第一篇：《公務員法》心得體會(四)：具有劃時代意義的一部法律

公務員法于今年1月1日起實施。我在近期參加了相關的法規學習培訓，有如下認識和體會。

一是開辟了公務員晉升的“第二通道”，有利于調動基層公務員積極性。由于在現有制度下，公務員的待遇很大程度上取決于其擔任的行政職務，由此造成千軍萬馬擠職務提升這座“獨木橋”，甚至出現了“買官賣官”、“要官殺官”等現象。針對這一問題，公務員法建立了公務員職務與級別制度，通過明確職務與級別之間的對應關系，開辟了公務員晉升的“第二通道”，即職務晉升或級別晉升，均可相應提高其工資及其他待遇。這樣，不但從制度上較好地解決了“官本位”存在的問題，而且職務與級別制度的建立，照顧到了占公務員總數一半以上的縣、鄉基層公務員的利益，妥善解決了基層公務員職務低、晉升空間小、工資待遇偏低等方面的問題。這對于拓寬公務員職業發展空間，穩定基層公務員隊伍，調動基層公務員的積極性，加強勤政廉政建設，具有現實意義。

二國改變了單一的公務員管理模式，有利于提高公務員隊伍的專業化建設水平。

我國的公務員隊伍龐大，人數眾多，如何對這支隊伍進行科學管理，是公務員管理機構要解決的重要問題。公務員法按照公務員職位的性質、特點和管理需要，進行分類，并根據不同類別進行分類管理，為公務員提供了職業發展階梯，有利于促進綜合管理類、專業技術類、行政執法類等不同類型公務員的成長。如，設置專業技術類，不但有利于穩定和吸引科技人才，而且也有利于培育一支高素質公務員科技專家隊伍。

三是以“法”的形式把住公務員“進口”關，有利于提高公務員隊伍整體素質。

據了解，自《國家公務員暫行條例》頒行以來，未按規定考試進人的現象在一些地方和單位還不同程度存在。主要原因在于《條例》的權威性不夠，執法力度不強，致使有的領導“凡進必考”觀念比較淡薄，對制度的落實不夠嚴格。公務員法的出臺，對公務員“進口”既有原則的剛性規定，在具體操作上也有一定的柔性，比較適應地方實際。例如，考試錄用第二十二條規定：中央機關及其直屬機構公務員的錄用，由中央公務員主管部門負責組織。地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織。第三十一條規定：錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。這樣剛柔相濟，利于制度的實行。

四是貫穿了以人為本思想，有利于明確公務員的權責統一。

公務員法將模范遵守憲法和法律，按照規定的權限和程序認真履行職責，努力提高工作效率；全心全意為人民服務，作為公務員應當履行的義務。同時也規定：公務員享有獲得履行職責應當具有的工作條件，還規定：非經法定事由、程序，不受免職、降職、辭退或處分等。同時，由于公務員直接參與國家管理，是黨和國家方針政策的具體執行者，因此其對本機關和上級機關及其領導人貫徹黨和國家方針政策的情況比較了解，對管理活動中各個環節中的缺陷也比較清楚。鑒于此，公務員法將“對機關工作和領導人員提出批評和建議”、“提出申訴和控告”等規定列為公務員享有的權利，既充分體現了國家對公務員的愛護和尊重，又體現了公務員的權責統一。

五是體現了原則性與靈活性的高度統一，有利于在現有條件下公務員法的順利實施。

公務員法對一些原則問題，規定的十分明確，如在總則部分，開宗明義地提出：公務員制度必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹社會主義初級階段的基本路線，貫徹黨的干部路線和方針，堅持黨管干部原則。這一規定，與我黨的干部路線是一脈相承的。但對一些需要進一步探討的具體問題，在總的原則下，又留有許多“接口”，這樣既為今后具體規定的出臺留下空間，又使得公務員法作為一部法律，其時效性可以更加長遠。同樣，對需用相關法規與之配套的一些問題，在公務員法中只做原則性規定，這樣，避免了在一些具體枝節問題上做過多的闡述，做到了管住“總渠道”，放開“支渠道”。公務員法于今年1月1日起實施。我在近期參加了相關的法規學習培訓，有如下認識和體會。

一是開辟了公務員晉升的“第二通道”，有利于調動基層公務員積極性。由于在現有制度下，公務員的待遇很大程度上取決于其擔任的行政職務，由此造成千軍萬馬擠職務提升這座“獨木橋”，甚至出現了“買官賣官”、“要官殺官”等現象。針對這一問題，公務員法建立了公務員職務與級別制度，通過明確職務與級別之間的對應關系，開辟了公務員晉升的“第二通道”，即職務晉升或級別晉升，均可相應提高其工資及其他待遇。這樣，不但從制度上較好地解決了“官本位”存在的問題，而且職務與級別制度的建立，照顧到了占公務員總數一半以上的縣、鄉基層公務員的利益，妥善解決了基層公務員職務低、晉升空間小、工資待遇偏低等方面的問題。

第二篇：橋頭堡戰略對云南具有劃時代意義

橋頭堡戰略對云南具有劃時代意義

國務院關于支持云南加快建設面向西南開放重要橋頭堡的意見不久前正式出臺，這不僅是云南全省各族人民期盼已久的喜事，也標志著國家對橋頭堡建設的部署進入了全面實施階段。云南省省長秦光榮日前接受本報專訪時表示：?橋頭堡戰略的實施，對云南具有劃時代的意義，云南已經站在一個新的歷史起點上。?

