第一篇：數字人事心得體會

數字人事心得體會

我們從一些事情上得到感悟后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。那么寫心得體會要注意的內容有什么呢？下面是小編收集整理的數字人事心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

近日，江蘇省連云港市國稅局緊密結合“數字人事”制度改革優勢，盤活全系統人力資源，贏得了“金三”上線攻堅戰的全面勝利。

市局依托“數字人事”人才庫信息，從增值稅、征管和信息技術等各類人才庫中精選38人，采取人員聚合、場所聚合、任務聚合的工作方式，進行團隊化作業，直接面向縣、區局，實施集約化、扁平化管理，減少不必要的中間環節，對重點工作事項跨部門扎口管理，有效提高各項工作的整體運行效率。利用2015年度“數字人事”匯總的數據，抽調專業化應對過程中得分優異、領導認同、群眾滿意的186名稅務人員，搭建39個臨時辦稅窗口和13個應急窗口，將所有“金三”任務進行統籌分配，落實到人、問責到人。

市局還充分利用“數字人事”下發重點工作任務、了解工作完成情況。對江蘇省國稅局布置的“金三”上線任務進行細化分解，通過“數字人事”推送到責任部門和下級單位。下級對上級下達的任務第一時間進行拆分，通過“數字人事”推送到每一名稅務人員，做到日清日結，壓實責任。稅務人員將“金三”工作情況，通過“曬日志”“點贊臺”“同事圈”等模塊展示；領導班子和部門正職通過查看工作記錄，對表現突出的稅務人員給予肯定，對所負責工作進度遲緩或質量不高的稅務人員進行提醒。

在“金三”上線過程中，“日日事日日畢”“對標找差、自我加壓”等逐漸成為常態。老同志主動堅守崗位，中青年精心鉆研業務，年輕人勤學苦練，在上線工作中成長。“數字人事”的推廣應用，全面提振了國稅隊伍的精氣神，辦稅效率進一步提高，工作作風進一步改進，服務水平進一步提升。

在落實數字人事工作過程中，要堅持崗責明確，確保數字人事工作全面平穩運行；堅持需求導向，確保數字人事工作持續優化；堅持創新應用，確保數字人事工作發揮最大功效。

出于稅收事業基業長青、興旺發展的長遠考量，國家稅務總局提出在全國稅務系統開展數字人事工作。推行數字人事工作，不僅是管理手段的創新，更是管理理念的創新，實現了從“以人管人”到“制度管人”“數據管人”的.飛躍。數字人事為各級稅務機關選才用人提供了現代化的天平，用數據量化表現、用信息考評成績，是建立正確的選人用人機制，建設高效清廉組織體系的新抓手。同時，數字人事為干部成長成才搭建了廣闊的舞臺，用賬戶記錄成長，用指標明確方向，是促進干部抓總結、找差距、補短板、求提升的新鑰匙。

作為數字人事項目第二批試點單位，寧波市國稅局經過系統搭建、全員培訓和壓力測試等各環節準備，已于11月8日全面上線數字人事信息系統。寧波市國稅局將以數字人事信息系統為依托，運用數字化的管理模式，在落實數字人事工作過程中牢固樹立“三個堅持”理念，努力讓數字人事為干部成長插上騰飛的翅膀。同時，充分珍惜和利用好試點機遇，在試點中補充，在實踐中完善，結合寧波實際，探索寧波特色，為數字人事在全國稅務系統正式推行貢獻好經驗、好做法。

堅持崗責明確，確保數字人事工作全面平穩運行。寧波市國稅局堅持精益求精，以工匠精神穩步推進數字人事工作，通過倒排工期，布置各階段任務要求和時間節點，逐條逐項梳理具體任務、時間要求和責任部門，做到崗責明確、責任分明，使數字人事組織開展有領導、工作推行有計劃、任務落實有指令。同時，堅持“全方位、零差錯，全過程、零失誤，全覆蓋、零遺漏”的基本要求，實現資源配置全方位、操作演練全過程和培訓宣傳全覆蓋，確保數字人事平穩運行。

堅持需求導向，確保數字人事工作持續優化。改革不是一蹴而就的事，數字人事亦是如此，數字人事工作是個持續優化、不斷進步的過程。寧波市國稅局堅持需求導向，搭建溝通平臺，傾聽干部心聲，健全反饋機制，規范工作流程，在探索中不斷總結，在推行中持續優化，確保數字人事工作實效。組建“數字人事青年志愿隊”作為數字人事工作的先鋒隊和排頭兵，志愿者既是通訊員、聯絡員，又是輔導員、宣傳員，及時了解需求，反饋需求，解決問題，至微至細，善作善成，做到幫扶暖心，工作用心，確保數字人事工作持續優化。

堅持創新應用，確保數字人事發揮最大功效。寧波市國稅局創造性地提出“數字人事+”概念，將干部個人成長、組織人才培養與數字人事緊密結合，創新干部培養模式、激發干部成長活力。按照“對庫培養、因材施教”的思路，打造立體化培養網絡，分類分梯次開展人才培養，使干部培養方向更清晰，效果更突出。結合數字人事“任務推送”“自擬任務”和“工作記實”，架好“干部工作記錄儀”，記錄干部工作計劃及目標完成情況，使干部工作更有方向，更有效率。

第二篇：數字人事心得體會

數字人事心得體會

今年以來市區國稅局勇挑改革重擔，增強政治擔當，將“數字人事”試點工作作為一項重要政治任務，結合正在開展的“三嚴三實”專題教育，把“三嚴三實”要求具化為“準、實、責、新、嚴”五字標準，推動了“數字人事”試點工作扎實有序開展。

一、凝聚共識突出一個“準”字

一是抓準上級精神，凝聚改革共識。認真學習領會總局部署要求和王軍局長的一系列思想、理念，在試點工作動員大會和歷次全市重要會議上進行反復強調、準確傳達；進行全市范圍的政策宣講，組織開展了“項目組談收獲”、“稅干談項目”、“我與‘數字人事’主題演講比賽”等活動，讓干部在談認識、論成長中進一步準確把握“數字人事”的精神實質。二是學準制度辦法，凝聚發展共識。在內網網站上設立“數字人事”專題，建立制度學習的網絡陣地；開展了6次全市制度培訓活動，各縣市區局也分別組織集中學習，并通過舉辦“數字人事”知識考試、編印《“數字人事”百問百答》手冊等措施，促使全市干部對制度辦法進行準確掌握，真切認識到“數字人事”對國稅事業發展和個人成長發展的促進作用。三是瞄準工作要點，凝聚執行共識。多次召開全市調度會議，點評工作情況，找準存在的問題；3月底召開了全市試點工作推進會，各縣市區局曬成果、比業績、分享經驗、取長補短，形成齊頭并進的良好局面，全市各級在執行層面的共識進一步凝聚。

二、工作措施突出一個“實”字

濰坊市國稅局著眼于全省乃至全國更大范圍的推行要求，著眼于制度辦法“接地氣”、符合基層實際，扎扎實實的開展信息化建設、制度驗證、數據分析等工作，實實在在的去發現問題、解決問題，全力以赴為“數字人事”在更大范圍推行發揮好試點作用。一是工作步驟實。制定了工作路線圖和配檔表，確定了“先模擬、再分析、完善制度、搭建平臺、試點推行、持續改進”的工作步驟，確保試點工作步步為營、扎實推進。二是平臺搭建實。將稅務干部綜合管理信息系統的開發應用作為重中之重，在平臺搭建階段采取了“邊申請立項、邊提出需求、邊開發軟件”的超常規工作措施，確保系統如期上線運行。先后13次對系統進行優化和完善，確保系統模塊全、數據全、功能全，而且全部功能可用、實用，實現了數據“入口清晰、查詢簡單、對比直觀”，讓干部使用更便捷、組織使用更高效。三是數據應用實。依托對54萬余條真實數據的模擬運行，對制度辦法提出修改建議，大多被總局采納。全市推行以來進行了3次全面數據分析，全部從系統中提取真實數據，對制度辦法的實施效應進行了如實體現，并針對發現的問題制定了19條工作措施，推動“數字人事”工作落實水平不斷提升。

