第一篇：企業文化的激勵作用

企業文化的激勵作用

一、制約與激勵的不同體制背景

現在社會上有人一提到計劃經濟就搖頭，好像如果沒有三十年計劃經濟的“禍害”，中國早就趕超美英日法德了。其實這是一種極大的誤解，或者說是在認識上走上了另外一個極端。在轉型時期，我們的確是要竭盡全力將市場化“進行到底”，同時也為企業“去計劃色彩”作出了巨大的努力，但是這些都不足以否定中國當年實施計劃經濟的重大意義。從歷史與邏輯統一的角度來看，新中國建國后推行“全國一盤棋”的計劃經濟，與現在推動由計劃向市場轉型的做法，同樣具有內在的歷史必然性。

新中國成立時，有兩個歷史背景是不能忽視的：

一是從外部來看，戰爭的危險還大量存在。“二戰”打出了一個強大的社會主義陣營，與西方資本主義世界形成對峙局面，這是美英等國萬萬沒有料到的一個結果。所以，美英打著聯合國的旗幟“四處滅火”，盡一切可能企圖控制社會主義勢力的蔓延，他們在中國周邊和東歐不斷挑起戰端就是為了阻止社會主義力量的急劇增長。而新生的社會主義國家呢？為了保住來之不易的勝利果實，也必然要集中一切政治的、軍事的和經濟的力量來與西方軍事列強針鋒相對。在當時的國際背景下，社會主義國家的經濟政治活動完全是為國防戰備服務的，而不是象現在這樣，國防戰備是為保障內政和發展經濟服務的。所以，在社會主義的最初階段，大力發展計劃經濟，實行全國物資計劃調控，集中一切力量來保衛新生政權的安全，是一種必然的歷史選擇。其實，在面臨類似戰爭這樣的特殊狀態時，就連美國這樣的自由市場經濟國家，也經常對整個國家經濟加大宏觀計劃調控的力度，譬如羅斯福的“新經濟政策”。因此，在特殊歷史時期采取計劃經濟體制，并不失為一種明智之舉。

二是從內部來看，新中國成立之前，我們還是一個工業基礎嚴重匱乏的半封建半殖民地國家，可以說，“一窮二白”是對它的準確描述。如何讓這個歷經長期戰爭狀態的傳統農業國“多快好省”的走上一條現代化的發展之路、謀求工業基礎的迅猛提升、以躋身于世界強國之林？這對于剛剛在戰場上取得了巨大勝利的毛澤東和中國共產黨來說，肯定又是一場更為長期和更充滿挑戰性的戰斗！要在短期內建立起自己的工業基礎，自由市場經濟固然是選擇之一，但關鍵是當時的中國，不象同時代經歷革命的其它國家，連市場經濟最起碼的基礎也不具備。當時蘇聯計劃體制的成功效應和抗美援朝時一度采取計劃調控所獲得的成功經驗，讓新政府堅定了推行計劃經濟的決心。新中國經濟建設的定位是在國際經濟封鎖、國內戰爭廢墟的環境中的恢復性建設，對外無放可開、對內也無革可改，結果通過1956年“社會主義改造”，政府逐漸把人、財、物的控制權掌握到自己的手里，讓零星、分散的社會資源迅速集中起來，為建設中國的工農交通國防業體系奠定了極為重要的物質基礎，于是，計劃經濟體制便成了當時國情背景下的唯一選擇。可以這么認為，如果中國沒有在上個世紀五十年代選擇計劃經濟體制，就不會構筑起八十年代實行體制轉型之前的工農業基礎；而沒有這些基礎，中國就不會在短短二十年的改革中取得如此突飛猛進的成果。改革生產關系的動力最終還是來自于內部生產力的發展需求。幾十年的計劃經濟極大的提升了中國的整體生產力水平，也為改革開放巨大成就的取得提供了“厚積薄發”的基礎。關于這一認識，今天，我們從計劃經濟遺留給我們的許多重大農田水利基礎、輕重工業基礎、交通能源基礎、國防建設基礎等方面都可以找到充分的依據。計劃經濟和市場經濟在中國大地上并不是兩種對立的體制，我們不能簡單的認為市場經濟否定了計劃經濟，而是要把這兩種體制理解為新中國發展進程中不同歷史階段的必然選擇，兩者之間應是一種傳遞“接力棒”的關系。

