人身上。第二，時間守恒，讓員工照顧好自己的猴子。第三溝通職責，一個人對一個職責愿意承擔的責任，很大程度上依賴于他對這個職責背后意義的理解。讓一個人明白結果跟自己有關，而且自己可以控制結果的好壞，他才愿意承擔責任。溝通職責也就是傳遞公司層面的價值。比如麥當勞清潔人員，他老板跟他講《紐約時報》昨天登了一個消息，有個抱小孩的婦女告訴記者，她之所以進麥當勞，是因為她覺得麥當勞廁

所很干凈，給她家一樣的溫暖。那這個清潔工就不再是一個簡單的輔助工，而是麥當勞整體形象的重要組成部分。第四，授權。第五，價值（第二象限原則）。第六,猴子也需要快樂

R3(review)檢查

人們不會做你希望的，只會做你檢查的。檢查也不是事后算總賬。而是一個節點控制。是要把問題解決在萌芽狀態。強調的是糾偏與改進。檢查要有一個制度性檢查平臺，要有一個節點控制的技術，要有一個第三方角色。如果領導下達的要求，自己去檢查的話，往往會加一些感情因素，有可能對沒達到的結果會降低標準。而第三方檢查者則沒有權利對結果的要求做更改。

R4(reward)即時獎懲

決定一個人動力的是成就感。要員工有成就感，就要做即時獎懲。即時獎懲有三大原則。一：基于事實數據。

二、公開透明。

三、數標桿、補破窗（放大關鍵行為，形成集體記憶）。你提倡什么，就獎勵什么。你反對什么，就打壓什么。酬薪體現的是社會公平，而即時激勵體現的是公司文化。

在了解了4R之后，感覺以前的工作有很多的不足：

1、把職責當成了結果、把任務當成了結果。

2、給領導的都是問答題，增大了溝通的成本。

3、不注重對員工的指導與激勵、崇尚能人。

怎樣把培訓的東西變成自己的東西，為我所用呢？我會從以下幾方面去做：

第一，在自己的團隊傳達所學到的理念。讓它形成一種文化。昨天有個員工要寫一個簡單的報告，但他沒寫過，他來問我，說：“老李，這個報告怎么寫啊，我不會寫，你幫我寫下吧？”我就隨口說了句猴子。結果他感到莫名其妙。這是因為他不了解一對一責任。如果我所在的團隊都了解了這些理念。那么如果領導的辦公桌前寫句“拋猴者勿擾”。我們在向領導匯報、請示時就會想，如果我是領導，我會怎么處理這個問題？這個問題我可以想到幾種處理方案？我們就會給領導一個選擇題，而不是問答題。當我們習慣了這樣思考問題，這樣做事的時候，就形成了一種文化。

第二，在自己的工作中多用YCYA。接到任務一定要做出承諾，做出承諾，自己才會有責任感，如果兌現不了自己的承諾，就會感覺失面子，為了面子，也會努力完成工作。

第三，對于自己下面的員工，鎖定猴子。之前每次有員工問我“這個問題怎么處理”的時候，往往我都是自己去處理。感覺與其說半天你還不明不白的，還不如我幾下搞定算了。通過培訓使我明白，這樣做是典型的能人機制，而且是將猴子都攬到了自己的肩上。這樣不但下面的員工得不到提升自己能力的機會，而且自己的時間都用在了處理員工猴子的身上。導致許多重要的事情都沒時間做。在以后的工作中，對自己下面的員工，要多做指導、多做激勵、讓他們有能力養好自己的猴子。

最后，我感覺錫恩執行力的48字真經總結的很好，說出了執行前、執行中、執行后的要義，在這里和大家做個共同分享。

認真第一 聰明第二

決心第一 成敗第二 速度第一 完美第二

結果第一 理由第二 結果提前 自我退后

鎖定目標 專注重復

李仲昌2010-7-21

第五篇：黃埔團隊執行力訓練營培訓心得體會

黃埔團隊執行力訓練營培訓心得體會

黃埔團隊執行力訓練營培訓心得體會

XX年1月12-13日兩天一晚參加了黃埔團隊執行力訓練營，現在已經過去一周了，當時的情景好像還歷歷在目，韓永剛老師要求我們都要忘記自己的年齡、職位和性別，真正地投入到訓練營中。

