第一篇：大學生兼職風險及風險防范

大學生兼職風險及風險防范

摘要:當前大學生兼職現象日益普遍,但是由于法律、社會、企業、學校以及兼職者自身等各方面的原因,大學生兼職存在巨大顯性風險和隱性風險。為正確的認識大學生兼職風險的類型以及產生兼職風險的原因,我們對在校兼職大學生進行了深入調查,并且結合社會、學校、企業、政府以及大學生自身等方面深入分析了大學生兼職風險產生的原因,對切實保障大學生合法權益具有一定指導意義。

關鍵詞:大學生兼職風險風險類型

隨著大學生兼職現象的日益普遍,兼職風險對越來越多的大學生的生活和學習產生影響。因此,大學生兼職風險作為一個新興的社會問題,受到社會各界的廣泛關注。分析大學生兼職現狀、大學生兼職風險的類型、表現形式以及產生的原因,不僅能夠正確的認識大學生兼職風險,還能切實的保護大學生兼職的合法權益。

1.大學生兼職現狀調查

1.1 大學生參加兼職現狀

針對大學生兼職現狀與風險防控,我們采取隨機抽樣的方式對500 名在校大學生進行了問卷調查并對部分兼職學生進行了深度訪談,調查樣本覆蓋全校十三個學院,回收問卷465份,其中有效問卷448 份,有效回收率89.6%。

在被調查對象中,共有189 位同學曾參加過兼職活動,占總體的42.2%。大學生兼職職業的排名依次是家教、發放傳單、勤工助學、促銷、業務代理、餐飲服務、調研、導游,其中有87.1%的受調查者表示他們兼職的職業與其所學專業基本沒有聯系;在兼職時間選擇方面,接受調查的189位從事過兼職的調查者中,在兼職和學習相互沖突的情況下,有58.5%的同學表示會放棄學習機會參加兼職,23.8%的同學表示會依據當時的具體情況而定,僅17.7%的同學表示會放棄兼職選擇學習,并且絕大多數的兼職學生對兼職收入不滿意。最后我們的研究表明,在接受調查的448 位同學中,有23.13%的同學認為參加兼職活動對兼職學生的學業有非常大的影響,51.7%的同學認為兼職會或多少的影響到兼職學生的學業。

1.2 大學生兼職風險的類型

1.2.1 顯性風險

兼職的顯性風險是指在兼職活動的過程中,兼職者面臨的、具有外在表現并容易識別的對兼職者的權益造成損害的行為或事件。顯性風險主要包括兼職者人身安全受到威脅、合法權益受到侵犯等方面,具體表現為成本風險、安全風險兩個方面。

成本風險:在兼職中介市場上,由于目前中介行業混亂,常常出現中介公司在收取中介費后敷衍、搪塞,沒能提供相應的工作信息以及中介抽取傭金過高,收取中介費后人去樓空等情況。

收益風險:一些用人單位經常拖欠工資,存在嚴重克扣工資的現象,或者等到大學生工作一段時間后將兼職大學生辭退,濫用試用期;更有甚者,用人單位收取培訓費、服裝費甚至押金等費用后,卻不聘用大學生,借此牟利。

安全風險:在兼職工作中存在著各種各樣的隱患危害兼職者的人身安全。用人單位安排兼職人員從事高危工作,但是由于想要節約成本,而不做相關的保護措施;工作環境標準不達標,在高溫、高噪音、高濕度等環境下工作等。對于女大學生兼職,還可能存在性騷擾以及性侵犯等危害人身安全的風險。

1.2.2 隱性風險

兼職的隱性風險是指在兼職活動的過程中,兼職者面臨的、不能直接表現、對兼職者的現在或將來會帶來一定影響的行為或事件。大學生兼職的隱性風險主要表現為兼職的機會成本風險和心理成本風險兩個方面。

機會成本:機會成本的高低很大程度上取決于兼職學生的觀念和態度等一系列的主觀因素。學習態度端正的,認為兼職只是能力提升的一種補充手段,而對學習喪失學習興趣的同學而言,學習的目的只是應付考試;另一方面學生的觀念也受到一些外在因素的影響,比如就業難度加大,使學生覺得求學的價值不大,為了兼職而放棄學習的機會成本不高,因此他們愿意在學業方面承受損失,把更多時間、精力用在兼職上,以牟取短暫的物質利益。

心理成本:心理成本是只為了滿足雇主和自己的需要而付出的成本,比如為了符合用人單位的工作要求而購置的服裝等;其次,大學生在兼職過程中因為工作所必須承受的各種生活或學習上的壓力和困難,會給兼職大學生帶來消極的影響。

2.大學生兼職風險產生的原因

2.1 法律方面的原因

大學生兼職的相關法律法規還很不完善。根據有關規定,在校學生利用業余時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同,當大學生的合法權益受到侵害時,沒有明確具體的法條法規可以依循。

2.2 社會方面的原因

國家相關機構的不作為。勞動部門的職能被局限在保護勞動法調整范圍內的正式職工上,缺乏足夠的精力對大學生兼職的合法權益加以保護。其次,工商部門職權對企業違法、違規現象的監督不力,滋長了不法企業侵害兼職學生權益的氣焰。

社會媒體的局限性。社會媒體承擔著向社會傳遞信息并對不良行為進行曝光的責任,但是社會媒體的作用更多是一種警示, 以提醒更多的人免受同樣的侵害,不法企業受到輿論的譴責。對于大學生兼職合法權益的維護不能提供實質性的幫助。

社會主義誠信體系和倫理體系的缺失。我國現在正處于社會主義初級階段,從屬于價值體系的社會主義誠信體系和倫理體系尚未建立起來,給一些不法商人可乘之機。

2.3 企業方面的原因

企業社會責任的缺失。社會責任是指企業公司在利用其資源獲取經濟利益的同時,應保護其員工的合法權益。一些企業在經濟利益的誘使下,隨意拖欠兼職大學生的勞動報酬、無故辭退等,嚴重侵犯了他們的合法權益。

中介機構的不法行為。中介機構是大學生獲得兼職信息的重要途徑,一些中介結構為了獲取暫時的經濟利益,為在校大學生提供虛假信息并收取大量的中介費用,或者通過大學生進行欺詐行為。這嚴重損害了兼職學生的合法權益,加劇了兼職風險。

2.4 學校方面的原因

學校的兼職崗位不足。高校勤工助學只能解決一部分學生的兼職問題,難以滿足廣大同學的兼職需求,這使得更多的學生需要到校外尋找兼職機會,兼職風險增加。

學校兼職培訓和維權幫助的缺失。學校將大學生校外兼職作為學生的一種自主行為,沒有加以管理和引導,當兼職學生的合法權益受到侵害后也沒有及時的進行調查,協助學生進行維權工作。