據秦光榮省長介紹，國務院在上述?意見?中，提出了云南加快建設橋頭堡的16大戰略目標：1.我國向西南開放的重要門戶，從陸上通往印度洋的戰略大通道；2.我國沿邊開放的試驗區；3.西部地區實施‘走出去’戰略的先行區；4.西部地區重要的外向型特色優勢產業基地，西南地區的重要經濟增長極；5.我國重要的生物多樣性寶庫和西南生態安全屏障；6.我國民族團結進步、邊疆繁榮穩定的示范區；7.國家重要的鍺、銦金稀貴金屬和銅、鉛、鋅、磷等重要戰略資源接續區；8.優勢特色農產品生產加工、生物資源開發創新、新材料、清潔載能基地；9.我國重要的承接東部產業轉移基地和出口加工貿易基地；10.面向東南亞、南亞的通信樞紐和區域信息匯集中心；11.以水電為主的綠色能源基地；12.跨區域電力交換樞紐；13.國內一流、國際知名的旅游目的地；14.面向東南亞的農業技術推廣樞紐；15.實現各民族交往交流交融，共同繁榮發展；16.將以昆明為中心的滇

—1— 中地區培育成為云南省經濟發展的重要增長極，把昆明建設成為全國性物流節點城市和區域性國際物流中心，面向東南亞、南亞的國際醫療和技術、人才交流區域中心。

秦光榮闡述道：?這16大戰略目標，分別從區位、通道、開放、產業、生態等方面明確了云南在全國的地位，凸顯了云南的優勢和特色。國務院文件還明確了鼓勵和引導外資銀行到云南設立機構、開辦業務，支持銀行業金融機構在周邊國家設立分支機構；支持符合條件的大中型優勢企業在國際資本市場上市和發行債券；鼓勵先行先試，形成有利于橋頭堡建設的體制機制等一系列支持政策，特別是提出30條的突破性政策。? 秦光榮說：?國務院關于支持云南加快建設面向西南開放重要橋頭堡的意見涵蓋了云南省經濟社會發展的各個方面，是當前和今后一個時期指導云南省經濟社會發展和擴大對外開放的綱領性文件。我們要堅決落實好黨中央、國務院的決策部署，爭取早日把云南建設成為我國面向西南開放的重要橋頭堡。

—2—

第三篇：公務員法學習心得體會四

２００５年４月２７日，十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱公務員法）。公務員法是我國５０多年來干部人事管 理方面第一部總章程性質的法律，它以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨管干部原則，依據憲法，結合干部人事制度建設的實踐，以法律的形式明 確了公務員管理方面的一系列重大問題。公務員法的頒布實施，是干部人事工作中的一件大事，也是我國社會主義民主與法制建設中的一件大事。

一、公務員法的立法背景

黨的十六大明確提出：要“改革和完善干部人事制度，健全公務員制度”。建立和實行公務員制度，是我國干部人事制度一項重大改革，是政治體制改革的重要內容。

（一）制定公務員法是貫徹依法治國基本方略的必然要求。黨的十五大提出了依法治國的基本方略，標志著社會主義法制建設進入了新的發展階段。依法治國，一方 面要求依法管理和監督各級黨政干部，將他們的管理納入法制化軌道；另一方面，要用法律來規范和約束各級黨政干部的行為，確保黨政機關工作人員依法管理國家 事務和社會事務，保證黨和國家各項管理工作依法進行。我國５０多年來一直沒有一部干部人事管理方面的法律，干部人事工作的法制化建設相對滯后，與依法治 國、建設社會主義法治國家的要求不相適應。因此，加強干部人事制度法制建設，實現對黨政機關干部的依法管理、依法監督和依法保障，是一項十分迫切的任務。

（二）制定公務員法是深化干部人事制度改革的必然結果。改革開放以來，隨著經濟體制改革和其他各項改革的深入，原有的干部人事制度的弊端明顯地暴露出來。主要是：“國家干部”的概念過于籠統，缺乏科學分類；管理權限過分集中，管人與管事脫節；管理方式陳舊單一，阻礙人才成長；管理制度不健全，用人缺乏法 治，致使優秀人才難以脫穎而出，用人上的不正之風難以避免等。為此，鄧小平同志早在１９８０年就提出：要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于 改革不合時宜的組織制度、人事制度”。

１９８７年，黨的十三大正式提出，在我國建立和推行國家公務員制度。１９９３年，國務院頒布了《國家公務員暫行條例》（以下簡稱公務員暫行條例），在各級 國家行政機關推行公務員制度。同時，其他黨政機關“參照試行”。１０余年間，干部人事制度改革不斷深化。１９９５年２月，中央頒布了《黨政領導干部選拔任 用工作暫行條例》；２０００年６月，中央批準并印發了《深化干部人事制度改革綱要》；２００２年７月，中央印發了《黨政領導干部選拔任用工作條例》； ２００４年４月，中央辦公廳印發了《公開選拔黨政領導干部暫行規定》等五個法規性文件，進一步規范了這些制度。各地圍繞著“擴大民主，完善考核，推進交 流，加強監督”，推進干部選拔任用工作科學化、民主化、制度化建設，擴大了黨員和群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權，創造了許多新鮮的 經驗。這一系列探索實踐，為制定公務員法，進一步完善公務員制度打下了基礎。