生命若不是現在，那是何時？這句話用在當時的場面真的再貼切不過。生命從未如此瘋狂過，兩天一晚的課程讓我分不清白天、黑夜，昨日和今天，外面明明是小雪夾著北風，零下8度，而培訓課堂里卻是熱火朝天，氣氛昂揚。

老師說世間有兩種東西越分享越多，一個是愛，一個是知識，可能是被環境和氣氛所感染，每一個人都很激昂，我們吶喊著、我們歡乎著只為了爭奪第一，大部份隊伍都是來自同一家公司，而我們磁鐵隊，來自幾個不同的地方，人數也是比較少，最多時只有十二個人，少時只有9個，而別的組都是二十多個人，但是我們卻無比的團結。是什么使我們這么團結，大概就是老師講的是敵人讓我們團結起來了，我們的目標是統一的，就是爭奪第一。

其實第一并不重要，重要是的我們在不斷的突破自己，不斷的超越自己，就像我們磁鐵隊的口號一樣“超越自我，磁鐵必勝”。

執行就是有結果的行動!

執行不是什么大道理，越簡單的東西越容易執行。思路決定出路，行動決定結果！實踐是檢驗真理的唯一標準，行動是創造財富的唯一途徑！

行動體現對結果的態度：行動不一定有結果，但不行動一定不會有結果！無論你如何思考，無論你思考了什么，也無論你思考的水平有多高，都不可能通過思考獲得結果，執行力永遠只能從行動中 獲得，不可能通過思考獲得。為什么不愿意行動，而喜歡清談？ 原因主要有二：一是行動的時候責任在自己身上，而清談的時候責任不在自己身上；二是缺乏危機感； 當人們說“我不能”的時候，實際上在說“我不想”！

眼中有結果，就不會有困難，眼中有困難，就不會有結果，結果和困難是蹺蹺板上的兩極。其實每個人都會失敗，失敗并不可怕，但不能放棄！可以成功、可以失敗，但不可以放棄！執行是一個試錯的過程，先行動起來，你需要的是0.1的嘗試，但是0.1永遠大于0！在這里我還學到了姜汝祥博士的48字真經：

執行八字方針： 認真第一，聰明第二！

執行十六字原則： 結果提前，自我退后！

鎖定目標，專注重復！

執行二十四字戰略：決心第一，成敗第二！

速度第一，完美第二！

結果第一，理由第二！

執行的動力來自哪里？成就感！商業是利益游戲、同時也是成就感的游戲。環境決定行為：

①第一推動力 ②制造危機 ③即時激勵

1、人在一個行動的過程當中，是受成就感支配的。誰管理了成就感，誰就管理了執行力。

2、怎么經營員工的成就感? 一是制造落差、制造不滿足感；二是即時激勵。

我認為即時激勵還是比較重要的，真正給企業賺錢的是團隊，團隊需要行動的一致性，行動的一致性來源于思想的一致性，我們平時注重的薪酬是與市場價值有關，而即時激勵是與員工得到的重視度，員工得到領導的認可有關。即時激勵可以促使員工行為的改變，給對的行為積極量化——只要符合組織的要求時——員工得到激勵——重復該行為——再次得到激勵——形成習慣，這樣工作效率就會得到提高、發展。即時激勵有三大原則，一是高層是第一推動力，二是擺明是非態度，三是放大關鍵行為。常見的即時激勵的方法：

零成本 低成本

說謝謝 為員工支付午餐

在其他員工面前贊揚另一名員工 給予一定的現金

寫感謝信 舉行球類比賽

給全家寫感謝信 給予禮券

在肯定板上張帖肯定的評論信 購買鮮花