三、任務落實突出一個“責”字

通過建立流暢運轉的工作機制，引導全員樹立責任意識、規范責任行為、優化責任成果。一是建立“分工負責制”，做到“人人都有責任”。市縣兩級均成立領導小組和項目組，市局項目組按工作職能細分7個小組，任務到崗，責任到人，相關職能科室積極配合，全力投入試點工作。各縣市區局參照市局分工，確保責任落實到位。二是建立“倒排工期制”，做到“心中牢記責任”。按照項目推行時間節點進行倒排工期，建立試點推行工作配檔表和路線圖，確定各階段任務完成時限和質量要求，做到工作倒計時牌上墻、“只爭朝夕”的意識入腦。三是建立“問題導向制”，做到“認真履行責任”。針對試點過程中發現的問題建立“問題清單”，倒逼制度建設、系統應用、措施執行過程中的問題處理，做到發現一個問題，解決一個問題，銷號一個問題。通過機制保障，“數字人事”推行工作更加高效務實，做到了對上級負責、對歷史負責、對干部負責。

四、工作開展突出一個“新”字

試點過程中，濰坊市國稅局結合工作實際，在做好“規定動作”的基礎上開展“自選動作”，作為試點推行工作的補充和深化。一是創新新進人員培養管理方式。選取工業、商業、金融三類企業作為實訓基地，采取企業實訓——基層鍛煉——入職培訓的培養模式，最后舉行“入職儀式”，通過集體宣誓、領導授予肩章胸牌等方式，增強新進人員的榮譽感和使命感。二是創新退休干部管理方式。干部退休時，在稅務干部綜合管理信息系統保留其個人資料、工作日志和考核數據等信息，作為干部的歷史足跡。同時，由所在單位組織座談會，頒發退休證書和紀念章等，以體現組織的關懷。下一步計劃依據其賬戶積分，給予相應激勵。三是創新組織績效掛鉤應用。在總局辦法的基礎上增加了對上級部門對口考核結果的運用，以使組織績效掛鉤更加客觀真實。四是創新信息系統應用。建立電子地圖，直觀展現單位和干部基本情況；設計了人性化的日記實模板，開展了“點贊臺”“日志展評”活動，增強了工作記實的吸引力和趣味性。與移動通訊平臺關聯，重要急辦任務在推送到干部待辦任務的同時進行短信提醒，第一時間通知到位，任務落實效率明顯提高。

五、制度執行突出一個“嚴”字

一是堅持以上率下，領導示范帶動。各級班子成員帶頭學習制度，帶頭履行“數字人事”相關要求，并結合前期作風建設“鞏固深化拓展”主題活動，狠抓隊伍中存在的個別“庸、懶、散、浮”現象。各級各部門負責人以身作則，嚴抓嚴管，落實好日常考勤、任務發布、工作記實、領導評鑒等平時考核事項。全市副科級以上領導干部以參加業務能力升級考試和領導干部勝任力測試為契機加強平時學習，能夠主動學、帶頭學、督促學，為廣大干部做好了表率，當好了“領頭羊”。二是堅持從嚴要求，強化問題導向。試點全過程始終堅持問題導向，實行問題管理，通過項目組實踐發現、下基層調研、組織座談、調查問卷等多種方式，先后5次進行了大規模的問題意見梳理工作，截至目前形成了包含75條問題和建議的清單，對問題內容、解決建議、問題來源、處理狀態等進行了詳細列示，對問題實行責任制管理，做到發現一個問題、解決一個問題、銷號一個問題，本級無法解決的全部帶著建議向上反饋，務求問題管理“無死角”。三是堅持立規執紀，狠抓制度落實。將“數字人事”試點工作納入績效考核，制定了《各角色人員系統應用事項表》，對全體干部需要完成的工作事項進行了細致梳理，使每一層面的干部都能明白自己什么時間干什么事，督導全員把系統用實、把要求落實。6月上旬，召開了全市國稅系統“數字人事”試點工作講評會，將各縣市區局試點工作中存在的問題一一點出，會后通過系統抽查、實地檢查等方式進行了督導改進。

“數字人事”的試點推行，特別是對“七化”的落實，給濰坊市國稅系統注入了強大的正能量。隨著推行工作的不斷深入，改革的效果已逐步顯現，干部工作熱情有了明顯提升，日常管理監督更加規范，全系統學思踐悟的風氣更加濃厚，團隊比較和自我認知更加清晰，整個干部隊伍呈現出嶄新面貌。

第三篇：數字人事

篇一：數字人事心得體會 數字人事心得體會

今年以來市區國稅局勇挑改革重擔，增強政治擔當，將“數字人事”試點工作作為一項重要政治任務，結合正在開展的“三嚴三實”專題教育，把“三嚴三實”要求具化為“準、實、責、新、嚴”五字標準，推動了“數字人事”試點工作扎實有序開展。

一、凝聚共識突出一個“準”字

一是抓準上級精神，凝聚改革共識。認真學習領會總局部署要求和王軍局長的一系列思想、理念，在試點工作動員大會和歷次全市重要會議上進行反復強調、準確傳達；進行全市范圍的政策宣講，組織開展了“項目組談收獲”、“稅干談項目”、“我與?數字人事?主題演講比賽”等活動，讓干部在談認識、論成長中進一步準確把握“數字人事”的精神實質。二是學準制度辦法，凝聚發展共識。在內網網站上設立“數字人事”專題，建立制度學習的網絡陣地；開展了6次全市制度培訓活動，各縣市區局也分別組織集中學習，并通過舉辦“數字人事”知識考試、編印《“數字人事”百問百答》手冊等措施，促使全市干部對制度辦法進行準確掌握，真切認識到“數字人事”對國稅事業發展和個人成長發展的促進作用。三是瞄準工作要點，凝聚執行共識。多次召開全市調度會議，點評工作情況，找準存在的問題；3月底召開了全市試點工作推進會，各縣市區局曬成果、比業績、分享經驗、取長補短，形成齊頭并進的良好局面，全市各級在執行層面的共識進一步凝聚。

二、工作措施突出一個“實”字

濰坊市國稅局著眼于全省乃至全國更大范圍的推行要求，著眼于制度辦法“接地氣”、符合基層實際，扎扎實實的開展信息化建設、制度驗證、數據分析等工作，實實在在的去發現問題、解決問題，全力以赴為“數字人事”在更大范圍推行發揮好試點作用。一是工作步驟實。制定了工作路線圖和配檔表，確定了“先模擬、再分析、完善制度、搭建平臺、試點推行、持續改進”的工作步驟，確保試點工作步步為營、扎實推進。二是平臺搭建實。將稅務干部綜合管理信息系統的開發應用作為重中之重，在平臺搭建階段采取了“邊申請立項、邊提出需求、邊開發軟件”的超常規工作措施，確保系統如期上線運行。先后13次對系統進行優化和完善，確保系統模塊全、數據全、功能全，而且全部功能可用、實用，實現了數據“入口清晰、查詢簡單、對比直觀”，讓干部使用更便捷、組織

使用更高效。三是數據應用實。依托對54萬余條真實數據的模擬運行，對制度辦法提出修改建議，大多被總局采納。全市推行以來進行了3次全面數據分析，全部從系統中提取真實數據，對制度辦法的實施效應進行了如實體現，并針對發現的問題制定了19條工作措施，推動“數字人事”工作落實水平不斷提升。

三、任務落實突出一個“責”字

通過建立流暢運轉的工作機制，引導全員樹立責任意識、規范責任行為、優化責任成果。一是建立“分工負責制”，做到“人人都有責任”。市縣兩級均成立領導小組和項目組，市局項目組按工作職能細分7個小組，任務到崗，責任到人，相關職能科室積極配合，全力投入試點工作。各縣市區局參照市局分工，確保責任落實到位。二是建立“倒排工期制”，做到“心中牢記責任”。按照項目推行時間節點進行倒排工期，建立試點推行工作配檔表和路線圖，確定各階段任務完成時限和質量要求，做到工作倒計時牌上墻、“只爭朝夕”的意識入腦。三是建立“問題導向制”，做到“認真履行責任”。針對試點過程中發現的問題建立“問題清單”，倒逼制度建設、系統應用、措施執行過程中的問題處理，做到發現一個問題，解決一個問題，銷號一個問題。通過機制保障，“數字人事”推行工作更加高效務實，做到了對上級負責、對歷史負責、對干部負責。