（三）制定公務員法是完善公務員制度的必然進程。公務員制度的建立和推行，對推進機關干部人事管理的科學化、民主化、制度化，優化干部隊伍，促進機關的勤 政廉政，增強機關的生機與活力，提高工作效能，起到了重要作用，取得了顯著的成績。公務員暫行條例實施１０余年來的實踐證明，公務員制度是一套符合中國國 情的、科學的人事管理制度。

（１）干部隊伍分類管理的格局基本形成。公務員制度的建立，既是干部分類管理的結果，也是推進干部分類管理改革的重要措施，對于形成黨政機關、企業和事業 單位各具特色的人事管理制度起到了促進作用。（２）“凡進必考”機制基本建立。各級機關面向社會公開招考，１９９４年以來中央黨政機關共考試錄用３．１萬 人，２０００年至今全國各地共考試錄用６３萬多人。（３）考核機制運行良好。自１９９４年起，各級機關每年都有９８％以上的公務員參加考核，考核的獎 優罰劣功能得到初步發揮。（４）競爭上崗制度逐步推開。各地各部門把競爭機制引入公務員晉升工作中，為人才的脫穎而出創造了條件。從２０００年至２００４ 年底，全國各級黨政機關共有６４．５萬人通過競爭上崗走上領導崗位。（５）交流、回避制度初見成效。從１９９６年到２００３年底，全國共有９０多萬公務員 進行了輪崗，有３萬余人進行了任職回避。（６）干部隊伍的“出口”初步暢通。退休制度正常施行。從１９９６年到２００３年底，全國共有１．６萬余名公務員 被辭退，３萬人辭職，初步改變了“能進不能出”的局面。（７）培訓工作經常化、制度化。１９９４年以來，全國參加各類培訓的公務員超過了２０００萬人次，進一步提高了公務員的基本素質。（８）獎懲制度發揮有效作用。通過對工作突出、業績顯著的公務員給予獎勵，對違反紀律的公務員進行懲戒，促進了公務員隊伍 的勤政廉政建設。

第四篇：公務員法意義來源

公務員法意義來源

《公務員法》是建國以來第一部干部人事管理的綜合法律，是貫徹依法治國方針的重要舉措：

一是填補了我國法律體系的一個空白，對健全機關干部人事管理法律法規體系，實現干部人事的依法管理具有里程碑意義；

二是為建設高素質的公務員隊伍提供了基本法律依據，對促進廉政勤政、提高工作效率將產生深遠的影響；

三是繼承了我國干部人事管理的優良傳統，借鑒吸收了國外人事管理的有益辦法，有利于形成廣納其賢，人盡其才，能上能下，能進能出，充滿活力的用人機制；

四是通過對包括各級黨政領導干部在內的廣大公務員的嚴格管理，有利于樹立和落實科學發展觀和正確政績觀，有利于加強黨的執政能力建設和政府的行政能力建設。

2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務員法》，是在總結我國五十六年（特別是近二十余年）干部人事管理實踐經驗的基礎上，制定的首部較為全面的黨政機關干部人事法律。公務員法的施行，對于建設高素質的公務員隊伍，將具有十分重要的意義。

意義來源之一 嚴把入門關，規范“門檻”標準，多途徑選用高素質人才。公務員的選用是建設高素質公務員隊伍的第一關，倘若選用“門檻”失范或者把關不嚴，就很難選拔到高質量人才，這樣，公務員隊伍就會先天不足。公務員法在總結十二年施行《國家公務員暫行條例》和十年施行《黨政領導干部選拔任用條例》經驗的基礎上，首次以法律的形式規定了擔任公務員的條件和錄用、聘任、調任等三種公務員選用方式，不僅規范了“門檻”標準，而且通過規范三種選用制度嚴把入門關。這對于建設高素質公務員隊伍意義重大。

意義來源之二 建立多職業管道，拓寬晉升渠道，引入競爭機制，激勵公務員努力提高自身素質。晉升制度是公務員法中最具激勵意義的一環，也是建設高素質公務員隊伍的重要一環，倘若晉升管道單一，晉升程序仍是暗箱操作，那么該項制度就缺乏公平競爭的精神，就不具有激勵作用，即使經過第一關嚴格選拔到高質量人才，久而久之，也會使公務員隊伍整體素質降低；反之，若建立起具有競爭機制的晉升制度，則會激發公務員努力提高自身素質，從而建設高素質的公務員隊伍。公務員法在總結二十余年干部人事制度改革取得經驗的基礎上，不僅首次規范了公務員晉升制度，更重要的是建立了多職業管道，拓寬了公務員晉升渠道，并且引入了適當的競爭機制。這種多職業管道的制度設計為公務員職業生涯的發展提供多種選擇，它試圖改變“官本位”的組織結構，試圖改變千軍萬馬走“獨木橋”（領導職務）的現象，公務員可以根據自己的特長或通過改變自己的知識或能力結構從而選擇適合于自己的職業管道。

