第一篇：淺談企業文化的作用

淺談企業文化的作用

21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟有著那些功能呢？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。

一、企業文化的概念

關于企業文化的定義一直眾說紛紜。我對此的理解談不上深刻。在此借幾位大師之口談談企業文化的概念。特斯 · 迪爾的《企業文化一一現代企業精神支柱》一書中指出:“企業文化應該有別于企業制度，企業文化有自己的一套要素，即價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡。這四個要素的地位和作用分別是:價值觀是企業文化的核心;英雄人物是企業文化的具體體現者;典禮及儀式是傳輸和強化企業文化的重要形式;文化網絡是傳播企業文化的通道。

美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業文化與經營業績》一書中指出:“所謂企業文化通常是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。同理，所謂部門文化就是指企業中一個分布于各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象”。

清華大學教授、著名經濟學家魏杰在其所著的《企業文化塑造》一書中給企業文化下了這么一個定義:所謂企業文化，就是企業信奉并付諸實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導，并在實踐中真正實行的價值理念，是企業文化。

中國學者劉光明在《企業文化》中指出:“企業文化是一種從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。總而言之，企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是企業物質文化、行為文化、精神文化的總和;狹義的企業文化是指以企業的價值觀為核心的企業意識形態。

我覺得企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業員工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。總之我認為企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。

二、企業文化的功能

西方哲人有云：存在的就是合理的。對于企業文化這種現象太的存在當然有著它不可磨滅的價值。企業精神一旦形成，便會形成一種群體心理定勢，既可以通過明確的意識支配人的行為，也可以通過那種潛移默化的作用使人產生行為，這會大大提高員工主動承擔責任、修正個人行為的自覺性，從而使員工主動地關注企業的前途、維護企業的聲譽，為企業貢獻自己全部的力量。在企業中任何一種文化現象都對企業中的人，企業中的生產經營活動和管理過程產生影響和發揮作用，我們稱這種作用為企業文化的功能。研究和營造企業文化的目的就是在于把企業文化的功能應用到企業的經營管理中去，使之產生大于管理本身的績效。關于企業文化的1功能的說法有很多，我認為主要包括以下幾個方面：

（一）導向功能

企業文化的導向功能或是顯性或是隱性地體現在企業的經營理念和價值觀上。企業員工應該怎么做?怎么想?企業精神、企業價值觀常常會發出“無聲的命令”發出心靈的呼喚、發揮無形的導向功能，員工就會按照企業精神、企業價值觀的要求去做。這是很強的內在的向心力、導向力。有人說這是“沒有管理的管理”，更具有持久性、更加有力和更加富有成效。在同仁堂的門上寫著八個涂金大字:同修仁德，濟世養生。長期以來同仁堂人奉行的是兩個原則，第一是濟世養生的經營宗旨，第二是賺錢。這樣的經營理念和價值觀像一雙無形的大手，不僅約束同仁堂人憑天良干活，認認真真，一絲不茍，而且培養了同仁堂人良好的習慣。習慣成自然，他們就認為這樣做是天經地義的了。又如；無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

（二）激勵功能

管理心理學認為，人的行為不僅取決于個體心理的需求與動機，而且還取決于他所在的群體的心理與需求，取決于他所在的群體的文化因素。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到職工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而用于獻身，不斷進取。因此企業文化對企業員工，無論是個體還是群體都能夠產生激發工作熱情，發揮潛能，調動積極性的激勵作用。正如一位心理學家說過的，人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%-30%;在物質激勵狀態下能發揮自身能力的50%-80%;在得到適當精神激勵的狀態下，能將自己的能力發揮至80%-100%，甚至超過100%。企業文化的力量就在于不斷激活人們的潛能，把潛在的智慧開發出來。企業文化要發揮其激勵功能一方面依賴于企業共同價值觀的驅動，企業精神的深入人心和積極的群體意識的影響;另一方面依賴于在共同的文化觀念下形成的適應本企業特點且具有操作性的激勵機制。我國的長虹集團制定了有利于每個人最大限度發揮能力的激勵機制，不管是誰，不管什么崗位，不論學歷程度的高低，只要自己投入多，有創造、業績好、貢獻大，就能得到提拔重用和獎勵。如勞務工可以升班組長、可到關鍵技術崗位工作。解決重大技術難題，設計開發重大產品可以得到10萬元重獎。推銷產品突出，可獲高額獎金。無論是工人或技術人員、管理人員、經營人員，只要成績突出，是專家、是人才，就能得到二室一廳、三廳一廳甚至180平方米建筑面積的復式住房獎勵。我想正是因為有著這樣的原因所以我們才能看見今天日趨強大的長虹。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