學校對兼職廣告的管理力度不夠。校園的兼職廣告中隱含著許多的虛假信息,學校作為管理者有權利也有義務對這些兼職信心進行篩選和過濾,通過事前控制保障兼職學生的權益。但是高校這部分管理職責的缺失,使得虛假的兼職廣告大行其道,大學生隱含巨大風險。

2.5 大學生兼職者自身的原因

大學生自我保護意識和維權意識的缺乏。大學生在尋找兼職工作的時候缺少辨別虛假廣告能力,對中介公司是否合法也不加調查盲目相信;在工作前,不對就職的企業的基本情況、業務活動和信譽進行了解調查,也不與就職企業簽訂勞動協議書,導致兼職學生的權益受到損害時無據可依,無法維護自己的合法權益。當兼職學生的合法權益受到損害時,多數的兼職者選擇忍氣吞聲,放棄維權,這助長了企業的囂張氣焰。

大學生的責任意識不足。企業是以營利為目的進行各項業務活動的,他追求的是經濟利益的最大化。有些兼職學生工作責任心不足,做出損害公司利益的行為。這使得用人單位不得不采取措施約束兼職學生的行為。

3.總結

大學生作為新一代的社會生力軍,在未來的社會建設和發展中起著舉足輕重的作用。適當的兼職是大學生必要的實踐學習途徑,有利于大學生能力素質的全面提升。但是在大學生兼職的過程中存在著各種各樣的兼職風險,正確認識大學生兼職風險就顯得特別重要。我們從兼職風險的類型(顯性風險、隱性風險)、風險產生的原因等方面進行了分析,為保護大學生的合法權益建立大學生兼職風險防控模型奠定了基礎。

參考文獻:

[1] 楊東明.宋華.論當代大學生兼職[J].石油教育, 2007.(3)

[2] 陳宇海.淺析大學生非正規就業[J].廣西社會科學, 2004,(10)

[3] 楊東明.宋華.論當代大學生兼職[J].石油教育, 2007.(3)

[4] 李立清等著.企業社會責任研究[M].北京: 人民出版社, 2005

以下是勞動法摘錄，供參考：

《勞動合同法》第39 條：勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

原來規定中勞動者有兼職的權利，只要能完成本職工作，就可以到其它用人單位去兼職，除非涉及到商業秘密或競業禁止的情形，否則用人單位無權干涉。〈勞動合同法〉最大的不同在于，用人單位有權

決定可否讓本單位的勞動者外出兼職，即便是在沒有規章制度的前提下，只要用人單位曾經禁止過勞動者外出兼職，第二次發現的可以直接解除勞動合同。但用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同，首先要證明自己曾經勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼職的事實存在論“兼職”的法律問題

[內容提要]：本文從“兼職”現象的廣泛存在談起，分析了目前的“兼職”中存在的一些不容忽視的問題，然后初步探討了解決這些問題的一些法律對策，并建議通過勞動立法的確認，使“兼職”能規范發展。

關鍵詞：兼職，勞動關系，勞動法律關系，社會保險

所謂“兼職”，是指一個勞動者在某一時期內，兼受兩個或兩個以上用人單位的雇傭，從事雙重或多重職業，從而形成了雙重或多重勞動關系的一種勞動傭工形式。

一、目前我國“兼職”勞動的現象、銜接形式及成因。

1、目前在我國，“兼職”現象是廣泛存在、而又不規范的。一人兼數職，同時打幾份工的情況，人們現已是見多不怪、思空見慣了，“兼職”或許就發生在自己身邊、自己身上。筆者認識的一位推銷員就身兼

三職，分別受雇于一保險公司、一化妝品公司、一藥物公司，同時推銷保險、化妝品、藥物。在一些地方的勞動力市場中還開辟了“兼職”專欄。在某些行業中，也公然有專職人員、兼職人員之分，如律師就分專職的和兼職的。但是，“兼職”的有關法律問題并未受到人們應有的關注，反而受到了社會和立法的冷漠。長期以來，“兼職”只能半公開、半秘密的進行，好似一句歌詞所唱的：“羞答答的?玫瑰?靜悄悄的開。”對“兼職”勞動是否符合法律規定，人們認識不一：“兼職”勞動合同缺乏強制性規范：“兼職”勞動者缺乏法律保護，一些基本的勞動條件、安全衛生、最低工資、社會保障、休息權利等沒有保障；國家對“兼職”管理困難。

2、“兼職”勞動，按兼職勞動者所兼各職業之間的銜接形式，大致可以分為三種：第一，并列銜接形式。是指勞動者所從事的多重職業都同等重要，各職業間相互是并列的。第二，主從銜接形式。是指勞動者所從事的多重職業中，有主業和從業之分的一種銜接形式，我國的“兼職”者多采用這一形式，即勞動者主要從事某一份工作，將其大部份時間、勞動力用于主業上，而用剩余時間、勞力從事從業，“掙外快”。第三，虛實銜接形式。這一銜接形式是有中國特色的，主要指一些“下崗”工人，“停薪留職”人員的隱性就業，形成了其與原用人單位及新用人單位之間的一虛一實的銜接形式。筆者認為，隨著我國社會主義市場經濟體制改革的深化、隨著我國失業社會保障制度的完善，“下崗”、“停新留職”等特定環境下的過度性現象會逐漸消失，因此本文也不必過多涉及虛實銜接的“兼職”勞動問題。

3、“兼職”的出現，是有其一定的法律原因及深層的經濟原因的。

目前在我國，“兼職”是缺乏明確的法律規范調整的，“兼職”至多只能算是一種可由法律推知的勞動形式。在我國的憲法、勞動法中，只有一些原則性規定，如“公民享有勞動的權利和義務”，“我國實行以按勞分配為主的分配原則”等，未具體涉及隨社會經濟發展而新出現的“兼職”問題。于是，一些人就認為：法律不禁止的就是可為的，而且勞動是一種權利，因而是否“兼職”當然是勞動者的一項自由選擇權利，從而“兼職”就孕育而生了。另外，從我國現行的公司法的規定來看，該法規定了公司的董事、經理等高級管理人員不得兼任同類企業的職務。透過該規定，人們不難領會其言外之意，即非公司高級管理