四、工作開展突出一個“新”字 試點過程中，濰坊市國稅局結合工作實際，在做好“規定動作”的基礎上開展“自選動作”，作為試點推行工作的補充和深化。一是創新新進人員培養管理方式。選取工業、商業、金融三類企業作為實訓基地，采取企業實訓——基層鍛煉——入職培訓的培養模式，最后舉行“入職儀式”，通過集體宣誓、領導授予肩章胸牌等方式，增強新進人員的榮譽感和使命感。二是創新退休干部管理方式。干部退休時，在稅務干部綜合管理信息系統保留其個人資料、工作日志和考核數據等信息，作為干部的歷史足跡。同時，由所在單位組織座談會，頒發退休證書和紀念章等，以體現組織的關懷。下一步計劃依據其賬戶積分，給予相應激勵。三是創新組織績效掛鉤應用。在總局辦法的基礎上增加了對上級部門對口考核結果的運用，以使組織績效掛鉤更加客觀真實。四是創新信息系統應用。建立電子地圖，直觀展現單位和干部基本情況；設計了人性化的日記實模板，開展了“點贊臺”“日志展評”活動，增強了工作記實的吸引力和趣味性。與移動通訊平臺

關聯，重要急辦任務在推送到干部待辦任務的同時進行短信提醒，第一時間通知到位，任務落實效率明顯提高。

五、制度執行突出一個“嚴”字

一是堅持以上率下，領導示范帶動。各級班子成員帶頭學習制度，帶頭履行“數字人事”相關要求，并結合前期作風建設“鞏固深化拓展”主題活動，狠抓隊伍中存在的個別“庸、懶、散、浮”現象。各級各部門負責人以身作則，嚴抓嚴管，落實好日常考勤、任務發布、工作記實、領導評鑒等平時考核事項。全市副科級以上領導干部以參加業務能力升級考試和領導干部勝任力測試為契機加強平時學習，能夠主動學、帶頭學、督促學，為廣大干部做好了表率，當好了“領頭羊”。二是堅持從嚴要求，強化問題導向。試點全過程始終堅持問題導向，實行問題管理，通過項目組實踐發現、下基層調研、組織座談、調查問卷等多種方式，先后5次進行了大規模的問題意見梳理工作，截至目前形成了包含75條問題和建議的清單，對問題內容、解決建議、問題來源、處理狀態等進行了詳細列示，對問題實行責任制管理，做到發現一個問題、解決一個問題、銷號一個問題，本級無法解決的全部帶著建議向上反饋，務求問題管理“無死角”。三是堅持立規執紀，狠抓制度落實。將“數字人事”試點工作納入績效考核，制定了《各角色人員系統應用事項表》，對全體干部需要完成的工作事項進行了細致梳理，使每一層面的干部都能明白自己什么時間干什么事，督導全員把系統用實、把要求落實。6月上旬，召開了全市國稅系統“數字人事”試點工作講評會，將各縣市區局試點工作中存在的問題一一點出，會后通過系統抽查、實地檢查等方式進行了督導改進。“數字人事”的試點推行，特別是對“七化”的落實，給濰坊市國稅系統注入了強大的正能量。隨著推行工作的不斷深入，改革的效果已逐步顯現，干部工作熱情有了明顯提升，日常管理監督更加規范，全系統學思踐悟的風氣更加濃厚，團隊比較和自我認知更加清晰，整個干部隊伍呈現出嶄新面貌。篇二：淺談數字人事 淺談數字人事

數字人事系統是將稅務干部的日常行為數字化之后，對稅務干部德、能、勤、績、廉、評、基七個方面的指標進行綜合評價的人力資源管理體系。這個體系的創新之處就在于將傳統的定性考核變為定量考核，用數字將職業基礎、業務升級、領導勝任力、日常績效、公認測評一一串聯起來，進行更加公正、有跡可循的考評管理。

數字人事項目自試點之初就猶如眾星捧月，備受矚目。在市局層面，從各縣市區抽調業務骨干成立項目組,“用百分之百的時間和百分之百的精力投入到數字人事的試點當中去”，組織各縣市區局領導班子進行集中學習，通過視頻會議系統安排各縣市區局全體人員進行培訓……在區局層面，張文霞局長親自部署各項工作，迅速成立專項小組，小組成員幾度接到任務連夜召開工作會議直至凌晨……各個科室里，科長們帶頭組織學習，逐字逐句地學習數字人事百問百答和重要講話的核心精神，有關數字人事的答卷和體會動輒洋洋灑灑上千言，有關業務考試和日常評價的討論往往面紅耳赤……許多領導和同事都說，市局、區局對于數字人事工作的重視程度，在**國稅歷史上是罕見的，就是這樣一個“干部管理日常化，日常管理指標化，指標管理數字化，數字管理累計化，累計管理可比化，可比管理掛鉤花，掛鉤管理導向化”的綜合管理系統，承載了無數**國稅人的心血 和矚目,這個項目就像冰心筆下的小橘燈,不僅為我們照亮了前程,更為我們帶來了溫暖和希望.王軍局長曾經說過，數字人事系統的根本目的是“讓全體稅務干部一身正氣，一生向上”，要形成這樣一個導向。我想，這句話用最樸素的語言闡釋了數字人事項目的真諦，同時，也激發了許多稅務干部心底沉寂已久的熱情,我們所做的一切不就是為了有朝一日,整個稅務系統80萬大軍能夠達到一個千帆竟發、百舸爭流、魚翔淺底、鷹擊長空的充滿生機的場面嗎? 數字人事系統就是本著這樣的目的，通過業務能力升級考試，會更新老同志的知識結構，提高新干部的業務素養；通過日常績效考核，會讓真正能干事、干成事的干部嶄露頭角，讓渾水摸魚的同志原形畢露；通過建立待遇與職級掛鉤的制度，會形成選賢任能的健康晉升機制，從而彰顯正向激勵，促進稅務干部的自我激勵和自我提升。

從我自己的感受來說，在數字人事四個支柱當中，我比較感興趣的部分是業務能力和日常績效。其中，業務能力這一部分是能激發我斗志的。8月6日是我入職三周年的日子，入職之初，我就為自己定下了每年考一場專業考試的目標，三年來，我一直堅持著當年自己許下的承諾。今年年初宣布要舉行業務能力升級考試，正與我自己的計劃不謀而合，我愿意每年都參加業務考試，不斷學習專業知識，不斷充實自

己的職業生命，同時能與同事們一起學習、一起考試，也讓我的學習生活變得更加有動力、更加有積極性。

關于日常績效，剛剛參加工作的時候，我在辦稅服務廳工作，那時候的狀態完全可以用“打雞血”來形容。遇到“營改增”、金稅三期系統上線等業務關口，沒白沒黑地加班，從來不知道什么是辛苦、什么是累。三年以后，我猛然發現自己沒有剛剛參加工作的時候那么有激情，就在我意識到自己問題存在并且深感苦惱的時候，我們開始進行工作紀實。如果當天完成的工作數量多而且比較有挑戰性，心里就會覺得特別滿意和踏實，感覺自己還像方入職的時候每天充實地度過；如果某一天懈怠了、偷懶了，就會赤裸裸地體現在工作紀實上，成為一個污點，永遠呈現在工作紀實中。所以，每當我想要懈怠、想要偷懶的時候，會因為對工作紀實的忌憚繼續投入到工作當中去。

通過數字人事的試點，我感受到了自己變化，更看到了身邊同事為之付出的努力。試點的過程中，區局有的同事進駐市局項目組，有的同事在區局用晚上和周末的時間加班，他們的辛苦和成績被每個人看在眼里。每一次改革，每一個新系統的上線都蘊含著稅務干部的無數心血，但是為了國稅事業的長足發展，為了中國心、中國夢的早日實現，我們的燃燒的青春都是值得的。正因為有了他們的努力，我們有理由相信，未來的國稅系統必然會乘著數字人事的風帆一路向 前，輝煌無限。篇三：漫談“數字人事”