（三）約束功能

企業文化的約束功能在組織內體現在兩個方面，一方面是通過制度反映的，企業的規章制度、責任制度直接要求員工應該怎樣做，禁止怎樣做，是一種硬約束，硬約束給人以緊張、不安或不被組織重視，受到挫折的心理體驗;另一方面是由企業倫理、職業道德、公共輿論、人際

關系等形成的軟約束，它能彌補規章制度的不足，它往往給人以啟迪心靈、提升境界、追求完美的心理，更直接地反映了企業文化約束功能的內涵。硬約束和軟約束相輔相成，不可或缺，它們能使企業具有免疫力，排除企業成功潛在的障礙。企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

（四）凝聚功能

企業文化具有極強的凝聚力，它可以把各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，從而產生一種凝聚力。企業文化是一種站合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，對企業產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業是為自己最為神圣的東西，與企業同甘苦、共命運。煙臺張裕集團認為，企業應該是一個以人為主體的多層次、多因素、多序列、多職能的有機機構，是有血有肉的，為此，企業在給予員工物質激勵的同時，還要讓員工對企業產生歸屬感，讓公司內抱有不同事業目標、不同經濟需求的員工直接分享公司的前景，讓他們在干好本職工作的同時，還能感受到公司變化給他們在精神面貌上帶來的影響。這樣就可以改變原來那種從個人角度建立價值觀的一盤散沙的狀態，將職工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起。因此企業文化本能地具有一種內在的凝聚力和感召力，使每個員工產生濃厚的歸屬感、榮譽感。

（五）提高經濟績效的功能

美國 IBM 公司董事會主席小湯姆·沃森說:“就企業相關經營業績來說，企業的基本經營思想、企業精神和企業目標遠遠比技術資源或經濟資源、企業結構、發明創造及隨機決策要重要得多。當然所有這些因素都極大地影響這企業經營的業績。但我認為，它們無一不是源自企業員工對企業基本價值觀念的信仰程度，同時源自他們在實際經營中貫徹這些觀念的可信程度。小沃森這段論述，揭示了一個深刻的道理，就是相對于經營業績而言，企業的經營理念等無形資源比技術設各等有形資源更重要。在企業的實際經營過程中，為了提高經營績效，應注意將企業文化諸功能與其他管理手段協調發揮作用，如企業文化的凝聚功能應與企業的績效規。