既然計劃體制和市場體制反映了不同歷史發展階段的生產力需求，那么，這兩種體制所要求的企業管理就會有不同側重，從而表現出各自的文化特色。計劃體制講求國家利益高于一切利益，其它利益必須服從國家利益，整個國家就象一個巨大的企業，人們的生產和消費都要服從國家計劃調撥，分配上實行平均主義“大鍋飯”。這種體制下的企業管理強調紀律約束、服從大局、步調一致、利益平衡、道德奉獻，從

文化上看，具有更多內部制約的性質。而市場體制下的企業管理強調的是市場激勵、責權利統一、利益驅動、個人價值實現，文化上具有更多內部激勵的性質。

我們的國企絕大部分都是計劃經濟的產物，對于計劃體制下的企業管理積累了豐富的經驗，不可否認，這些經驗即使到了市場經濟階段，仍然能有效的作用于企業管理工作。但是，如果試圖以計劃體制下的管理方法來處理向市場轉型過程中的一切問題，那么，注定要在市場經濟的大門口碰得頭破血流。作為轉型期的企業管理者，一定要時刻明確這么一個基本的區別：即計劃經濟中的企業管理性質更多的是制約，倡導的是企業集體利益壓倒一切、犧牲個人利益達成集體利益的觀念，這里，個人利益與集體利益被理解為某種不相容的、對立的關系；而市場經濟中的企業管理性質則更多的是激勵，謀求的是企業集體利益和個人利益的共贏，企業得到發展，個人實現價值，在此，個人利益和集體利益不再是一種對立、而是一種相互依存的關系。

這就是我們理解轉型期企業管理工作的根本出發點。

二、企業文化是激勵之源

在企業里，員工的根本利益是一個方向，它關系到企業的價值創造能力；企業的根本利益也是一個方向，它關系到企業長遠發展的核心競爭力；尋求這兩種利益方向的并駕齊驅就是企業管理的最終目的。要做到這一點，僅靠管理制度中的制約機制是遠遠不夠的，還必須靠激勵機制發揮作用。

譬如在證券行業中，制約機制固然重要，主要是指遵紀守法、服從集體道德規范、明確是非判斷、防范經營風險等內容，這些原則雖然重要但卻并不是萬能！畢竟市場條件下的企業，目的是要贏利、要發展、要做大做強，一味謀求管理上的四平八穩并不是出路，對維持現狀、不出問題的道德楷模進行過度鼓勵，必定會嚴重侵蝕、甚至削弱企業的市場競爭力，這與其說是方法上的失誤，不如說是方向上的失誤。但激勵機制就不同，它是企業管理對企業經營的一種強有力的拉動，主要體現在績效考核方面，強調可量化和可操作性，存在明顯的價值取向；所謂“人盡其才、物盡其用”，一個想要做大做強的企業，必須為各類資源型、經營型、管理型、專家型的人才脫穎而出建立一個良好的機制，必須擺脫以往的那種不注重效率的是非評價習慣，在考評過程中讓績效和能力真正開口說話，必須為留住關鍵人才提供強有力的制度保障，做到了這些，才談得上是“人本管理”！才能在企業獲得發展的同時實現員工的個人利益和價值！

有人打比方說，在市場經濟條件下，如果經營管理能使企業象一架飛機飛翔在藍天上，那么客戶關系（也就是市場信用）、資金鏈、技術支持平臺、團隊創新能力、以及制度建設平臺等就是這架飛機發動機螺旋槳的槳葉，但是這些槳葉自己不會轉動，必須還有一個強有力的動力軸心來帶動。那么在企業里，這個充滿激勵力量的軸心到底是什么呢？就是企業的核心價值觀和企業的全員共同愿景（如圖所示）。這個軸心恰恰也是企業文化的核心層次。

市場體制的引入，讓計劃體制下被集體利益高度壓制的個人欲望終于抬起頭來，人們對財富的欲望形成的合力，又極大的推動了市場化進程。但是，我們要深刻認識到，個體的欲望永遠是一柄雙刃劍，把握得不好，整個市場體系也可以毀在它的手里；在企業里也是這個道理，員工個人利益的滿足必須與企業的長遠發展達成一個和諧的關系，這就需要管理者對每個員工的欲望進行正確的把握，既要好好發揮它來實現利潤最大化，又要堅決防止它損公肥私。要擺正這個利益觀，靠“治表”的制度法規是不可能的，只有靠“治心”的文化才能解決。我們知道，拉動和激勵一個企業效益最大化的根本動力，不可能僅僅源于這個企業員工打工謀生（即生存）的需求，更重要的應該是這個企業與它的員工對共同價值和共同愿景的追求。