數字人事征文

漫談“數字人事” 數字人事如一冊備忘錄，打開為絢麗之今生，合起是記錄之前世，拾掇點滴的細碎，注定一半為風，一半為雨，風風雨雨演繹出一段生命之旅程。

————題記關于生活之記憶，便是很久以前之日記，記錄生活之點滴，存載逝去之年華。偶爾翻開，觀那幼稚之文字，爛漫之想法，才感覺原來之自己曾是那樣天真、憨厚。此后，由于種種緣由，不再書寫，不再記錄，害怕那些記憶觸動自己之心弦。原本以為，這詳盡之記錄隨著年華的逝去，不再回來；何曾想到，數字人事之推行，由個人成長的隨筆轉為人生事業之軌跡。

初始接觸數字人事，有些懵懂，更多是茫然，霧里看花，水中望月，看不透、摸不清。心中全做兒時之日記，記錄每天之歷程。途經不斷之學習，逐漸明白數字人事原是通過數據管理，實現干部管理日常化、工作記錄準確化。數據不再枯燥，呈現鮮活生命，術述日常行為，記錄行動軌跡，反映工作點滴，體現人生價值！

數字與人事，風馬牛不相及，卻被有效結合，解決困擾人事管理多年之不能量化、干多干少同職待遇之弊端，改變高端人才與普通職員不分檔次之大鍋飯思維，摒棄教授不如賣茶蛋賺錢之怪圈。數字人事，旨在改變，改變領導一己之見之尷尬，它將以自己之方式，事無巨細，全面呈現；以最客觀之標尺，展現工作實情，衡量干部德才，獎優罰劣，量才使用，盡其所能讓稅務干部“永葆一身正氣、一生正氣，做到一心向上、一生向上”。它如導師，時刻提醒、時刻鞭策，關注時間，關注節點，記錄工作，記錄步履，使人生不再懶散，不敢拖沓；時時反省、刻刻反思，不再有閑暇去漫思，不再有任務被遺忘。

“數字人事”凝聚國稅人之智慧，實現績效管理與“數字人事”雙輪驅動之考評機制，以能定崗，以崗定責，讓庸、懶、散無處遁形，讓才、勤、專精益求精。“數字人事”直擊困擾國稅人事管理工作之詬病與不足，通過橫向比較、縱向對比，認清優勢、分清不足，激發內生動力，持續自我提高。其推行，需“逢山開路、遇水架橋”之魄力，“克難攻堅、善做善成”之勇氣。有朝一日,必將呈現千帆竟發、百舸爭流、魚翔淺底、鷹擊長空之生機勃發場面。

誠然，數字人事非萬能鑰匙，數字再精確，也會留有后門，也需人來執行，如無有效之監督，再好的制度也會在執行中走樣。為使好的制度發揮優的質效，數字人事之實施尚

需建立完備之監督體系，唯有如此，方能實現“甘苦數字能說話、肅正人事激活力”之初衷。

當年華逝去，鬢發如霜，揮手離開之時，看到記錄自己工作之數字，會覺數字人事原來如此之可愛，倍感工作記錄如此之親切。王興邦）（漳縣國稅局

第四篇：關于數字人事心得體會

關于數字人事心得體會

數字人事是國家稅務總局貫徹落實中央關于深化干部人事制度改革、加強干部隊伍建設部署和要求的重大創新舉措。下面是小編整理的關于數字人事心得體會，歡迎參考!

關于數字人事心得體會一

數字人事“攻堅戰”正式打響以來，新疆國稅系統圍繞“兩個覆蓋”的總目標，發揚一絲不茍、精益求精的“釘釘子精神”，全力以赴推動重點任務落實，實現了數字人事推行工作精彩開局。

記者從新疆國稅局了解到，該局先后召開系統數字人事動員大會和黨組專題會議，成立“一把手”牽頭，分管領導“分片包干”，各部門分工負責的數字人事工作領導小組，形成了主要領導親自抓、分管領導具體抓，各職能處室協調配合的“一元化領導、一體化管理”機制。結合實際制定實施方案，明確時間表、路線圖、責任書，圍繞時間節點倒排工期、正排工序，確保推行工作規范化、項目化管理。

在推行過程中，該局把強化宣傳動員、“做通干部工作”放在重要位置，通過內網專題專欄、樓宇電視、微信等方式，廣泛宣傳數字人事在完善干部教育培養、考核評價、管理使用、激勵約束等制度機制建設中的重大意義，營造“全員知曉、全員支持、全員參與”的良好氛圍，為每一名干部講清楚、談透徹數字人事的理念、內涵和要義，減少了干部思想壓力。

為了給數字人事工作提供最強智力支持，該局采取專人專崗的方式，組建了一支推行工作骨干隊伍，專門赴山東省濰坊市國稅局考察學習先進經驗。新疆國稅局人事處處長曹新川告訴記者：“中秋節前，我們特地邀請了濰坊國稅數字人事專家，舉辦了數字人事推行工作關鍵任務輔導培訓班，為94名各地數字人事團隊負責人及工作人員集中講解系統架構、制度體系和具體操作等知識。此次參訓的業務骨干將作為核心師資投入到分級、分類的全員培訓中，幫助廣大干部人人懂操作、人人會操作。”

在技術保障方面，新疆國稅局更是不遺余力、面面俱到：對系統上下計算機配置情況開展摸查，對存在缺口的單位進行統一調劑;分級、分類梳理核實人員機構編制、人事檔案等數據，組織全體干部職工填寫基本信息采集表，更新干部個人信息;嚴格審核校驗信息，指定專人進行檢查，確保錄入數據真實、準確、完整;核心團隊還借助微信建立了數字人事工作群，安排業務骨干24小時在線指導各地數據錄入工作，壓茬督促任務落實。截至目前，軟件上線前的基礎數據導入和信息校驗維護工作正按計劃平穩有序進行中，各地總體反饋良好。

新疆國稅局黨組書記、局長劉培平說：“數字人事不僅契合了稅收現代化的大趨勢，更順應了全面從嚴治黨的新要求。新疆國稅人將繼續發揚國稅‘鐵軍’精神，努力從理念、行動上適應、認知、對接、融入數字人事工作，把各項任務部署好、落實好、完成好，奪取數字人事推行戰役的全面勝利。”

關于數字人事心得體會二

近日,江蘇省連云港市國稅局緊密結合“數字人事”制度改革優勢,盤活全系統人力資源,贏得了“金三”上線攻堅戰的全面勝利。

市局依托“數字人事”人才庫信息,從增值稅、征管和信息技術等各類人才庫中精選38人,采取人員聚合、場所聚合、任務聚合的工作方式,進行團隊化作業,直接面向縣、區局,實施集約化、扁平化管理,減少不必要的中間環節,對重點工作事項跨部門扎口管理,有效提高各項工作的整體運行效率。利用2015“數字人事”匯總的數據,抽調專業化應對過程中得分優異、領導認同、群眾滿意的186名稅務人員,搭建39個臨時辦稅窗口和13個應急窗口,將所有“金三”任務進行統籌分配,落實到人、問責到人。

市局還充分利用“數字人事”下發重點工作任務、了解工作完成情況。對江蘇省國稅局布置的“金三”上線任務進行細化分解,通過“數字人事”推送到責任部門和下級單位。下級對上級下達的任務第一時間進行拆分,通過“數字人事”推送到每一名稅務人員,做到日清日結,壓實責任。稅務人員將“金三”工作情況,通過“曬日志”“點贊臺”“同事圈”等模塊展示;領導班子和部門正職通過查看工作記錄,對表現突出的稅務人員給予肯定,對所負責工作進度遲緩或質量不高的稅務人員進行提醒。

在“金三”上線過程中,“日日事日日畢”“對標找差、自我加壓”等逐漸成為常態。老同志主動堅守崗位,中青年精心鉆研業務,年輕人勤學苦練,在上線工作中成長。“數字人事”的推廣應用,全面提振了國稅隊伍的精氣神,辦稅效率進一步提高,工作作風進一步改進,服務水平進一步提升。

關于數字人事心得體會三

在落實數字人事工作過程中,要堅持崗責明確,確保數字人事工作全面平穩運行;堅持需求導向,確保數字人事工作持續優化;堅持創新應用,確保數字人事工作發揮最大功效

出于稅收事業基業長青、興旺發展的長遠考量,國家稅務總局提出在全國稅務系統開展數字人事工作。推行數字人事工作,不僅是管理手段的創新,更是管理理念的創新,實現了從“以人管人”到“制度管人”“數據管人”的飛躍。數字人事為各級稅務機關選才用人提供了現代化的天平,用數據量化表現、用信息考評成績,是建立正確的選人用人機制,建設高效清廉組織體系的新抓手。同時,數字人事為干部成長成才搭建了廣闊的舞臺,用賬戶記錄成長,用指標明確方向,是促進干部抓總結、找差距、補短板、求提升的新鑰匙。