意義來源之三 加強紀律觀念，建立高官問責制度和公務員辭退制度，強化公務員的責任意識。公務員是維護公共利益的，應該成為公共精神的化身，而紀律觀念和責任意識是公共精神的具體化，是建立高素質公務員隊伍必不可少的要素，但它不是與生俱來的，在某種程度上講，它是制度約束的產物，也就是說，如果缺少了制度規范，公務員就很難有強烈的紀律觀念和責任意識。公務員法首次以法律的形式規定了公務員義務和紀律、規定了不同的責任追究形式，目的在于通過強化公務員的紀律觀念和責任意識，培育公務員的公共精神，從而建立高素質的公務員隊伍。公務員法通過建立有關懲戒、高官問責和辭退等項制度，建立優勝劣汰機制，以強化公務員的紀律觀念和責任意識，培育公共精神，促進高素質公務員隊伍的建立。

意義來源之四 自我修煉和組織培養相結合，充分開發人力資源，提高公務員隊伍的整體素質。自1950年代始，各國充分認識到人力資源開發的重要性，認為人力是唯一開發不盡的資源寶庫，各國政府通過各種途徑采取多種辦法，加強對公共部門人力資源開發，使公務員的知識不斷得到更新，能力不斷獲得提升。公務員法在總結我國干部人力資源開發經驗的基礎上，規范了不同人力資源開發制度。公務員法將公務員考核制度法定化，在全面考核公務員的德、能、勤、績、廉的基礎上，重點考核工作實績，以強化公務員的績效意識；公務員法還規范了獎勵制度，試圖通過對工作表現突出的或工作之外有突出事跡的公務員個體和公務員群體給予嘉獎、記功、授予榮譽稱號等不同等級的獎勵,指明了公務員努力的方向，激發公務員個體或群體的潛能；公務員法規范的培訓制度，將公務員培訓分為初任培訓、任職培訓、專業等方面的培訓。培訓是對人力資源全方位開發的有效手段。另外，公務員法確立的交流制度，對培養公務員的全局視野和多樣化的才能具有至關重要的作用，是其他制度無法取代的一種特殊的人力資源開發途徑。

可見，公務員法設計了多元人力資源開發制度，以制度引導公務員自我修煉和組織安排的有計劃培養相結合，充分開發黨政機關的人力資源，建設高素質的公務員隊伍。

涉及近500萬名公務員的國家公務員法草案，一周前提請全國人大常委會會議審議。草案對公務員職級劃分做出較大調整———在“當官”之外，公務員即使沒有職務的升遷，也可以通過職級晉升獲得待遇的提高。

草案仍在修改中，但在湖北枝江，一場讓“升官”無望的公務員提高待遇的改革已經落幕。

參與起草公務員法草案的專家宋世明評價：“枝江的試點改革意義非凡，拓寬了公務員的職業發展空間，也沖擊了‘官本位’思想。”

29年，還沒干上“副股級”

47歲的朱高榮，是宜昌所轄縣級市———枝江市國稅局的職工，他在這

里工作了29年。

“可是，到現在我連個副股級都沒干上。”朱高榮說。股級是科級下面的一個級別。

朱高榮在局里是個體戶管理員，平均每月收入1400元左右，在枝江這樣一個縣級市，收入水平并不低。不過，妻子下崗、兒子上初三，這讓朱高榮還是明顯感覺到經濟方面的壓力。

29年沒有升職，并非朱高榮工作不努力。據枝江市國稅局辦公室主任金前進介紹，朱高榮先后有10年被評為

市級先進工作者，兩次獲得市級“十佳”稅務工作者稱號。

“沒辦法，領導崗位只有這么幾個，大多數職工干一輩子也只能干個基層的科員、辦事員，連個副科都夠不上，相應的工資、福利待遇也一直比較低。”該局一位副局長說。

國家行政學院教授宋世明一直參與國家公務員法草案的起草，他在昨天接受電話采訪時介紹，目前中國有公務員500萬人，縣鄉兩級公務員人數超過300萬人。500萬公務員中只有8%的是副處級職務以上，92%的公務員職務

層次都在科級以下，長期得不到晉升。

大多數公務員得不到晉升的情況，在枝江市國稅局表現得比較突出：1994年剛成立的該局下設有10個副科級分局，但隨著基層稅收征管機構改革，機構不斷壓縮，到目前只暫時保留了4個；副科級以上領導職數從原來的16個減少到10個。目前，共198名職工的枝江國稅局，局長梁本元是職務最高的領導，也是該局惟一一個正科級

干部。

“現有公務員制度框架下晉升渠道越來越窄，沒有職數也就沒有晉升希望，全局近兩百號人都只能盯著那么幾個科級職位，在一定程度上影響和制約了大家的上進心。”枝江市委一位干部說。

改革，他與局長“同級”了

去年4月，省國稅局能級管理改革在枝江市國稅局開始試點。這給朱高榮這樣的基層公務員帶來了好消息。

此次改革，將國稅工作職位分為行政執法、專業技術和行政管理三類，三類職位從高至低設置能級一至七級。改革方案適用全省，以枝江這樣的縣級市，最高的能級級別為三級。按照改革方案，達到能級三級須具備的條件是：“取得能級四級滿4年、工作年限滿27年、大學專科及以上學歷，或任正科級職務，且具有良好的專業理論知識和實際工作經驗，熟練掌握本職崗位專業知識、政策法規和制度規定，工作成績突出。”