我曾多次談到過企業決策層（“師”）在企業文化中的核心作用，這種核心作用就是架設共同愿景、提倡共同價值觀。企業文化的形態有如一個同心圓，能量集中在企業管理中樞上，從最高管理層到基層員工，它以“核輻射”的形式朝這個企業的各個層面散發。

一個企業規模越大，企業管理制度化程度越高，對文化的需求就越大。當市場體制的激勵在企業中深入人心，一種進取創新的企業文化就會象一面旗幟迎風招展起來。有了文化的企業管理，必定是一種

激情的揮灑；有了文化的企業經營，也必定是一種理想的張揚。這種文化作為一種市場的結果，同時還是企業核心競爭力的關鍵所在。可以這么說，一個文化發達、價值理念蔚然成風的企業，一定是一個高效管理、銳意創新、品牌響亮的企業；反之，一個只知道以制度“治表”而不知道用文化“治心”的企業，肯定難以在激烈的市場競爭中最終勝出，也不可能獲得真正長足的發展。

第二篇：企業文化對員工激勵作用探析

企業文化對員工激勵作用探析

隨著我國向市場經濟的成功轉型和全球經濟一體化浪潮的不斷推進，企業之間的競爭日益市場化、激烈化。越來越多的企業逐漸意識到，企業文化不僅是企業建立并保持長久核心競爭力的重要因素之一，同時也是一個企業成敗的關鍵。其中，企業文化對員工績效的激勵作用，作為研究企業文化的一個重要方面，引起了企業界和學術界的廣泛關注。目前，他們更多的是從企業文化的整體上去探討激勵功能??這肯定是重要的，但是對企業文化的各個組成部分的不同激勵作用的研究也同樣不容忽視。本文通過闡釋企業文化的內涵和結構，深入分析了企業文化具有激勵功能的深層原因，著重探討了企業文化的各組成部分對員工績效的不同激勵功能。

[關鍵詞] 企業文化，精神激勵，物質激勵

一、企業文化的內涵及激勵作用概述

1、企業文化的內涵和結構

隨著企業管理理論從科學管理發展到了文化管理，企業文化的研究熱潮已經在全球范圍內掀起。然而對于企業文化的內涵和定義，企業界和學術界未形成一致的看法，目前比較流行的有狹義和廣義兩種釋義。其中，狹義的觀點認為企業文化屬于意識范疇，僅僅包括企業的思想、意識、習慣和感情等領域。而廣義的觀點認為企業文化是企業在創業和發展過程中所形成的物質文明和精神文明的總和，把企業員工的構成狀況、企業生產資料狀況和物質成果特色等都看作企業文化的重要組成部分。其實這兩種觀點都不甚合理，本文認為企業文化是指企業在經營實踐中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，它是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。企業文化依據不同的觀點具有多種劃分方式，本文將其劃分為精神層、制度行為層和物質層三個部分。其中精神層是企業文化的上層，包括企業哲學、企業精神、企業風氣、企業道德以及企業宗旨。制度信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

行為文化層是企業文化的中間層次，是指對企業組織和員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，包括企業制度、企業人際關系和企業民主。物質層是企業文化的表層部分，是指企業創造的物質文化，包括企業名稱、標識、產品特色以及企業的文化傳播網絡。可以看出，精神層是企業文化的核心和靈魂，制度行為層是物質層和精神層的體現，而物質層是形成企業文化的精神層和制度行為層的條件。

2、企業文化的激勵作用概述

人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求，我們依據激勵對員工個體的作用方式可以把激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。物質激勵通常是通過滿足員工的物質需求來實施的，例如薪酬激勵、福利激勵等。而精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實施的，與物質激勵相比具有明顯的優勢。這是因為物質激勵達到一定的程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。

二、企業文化對員工績效具有激勵作用的深層原因

企業文化能夠對員工產生激勵作用的原因是多方面的，主要有兩大因素即良好的組織環境和有效的精神激勵，如圖1。

首先，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。傳統激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環境的好壞與激勵的強弱密切相關。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