作為數字人事項目第二批試點單位,寧波市國稅局經過系統搭建、全員培訓和壓力測試等各環節準備,已于11月8日全面上線數字人事信息系統。寧波市國稅局將以數字人事信息系統為依托,運用數字化的管理模式,在落實數字人事工作過程中牢固樹立“三個堅持”理念,努力讓數字人事為干部成長插上騰飛的翅膀。同時,充分珍惜和利用好試點機遇,在試點中補充,在實踐中完善,結合寧波實際,探索寧波特色,為數字人事在全國稅務系統正式推行貢獻好經驗、好做法。

堅持崗責明確,確保數字人事工作全面平穩運行。寧波市國稅局堅持精益求精,以工匠精神穩步推進數字人事工作,通過倒排工期,布置各階段任務要求和時間節點,逐條逐項梳理具體任務、時間要求和責任部門,做到崗責明確、責任分明,使數字人事組織開展有領導、工作推行有計劃、任務落實有指令。同時,堅持“全方位、零差錯,全過程、零失誤,全覆蓋、零遺漏”的基本要求,實現資源配置全方位、操作演練全過程和培訓宣傳全覆蓋,確保數字人事平穩運行。

堅持需求導向,確保數字人事工作持續優化。改革不是一蹴而就的事,數字人事亦是如此,數字人事工作是個持續優化、不斷進步的過程。寧波市國稅局堅持需求導向,搭建溝通平臺,傾聽干部心聲,健全反饋機制,規范工作流程,在探索中不斷總結,在推行中持續優化,確保數字人事工作實效。組建“數字人事青年志愿隊”作為數字人事工作的先鋒隊和排頭兵,志愿者既是通訊員、聯絡員,又是輔導員、宣傳員,及時了解需求,反饋需求,解決問題,至微至細,善作善成,做到幫扶暖心,工作用心,確保數字人事工作持續優化。

堅持創新應用,確保數字人事發揮最大功效。寧波市國稅局創造性地提出“數字人事+”概念,將干部個人成長、組織人才培養與數字人事緊密結合,創新干部培養模式、激發干部成長活力。按照“對庫培養、因材施教”的思路,打造立體化培養網絡,分類分梯次開展人才培養,使干部培養方向更清晰,效果更突出。結合數字人事“任務推送”“自擬任務”和“工作記實”,架好“干部工作記錄儀”,記錄干部工作計劃及目標完成情況,使干部工作更有方向,更有效率。

第五篇：數字人事題庫

數字人事學習題庫

一、單項選擇題（90題）

1、下列哪項不屬于職業基礎？（A）

A.日常績效 B.教育信息 C.考錄信息 D.新進培養信息

2、新余市國稅系統數字人事系統正式上線的時間是(B)。A.2016年11月30日 B.2016年12月15日 C.2016年12月24日 D.2016年12月31日

3、數字人事中四個支柱是指(A)。

A.業務能力、領導勝任力、日常績效(平時考核)和公認評價 B.職業基礎、業務能力、領導勝任力和日常績效(平時考核)C.職業基礎、領導勝任力、日常績效(平時考核)和公認評價 D.職業基礎、業務能力、日常績效(平時考核)和公認評價

4、業務能力升級專業類別有(D)類，分為初級、中級和高級，共()檔。

A.3,12 B.3，11 C.5,12 D.5，11

5、領導勝任力測試成績合格，有效期(B)年。A.2 B.3 C.4 D.5

6、工作任務完成情況得分一般是由(D)得來。A.自擬任務完成情況 B.領導推送任務完成情況

C.工作記實完成情況 D.領導評鑒情況

7、下列不屬于外部評價的是(D)。

A.辦稅服務廳現場評價 B.納稅人滿意度調查 C.行風評議 D.廉政測評

8、當年綜合評價和歷史綜合評價的差別在于(B)。A.職業基礎和業務能力 B.日常績效(平時考核)和公認評價 C.業務能力和公認評價 D.領導勝任力和日常績效(平時考核)

9、考勤結果導入時，遲到、早退現象，每次扣(D)分。A.0.01 B.0.015 C.0.02 D.0.025

10、七要素模型，除了德能勤績廉外，還包括(D)。

A.職業基礎和業務能力 B.領導勝任力和日常績效(平時考核)C.業務能力和公認評價 D.職業基礎和公認評價

11、按總局相關規定，除領導班子成員和部門正職外，其他干部全年堅持按日記實，且記得好的，按年可以加（C）分。A.0.025 B.0.05 C.0.1 D.0.2

12、現實表現測評周期是（C）一次。A.每月 B.每季 C.每半年 D.每年

13、假設某部門正職需要給3名干部進行領導評鑒，在不考慮人員調動的情況下，今年可以評鑒好的次數是（D）。

A.3次 B.4次 C.5次 D.6次

14、“數字人事”推行后，有關信息數據是以定量積分和定性評價的方式記入（D）。

A.綜合干部管理信息系統 B.個人考核賬戶 C.個人積分賬戶 D.個人成長賬戶

15、新進人員初任培訓成績中集中培訓成績占（C）%。A.30 B.40 C.50 D.60

16、按總局相關制度要求，新進人員崗位實訓應不少于（D）天。A.60 B.90 C.120 D.150

17、業務能力升級主要面向（B）歲以下稅務干部。A.40 B.45 C.50 D.55

18、業務能力升級分3個等級，即：初級、中級和高級。各等級對應一定的達標檔次，共設（C）檔。

A.6 B.9 C.11 D.15

19、凡獲得注冊會計師、法律職業資格證書等與稅收工作相關職業資格的，在已達到級檔的基礎上直接跨（B）檔報測。A.1 B.2 C.3 D.4 20、推行業務能力升級工作當年，除新錄用人員以外的其他人員，以工作年限和現任職級，按照規定標準一次性套入相應級檔。一名碩士學歷的副主任科員，工作年限4年，請問在初始套檔時應套入（B）檔。

A.1 B.2 C.3 D.4

21、業務能力升級學習內容分通用知識能力和（C）兩部分。A.專項知識能力 B.稅收知識能力 C.專業知識能力 D.業務工作技能

22、凡報測初級、中級上一檔的，應有下一檔達標資格（A）年以上。A.1 B.2 C.3 D.4

23、調入本崗位不足（B）的，可以選擇報考原崗位或現崗位所屬專業類別。

A.三個月 B.半年 C.一年 D.兩年

24、稅務系統內，領導勝任力測試的適用對象是領導職務和（C）以上非領導職務。

A.副科級 B.正科級 C.副處級 D.正處級

25、平時考核堅持客觀公正、注重實績的原則，堅持（A）的方法。A.定性與定量相結合 B.德才兼備、以德為先 C.依法治稅，傾情帶隊 D.上級與下級相結合

26、平時考核全年得分由四部分考評成績匯總計算，下列哪項不是（C）。

A.工作任務完成情況 B.組織績效掛鉤 C.年終測評 D.職能部門加減分。

27、在業務能力測試中，允許最多跨（B）檔級次。

A.1 B.2 C.3 D.4

28、領導干部試用期管理得分中，試用期轉正所占的權重為（D）。

A.50% B.65% C.70% D.85%

29、科級領導干部脫產培訓應不少于（B）天。A.10 B.15 C.15 D.30 30、領導干部專項考評采取百分制量化標準,領導班子正職巡視得分的權重為（D）。