除此，“任副科級領導職務滿5年、任副科級非領導職務滿7年的，具有博士研究生學歷工作年限滿10年的，可以破格評定為能級三級。”方案特別強調，首次評級不受逐級評定條件的限制。

2004年10月，經過嚴格的考核和7天的公示，朱高榮因工齡29年、大專學歷、在崗位上表現突出，與局長梁本元和幾個副局長一樣，被評為能級三級，成為枝江國稅系統能級級別最高的職工之一。

“想都不敢想，我現在居然能和局長一個能級級別，甚至比個別副局長的級別還高。”朱高榮在受訪時，反復這樣感嘆。此次改革中，有一位副局長的能級最終評定結果是四級，比朱高榮要低。

2004年12月24日，這場改革塵埃落定。除有4人在能級考試中未及格而沒有獲得能級級別外，該局另194人分別獲得三至七級能級，其中朱高榮等20名職工與局長梁本元的級別一樣：能級三級。

此外，朱高榮他們還有這樣的待遇———在行政級別一樣的情況下，執行公務活動中能級級別低的人員要接受能級級別高的人員的指導，“這是‘政治待遇’啊！”該局辦公室一負責人笑稱。新法亮點多

一、領導失誤引咎辭職。《公務員法》規定，領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。按照法律規定，領導成員應引咎辭職或者因其它原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職，應當責令其辭去領導職務。

二、不得兼職賺“外快”。《公務員法》明確規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并不得領取兼職報酬。公務員辭去公職或者退休的，原系領導成員的公務員在離職3年內，其他公務員在離職2年內，不得到與原工作業務直接相關的企業或者其它營利性組織任職，不得從事與原工作業務直接相關的營利性活動。

三、不得違反16項紀律。《公務員法》規定16項紀律：散布有損國家聲譽的言論，組織或者參加旨在反對國家的集會、游行、示威等活動；組織或者參加非法組織，組織或者參加罷工；玩忽職守，貽誤工作；拒絕執行上級依法做出的決定和命令；壓制批評，打擊報復；弄虛作假，誤導、欺騙領導和公眾；貪污、行賄、受賄，利用職務之便為自己或者他人牟取私利；違反財經紀律，浪費國家資財；濫用職權，侵犯公民、法人或者其它組織的合法權益；泄露國家秘密或者工作秘密；在對外交往中損害國家榮譽和利益；參與或者支持色情、吸毒、賭博、迷信等活動；違反職業道德、社會公德；從事或者參與營利性活動，在企業或者其它營利性組織中兼任職務；曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸；違反紀律的其它行為。

四、聘任制公務員將上崗。《公務員法》首次明確了機關設立聘任制公務員職位，意在滿足機關對較高層次專業技術人才的需要，同時也可降低機關用人成本，對一些社會通用性較強的事務性、輔助性工作，隨時從社會上直接招聘人員來做。

五、公務員進行分類。《公務員法》將公務員的職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，并規定根據不同的職位類別設置其職務序列，從而對公務員的職務與級別進行了重新設計。這一規定從實際管理需要出發，改變了單一化的職務設置，為公務員提供了多樣化的職業發展階梯，強化了激勵機制。

我省公務員解讀新法身為公務員隊伍中的我省各級機關工作人員，又是如何看待《公務員法》中的各條款與未寫進這部法律中的財產申報制度？

長春市公安局的一位同志對記者說，《公務員法》的出臺是件好事，作為公務員隊伍中的一員，我對這部法律是絕對歡迎的。我注意到《公務員法》中有不少亮點，比如公務員競聘上崗、對于諸如不服處分可以申訴等，由于都是和公務員切身利益相關，所以我都認真地研讀過了。

關于競聘上崗的規定，一位在政府部門工作多年的老同志對記者說，即將實施的《公務員法》是個原則性的法律條文，它的一些條款在實際的操作過程中應結合實施細則。以競聘上崗為例，一般機關里某個工作崗位上的公務員都是有長期工作經驗的，他們有很強的工作能力。但是，往往在競崗時會吃虧，因為競聘的時候更多地考慮競聘人的理論素養以及文字和表達能力，而往往忽視競聘人的實際工作經驗，這一點很多在機關工作的人都有體會。將來我國的行政管理應該體現“小政府大社會”的模式，一個優秀的公務員應該具備全面的素質。在競崗的時候，應該考慮將競聘人的實際工作經驗和他的理論水平、文字和語言表達能力，特別是公務員的心理承受能力結合起來。

在某人大常委會機關工作多年的一位處長在接受采訪時說，《公務員法》對聘任公務員單列一章，具有深遠的意義。對于某些專業性較強、對崗位技能要求比較高的公務員崗位來說，采取聘任制是促進公務員隊伍年輕化、專業化的一個有效手段，為公務員隊伍吸收“外援”智慧提供了法律上的保障，同時也體現了政府“科學發展觀”的理念。這些具有高智商、高技能的聘任公務員將為政府的民主行政、科學行政助“一臂之力”。