三、企業文化對企業的影響

談到了企業文化的作用，我們就不得不談談這些作用對于企業中影響。

（一）企業文化的凝聚作用之影響

增強企業的發展動力企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。例如，海爾1984年開始創業，當時還是一個瀕臨破產的集體所有制的小企業。當時很多員工羨慕國有企業，國有企業的很多優惠政策得不到，很多員工說:我們不得“天時”;1984年建廠，是在平了一片墳地的基礎上建起來的，離火葬場較近，當時員工上班沒有活干，有的員工看著火葬場的大煙筒說:我們這個廠是火葬場的八車間。言外之意，這個廠早晚要完蛋，因為年年虧損。有的員工說，我們不得“地利”;1984年上半年，企業還有800多名員工，到了下半年，剩下不到700人了，有100多人寫請調信調走了，人心渙散，不得“人和”。天時、地利、人和都得不到，很多員工對這個企業喪失掉了信心。就在1984年的12月26日，現任集團首席執行官張瑞敏成為青島電冰箱廠的廠長。他上任后，大膽的解放思想，銳意改革，倡導新的企業文化，提升企業的凝聚力。在他的領導下，海爾倡導了“敬業報國，追求卓越”的企業精神，“要么不干，要千就要爭第一”、“優秀的產品是優秀的人干出來的”、“市場唯一不變的法則就是永遠在變”，“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”、“否定自我，創造市場”等新觀念不斷映入員工的腦海，不斷轉化為員工自覺的行動。企業文化一旦被員工認同了，就指導他們的思維和行為，正是由于海爾文化的不斷形成，不斷轉變和影響著員工的思想觀念，最終把所有的海爾人凝聚在一起，進發出海一樣的力量，不斷推動著企業的發展。在短短的16年時間里，一個瀕臨破產的集體所有制的小企業建成了一個跨國公司。我想這就是企業文化難以抗拒的一種力量。

（二）企業文化的激勵作用影響

激發員工的積極性和創造性企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。海爾有一種“三工并存，動態轉換”的用人激勵機制，“三工”就是“優秀員工”、“合格員工”和“試用員工”。不同等級的員工，工資福利待遇不一樣。“優秀員工”的基本條件是干部、中級以上職稱的管理、技術人員以及車間的班組長，這是集團的骨干力量，大約占集團的7%左右。工人中的多數是“合格員工’、還有一小部分只占10%左右是“試用員工”。這“三工并存，動態轉換”不是終身制，你今天是“優秀員工”，明天出現了很大失誤，工作做的不好，你就可能下轉為“合格員工”，“合格員工”再不注意，那就可能成為“試用員工”、“試用員工”就很危險，就快下崗了。反過來，“試用員工”千的比較好，他仍然可以往上轉，變成“合格員工”。這個“動態轉換”，使每個人都想成為集團的骨干力量，成為“優秀員工”。比如有些很累、很臟的活，在青島市招工不大好招，他們就到郊區去招一些職業高中生。這些農村出來的孩子他們愿意干，剛進廠的時候是“試用員工”，有很多在工作中表現非常好，成為了“合格員工”，有的“合格員工”后來當了車間主任，有的當上分廠廠長，成了“優秀員工”，成了集團的骨干力量。

（三）企業文化的約束作用在企業中的影響

使員工的道德規范和行為準則得到統一企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。如:海爾追求產品的零缺陷，有缺陷的產品就是廢品。1985年4月張瑞敏收到一封用戶的投訴信，說海爾冰箱，質量有問題了。張瑞敏到倉庫里把400多臺冰箱，全都做了檢查，發現有76臺不合格。張瑞敏很惱火，就找到質檢部門，問道你們看看這批冰箱怎么辦?質檢部門說既然已經這樣，就內部處理了算了。當時，他們每個人家里都沒有冰箱。張瑞敏說，如果這樣的話，就是以后還允許再生產這樣的冰箱。張瑞敏要求質檢部門搞一個劣質產品展覽會，展覽了劣質零部件和76臺劣質冰箱，讓全廠職工都來參觀。參觀完以后，張瑞敏把生產這些冰箱的責任者和中層領導留下，就問他們，你們看怎么辦?大多數人意見和質檢部門一樣，都說處理給員工算了.張瑞敏說:這些冰箱我們就地銷毀，他拿了一把大錘，照著一只冰箱，恍恍就砸了過去，把這臺冰箱砸的稀吧爛，然后把大錘交給了責任者，把76臺冰箱全都銷毀了。海爾砸冰箱這件事，給全員思想產生了強烈的震撼，起到了較好的約束作用，使全員的質量意識有了普遍的提高。