A.50% B.40% C.30% D.25%

31、“一報告兩評議”工作量化計分對象為（A）。A.各級國稅局領導班子成員 B.各級國稅局黨組書記

C.各級國稅局全體人員 D.各級國稅局黨組班子成員、部門負責人

32、地市稅務局以下干部其他人員日常績效（平時考核）中工作任務完成得分占比為（D）% A.10 B.20 C.30 D.50

33、未開展行風評議的，行風評議的權重歸為（B）權重。A.辦稅服務廳現場評價 B.納稅人滿意度調查 C.廉政測評 D.年終測評

34、在干部選拔任用擬任人選中，處于數字人事干部得分第2段的干部比例一般不得超過擬任人選總數的（D）。

A.5% B.10% C.15 D.20%

35、對連續（A）年考核得分處于最后一段且排名靠后、現實表現確實不好的，可視情況評定為基本稱職、不稱職。A.2 B.3 C.4 D.5

36、在年終測評中不稱職得票率超過（B）的，考核為不稱職等次的，經黨組研究，可進行問責，或認定為不適宜擔任現職，及時予以調整。A.1/4 B.1/3 C.1/2 D.2/3

37、在干部職級評定中，每有1個考核結果為優秀等次，任職年限條件縮短（）年；每有1個考核結果為基本稱職等次，任職年限條件延長（）年。（B）

A.半年，半年 B.半年，1年 C.1年，半年 D.1年，1年

38、對連續2年考核得分處于第（A）段的干部，應優先列為重要崗位人選，優先安排掛職鍛煉。

A.1 B.1、2 C.1、2、3 D.沒有該項應用

39、職業基礎的新進培養信息占（D）

A.30% B.40% C.50% D.60% 40、申請跨檔報名參加測試的稅務干部，其上年考核得分在同級同類人員排序中不得處于后（D）才行。

A.25% B.35% C.15% D.5%

41、對于（B）周歲以上的干部參加業務能力升級測試，區分年齡段給予不同權重加分的鼓勵措施。

A.40 B.45 C.50 D.55

42、根據省局《績效考評結果運用辦法》，數字人事推行后，個人績效考評成績為（D）

A.日常績效得分B.數字人事得分C.個人賬戶得分D.考核得分

43、累積公認評價考核量化指標中，歷年公認評價平均得分占比（B）。A.30% B.30% C.50% D.60%

44、數字人事工作考評辦法的考評對象為（D）。

A.人事部門B.職能部門C.全體干部D.各縣（區）局和直屬單位

45、部門正職由領導班子主管副職進行評鑒，無領導班子主管副職的，由（A）進行評鑒。

A.領導班子正職 B.領導班子

C.數字人事工作領導小組 D.數字人事工作評議委員會

46、領導評鑒由（C）進行評鑒。

A.只能由1名領導 B.只能由2名領導 C.可以由1名也可以由2名以上 D.沒有規定

47、領導評鑒評定等次為“好”的比例，不超過（D）。A.全年評鑒總人數的20% B.全年評鑒總人數的50% C.全年評鑒總人次的20% D.全年評鑒總人次的50%

48、稅務干部每人每年的加減分合計，最高為（D）分，不設下限。A.2 B.3 C.4 D.5

49、初任培訓考核成績100分，由集中培訓成績和崗位實訓成績兩部分組成。初任培訓考核成績（）分以上為合格，其中集中培訓成績應為（）分以上。（A）

A.60,30 B.60,40 C.70,30 D.70，40 50、連續2年考核得分處于（D），優先選拔任用。

A.第1段 B.第1位 C.前2段 D.前2位

51、對非公派外出學習、病假、事假、產假等非因公原因，季度出勤率未達到（A）的人員，原則上該季度不能評鑒為“好”的等次。

A.50% B.60% C.70% D.80%

52、領導評鑒的評鑒時間為季度終了后（）內在數字人事信息系統完成上季度的評鑒工作。（B）

A.5日 B.10日 C.15日 D.30日

53、考核得分中日常績效得分占（），公認評價得分占（C）。A.60%,40% B.40%,60% C.70%,30% D.30%,70%

54、數字人事系統中，領導點贊功能在（D）模塊。

A.工作記實 B.自擬任務 C.推送任務 D.領導評鑒

55、在職取得更高學歷學位（按照本科、碩士、博士分3個層次），每提升一個層次，（B）報名參加測試。

A.不可跨檔 B.可跨1檔 C.可跨2檔 D.可跨3檔

56、納稅人滿意度調查分為全面調查與專項調查（整改調查）。（B）開展全面調查。

A.奇數年 B.偶數年 C.每年 D.每兩年

57、納稅人滿意度調查得分，前臺人員按（）、后臺人員按（）的權重計算，計入外部評價得分。（B）

A.30%，30% B.30%，40% C.40%，30% D.40%，40%

58、數字人事職能部門收到干部申訴書后，進行復核，在（D）內提交復核意見書，情況復雜，需延長時間的復核時間的，應報職能部門分管局長批準，并告知申訴干部。

A.5日 B.5個工作日 C.7日 D.7個工作日

59、根據數字人事宣傳工作方案，市局（C）扎口管理對外宣傳工作，統一制定宣傳方案，統一對外發布信息，營造良好外部環境。A.數字人事辦 B.人事科 C.辦公室 D.教育科 60、根據市局機關考勤管理辦法，科室負責人以外的科室工作人員請事假超過3天的，由（D）審批。

A.科室負責人 B.人事科 C.科室分管局領導 D.市局局長 61、請事假累計（D）天以上的，不享受當年的年休假。A.5 B.10 C.15 D.20 62、在領導勝任力測試管理辦法施行后，一名普通科員想要晉升副科級領導職務（B）。

A.需要通過業務能力升級2檔或通過副科級領導勝任力測試 B.需要通過業務能力升級2檔和通過副科級領導勝任力測試 C.需要通過業務能力升級3檔或通過副科級領導勝任力測試 D.需要通過業務能力升級3檔和通過副科級領導勝任力測試 63、地市局以下干部日常績效得分，其他人員的組織績效掛鉤得分、工作任務完成得分、現實表現測評得分比例分別為（D）A.部門組織績效50%，20%，30% B.部門組織績效30%，30%，40% C.部門組織績效20%，40%，40% D.部門組織績效10%，50%，40% 64、數字人事擴大試點階段從（C）起。

A.2014年6月 B.2015年1月 C.2015年9月 D.2015年10月 65、業務能力升級中級級檔得分為（C）。

A.60-76 B.70-84 C.80-92 D.72-96 66、新入職公務員擁有雙學士或碩士學位，可報名參加（B）檔測試。A.1 B.2 C.3 D.4 67、取得稅務師（原注冊稅務師）可跨（B）檔測試。A.1 B.2 C.3 D.4 68、獲得全國勞動模范、全國優秀黨員、全國道德模范等榮譽稱號的加（D）分。

A.0.5 B.1 C.1.5 D.2 69、在公認評價的內部評價中，其他成員年終評價占比（D）A.40% B.60% C.80% D.100% 70、在公認評價的內部評價中，領導班子成員的“一報告兩評議”測評占比（B）

A.10% B.20% C.30% D.40% 71、下列運行數字人事軟件最佳的瀏覽器是（B）A.IE6 B.IE8 C.火狐 D.谷歌 72、投票測評的中止操作順序為（A）

A.投票測評-投票測評管理-實施狀態監控-發起任務進度監控-中止 B.投票測評管理-投票測評-實施狀態監控-發起任務進度監控-中止 C.投票測評-投票測評管理-發起任務進度監控-實施狀態監控-中止 D.投票測評管理-投票測評-發起任務進度監控-實施狀態監控-中止 73、領導勝任力測試每年組織（A）次

A.1 B.2 C.3 D.4

74、專業技術類、行政執法類公務員晉升（B）以下非領導職務前，可以不通過相應的領導勝任力測試。

A.副科級 B.正科級 C.副處級 D.正處級 75、各級稅務機關人事部門應（A）擔任數字人事信息系統超級管理員。

A.指定專人 B.指定AB角

C.指定信息中心人員 D.指定數字人事辦人員 76、學校類別中除一類大學之外的其他大中專院校為（C）分。A.60 B.70 C.80 D.90 77、在學歷學位中，獲得學士學位的為（B）分 A.60 B.70 C.80 D.90 78、因具有“三師”資格證書而免于稅收執法資格考試成績，按（D）錄入。

A.80分 B.90分

C.100分 D.同期參加考試人員平均分 79、領導干部試用期管理得分中試用期轉正得分占（D）。A.70% B.75% C.80% D.85% 80、領導勝任力測試，未參加測試的（B）