人員是可以兼職的，這使得兼職者理直氣壯起來。所以，法律的未加限制及隱含默許對“兼職”的產生有一定影響。

另外，“兼職”的產生最終是由社會經濟因素決定的，即由各方面利益引導所致。首先，“兼職”多是勞動者出于物質、精神利益的需要而為的，或是為了增加經濟收入、提高生活水平，或是為了充實生活、不浪費時間等。其次，“兼職”也是出于用人單位實行新型傭工制度的需要而產生的。因為用人單位合理使用“兼職”人員，可促使勞動的更細化分工，促進勞動力成本的降低，有時還可招聘到一些兼職的有專業特長的稀缺人才為單位效勞，在一定程度上實現“人才資源共享”。再有，從社會角度看，在市場經濟中，要合理、優化配置勞動力資源也要求“兼職”的存在、發展。社會發展需要充分利用資源，而“兼職”制度的施行可促進“人盡其才，物盡其用”。“兼職”的出現還促使了勞動力質量的更廣泛競爭，從長遠上可促進勞動力素質的提高。

二、目前我國的“兼職”存在的一些問題。

筆者認為，我國現行法律制度對“兼職”的態度從總體上說是：原則上不禁止，細節上無規范，制度上不配套。“兼職”問題實際處于缺乏法律規范調整的“法律真空區”。在這一環境中，“兼職”勞動的發展雖起了一定的積極作用，但是也表現出了一些不容忽視的亟待解決的弊端：

1、“兼職”勞動易使勞動者權益受到損害。目前，我國的勞動者一般只能有單一的勞動法律關系，能夠受到勞動法律法規及相映的配套制度的保護。但，當兼職出現時，勞動者從事了兩重或多重職業形成了兩重或多重勞動關系，而其中只有一重勞動關系受到法律規范的調整、保護形成勞動法律關系，其第二重，第三重勞動關系由于缺乏法律制度的規定，就難以有勞動法律關系的外殼，這就使得兼職勞動者在兼職勞動過程中的許多權益得不到法律的有力保護，從而致使自身權益受損。筆者認為，至少在以下幾方面兼職者權益是缺乏保障的：第一，在合同制度方面的問題。由于兼職本身的不規范，對于兼職勞動是否必須簽訂書面合同也就更加無從談起了，但是，兼職勞動一般涉及多方面的問題，如不簽訂書面合同，兼職勞動者的權利和義務難以明確且在發生糾紛后易造成尋求司法救濟過程中的舉證困難。第二，在兼職勞動條件的基準保護方面的空缺。兼職勞動中，綜合工作

時間缺乏必要限制，常有綜合工作時間過長的情況，兼職勞動者的身心健康權利得不到保障；兼職勞動者的休假、休息權利難以實現；兼職勞動者沒有兼職勞動最低工資標準的保障，獲取勞動報酬的權利極易受損；兼職勞動者在受招聘、被辭退過程中，缺乏必要的條件限制及程序制度的保證；兼職勞動者的勞動工傷醫療、安全衛生、職業培訓方面的權利也難以得到保障。第三，在保障制度方面的不完善。現行勞動者的養老、醫療、住房、失業等社會保障費用，一般只由與勞動者形成勞動法律關系的一個用人單位為其繳納，而在兼職勞動中，兼職勞動者雖從事多重職業，但是，仍然只有一個用人單位為其繳納社會保障費用，而其余的用人單位不予以繳納，而兼職勞動者的社會保障水平并為因兼職而有所增加，這就使得兼職勞動者多勞未必能夠多得。

2、“兼職”的不規范擾亂了市場秩序。一方面，它擾亂了市場競爭秩序。由于我國現行的社會保障制度中規定了，與勞動者簽定了勞動合同、形成勞動法律關系的用人單位應為勞動者交納一定的社會保險費用，并未許可可由多個用人單位為同一勞動者交納社會保險費用。因此，當出現“兼職”時，即一勞動者在同時接受多家用人單位雇傭、分別與其形成勞動關系時，一般只有一家用人單位為其繳納社會保險費用，而其他用人單位則不負擔其社會保險費用。這樣就勢必造成雇傭“兼職”人員的各用人單位之間負擔不一，非公平的競爭，從而擾亂了市場競爭秩序。另一方面，由于“兼職”的不規范也勢必擾亂勞動力市場的正常秩序。

3、“兼職”的不規范給國家監管帶來困難。由于“兼職”的不規范，給政府的勞動管理部門的工作帶來了混亂，使勞動部門無法全面地統計和判斷就業現狀和形式。而且“兼職”的產生對傳統的一人一職的人事管理模式也帶來了相當的沖擊，各用人單位對“兼職”人員的管理也就五花八門、各行其是了。另外，“兼職”的不規范也造成了其他一些政府部門的執法困難，如造成稅務部門對個人所得稅的征管困難等。

三、對“兼職”問題之法律對策。

筆者認為：法律只應是在充分、科學的“表述”客觀社會經濟基礎發展的要求，對于兼職，我們的法律不應禁止，既無必要，也難以實

現，法律的合理態度應為：確立并規范“兼職”，使之朝著有利于社會經濟發展的方向健康、有序的發展。

（一）現階段，對保護兼職勞動者權益的法律對策。

目前在我國的“兼職”中，一個突出的問題就是兼職勞動者的一些權益得不到充分的保障。筆者認為，在我國現行法律制度下，“兼職”雖得不到勞動法的確認和保護，但至少可以通過勞務合同的補充調整，使兼職勞動者的權益得到一些間接保障。

從法理上講，兼職勞動者所從事的多重職業都具有出讓勞動力的支配使用權給用人單位，并一定程度上隸屬于用人單位的特征，形成的兼職勞動者與各用人單位之間的相互關系，理應都是勞動關系。但是，由于我國勞動法未對兼職進行明確的規定，使得只有一重勞動關系可以上升為勞動法律關系，得到勞動法的保護，而對其它第二重，第三重的勞動關系就難以得到勞動法的保護了。但是對于這些第二重，第三重不能受到勞動法調整的勞動關系來說，他們畢竟也是一種合同關系，出于對弱勢勞動者群體的保護原則和對當事人意思自治原則的尊重，這種合同理應可以適用有關合同制度的一般規則，在合同中，雙方約定的權利和義務應受到法律的保護和認可，起到約束雙方當事人遵照執行的作用。我國現行法律中的勞務合同制度與之最相類似，因此可用勞務合同的有關規定來間接調整兼職勞動。

對想要從事兼職的勞動者來說，值得注意的是：首先，要簽定書面合同，以便保護自身權益；其次，在所簽合同中，應盡量明確雙方權利義務，使工作時間、休息休假、工傷醫療、勞動安全、職業培訓、辭退條件程序等內容有比較明確的約定，尤其是在工資待遇的確定上，應意識到是否包含一定的社會保障，如不包含則可以用增加工資的辦法予以彌補。

（二）確立、完善兼職制度的法律對策。

從長遠來看，由于“兼職”在客觀上有其存在的合理性及一定的社會價值，所以兼職現象仍可能在很長一個時期內存在、發展。然而，“兼職”的健康、有序發展是需要國家通過一定法律形式的干預、調控