其次，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導致人的積極行為。只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

圖1：企業文化激勵模型圖

三、企業文化各組成部分的不同激勵功能及激勵效果比較

企業文化由精神層、制度行為層和物質層構成，不同構成部分對企業員工的激勵特點和激勵作用是不一樣的。精神層激勵的實效長、強度大、范圍廣，是對員工精神世界深層次的激勵；物質層激勵的時效短、強度弱、范圍小，是對員工精神世界淺層次的激勵；制度行為層的激勵作用介于兩者之間。

1、企業文化各組成部分的不同激勵功能

精神層包括企業價值觀、企業精神和企業倫理道德。

首先，來談談企業價值觀的激勵作用。企業價值觀是企業在長期生產經營過程中形成的對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。企業價

值觀的激勵作用就是把企業所有員工的不同價值觀整合為企業的根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用。企業價值觀的這種激勵方法能夠把個人的利益與企業的整體利益統一起來，提高員工績效。其次，來看看企業精神的激勵作用。企業精神是企業的精神支柱和企業文化的靈魂，是指由企業領導人所倡導和精心培育的，被全體員工所認同的思想信念和精神支柱。企業精神的激勵作用有三方面，即信仰激勵、使命感激勵和意志力激勵。企業精神能使員工對企業目標產生堅定的信心和執著的追求；企業精神能強化員工的責任感和使命感，激勵員工為此付出努力；企業精神能使員工形成克服困難去實現企業目標的堅強意志力。

最后，來談談企業倫理道德的激勵作用。企業倫理道德是指企業內部調整員工與員工、員工與企業、企業與企業之間關系的行為準則，是企業文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用。

制度行為文化層包括企業制度、企業人際關系和企業民主。首先，來看看企業制度的激勵作用。企業制度規定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關系的規則，具有強制性的特點。企業制度與倫理道德一樣產生負激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業制度的約束是硬約束。其次，是企業人際關系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀；利于團隊合作，形成團隊凝聚力。最后，是企業民主的激勵作用。企業民主是指在企業決策和管理過程中，傾聽員工的意見，發揮員工的參與程度，體現員工的利益。企業民主的激勵作用在于喚起了員工的主人翁責任感，為員工發表意見提供了平臺，激發了員工的創造性。

物質層包括企業名稱、標識、企業形象以及企業的文化傳播網絡，這些因素產生了兩方面的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度。同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。

2、企業文化各組成部分的激勵效果比較

由于企業文化各構成部分對員工的激勵特點不同，激勵的時效、強度、范圍大小也不同。首先，激勵的時效不同。表層物質文化和中間層的制度行為文化會隨著企業結構和環境的變化而調整，尤其是表層的物質文化變化較快，而深層的精神文化則相對比較穩定。因此，深層的精神文化的激勵作用所保持的時間較長、效果最好，表層的物質文化所持續的時間最短，而中間層的制度行為文化的激勵時效介于二者之間。其次，激勵的強度不同。物質層激勵的是人的精神世界的淺層部分，激勵強度最弱，而精神層激勵的是人的精神世界的深層部分，激勵程度最強。制度行為層的激勵介于二者之間，但更接近于物質層的激勵強度，激勵程度較弱。還有，激勵的范圍不同。物質層的激勵范圍是局部性的、階段性的，而精神層的激勵則是整體性的、全過程的。

四、結束語

在目前日益激烈的競爭中，企業文化尤其是企業文化的激勵功能，作為企業最重要的核心競爭力之一，越來越具有不可忽視的作用。這就要求我們進行企業文化的探討時，不僅要注意整體的系統研究，而且不能忽視企業文化各組成部分的不同激勵功能研究。

第三篇：企業文化作用

【摘要】在知識經濟時代，企業文化的作用非常重大。本文首先從企業文化的定義、內涵和表現形式、內容、特點等方面認識企業文化，并闡述了現代企業文化的特征。接著從企業文化對企業核心競爭力的影響、促使企業可持續成長以及企業文化在人才爭奪戰中的作用等幾個方面結合案例來論證企業文化在企業發展中的巨大的作用。