對于公務員財產申報沒有寫進剛剛頒布的《公務員法》中，大多數被采訪的公務員認為，公務員財產申報是為了防止腐敗，但是公務員拿的是國家發給的死工資，屬于“工薪階層”，從這個角度而言，對公務員進行財產申報的實際操作意義不大，況且申報實際操作也有難度。

新法的責任追究制也引起了公務員的廣泛注意。“看了《公務員法》，第一個反應就是公務員不能混飯吃了，今后國家對公務員的管理將更加規范、更加科學，也更具操作性了。公務員尤其是領導成員對待手上的權力將更加慎重，追究個人工作責任、引咎辭職等壓力將迫使領導成員用好手中的權力。”

《公務員法》：入仕未必求升官？

《公務員法》被寄望于能打破官本位，為公務員們設計多個上升通道，從而重塑中國公務員的價值體系

本刊記者/劉英麗

如果順利的話，《中華人民共和國公務員法》可能在2005年上半年獲得通過，中國人事科學院院長王通訊對本刊表示。

2004年12月25日，《中華人民共和國公務員法(草案)》在十屆全國人大常委會第十三次會議上首次提交審議。據王介紹，一般情況下，法律草案進入程序后需要經過一讀、二讀，綜合各方意見，每輪討論間隔至少2個月。

該草案早在2000年8月開始醞釀，多次修改，此次送交全國人大常委會討論的是第13稿。如獲通過，《公務員法》將取代1993年8月由國務院制定的《國家公務員暫行條例》。

當年參與《暫行條例》起草的北京大學法學教授姜明安對本刊表示，在暫行條例頒布的1993年，市場經濟剛剛初有框架。如今市場經濟的快速發展極其需要一個廉政、高效的政府與之匹配，而這必須建設一支好的公務員隊伍。將條例上升為法律，有利于公務員隊伍的管理，有利于建設法治國家。

據報道，2003年的公務員總數達到500多萬。而《草案》中將公務員的范圍擴大，除了各級行政機關，還將中國共產黨中央和地方以及鄉、鎮、街道組織的機關、各級人民代表大會及其常務委員會機關、中國人民政治協商會議各級委員會機關、各級審判機關以及各級檢察機關的工作人員都劃為公務員范圍。以此初步估算，公務員人數將達到1000萬左右。

如此龐大的公職人員群體，急需一部法律明確他們的權責和利益。中國政法大學公共管理學院教授劉俊生對本刊表示，公務員法是僅次于憲法的重要法律之一，盡管90年代已經出臺了《法官法》和《檢察官法》，但多年來的干部管理主要還是依靠紅頭文件進行。

當官不是唯一理想

《公務員法(草案)》中引人關注的變化是對職務職級的規定。

在西方的文官法中，分類制度是最基礎的部分。有了這個基礎，錄用、考試、培訓、工資待遇和考試考核等規定才能施行。嚴格科學的分類是保障公務員制度高效運行的基礎。

《草案》中對職務職級的橫向規定有了突破，除了沿襲暫行條例中將公務員職務分為領導職務和非領導職務外，同時規定，可以在非領導職務中設置專業技術職務和行政執法職務。

公務員隊伍中專業人才的流失近年有上升勢頭。人事部對1998至2002年21個部委抽查的結果表明，流失本科以上公務員1039人，占同等學歷公務員總數的8.8%，經濟、法律、技術等部門流失的尤其多。

國家行政學院公共管理教授劉旭濤接受采訪時指出，新規定主要是為了起到激勵的作用，以期留住一部分專業人才。另一方面，職位職級的設計，有利于淡化官本位，改變現在基本只有職位這一單一途徑的格局，使得公務員勿需單憑當領導一途來實現自己的價值。比如，翻譯、財務、計算機等專業人才，就可以在質檢、商檢等機關找到發揮自己專長的合適崗位，并獲取合理報酬。

專家們表示，雖然有了原則性規定，但這個分類應該更豐富、更專業化。目前，專業技術類和行政執法類的適用范圍、職務層次和職務名稱在《草案》中還未劃分，而是交給中央一級公務員綜合管理部門規定。而且，公務員職級與職務的對應關系，這次也沒列出，而是交由國務院作進一步規定。

參看《暫行條例》的規定，公務員的級別分為15級，這是“按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷確定”。據劉俊生介紹，在條例施行的11年中，辦事員的級別上升一般是3～5年一級，按照工作20年計算，到退休時能提升4～7級。但如果從科長提至處長，一下子會提高2～3級。這樣的規則，自然會刺激公務員去爭取擔任領導職務。

《草案》中指出，“職務與職級是確定公務員工資及其他待遇的依據”。北京市2004年進行了被稱為“3581”的工資薪酬改革。改革后，科級、處級、局級的月薪約能達到3000、5000和8000元。其間可見，公務員的工資待遇和領導職務的關系更加密切，而職級之間的工資差別很小，一個級別之間最多相差幾十元。

因此，如何確立待遇與職務、職級間的關聯，是一個關鍵的設計。這次將非領導職務更加細化為專業技術職務和行政執法職務是一個好的趨向，是分類專業化的體現。劉旭濤提醒說，在細化的設計中應該為公務員設計多個上升通道，而不只是當官一途，如果不能將非領導職務的分工專業化，不能在對各類公務員的薪酬合理設計，公務員們還是只對領導職務趨之若鶩。