予以保障的；任其自生自滅，不予理睬的后果只能是造成社會經濟秩序的混亂。國家對“兼職”的肯定與規范，應該是利大于弊的。

筆者建議：首先應在我國勞動法及相關配套制度中明確肯定“兼職”也是一種符合法律規定的勞動形式之一，使“兼職”溶入到勞動法的調整范圍之中、并有相應配套制度的保證；其次是在遵循我國勞動法原則及充分考慮與現行勞動法律制度的協調性的前提下，針對“兼職”作出一些補充性的具體規范。

筆者認為這些具體規范主要應有以下內容：

1、合同制度規范。“兼職”勞動亦應簽定書面勞動合同，這樣可與勞動法的規定協調一致，有利于對勞動關系的統一規范。

2、勞動條件基準化規范。建立兼職勞動綜合工作時間限制制度，保障兼職勞動者身心健康。建立兼職勞動最低工資保障標準，保護兼職勞動者最起碼的獲取兼職勞動報酬的公平待遇權利。進一步規范兼職中的工傷醫療制度及對患職業病職工的保護制度，協調好兼職者因工受傷及患職業病后與各用人單位之間的權利義務關系。

3、保障制度規范。建立“一人一戶，一人可多保”的社會保險資金管理體制，即一個勞動者只能開設一個社會保險資金帳戶，但是可以由多個用人單位為其投保社會保險。這樣做，第一，是體現“多勞多得”、“權利與義務相一致”之憲法原則的要求。第二，有利于企業間公平負擔、平等競爭。第三，這一制度將有利于國家對兼職情況的了解、統計和管理。

4、限制制度規范。規定禁止勞動者兼職的一些情形，如：禁止國家公務員進行某些兼職；禁止公司、企業的董事、經理等高級管理人員兼任同類企業的職務；某些用人單位與勞動者約定勞動者不得進行兼職的，等等。

5、兼職勞動者的義務規范。明確兼職勞動者的應盡義務，如認真履行勞動合同不因兼職受影響義務、遵守各用人單位紀律制度義務、為各用人單位保守秘密義務等。

6、各用人單位亦應加強對兼職者的管理，明確兼職者的職務職權范圍，依法享有各自的雇主權利和承擔各自的雇主責任，另外還應對兼職者的雙方代理行為加以嚴格限制。

7、建立新型人事管理制度，以適應對兼職者的管理。

勞動者兼職法律規定

兼職是指勞動者在某一時期內，同時受雇于兩個以上用人單位而從事雙重或者多重的有報酬的職業勞動。隨著改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，這給兼職勞動這一新型勞動關系的產生建立了條件與可能。

一、兼職勞動關系性質界定

對兼職勞動的認識和立場，傳統學術觀點上存在否定說和肯定說兩種。否定說是中國勞動法學傳統的主流觀點，持否定說的人主張：應當禁止兼職。他們的理由主要基于以下幾點：一是兼職勞動易使兼職勞動者權益受到損害，目前，對于兼職形成的兩重或多重勞動關系，只有第一重勞動關系才能完整地受到勞動法的調整、保護，其第二重、第三重勞動關系由于缺乏法律制度的規定，難以得到法律的有力保護；二是兼職勞動的不規范影響了市場競爭秩序，按照現行有關保險政策，“一人一保，一票征繳”，只由一個用人單位為員工繳納社會保險費。而雙重或多重勞動關系的建立，勢必導致勞動者無法多勞多得以及用人單位之間負擔不公，形成企業之間不公平競爭；三是根據傳統勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，兼職的出現必然引起勞動行政管理的混亂。此外，兼職勞動還有可能造成與知識產權有關的沖突，產生專利權濫用、商業秘密得不到保護、競業禁止原則的違背、職務發明、財產歸屬等問題。

肯定說認為兼職勞動符合勞動關系的主體、從屬性和勞動性質要求，亦屬于勞動關系，是社會勞動關系的有益補充。否定說的以上理由不足以成為否定兼職勞動的有力證據，這可以通過促進立法、改革保險政策、變革勞動行政管理制度等措施來解決。此外，肯定說還主要著眼于兼職勞動對社會所創造的價值上，認為其有力地促進了經濟、社會的發展：用人單位若合理地使用兼職人員，可以提高企業的科技水平，提高勞動生產率，提高企業的競爭力；對于勞動者，可以增加經濟收入、提高生活水平，同時優勝劣汰的就業機制可大大促進勞動者的素質；從社會角度看，一定程度上可以優化配置勞動力資源，實現人才資源共享，有利于為社會創造更多的物質財富。筆者同意此觀點。

二、我國現有法律關于“兼職勞動”的規定

我國《

憲法》作為國家的根本大法，確認了公民享有的勞動權。《憲法》規定了“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。兼職是勞動者的自由選擇權，基于兼職勞動在實踐中的大量存在，我國《勞動合同法》第三十九條、第九十一條等條文涉及到了兼職現象，具體分析如下：

首先，《勞動合同法》

第三十九條第二款第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同”。這條規定可以理解為：用人單位雖然招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，但并沒有給其他用人單位造成損失的，法律是不加于干涉的，勞動者與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存在。因此，是否允許兼職的存在，《勞動合同法》把決定權讓渡給了用人單位，即用人單位可以按照被單位需要進行對員工進行處罰或糾正，解除勞動者的勞動合同，當然也可以不予追究。

其次，勞動合同法第九十一規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”，可以看出，法律雖然不禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系，但是也不提倡和支持。

再次，根據《勞動合同法》第五章關于非全日制用工的有關規定，在后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行情況下，非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關系。

綜上所述，筆者認為，《勞動合同法》雖然承認了兼職勞動關系的客觀存在，但對兼職勞動關系是一種不提倡也不禁止的曖昧態度。

三、完善兼職勞動關系的相關對策

隨著改革開放向縱深發展，經濟建設速度的加快，兼職勞動這一新型勞動關系在現實中越來越普遍，然而，立法上的缺失、匱乏，導致這一問題得不到該有的重視，勞動者的合法權益也得不到有效的保護。因此，中國未來的勞動立法應積極規范兼職勞動關系，對其作出法律限制、補充和調整，使其融入到勞動法的調整范圍之中。

第一，應強調依法簽訂兼職勞動合同。

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。簽訂勞動合同，有助于保障勞動者合法權益，提高雙方履行合同的自覺性，減少勞動爭議的發生。因此，在兼職的未來勞動立法中，應強調簽定書面勞動合同。用人單位與兼職勞動者都需按照勞動合同的規定，履行義務、享受權利，一旦發生勞動爭議，尤其涉及專利權、商業秘密、競業禁止等領域，要明確相應的違約責任，以此來公平保障單位和員工的利益。