（四）企業文化是贏得長期績效的切實保障

著名管理學權威約翰·科特通過長期的研究發現，重視所有關鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業員工要素)和各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%;企業員工增長前者為282%，后者僅36%;公司股票價格增長901%，而后者為74%，公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。企業文化中的文化不是指企業擁有多少工程師、經濟師，也不是擁有多少有文憑的大學生，而是擁有什么樣的發展觀念、其觀念對員工的影響程度、企業發展過程中超越自我的能力。失誤企業給人的警示是:文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。因為文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業這個經濟組織的發展速度與

狀態，有什么樣的文化，便有什么樣的企業發展興衰狀況。企業文化不僅具有動員、鼓舞、組織、指導、推動的作用，甚至在一定條件下，具有“決定一切”的功效。企業文化是一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，能引導全體員工把個人目標和理想系在同一目標和信念上，朝著一個共同的方向努力。卓越的企業文化，規定著企業具有崇高的理想和追求，總是引導企業去主動適應健康的、先進的、有發展前途的社會需要。拙劣的企業文化，使企業鼠目寸光，總是引導企業去迎合不健康的、落后的、沒有發展前途的社會需求，最終使企業破產。

（五）企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在80年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

四、企業文化的其他作用

當然企業文化對于企業而言絕不止上述幾個功能，優異企業文化在任何一個企業中的涉及面都是相當廣的，或者說功能是強大的。比如，企業文化還有下述作用。

（一）企業文化的歸屬功能

在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。通過海爾的案例，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致曾經有名在海爾工作的女工在臨死前都要再看一眼自己工作過的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。那位大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會使他們產生強烈的歸屬感，才更容易挽、留吸收人才。

（二）協調功能

企業文化的形成使得企業員工有了共同的價值觀念，對眾多問題的認識趨于一致，增加了相互間的共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少各種摩擦和矛盾，使企業上下左右的關系較為密切、和諧，各種活動更加協調，個人工作也比較心情舒暢。企業文化充當著企業“協調者”的角色。

（三）維系功能

企業文化像一根無形“紐帶”，維系一個企業的正常運行。應該說，維系一個企業的正常運行的有三根“紐帶”，即資本紐帶、權力紐帶和文化紐帶。在這三根“紐帶”中，文化紐帶是韌性最強、最能突出企業個性的紐帶，同時也是維系企業內部力量統一，維系企業與社會良好關系，保持企業持久繁榮的最重要的精神力量。

（四）教化功能

人的素質是企業素質的核心，人的素質能否提高，很大程度取決于他所處的環境和條件。優秀的企業文化體現卓越、成效和創新意識。具有優秀文化的集體是一所“學校”，為人們積極進取創造良好的學習、實踐環境和條件，具有提高人員素質的教化功能。它可以使人樹立崇高理想，培養人的高尚道德，鍛煉人的意志，凈化人的心靈，使人學到為人處事的藝術，學到進行生產經營及管理的知識、經驗，提高人的能力，有助于人的全面發展。

（五）優化功能

優秀的企業文化一旦形成，就會產生一種無形力量，對企業經營管理的方方面面起到優化作用。如當企業目標、決策偏離企業價值觀軌道時，它可以自動加以糾正;當領導者的行為和員工的行為有悖于企業道德規范時，它可以自動加以監督和矯正。

（六）輻射功能

企業文化比較集中地體現了企業的基本宗旨、經營哲學和行為準則。優秀的企業文化通過企業與外界的每一次接觸，向社會大眾展示著本企業成功的管理風格、良好的經營狀態和積極的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響。

結束語：

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作

參考文獻：

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10.蒂莫系.RV.福斯特：《提升企業形象》，機械工業出版社，2000年。

第二篇：企業文化作用

【摘要】在知識經濟時代，企業文化的作用非常重大。本文首先從企業文化的定義、內涵和表現形式、內容、特點等方面認識企業文化，并闡述了現代企業文化的特征。接著從企業文化對企業核心競爭力的影響、促使企業可持續成長以及企業文化在人才爭奪戰中的作用等幾個方面結合案例來論證企業文化在企業發展中的巨大的作用。