因此，在某種意義上，以職務職級的設置為出發點，人們期望《公務員法》能打破官本位，重塑中國公務員的價值體系。

做領導還是做業務？

當領導還是干業務？對于中國的公務員來說，這似乎是不言自明的選擇。但這正是中國公務員制度的誤區。

在一些國家，為了保持公務員隊伍的穩定性，逐漸形成了政務類和業務類兩種公務員。政務類代表執政者的意志，業務類則忠于專業。政務類的公務員盡管其地位高、薪酬高，但任期短，而且政務類公務員的入口是開放的，各界人士都能參與到政府管理中來。美國前總統里根是演員出身，而現在就任加州州長的施瓦辛格更是著名的動作影星。

相比之下，業務類公務員則不隨政局而變化，非常穩定，一般都是終身制，其進入通常需要更為嚴格的錄用程序。這有助于保持公務員隊伍的專業水準和穩定性。

“盡管我們和西方國家政治制度不同，但施行政務和業務的分類仍然是好的改革方向。”劉旭濤說。

目前，進入政務管理的渠道主要是先進入公務員序列，然后依序提升做領導，幾乎沒有其他途徑。比如，雖然民營企業家可以通過選舉等多種方式，擔任各級人大代表或政協委員，但仍然難以在行政機關進入管理高層。這使得公務員隊伍趨于封閉，難以從社會各界吸引各類人才。

專家指出，在業務類公務員內部的分類也應該更為細化。國外一般分有普通公務員和高級公務員。例如，一個有著專業知識背景的博士可以直接申請做高級公務員。而在中國，博士也要從低層公務員做起，盡管可以在待遇等方面做一些補償，但對高級人才仍然缺乏吸引力。

相對而言，中國的分類還處于最初的簡單劃分階段。據劉俊生介紹，劃分界限不明顯，各機關之間的職位分工不清，權責不清，經常導致扯皮推諉，而這就需要將來出臺《職位說明書》這類的細則。

劉旭濤也認為，這次送交的《草案》中關于職務職級的5條規定只是一個大致框架，出現了大專業化劃分的趨勢，但距離更為根本的變革還較遠。

第五篇：公務員法心得體會

《公務員法》心得體會

（四）： 具有劃時代意義的一部法律學習體會

公務員法于今年1月1日起實施。我在近期參加了相關的法規學習培訓，有如下認識和體會。

一是開辟了公務員晉升的“第二通道”，有利于調動基層公務員積極性。由于在現有制度下，公務員的待遇很大程度上取決于其擔任的行政職務，由此造成千軍萬馬擠職務提升這座“獨木橋”，甚至出現了“買官賣官”、“要官殺官”等現象。針對這一問題，公務員法建立了公務員職務與級別制度，通過明確職務與級別之間的對應關系，開辟了公務員晉升的“第二通道”，即職務晉升或級別晉升，均可相應提高其工資及其他待遇。這樣，不但從制度上較好地解決了“官本位”存在的問題，而且職務與級別制度的建立，照顧到了占公務員總數一半以上的縣、鄉基層公務員的利益，妥善解決了基層公務員職務低、晉升空間小、工資待遇偏低等方面的問題。這對于拓寬公務員職業發展空間，穩定基層公務員隊伍，調動基層公務員的積極性，加強勤政廉政建設，具有現實意義。

二國改變了單一的公務員管理模式，有利于提高公務員隊伍的專業化建設水平。

我國的公務員隊伍龐大，人數眾多，如何對這支隊伍進行科學管理，是公務員管理機構要解決的重要問題。公務員法按照公務員職位的性質、特點和管理需要，進行分類，并根據不同類別進行分類管理，為公務員提供了職業發展階梯，有利于促進綜合管理類、專業技術類、行政執法類等不同類型公務員的成長。如，設臵專業技術類，不但有利于穩定和吸引科技人才，而且也有利于培育一支高素質公務員科技專家隊伍。

三是以“法”的形式把住公務員“進口”關，有利于提高公務員隊伍整體素質。

據了解，自《國家公務員暫行條例》頒行以來，未按規定考試進人的現象在一些地方和單位還不同程度存在。主要原因在于《條例》的權威性不夠，執法力度不強，致使有的領導“凡進必考”觀念比較淡薄，對制度的落實不夠嚴格。公務員法的出臺，對公務員“進口”既有原則的剛性規定，在具體操作上也有一定的柔性，比較適應地方實際。例如，考試錄用第二十二條規定：中央機關及其直屬機構公務員的錄用，由中央公務員主管部門負責組織。地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織。第三十一條規定：錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。這樣剛柔相濟，利于制度的實行。