第二，保障單位合法利益，對兼職勞動加以限制。

我國《勞動合同法》

第三十九條第二款第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同”。可見，兼職勞動的存在必須以不侵犯原用人單位的利益為前提，勞動者從事兼職勞動必須受到以下幾個方面的限制：

（一）“勞動義務”和“忠實義務”，這是勞動者最基本的兩項義務，是勞動法律關系建立目的的必然要求。因此，勞動者必須根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，并衷心維護用人單位的合法權益，否則為違法兼職。《勞動法》應具體明確用人單位在勞動者因為從事兼職勞

動而違背勞動義務和忠實義務時，可采取的具體措施，如：停止支付工資、要求其停止兼職活動、承擔損害賠償責任直至解除勞動合同等。

（二）限制某些類型的兼職。目前，我國《國家公務員法》、《公司法》中規定了禁止勞動者兼職的一些情形，如，禁止國家公務員進行兼職；禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務；用人單位與勞動者在雙方自愿的基礎上，可對競業禁止加以約定，違反該約定就應承擔違約責任。我們應嚴格執行這些限制性制度條款，依法對兼職勞動加以約束和規范，以保證公平競爭。

第三，保護勞動者合法權益，建立兼職的基本勞動基準。

兼職勞動關系屬于勞動法律關系，因此，也應當受勞動基準法的調整和約束。在未來的勞動立法中，筆者建議應作出以下規定：兼職勞動的最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度；最低工資制度的保障制度；兼職勞動者在被解雇時要求用人單位支付經濟補償金的制度；勞動者向用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資的制度等。

第四，加快社會保險制度改革，明確兼職勞動關系各方的社會保險義務和權利。

【備注】 www.tmdps.cn

www.robotstrade.net 參考 《勞動法》為了保障勞動者的合法權益，規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，享受社會保險是勞動者的一項基本權利。兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系，理應要求所有用人單位為其繳納有關保險費用。但是，按照現行有關政策，不能兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，而且多數省份還實行“一票征繳”。因此，雙重或多重勞動關系的存在使得勞動者多勞未必多得，同時也可能造成用人單位之間負擔不公，形成企業之間不公平競爭。這就需要改革現有的社會保險制度，明確兼職勞動關系各方的社會保險義務和權利。為每個勞動者建立獨立的社會保險資金賬戶，所有與其建立勞動關系的用人單位按照一定的比例為其投保社會保險。只有這樣，才可以公平保障勞動者和各個用人單位的合法權益。

為了協調處理好科技人員本職工作與業余兼職兩者之間的關系，1988 年1 月18 日由國務院批準的國家科委《關于科技人員業余兼職若干問題的意見》對科技人員業余兼職問題做了系統而且具體的規定。《意見》第1 條指出，科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職，從事技術開發、技術轉讓、技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經濟建設服務的工作。《意見》第2 條也同時規定，有下列情況之一的，科技人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職：(1)不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配的任務的;(2)擔負的工作涉及國家機密，從事兼職可能泄露國家機密的;(3)承擔國家科技攻關或本單位重要任務，在此期間兼職可能影響完成國家計劃和單位任務的;(4)因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形，應當回避在該單位兼職的。

第二篇：大學生求職法律風險及其防范（定稿）

大學生求職法律風險及其防范

10386022 劉昊林信息管理與信息系統A班

摘要:幾年來，我國的高教事業不斷發展。隨著高校畢業生的就業方式己經由“國家統一分配”向著“雙向選擇、自主擇業、逐步走向市場”的方向轉化。但是社會的改變必然會帶來一些矛盾與問題，當代大學生對于就業求職其中的法律問題意識的薄弱，對其解決方法的缺乏。致使大學生會面對很多求職問題，但往往只是忍氣吞聲，不敢更不會用法律的武器去保護自己應有的權利。面對這個問題，文將從大學生面對求職會出現的法律問題與解決辦法進行談論。摘要：大學生求職就業法律風險防范

幾年來，我國的高教事業不斷發展。隨著高校畢業生的就業方式己經由“國家統一分配”向著“雙向選擇、自主擇業、逐步走向市場”的方向轉化。當然，從其意義上看，這對大學生的競爭意識，進取精神都是有好處的。但是社會的改變必然會帶來一些矛盾與問題，當代大學生對于就業求職其中的法律問題意識的薄弱，對其解決方法的缺乏。致使大學生會面對很多求職問題，但往往只是忍氣吞聲，不敢更不會用法律的武器去保護自己應有的權利。中國的大學生因國務院的擴招政策，增長速度已達到前所未有的快速，2011年的大學畢業生據估計將達到650萬的前所未有的人數。這么多人數所帶來的就業問題不能被忽視，本文將從大學生面對求職會出現的法律問題與解決辦法進行談論。

一． 大學生面臨的幾種常見就業法律問題

1.關于就業協議和勞動合同的問題

其一，畢業生不能按約定履行就業協議。就業協議實質上是一種就業合同或用人合同，是供需雙方錄用與被錄用關系的法律依據，雙方必須嚴格遵守協議內容，履行合同義務。但是在實際就業過程中，違約現象卻屢屢發生，如，畢業生同時與多家用人單位簽約，最終只能履行一份協議而造成違約;因出國、考取研究生、公務員或參軍、選干等造成就業協議不能履行而構成違約。其根本原因是畢業生對于其法律方面了解的不深入。其二，就業單位拒絕簽署勞動合同甚至是就業協議。畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞合同。依據勞動法規定，勞動合同應當具備的條款有:合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同中止條件、違約責任等。合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。

還有的公司會利用大學生求職心切的心理，簽訂“一邊倒勞動合同”，即合同中主要規定勞動者的義務和用人單位的權利，很少規定用人單位的義務和勞動者的權利。例如與求職者約定諸如“工傷概不負責”的條款或要求求職者寫下“保證書”逃避責任。剝奪勞動者的休息休假權，甚至有侮辱、體罰等侵犯人身權的“賣身合同”，等等。但在現實之中，畢業生畢竟供大于求，就業單位會以職位為要挾或以高工資去誘惑。一些大學生或是因為法律意識淡薄，或是害怕失去職位，往往就范。

2.大學生求職時面臨的用人單位的歧視現象

其一是性別歧視。性別歧視往往發生在女性身上，因為一些就有的觀念，或是因為女性先天的因素。就業單位往往會重男輕女，不招生女性或是待遇很低，這在一定的程度上剝奪了女大學生工作的權利。其二是對地域對學校的歧視。某