【關鍵詞】企業文化，海爾文化。

【引言】21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。

1關于企業文化的界定與認識過程

1.1企業文化的定義

什么是企業文化呢，美國麻省理工學院教授愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）

國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

1.2企業文化的內涵和表現形式

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。

首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。

其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。

再次，企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等。

1.3企業文化的內容

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。

1.4企業文化的三個層面及其聯系

企業文化屬于“亞文化”的范疇，企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念，并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式。可以從三個層面理解企業文化，外層是企業物質文化，包括企業的產品風格、技術與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業經營者的特點、風格和作風等；中層是企業制度文化，包括企業的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內層是企業精神文化，包括企業的經營哲學、經營戰略、價值取向，以及由此體現的企業員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企業精神。三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。

1.5企業文化的特點

企業文化作為一種文化，他具有以下幾個特點：

1.5.1獨特性、企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。

1.5.2難交易性、企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。

1.5.3難模仿性

現代企業的核心競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系

因此，企業文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。

任何企業都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。

2現代企業文化的特征

2.1速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

2.2學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上它企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。

2.3創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

2.4虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

2.5融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

3企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。

3.1企業文化推動企業提高核心競爭力

最近的研究認為，企業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質(國內競爭力研究專家金碚的觀點)。

國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用.企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：

3.1.1凝聚功能。

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

3.1.2 導向功能。

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.1.3激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高

各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

3.1.4是約束功能。

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

3.1.5塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

3.2企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。

如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。

國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

3.3良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。

在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以

往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。

一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。

我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業會幫助每一位員工規劃今后兩年、五年甚至２０年的未來。這種以人為本的企業文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優秀人才。這種企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現的感覺。

優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

１．在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

２．前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。

通過海爾的案例１，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。

4．知識經濟時代必須建設優秀的企業文化。

現在我們來看以下幾個問題

1)為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業。

2）為什么企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙

3）為什么企業在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。

4）為什么企業文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。

5）為什么企業分權分利就分心。

【結束語】綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

第三篇：企業文化作用

文化在企業生存和發展中的作用

企業文化是企業領導人倡導的、全體員工共同遵循的價值觀和不斷革新的文化傳統。以價值觀為核心的企業文化，是現代企業管理中不可缺少的重要組成部分，對企業的生存發展來說是一種具有神奇作用的內在動力。實踐證明，企業文化的功能是不可忽視的。

企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、規范協調功能和效益功能，良好的企業文化可以給企業帶來不可估量的財富與人氣。如同仁堂的“仁德”精神本意為仁者愛人，也有恭謹、寬厚、信實、勤敏、慈惠之意，亦泛指同仁堂人堅持真理、正義的品行和“先難而后獲”對社會多做貢獻的理想追求，發揚“仁德精神 ”，對內可以修身、敬業、求人和；對外可以報效國家，奉獻社會。而“濟世養生”是仁德的最高境界和目標，表明同仁堂作為醫藥企業以提高人類健康水平和生命質量為已任，以誠信的經營之道，以愛國愛人之心，仁藥仁術之本，取信于民，造福人類。北京同仁堂制藥有限公司秉承“同修仁德，濟世養生”的同仁堂精神，建立了“以人為本, 開拓創新”的企業文化，在企業內部形成一種以員工為中心，尊重人、關心人、激勵人的機制和使人奮發進取的文化氛圍，不斷追求卓越的產品質量和工作質量。秉承 “炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力” 的同仁堂古訓;以誠信取信于市場，以優良的質量占領市場，以優質服務面向市場，以不斷的科技創新求發展。翻開同仁堂的歷史，濃厚的文化氣息感人至深，可以說同仁堂的歷史是文化和經濟交相輝映的歷史，透過同仁堂濃厚的文化，就可以理解正是同仁堂擁有著如此優良的質量觀、信譽觀、人才觀、形象觀、人和激勵觀和創新發展觀，才使同仁堂跨越三個世紀仍保持青春。