A.計0分 B.不計分 C.計60分 D.計80分 81、對于新進公務員，擁有博士學位，可以報名參加（D）檔業務能力測試。

A.1 B.2 C.3 D.4

82、初任培訓采取（A）的方式，分類分階段組織實施。A.網絡自學—集中培訓—崗位實訓—再集中培訓 B.集中培訓—崗位實訓—網絡自學—再集中培訓 C.網絡自學—崗位實訓—集中培訓—再集中培訓 D.集中培訓—網絡自學—崗位實訓—再集中培訓

83、教育信息中學歷學位為碩士，進行量化，實行百分制為（B）分。A.100 B.85 C.70 D.60 84、晉升正科級職務，應具備業務能力初級（D）檔以上。A.1 B.2 C.3 D.4 85、在《稅務系統領導勝任力測試管理辦法》施行前參加工作的稅務干部，晉升（A）領導職務的，可免于參加領導勝任力測試。A.副科級 B.正科級 C.副處級 D.正處級 86、辦稅服務廳現場評價，由（B）納稅服務部門組織實施。A.縣區稅務局 B.地市稅務局 C.省稅務局 D.稅務總局 87、前臺人員的辦稅服務廳現場評價得分，平時記錄，按（C）計算記入數字人事信息系統。

A.日 B.月 C.季 D.年

88、建立定期（C）機制，促進稅務系統領導勝任力測試工作不斷改進、持續完善。

A.評價 B.評定 C.評估 D.監管 89、后臺人員的辦稅服務廳現場評價得分，為單位所轄系統內的全部辦稅服務廳現場評價得分的（A）

A.平均值 B.最高值 C.最低值 D.總和 90、現場評價結果采取各種方式，計算（A）納稅人現場評價分數。A.前臺人員 B.后臺人員 C.全體人員 D.領導班子

二、多項選擇題（40題）

1、下列屬于數字人事四個支柱的是（ABD）A.業務能力B.領導勝任力C.組織績效D.公認評價

2、下列關于外部評價正確的是（AD）

A.外部評價包括辦稅服務廳現場評價、納稅人滿意度調查、行風評議

B.前臺人員辦稅服務廳現場評價平均得分占40% C.前臺、后臺人員納稅人滿意度調查得分都是占40% D.前臺、后臺人員行風評議得分都是占20%

3、業務能力升級專業類別包括：（ABCDE）

A.行政管理類 B.納稅服務類 C.征管評估類 D.稅務稽查類 E.信息技術類

4、“數字人事”的內涵是實現干部考核管理（ABCDE）。A.日常化 B.多維化 C.數據化 D.累積化 E.可比化

5、季度（）考核得分空缺需要填補的特殊情況有哪些（ABCDE）A.干部長期借調 B.掛職 C.公派學習D.病假 E.其他情形造成得分空缺

6、“數字人事”主要記錄和運用稅務干部（ABCDE）、評和基 等方面數據信息。

A.德 B.能 C、勤 D、績 E、廉

7、學歷信息由（ACD）等部分組成。

A.學校類別 B.論文等次 C.學歷學位 D.學校成績

8、新進人員培養管理考核包括（ABDE）等指標。A.初任培訓 B.執法資格考試 C.季度考評 D.試用期任職定級民主測評 E.考核（年終測評）

9、日常績效是通過（ABC）等方式，對稅務干部日常工作完成情況及“德、能、勤、績、廉”各方面表現進行記錄和考核。

A.組織績效掛鉤 B.工作任務完成情況 C.日常加減分 D.考核測評

10、根據數字人事系統工作記實質量評價辦法，將干部分為（BCD）類。

A.領導班子 B.班子成員和部門正職 C.部門副職 D.一般干部

11、數字人事系統中個人基本信息包括（ABCD）。

A.家庭成員情況 B.學習教育情況 C.任職經歷情況 D.考核獎懲情況

12、數字人事職業基礎包括（ABC）。

A.教育信息 B.考錄信息 C.新進培養信息 D.專項考評信息

13、領導勝任力包括（ABCD）

A.任職考察 B.試用期管理 C.專項考評 D.領導勝任力測試

14、數字人事中的公認評價包括（BD）

A.領導評價 B.內部評價 C.納稅人評價 D.外部評價

15、公認評價的外部評價包括（ABD）

A.辦稅服務廳現場評價B.納稅人滿意度調查C.年終測評D.行風評議

16、數據應用的基本原則是（ABD）

A.數字人事是基礎 B.黨管干部是根本 C.綜合掛鉤是要求 D.量化但不唯分

17、稅務干部累計日常績效量化指標包括（ACD）

A.上年日常績效得分 B.連續兩年日常績效平均得分 C.近3年日常績效平均得分 D.歷年日常績效平均得分

18、根據《新余市國稅系統數字人事試點工作實施方案》，數字人事工作領導小組辦公室設立（ABCDE）工作組。A.制度保障組 B.綜合組 C.技術支持組 D.教育培訓組 E.外部評價組

19、根據《新余市國稅系統數字人事試點工作實施方案》，屬于數字人事評議委員會的部門負責人有（ABCD）

A.人事科 B.辦公室 C.監察室 D.機關黨辦 20、一般干部當年綜合評價得分由（AC）組成。

A.業務能力得分B.領導勝任力得分C.考核得分D個人績效得分

21、在開展下列工作時，應充分運用數字人事的相關數據信息（ABCD）A.考核、評先評優 B.干部選拔任用 C.干部職級評定 D.干部交流、遴選

22、公認評價的內部評價包括（ABC）

A.年終測評 B.“一報告兩評議”測評 C.廉政測評 D.民主測評

23、個人成長賬戶基本內容包括（ABCDE）

A.職業基礎 B.業務能力 C.領導勝任力 D.日常績效 E.公認評價

24、職業基礎中的新進培養新信息包括（ABCD）

A.初任培訓得分 B.稅收執法資格考試成績 C.考核測評得分 D.任職定級測評得分

25、領導勝任力中的專項考評包括（ABCD）A.黨建工作得分 B.巡視得分 C.經濟責任審計得分 D.干部離任檢查得分

26、領導勝任力任職考察包括（AB）

A.民主測評得分 B.個別談話得分 C.任職培訓得分 D.試用期轉正得分 27、2015年12月數字人事在（AB）省全面試點運行。A.江蘇 B.山東 C.湖北 D.陜西