些就業單位不招收某某地方某某大學的畢業生。在這種情況下，當事人往往會自認倒霉，沒有意識到自己的就業權利被剝奪，更不會用法律的武器去保護自己。

3.利用試用期來騙取勞動力

有一些用人單位會利用大學生分不清試用期與見習期，使大學生工作很長的試用期，在這段時間內，付很少的工資。但在試用期快到到了的時候，找種種理由解雇大學生。有很多大學生被騙，浪費時間，浪費精力。當然，用人單位的做法是明顯違反勞動法的。試用期包括在勞動合同期限中。《勞動法》中關于試用期的長短是這樣規定的:勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日;勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，4.理由大學求職心切騙取金錢或誘人犯罪

一些非法用人單位以招聘錄用之名，向求職者索要“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“押金”等，利用求職者急于求職的心理騙取錢財。最新的《中華人民共和國勞動合同法》明確規定用人單位不得向應聘者收取任何費用(包括押金或保證金)。所以，那些任職初期需要先繳各種名目費用的公司是不合法的。

如果招聘者夸夸其談，反復強調招聘職位輕輕松松賺大錢，很有可能是在引誘你加入傳銷、色情等及其他非法機構。大學生要明白，世上沒有免費的午餐。一旦誤入陷阱可能就無法自拔了。

5.招聘時言不符實

一些公司為了吸引求職者，常常粉飾職位信息:比如說招聘經理助理、部門經理、業務代表、商務代表等，其實就是業務員、保險代理人等。這些公司經常以高薪為誘餌，迫使應聘者立刻簽訂合同，并以約定高額違約金的方式，千方百計套牢求職者。

偶比如有一些企業以聲稱實行“低工資高獎金”的制度，然后利用各種理由，使求職者永遠也拿不到高獎金，只能拿那可憐的低工資。求職者過了很長一段時間才發現自己被騙了。應聘者應當放下面子，不清楚的地方要問明白、談清楚。比方說，一年是發十二個月薪還是發十三個月薪?試用期待遇如何?試用時間多長?加班時間費用如何計算?其次最好能將上述內容寫進勞動合同。

8.利用簡歷騙取資料或創意

通過收取求職簡歷，形成大量的個人信息，出售給企業作為銷售信息。大學生要注意當對方要求你提供奇怪的證明材料時一定要多想想，不要向根本不知底細的“招聘單位”透露任何個人隱私信息，一旦發現侵權跡象應當立即報案。還有的招聘單位會要求大學生提交一個某某的創意，其實是為了減少開支，剽竊創意。所以，大學生要跟招聘公司提前確定后版權問題。

二． 面對這些問題應當采取的措施

1.高校應加強對大學畢業生進行就業指導教育。

要進一步健全大學生就業指導機構。切實改變教用脫節的現狀，加強教學的針對性。高校和教師應當想方設法與實踐相結合，要經常考慮這樣一些問題:我們所傳授的知識到底有何用?如何與市場接軌?哪些單位或職位有用?社會需求怎樣?用人單位需要什么樣的畢業生?我們培養的學生與用人單位需要的是否相符，差距在哪里?怎樣去改進?即根據用人單位對人才要求，建立校企合作的訂單式培養模式，這樣既可以有效防止大學生在求職過程中落入各種陷阱，又可以從根本

上改變教用脫節的現象。

最終要的是，要不斷提高大學生的法律意識和自我保護意識。高校要進一步重視對大學生進行求職教育，可行的辦法有:針對畢業生開設《勞動法》、《合同法》等選修課;選派包括法律、人力資源管理在內的專業人才充實到高校就業指導機構，以確保對大學生進行針對性的教育。同時，學校就業指導機構要選編一些相關資料供大學生閱讀，如《勞動法》、《合同法》、常見的就業陷阱案例等，使違法企業的伎倆被學生所知。

2.大學生自己要有法律意思，時刻保持清醒的頭腦，保護自己的權益。

畢業生應該增強法律意識。如果遭遇用人單位違反勞動法規定，要勇于說不。遭遇騙子時，不要怕，要保持清醒的頭腦，有勇有謀，無法對付時，及時報案，及時將違法分子繩之以法。對招聘單位的實際情況要了解清楚，做到知己知彼，可以通過熟人去打聽招聘單位的情況，或者通過工商部門、學校就業指導中心等途徑核實單位的真實性。此外，高校要通過各種渠道對單位進行實地考察，以摸清招聘單位的發展前景。

簽訂勞動合同的時候一定不能怕麻煩，要仔細觀察，一條條的看。哪里不懂就要方向面子去問

3.社會各界應為大學畢業生就業創造良好的社會環境。

社會針對大學生就業市場存在的問題，政府各有關部門應進一步完善相關的法規和政策，規范就業市場，做到有法可依。同時，注意發揮由各級政府部門的就業場所和人才交流中心的主體作用，對進入招聘場所和人才交流中心的用人單位進行必要的事前資格審核，防患于未然。建立獎懲制度，對那些誠實守信、遵章守紀的用人單位給予獎勵;對行為不軌、設置招聘陷阱的用人單位，給予必要懲戒。要注意發揮新聞媒體正面宣傳和監督作用，為大學生就業提供良好的輿論氛圍。

大學生是社會的希望，是社會新鮮的血液。大學生就業的問題不單是簡單的一份工作，其更代表了社會的發展。現在的環境等等都遠還沒有要求，需要政府，社會，學校更有大學生自己的努力。

參考文獻：

[1]左永強;高強;付昊;大學畢業生就業中的法律問題探析河北農業大學學報2010.9

[2]李丹.論大學生就業中的法律問題及對策

[3]徐均秀.大學生求職就業的法律保障分析.就業指導

第三篇：大學生求職法律風險及其防范

大學生求職法律風險及其防范

——網絡求職的法律風險及其防范

摘要：

作為信息時代的產物，網絡求職受到了很多大學生求職者得青睞，但是網絡求職在給求職者帶來極大便利的同時，也存在著不可忽略的法律風險，由于我國的網絡相關的法律法規尚不完善，很多網絡騙子鉆了法律的空子，其行為主要表現在：盜用個人信息、發布虛假職位信息、收取保證金等形式，大學生在選擇網絡求職的同時應該采取一定的措施防范侵權行為的發生。

關鍵詞：

網絡求職、《中國網絡招聘行業科學發展規約》、網絡黑手

隨著信息科技的發展，利用計算機科技來協助正和資源的概念已經逐漸滲透到企業發展的個層面，近年來網絡招聘與求職也開始興起。在美國，網絡求職的方式已然升入人心的成為大學生求職的首選方式了。而在我國，偶遇收到網絡發展和普及程度的影響，網絡求職與招聘剛剛處于起步階段。網上求職基本上僅僅集中于北京、上海、深圳、廣州等沿海一線城市。網絡求職對于大學生來說，可謂是機遇與挑戰并存。