相反，以自身利益為核心目標的企業文化也許能給企業帶來短期的利益，但從長遠發展的角度來，這樣自私自利的企業看終會自取滅亡。北京東來順店面勾兌“鮮榨果汁”的事件就足以表明這一點。北京東來順店面該店鮮榨果汁是用“果汁伴侶”、添加劑和少量果肉勾兌而成，1扎成本大多控制在10元左右，售價卻達五六十元。然而該店食品添加劑備案表中其標注自制飲料不使用添加劑。這種欺騙消費者以求自身利益的行為正是該企業以利潤最大化為價值觀的企業文化所導致，最終難逃被揭發被唾棄的命運。類似的企業還有很多，如前兩年鬧的沸沸揚揚的奶粉事件。

由此可見，盡管企業文化看不見摸不著，且經濟效益不能立竿見影，但它在潛移默化中影響著企業的各種行為，決定著企業的命運走向，只有從企業文化的宏觀角度看待企業的生存和發展，審時度勢，探索道路，適應時代的發展要求，充分控制和利用環境的有利條件和企業內部潛力，才能使企業向高效、健康的方向發展。

第四篇：企業文化的作用

企業文化的作用

企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中，是現代企業的靈魂和持久動力，其主要作用有6個。

企業文化，是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。企業文化能夠激發和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創造性，是企業的靈魂和精神支柱。

實踐表明，企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中，是現代企業的靈魂和持久動力，其作用主要有：

1.導向作用。企業的管理理念、規章制度、企業精神、行為規范等能引導員工的行為取向，能把企業員工的行為動機引導到企業目標上來，為解決企業目標與個人目標、領導者與被領導者之間的矛盾等，開辟了一條現實可行的道路。企業目標是引導員工統一行動的一面旗幟，使廣大員工明了企業追求的目標，也就深刻地認識到自身工作的意義，并為此作出不懈的努力和奉獻。因此，在制定企業目標時，應該融進企業員工的事業心和成就感。

2.約束作用。當企業中個別員工的行為與企業中約定俗成的東西不一致時，這種氛圍的感染力便會對他造成一種壓力，使他不得不與大多數人趨同，進而調整自己的思想行為，以達到與企業整體環境的協調一致。

3.凝聚作用。是指從企業的各個方面，將其成員團結起來，形成一種向心集中、聚合、凝結的合力。

4.激勵作用。企業文化的核心是確立共同的價值觀念，員工滿足物質需要的同時，也渴望得到精神需要的滿足。員工作出較大貢獻和業績時，企業應給予物質獎勵和精神鼓勵。通過樹立榜樣，立典型、評先進、營造良好的企業風氣，有利于對廣大員工形成深刻而持久的激勵作用。

5.調適作用。是指它可以為企業員工創造一種良好的環境和氛圍的功能和能力。

6.輻射作用。企業文化不僅在本企業發揮作用，而且還不斷向社會發散和輻射各種企業信息，使人們對企業的名稱、標識、產品、服務等有一個較為完整的認識，有助于在公眾中樹立良好的企業形象，增強企業的美譽度和消費者對其的信任度。

第五篇：企業文化的作用

企業文化的作用企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力，下面來具體說一下企業文化的作用。

步驟/方法 1.企業文化具有凝聚力的作用 企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

2.良好的企業文化具有引力作用 優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。

3.企業文化具有導向作用 企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。

4.企業文化具有激勵作用 優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

5.企業文化具有約束作用 企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

6.企業文化具有競爭力作用一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注

入了新的力量，企業文化的建設對企業的好處不言而喻，企業的競爭力不光是表現在技術上，還體現在企業文化上。

注意事項 ? 企業文化作用是顯而易見，關鍵在于如何打造優秀的企業文化，使企業產生強的競

爭力，而立于不敗之地。企業管理中也要把企業文化建設作為重中之重，做好企業文化，對企業的好吃是顯而易見的。