【關鍵詞】企業文化，海爾文化。

【引言】21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。

1關于企業文化的界定與認識過程

1.1企業文化的定義

什么是企業文化呢，美國麻省理工學院教授愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）

國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

1.2企業文化的內涵和表現形式

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。

首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。

其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。

再次，企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等。

1.3企業文化的內容

企業文化必須回答這樣幾個核心問題：

第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。

1.4企業文化的三個層面及其聯系

企業文化屬于“亞文化”的范疇，企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念，并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式。可以從三個層面理解企業文化，外層是企業物質文化，包括企業的產品風格、技術與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業經營者的特點、風格和作風等；中層是企業制度文化，包括企業的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內層是企業精神文化，包括企業的經營哲學、經營戰略、價值取向，以及由此體現的企業員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企業精神。三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。

1.5企業文化的特點

企業文化作為一種文化，他具有以下幾個特點：

1.5.1獨特性、企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。

1.5.2難交易性、企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。

1.5.3難模仿性

現代企業的核心競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系

因此，企業文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。

任何企業都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。

2現代企業文化的特征

2.1速度文化

由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。

2.2學習文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上它企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。

2.3創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

2.4虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

2.5融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。

3企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。

3.1企業文化推動企業提高核心競爭力

最近的研究認為，企業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質(國內競爭力研究專家金碚的觀點)。

國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用.企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：

3.1.1凝聚功能。

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

3.1.2 導向功能。

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.1.3激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高

各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

3.1.4是約束功能。

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

3.1.5塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

3.2企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。

如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。

國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

3.3良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。

在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以

往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。

一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。

我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業會幫助每一位員工規劃今后兩年、五年甚至２０年的未來。這種以人為本的企業文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優秀人才。這種企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現的感覺。

優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

１．在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

２．前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。

通過海爾的案例１，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。

4．知識經濟時代必須建設優秀的企業文化。

現在我們來看以下幾個問題

1)為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業。

2）為什么企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙

3）為什么企業在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。

4）為什么企業文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。

5）為什么企業分權分利就分心。

【結束語】綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

第四篇：企業文化作用

文化在企業生存和發展中的作用

企業文化是企業領導人倡導的、全體員工共同遵循的價值觀和不斷革新的文化傳統。以價值觀為核心的企業文化，是現代企業管理中不可缺少的重要組成部分，對企業的生存發展來說是一種具有神奇作用的內在動力。實踐證明，企業文化的功能是不可忽視的。

企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、規范協調功能和效益功能，良好的企業文化可以給企業帶來不可估量的財富與人氣。如同仁堂的“仁德”精神本意為仁者愛人，也有恭謹、寬厚、信實、勤敏、慈惠之意，亦泛指同仁堂人堅持真理、正義的品行和“先難而后獲”對社會多做貢獻的理想追求，發揚“仁德精神 ”，對內可以修身、敬業、求人和；對外可以報效國家，奉獻社會。而“濟世養生”是仁德的最高境界和目標，表明同仁堂作為醫藥企業以提高人類健康水平和生命質量為已任，以誠信的經營之道，以愛國愛人之心，仁藥仁術之本，取信于民，造福人類。北京同仁堂制藥有限公司秉承“同修仁德，濟世養生”的同仁堂精神，建立了“以人為本, 開拓創新”的企業文化，在企業內部形成一種以員工為中心，尊重人、關心人、激勵人的機制和使人奮發進取的文化氛圍，不斷追求卓越的產品質量和工作質量。秉承 “炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力” 的同仁堂古訓;以誠信取信于市場，以優良的質量占領市場，以優質服務面向市場，以不斷的科技創新求發展。翻開同仁堂的歷史，濃厚的文化氣息感人至深，可以說同仁堂的歷史是文化和經濟交相輝映的歷史，透過同仁堂濃厚的文化，就可以理解正是同仁堂擁有著如此優良的質量觀、信譽觀、人才觀、形象觀、人和激勵觀和創新發展觀，才使同仁堂跨越三個世紀仍保持青春。