何為網絡求職？

網絡求職是廣大求職者找工作的一種重要途徑；由于科技的發展現，在信息的網絡化日益顯著；網絡已經成為我們工作、生活、招聘、求職必不可少的幫手；所以在網上找工作也已經成為廣大求職者必選途徑。

網絡求職之優勢

在求職招聘高峰期，現場招聘會、校園招聘會、網絡招聘成為大學生求職者的主要求職渠道。但有過經歷的人都知道，以上求職方式無不是在人山人海中擠來擠去，所有人拼勁全身力氣去引起企業的注意，然而更的人在如此折騰掉半條命之后，依然求不到合適的職位。

相反的是，作為信息時代的產物，網絡求職可以讓求職者避免去招聘線程打人擠人的大戰，只是呆在家里，寫好電子稿簡歷，通過互聯網就可輕松的完成簡歷的投遞。網絡的高速度與巨大的信息量賦予了網絡招聘得天獨厚的優勢。廣泛得任何媒體都無可比擬的覆蓋面、極其迅猛的時效性、方便快捷的操作、電子文件極低的成本、搜索引擎所帶來的較強的針對性，這些都使網絡求職為求職者帶來了極大的便利。因此也不難解釋為何愈來愈多的人開始青睞網絡求職這條途徑。

網絡求職之法律風險

由于上文提到的網絡發展和普及程度的影響，在我國，關于互聯網的相關法律并不完善，于是更不用說有細致到網上招聘的相關法律法規。

在2006年11月，中國網絡招聘業部分巨頭首次在京聚首，在中國電子商務協會主辦，中華英才網承辦的——“首屆中國網絡招聘行業高峰論壇”上，共同簽署了《中國網絡招聘行業科學發展規約》（以下簡稱《規約》），作為中國網絡招聘行業“井噴期”前夕業內有序競爭、合作共贏的“游戲規則”。但《規約》也僅僅是這些大企業之間為了和諧發展而制定的運營規則，并不擁有法律約束性，同時其覆蓋范圍也只局限于簽署了《規約》的幾大企業，并不能對整個中國招聘人才市場起到約束作用。

所以對于一些黑中介和騙子公司來說，中國的網絡人才招聘市場中，有著不少可趁之機。由于網上選聘硬件設施并不完善，大部分網絡求職平臺沒有配備音頻、視頻設備，無法實現學生和用人單位真正的網上“面對面”，因此一些別有用心的人在網上張貼虛假、過期的招聘信息，或公布一些薪酬誘人的“招聘信息”來誘惑求職者，讓求職者匯款到指定的銀行賬號，錢一到賬立刻就被取走，公安部門難以追查。更有甚者，一些網站收集和盜取個人信息后，有選擇地張貼在色情交友網站上，使得求職者不但沒有找到工作，還因此賠上時間、精力和金錢。

雖然一些人事部門在加緊規范網絡招聘工作，但是，現在網絡招聘制度仍不完善。根據人事部的有關規定，網上舉辦人才招聘洽談會的主辦單位必須持有《許可證》；招聘單位無法查找時，應聘個人可以向主辦單位要求賠償。但是，登載招聘啟事的網站卻不需要《許可證》，普通的網站可以將招聘啟事按廣告處理。若出現應聘個人的合法權益受到損害、招聘單位無法查找的情況，網站并沒有法定的連帶責任。

目前，不少登載招聘啟事的網站并沒貼上許可證，還有一些不具備資格的網站也在發布招聘啟事。

如何在網絡求職防范杯具的發生？

現下各大人才網站在發布招聘信息的同時，也十分周到的發布了很多關于網絡求職的注意事項，還請了很多專家提供求職的建議等信息。在瀏覽各大網站提供的求職建議以及針對相應的法律風險，有如下幾條防范方法：

1.選擇正規的招聘網站。

求職者應選擇登陸正規招聘網站，從根源上防止網絡詐騙。一般的正規招聘網站都會仔細驗證招聘單位的真實性，要求招聘方提供單位營業執照、辦理職員的身份證件以及加蓋公章的單位證明等，以防止虛假信息的發布。

在登記電子簡歷的時候，要有選擇的提供個人信息。雖然要保證資料的真實性，但要注意對某些資料的保密，比如家庭電話與手機盡量不要同時出現在簡歷中。再如不要隨意將自己的生活照、藝術照發到網上，照片最好選用標準證件照，因為正規的照片不易引起別人的盜用。

2.核實招聘公司信息

當收到企業的面試通知時，應該首先查詢企業的真實性，問清公司的名稱、網站、地址、電話等信息，然后再查證是否屬實。可撥打114查詢電話查詢該公司是否有電信注冊，還可以登陸當地的工商局網站查詢企業的注冊情況。

騙子公司多用商貿公司、貿易公司、化妝品公司、房地產經紀公司等名義，一般沒有獨立的網站。

3.私人卡/賬號勿泄露

在任何情況下，都不要向任何公司透露自己的社會保險賬號、信用卡號及銀行賬號。不會有哪個正規的招聘公司會需要你的這些信息，如果對方索要這些信息，就應該引起求職者的高度警覺，不要輕易提供，以免上當。

4.了解一些識別騙子公司的方法

面試地點有問題。若所選招聘方非正規的騙子公司的面試地點一般選在酒店、居民樓或一些偏僻的地方。

沒有固定的電話，沒有網站。就算是有也要盡量核實這些信息是不是騙子“借用”其他公司的信息。

待遇好，要求低。對求職者沒有任何學歷、能力方面的要求，但是工資通常都不低，每月3000 ~5000，而且還是“急聘”。

騙子公司在面試時，會讓求職者交所謂的面試費、檔案管理費、服裝費等等。按照國家相關規定，求職者面試時，企業（除合法中介外）不得以任何名義收取任何費用，當求職遇到這種情況時要三思。

小結

雖然網民數量每年都在海量增加，但作為新興的招聘方式，網絡招聘相關的法律法規并不完善，且暫時還未有針對該方面的法律出臺。而對于初出茅廬的大學生來說，若選擇網絡求職，則一定要提起萬分的警惕，以防在急于找工作的情況下被網絡黑手所利用，從而在自己的工作史上抹上一筆灰色。

相對于人山人海的招聘會來講，網絡求職確實提供了不少便利，但是我個人認為，還是面對面的招聘會中更能找到向企業展示自己優勢的機會。互聯網中每日都充斥著成千上萬的虛假信息，在網上投遞的簡歷不是很容易取得招聘單位的信任。

所以歸根結底，想要在工作后有一個好的發展，不論采用什么樣的方式，有何風險，我們首先要做的都是不斷地完善自己，提高自己的能力，這樣才能更多的在求職競爭中脫穎而出，從而免去浪費心神去尋求其他就業途徑，也為自己的美好將來打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1] 《淺談網絡招聘詐騙案件的偵查》作者：王啟兵