四是貫穿了以人為本思想，有利于明確公務員的權責統一。

公務員法將模范遵守憲法和法律，按照規定的權限和程序認真履行職責，努力提高工作效率；全心全意為人民服務，作為公務員應當履行的義務。同時也規定：公務員享有獲得履行職責應當具有的工作條件，還規定：非經法定事由、程序，不受免職、降職、辭退或處分等。同時，由于公務員直接參與國家管理，是黨和國家方針政策的具體執行者，因此其對本機關和上級機關及其領導人貫徹黨和國家方針政策的情況比較了解，對管理活動中各個環節中的缺陷也比較清楚。鑒于此，公務員法將“對機關工作和領導人員提出批評和建議”、“提出申訴和控告”等規定列為公務員享有的權利，既充分體現了國家對公務員的愛護和尊重，又體現了公務員的權責統一。

五是體現了原則性與靈活性的高度統一，有利于在現有條件下公務員法的順利實施。

公務員法對一些原則問題，規定的十分明確，如在總則部分，開宗明義地提出：公務員制度必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹社會主義初級階段的基本路線，貫徹黨的干部路線和方針，堅持黨管干部原則。這一規定，與我黨的干部路線是一脈相承的。但對一些需要進一步探討的具體問題，在總的原則下，又留有許多“接口”，這樣既為今后具體規定的出臺留下空間，又使得公務員法作為一部法律，其時效性可以更加長遠。同樣，對需用相關法規與之配套的一些問題，在公務員法中只做原則性規定，這樣，避免了在一些具體枝節問題上做過多的闡述，做到了管住“總渠道”，放開“支渠道”。

公務員法于今年1月1日起實施。我在近期參加了相關的法規學習培訓，有如下認識和體會。

一是開辟了公務員晉升的“第二通道”，有利于調動基層公務員積極性。由于在現有制度下，公務員的待遇很大程度上取決于其擔任的行政職務，由此造成千軍萬馬擠職務提升這座“獨木橋”，甚至出現了“買官賣官”、“要官殺官”等現象。針對這一問題，公務員法建立了公務員職務與級別制度，通過明確職務與級別之間的對應關系，開辟了公務員晉升的“第二通道”，即職務晉升或級別晉升，均可相應提高其工資及其他待遇。這樣，不但從制度上較好地解決了“官本位”存在的問題，而且職務與級別制度的建立，照顧到了占公務員總數一半以上的縣、鄉基層公務員的利益，妥善解決了基層公務員職務低、晉升空間小、工資待遇偏低等方面的問題。這對于拓寬公務員職業發展空間，穩定基層公務員隊伍，調動基層公務員的積極性，加強勤政廉政建設，具有現實意義。

二國改變了單一的公務員管理模式，有利于提高公務員隊伍的專業化建設水平。

我國的公務員隊伍龐大，人數眾多，如何對這支隊伍進行科學管理，是公務員管理機構要解決的重要問題。公務員法按照公務員職位的性質、特點和管理需要，進行分類，并根據不同類別進行分類管理，為公務員提供了職業發展階梯，有利于促進綜合管理類、專業技術類、行政執法類等不同類型公務員的成長。如，設臵專業技術類，不但有利于穩定和吸引科技人才，而且也有利于培育一支高素質公務員科技專家隊伍。

三是以“法”的形式把住公務員“進口”關，有利于提高公務員隊伍整體素質。

據了解，自《國家公務員暫行條例》頒行以來，未按規定考試進人的現象在一些地方和單位還不同程度存在。主要原因在于《條例》的權威性不夠，執法力度不強，致使有的領導“凡進必考”觀念比較淡薄，對制度的落實不夠嚴格。公務員法的出臺，對公務員“進口”既有原則的剛性規定，在具體操作上也有一定的柔性，比較適應地方實際。例如，考試錄用第二十二條規定：中央機關及其直屬機構公務員的錄用，由中央公務員主管部門負責組織。地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織。第三十一條規定：錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。這樣剛柔相濟，利于制度的實行。

四是貫穿了以人為本思想，有利于明確公務員的權責統一。

公務員法將模范遵守憲法和法律，按照規定的權限和程序認真履行職責，努力提高工作效率；全心全意為人民服務，作為公務員應當履行的義務。同時也規定：公務員享有獲得履行職責應當具有的工作條件，還規定：非經法定事由、程序，不受免職、降職、辭退或處分等。同時，由于公務員直接參與國家管理，是黨和國家方針政策的具體執行者，因此其對本機關和上級機關及其領導人貫徹黨和國家方針政策的情況比較了解，對管理活動中各個環節中的缺陷也比較清楚。鑒于此，公務員法將“對機關工作和領導人員提出批評和建議”、“提出申訴和控告”等規定列為公務員享有的權利，既充分體現了國家對公務員的愛護和尊重，又體現了公務員的權責統一。

五是體現了原則性與靈活性的高度統一，有利于在現有條件下公務員法的順利實施。

公務員法對一些原則問題，規定的十分明確，如在總則部分，開宗明義地提出：公務員制度必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹社會主義初級階段的基本路線，貫徹黨的干部路線和方針，堅持黨管干部原則。這一規定，與我黨的干部路線是一脈相承的。但對一些需要進一步探討的具體問題，在總的原則下，又留有許多“接口”，這樣既為今后具體規定的出臺留下空間，又使得公務員法作為一部法律，其時效性可以更加長遠。同樣，對需用相關法規與之配套的一些問題，在公務員法中只做原則性規定，這樣，避免了在一些具體枝節問題上做過多的闡述，做到了管住“總渠道”，放開“支渠道”。