28、科級領導職務領導勝任力測試檢驗的能力主要有（AC）A.依法辦事和執行操作能力 B.統籌落實能力 C.組織協調能力 D.應對風險挑戰的能力

29、稅務干部按職務特征分類可分為（ABCD）A.單位正職、副職 B.部門正職、副職 C.領導職務與非領導職務 D.其他人員

30、干部考核管理日常化主要體現在（ABCD）上。A.按周（日）記實

B.按季評鑒 C.半年測評 D.全年合計

31、年終測評定性指標包括（ABCD）

A.優秀 B.稱職 C.基本稱職 D.不稱職

32、納稅人滿意度調查，是指稅務機關委托第三方對下級稅務機關實施的調查。內容一般包括（ABCD）

A.政務公開B.納稅服務C.稅收管理D.廉潔自律

33、業務能力量化指標包括（AB）

A.級檔得分 B.跨類加分 C.考評得分 D.特別加減分

34、領導班子副職的專項考評包括（AD）

A.巡視 B.經濟責任審計 C.干部離任檢查 D.黨建工作

35、（ABC）干部一般都按后臺人員計算。

A.稅務總局 B.省稅務局 C.省稽查局 D.縣稅務局

36、歷史綜合評價得分包括（ABC）

A.業務能力得分 B.領導勝任力得分 C.累計日常績效得分 D.累計公認評價得分

37、工作經歷不滿2年的（BD）A.按照規定套入相應級檔 B.不予套檔

C.可報名參加業務能力升級測試

D.無試用期的可報名參加業務能力升級測試

38、外部評價的運用，實行（）相結合、（）相結合的方法。堅持公正公平、注重實績的原則。（AB）

A.平時與定期 B.定性與定量 C.橫向與縱向 D.全面與專項

39、《稅務干部外部評價管理辦法》中所稱稅務干部，包括（）和（）。（AB）

A.前臺人員B.后臺人員C.領導班子D.其他人員

40、科級領導干部領導勝任力測試，主要測試履行崗位職責必備的（CD）。

A.納稅服務 B.稅源管理 C.依法辦事 D.執行操作

三、填空題（20題）

1、按照業務能力升級測試45周歲以上人員加分表計算，50周歲的稅務干部參加業務能力升級測試可以加 4 分。

2、個人工作記實數據每個考核周期為每季度每人隨機抽取 一周個人工作記實數據。

3、在季度評鑒環節，領導評鑒為“ 好 ”等次時必須參考被評鑒對象的工作記實。

4、職業基礎的相關數據主要是作為參考依據，得分 不加權 計算在當年綜合評價得分中。

5、業務能力升級測試 自愿 參與。

6、具有 2年 以上工作經歷的人員，根據工作年限和職務職級，按照規定套入相應級檔。

7、稅務干部對數字人事數據有異議的，應向數字人事評議委員會提

出申訴。

8、科級單位的中層干部是否參照領導干部進行管理考評，由各省稅務局確定。

9、江西省國家稅務局確定全省在職干部職工納入數字人事管理。

10、因具有注冊會計師、稅務師（原注冊稅務師）、法律職業資格證書等因素免試的，稅收執法資格考試成績按同期參加考試人員平均分錄入。

11、新入職人員具有雙學士或碩士學位的，可直接報名參加業務能力2檔測試。

12、晉升副科級職務，應具備業務能力初級2檔以上。

13、業務能力升級測試可分級組織實施，7檔以下可由省稅務局自行組織實施。

14、地市稅務局以下領導班子正職，組織績效掛鉤得分為單位績效70%。

15、領導干部當年綜合評價得分考核得分占60%。

16、對連續2年考核得分處于最后一段且排名靠后、現實表現確實不好的，可視情況評定為基本稱職、不稱職等次。

17、在選拔任用領導職務和科級非領導職務干部時，根據歷史綜合評價得分，進行得分劃段，作為黨組選拔任用干部的重要參考。

18、數字人事工作考評采取量化評分辦法，基準分為100分。

19、數字人事的基本框架中“一個頂子”指數據應用。20、一般干部每周記實不少于一次。

四、判斷題（40題）

1、稅務系統每個干部都擁有職業基礎信息。（×）

2、數字人事“五化”是指干部考核管理日常化、多維化、數據化、累積化和可比化。（√）

3、公認評價中內部評價占70%，外部評價占30%。（×）

4、年終測評屬于日常績效(平時考核)的一部分。（×）

5、業務能力升級測試具有“自愿參與，自學為主、助學為輔”的特點。（√）

6、業務能力升級考試合格，則業務能力得分等于業務能力考試得分。（×）

7、部門組織績效對一般干部考核得分沒有影響。（×）

8、職業基礎包括稅務干部接受教育信息、考錄信息和新進培養信息等。（√）

9、考核得分中日常績效(平時考核)得分占70%，公認評價得分占30%。（√）

10、“數字人事”以業務能力、領導勝任力、日常績效、公認評價為四大支柱，支撐稅務干部全面發展（√）

11、“數字人事”要注意將黨管干部與突出量化結合起來，量化但不唯分。在劃定一定分數段基礎上，充分發揮黨組使用干部的考量權。（√）

12、全省“數字人事”試點推行工作要堅持“數字人事是基礎、黨管干部是前提”的理念。（√）

13、各級稅務機關要適應“數字人事”的要求，為每名稅務干部建立一個個人成長賬戶，從其進入稅務系統直至退休或調出，始終不變。（×）

14、業務能力升級達標等級認定采取測試與考核評議相結合方式進行。（√）

15、新進人員培養以當新錄用公務員為對象，其他新進人員不可執行。（錯）

16、報考業務能力升級專業類別時，以所在稅務機構劃分考試類別，不以所在部門的崗位工作性質為依據。（×）

17、參加業務能力升級考試得分達到標準分數線的，即使考核評議不合格，也可認定為業務能力升級達標。（×）

18、業務能力升級工作遵循參與自主化、助學多樣化、測試標準化、過程規范化和結果掛鉤化。（√）

19、稅務干部可以根據自己的意愿選擇業務能力升級考試報考類別和檔次。（×）

20、只要個人愿意，業務能力升級考試每年都能參加報測。（×）

21、業務能力升級考試，45歲以上干部必須參加，45歲以上干部可以不參加。（×）

22、領導干部崗位勝任力測試制度規定參加測試不合格的科級及以上干部不得晉升上一級職務。（√）

23、全年日常績效考核得分中，職能部門記錄事項全年統算，加減分不能超過20分。（×）

24、領導干部崗位勝任力測試成績有效期為兩年。（×）

25、廉政測評對象是科級以上領導干部。（×）

26、現實表現測評從“德、能、勤、績、廉、評、基”七要素進行測評。（×）

27、人員較少的縣（市、區）局，對本領導班子正職以外的人員進行現實表現測評，可以單位全體人員為測評主體。（√）

28、晉升副科級職務，應具備業務能力初級4檔以上。（×）

29、數字人事業務能力升級的專業類別分為行政管理、納稅服務、征管評估、稅務稽查和信息技術等5類。（√）

30、業務能力很高的干部可以越級參加領導勝任力測試。（×）

31、業務能力升級測試不是簡單地考60分就能通過的，而是按照通過率認定每次的達標分數。（√）

32、領導勝任力的得分等于領導勝任力測試得分。（×）

33、“一把手”與其他領導班子成員的專項考評成績組成不一樣。（√）

34、現實表現的測評的周期為每半年一次。（√）

35、干部長期借調、掛職、公派學習、病假等特殊情況不能及時參加平時考核的，都需要補填季度（）考核得分。（√）

36、職業基礎的教育信息中，學校類別和學歷學位各占50%。（×）

37、業務能力升級測試的時候所有的一般干部都需要從1檔開始一級一級地升級。（×）

38、業務能力升級測試，符合跨2檔條件的干部，可選擇一次性跨2檔或分兩次各跨1檔。（√）

39、業務能力升級考試都是由稅務總局組織的。（×）40、通過了領導勝任力測試就一定能當領導。（×）

四、簡答題（10題）

1、數字人事的基本內涵是什么？

答：干部考核管理日常化、多維化、數據化、累積化、可比化。

2、數字人事的基本框架是什么？

數字人事的基本框架可以形象地概況為“一個基礎、四個支柱、一個平臺、一個頂子”。

答、“一個基礎”指職業基礎，“四個支柱”指業務能力、領導勝任力、日常績效和公認評價，“一個平臺”指數字人事信息系統，“一個頂子”指數據應用。

3、數字人事與績效管理是什么關系？

答、績效管理抓班子，數字人事帶隊伍。績效管理側重于對事的考核，注重工作質效；數字人事側重于對人的考核，注重促進稅務干部全面發展。

4、業務能力級檔的劃分？

業務能力級檔分為初級、中級、高級，共11檔。其中，初級對應1至5檔，中級對應6至9檔，高級對應10至11檔。

5、年終測評與平時考核中每季度的現實表現測評的區別在哪里？各自如何體現在考核得分中？

答：在內容上，年終測評比現實表現多了一個總體評價—“優秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，其余都一樣。在形式上，它們分屬“一

基四柱”中兩根不同的“柱子”。現實表現測評成績計入平時考核，而年終測評成績計入公認評價。

6、專項考評主要包含的工作有哪些？

答：專項考評的內容是結合中央對領導干部考察要求的內容制定的，其中包括巡視、經濟責任審計、干部離任檢查、黨建工作等。

7、稅務部門推行數字人事有什么優勢和基礎？

答：管理垂直化、業務同質化、信息化程度高、工作基礎好。

8、數字人事有什么特點？

答：（1）突出一個“全”字，即全員、全程、全面管理。（2）突出一個“新”字，即新要求、新內容、新方式。

（3）突出一個“量”字，即量化記錄、量化累積、量化比較、量化管理。

（4）突出一個“便”字，即運用信息化手段使操作更便利。

9、數字人事數據應用主要體現在哪些方面？

答：考核、評優評先，干部選拔任用，領導干部能上能下及問責應用，干部職級評定，干部交流、遴選，領軍人才和專業人才選拔培養，思想工作和人文關懷，非領導職務晉升。

10、為什么推行數字人事？

答：一是貫徹落實從嚴管理干部的重要舉措。二是全面推進稅收現代化的重要保障。三是激勵稅務干部干事創業的迫切需要。