[2] 《中國網絡招聘行業科學發展規約》，北京，2006

[3] 網絡招聘:畢業生就業的一把雙刃劍[EB/OL].[5] 網絡求職 百度百科 http://baike.baidu.com/view/138904.htm

[6] 《網絡信息隱私權與知情權：沖突、協調與平衡》作者：吳育珊、萬小艷

[7] 《畢業生就業時應注意的法律問題》作者：林培清

第四篇：防范企業風險

1建立財務評價體系

財務支付能力是衡量企業財務狀況的一項重要指標，建立一個以現金支付能力為標準的建筑企業評價體系十分必要。該體系可以包括付現能力分析、變現能力分析、現金流量預測分析等關鍵指標。付現能力分析通過對建筑企業現金流動負債比、現金債務總額比的分析，結合企業的實際確定現金支付比率范圍，以現金支付率來動態控制企業現金持有決策。變現能力分析對速動資產真正能在一年內變現的資產進行分析，分析應收賬款的賬齡，對其中拖欠時間長，回收無望的賬款作特別處理。在編制近期現金流量預測表的基礎上，現金流量預測分析以列表的方式對近期應支付債務進行排隊，以進一步確定支付的緩急程度。

2建立資金管理體系

資金是企業的血液。提高建筑企業資金運行效益，保證建筑資金合理、安全使用是增強建筑企業抵御財務風險能力必要措施。對于跨度大、層次較多、流動分散的建筑企業，從傳統的分散型資金管理模式向現代的集中型資金管理模式轉變更有意義。建筑企業需要成立內部資金結算中心，改變目前資金結算和收付分散的局面，變零星的資金沉淀為整體積集。通過規模運作，加強資金調度，降低建筑企業整體資金成本。在資金管理上，建筑企業必須明確總會計師、委派的財會主管的職責權限，保障其能有效地發揮作用，同時建立資金預算管理、資金劃撥管理、借還款管理和資金管理評價制度，規范資金業務流程，實現資金的預算控制、日常業務管理控制和資金支付風險控制。

3盤活現有存量資產

建筑企業的大量的資金積壓和沉淀是以存量資產的形態存在的。因此合理利用現有資源，是實現建筑企業資產經營，防范財務風險的關鍵。建筑企業需要定時進行大規模的清產核資工作，切實摸清現有存量資產的真實狀況和了解各種資產的變現性能和變現價值。同時根據建筑企業生產情況，對企業施工設備進行清理，報廢陳舊無使用價值的設備，變賣技術落后、無修復價值的設備，以集中資金投入急需的關鍵設備，減少對流動資金的占用。此外，建筑企業要充分行使企業法人財產權利，對效益低下且資金支出時間較長的項目進行清理，該作損失的作損失處理，能變現的按變現處理，以求盤活積壓沉淀資金。最后，建筑企業內部可以成立存量資產管理小組，負責領導和加強監管盤活行為，防止盤活過程中發生不當行為。

4加強成本控制管理

企業應建立有效的內部成本控制管理體系，制定科學的目標利潤管理指標，生產過程實行嚴格的成本核算和監控制度。在項目施工過程中，首先要根據設計圖紙和技術資料，考慮合同工期、施工現場條件、目標責任成本等因素，制訂出科學先進、經濟合理的施工方案，達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的。同時要擬定經濟可行的技術組織措施計劃，列入施工組織設計。其次，企業要大力推行責任成本管理，加強對施工項目成本中材料費、人工費、機械費、等重點項目的監控，及時開展調價索賠工作，把成本費用控制在責任成本范圍內。再次，施工過程中要盡可能采用新設備新技術，以降低工程成本，縮短工期

第五篇：風險防范基本知識

第一部分基礎篇

一、基本概念

1、權力概念有廣義和狹義之分，狹義的權力概念僅指國家權力，廣義的權力概念是指特定

主體將其意志強加于他物即其他個體群體，國家機構或社會，使之產生壓力繼而服從的能力。

2、腐敗在現代社會中，腐敗一般是指權力腐敗，也即指權力職能的蛻變。在這個意義上，腐敗就是指行為主體為其特殊利益而濫而濫砍濫伐用權力或偏離公共職責的權力變異現象。行為主體既包括國家公職人員又包括非國家公職人員，一般指的是國家公職人員。

3、廉政現代意義上的廉政就是指國家政務活動潔凈，國家公職人員公務活動規范端正，不

被污染的政治狀況。

4、廉政建設是塑造國家機關活動及其公職人員公務行為清廉的制度建設。廉政建設的內容

主要包括廉政教育，廉政立法，廉政制度建設和廉政監督。

5、風險是指在某一個特定的時期和條件下，某一事件其預期結果斷與實際結果的不一致或

偏離，及其可能引起的損失。

6、風險管理是對風險進行識別，衡量和控制，以最小的成本使風險損失達到最低的管理活

動。在稅務系統，風險管理的實質是要以現代同志管理理念來處理稅收業務，管理，廉政建設等各方面問題，實現稅務系統資源最優配置的理念，方法，工具的總和，是一個有機的體系。

7、廉政風險防范就是運用現代管理學中的風險管理理念，最大限度地控制政府及其部門行

政管理中各個環節中的廉政風險，消除潛在隱患，減少腐敗機會的管理過程。

8、稅收風險是指在征稅過程中，由于制度方面的缺陷，政策，管理方面的失誤，以及種種

不可預知和控制的因素所引起的稅源狀況惡化，稅收調節功能減弱，稅收增長乏力，最終導致稅收入不能滿足政府實現職能需要的一種可能性。

9、稅收行政風險就是稅收行政部門及行政人員在行政管理工作過程中，未按照或未完全按

照國家法律，行政法規和管理制度要求的行為執法或履行職責，侵犯，損害國家和人民群眾的利益，給國家和人民群眾造成損失所應當承擔的責任。

10、執法風險是指具有執法資格的國家公務人員在執行法律，法規所賦予的權力或履行

職責販過程中，存在有未按照或未完全按照法律，行政法規，規章要求的行為執法或履行職責侵犯，損害了國家和人民群眾的利益。經國家或人民群眾造成一定的物質或精神上的損失，以及應履行而未履行職現，所應承擔的責任的潛在危險。

11、稅收執法風險就是具備執法資格的稅收執法人員在執行國家法律，法規所賦予的權

力，或履行工作職責過程中，未按照或未完全按照國家法律，行政法規要求的行為執法或履阡職責，侵犯，損害國家和人民群眾的利益，給國家和人民群眾造成損失所應當承擔的責任。