相反，以自身利益為核心目標的企業文化也許能給企業帶來短期的利益，但從長遠發展的角度來，這樣自私自利的企業看終會自取滅亡。北京東來順店面勾兌“鮮榨果汁”的事件就足以表明這一點。北京東來順店面該店鮮榨果汁是用“果汁伴侶”、添加劑和少量果肉勾兌而成，1扎成本大多控制在10元左右，售價卻達五六十元。然而該店食品添加劑備案表中其標注自制飲料不使用添加劑。這種欺騙消費者以求自身利益的行為正是該企業以利潤最大化為價值觀的企業文化所導致，最終難逃被揭發被唾棄的命運。類似的企業還有很多，如前兩年鬧的沸沸揚揚的奶粉事件。

由此可見，盡管企業文化看不見摸不著，且經濟效益不能立竿見影，但它在潛移默化中影響著企業的各種行為，決定著企業的命運走向，只有從企業文化的宏觀角度看待企業的生存和發展，審時度勢，探索道路，適應時代的發展要求，充分控制和利用環境的有利條件和企業內部潛力，才能使企業向高效、健康的方向發展。

第五篇：激勵的作用

激勵的作用，奮進的起點

今年九月一開學，學校的規模擴大了。隨著教育教學的全面鋪開，管理的難度也增大了。根據學校實際工作的需要，我也由畢業班教學被調到總務處工作，主抓學校的食堂和宿舍的管理。由前勤到后勤，由一線到二線，20年從教習慣一下子改變了。

剛接手，工作真的有點不適應。各項事物都是新的，無頭無緒，無經驗可借鑒，無模式可參考。面對亂糟糟的食堂和宿舍，頭腦一片空白。

就拿宿舍管理來說，學生從小學三年級到九年級，年齡從九歲到十六、七歲。而且，都是農村來的，生活習慣很不好，養成教育很不到位。剛一入學，從四面八方涌入學校這一小地方，生活習慣各異，亂丟垃圾現象很普遍。宿舍里、操場上、教室里、樓道上到處是垃圾，吃零食的習慣很嚴重。相反，疊被子，卻很不規范，小學生根本不會疊，早晨起床一卷就走，晚上睡覺一鋪就睡，宿舍里也是臟兮兮的，規范起來真頭痛。

事情總得干，工作總得抓，沒退路。只有硬著頭皮上，由抓制度入手，有了制度就好規范了，制度定了要執行，不合適的要修正，從實際工作中修正制度，盡量使之合理、規范，然后就是管理了。管理是個細致活，要常抓不懈，要有細心和耐心，同時還得講方法。

我校38個宿舍中，大學生好于小學生，女生好于男生，這已成為一個不爭的事實。而這種狀況也是源于學生原有素質，并沒有多少教育的結果。如何改變這種現狀呢？我們采用了“請進來，走出去”的辦法。由學校牽頭，與我縣武警中隊聯系，去中隊參觀，了解軍隊的軍人生活，特別是他們宿舍衛生和床鋪的疊放，使學生頭腦中有了“型”的認識，也倍受鼓舞，都有向軍人學習的決心。然后，又適時請武警官兵來校指導，由總體講解到逐一指導，對個別困難生進行手把手的教。這樣，使我校宿舍管理面貌煥然一新，整體有了較大的改觀。

男12號宿舍就是我們教育結出的碩果。宿舍長謝百利及其宿舍成員，由原來的不會干和消極對待，到后來的成為榜樣，其中激勵教育起了至關重要的作用。謝百利同學原來對宿舍管理很不關心，一直抱著“混”的 態度，宿舍衛生紀律也很落后。我們通過談心，幫扶，最后達到一流宿舍，且堅持經常，激勵的作用不小啊。我們可從他們的總結材料中，透視他們的進步：

男12號宿舍的工作總結及經驗介紹（片段）

我們的宿舍一共有10名成員，他們是：謝百利、謝明華、邢建國、李昭利、陳志強、喬計軍、蔡宏偉、孟凡偉、邵振、李洪洞。我們每天早晨5：50起床、疊被子、洗臉、吃飯，然后我們就開始打掃衛生，我們宿舍內有秩序的把臉盆放在一個床底下，每個人的包也都放在一個床底下，我們用兩個方便面箱子裝飯盒，把所有人的飯盒都放在里面。我們每天早上、中午，分別拖兩遍地，包括床下面，我們每個人的被子都達到三棱兩角的標準。

他們的變化為什么這樣大呢？原因是謝百利被推為學生代表，由他首先學習疊被，再由他教別人。其中，他的動力就大了，學習的勁頭足了，激勵教育起了作用。

教育是個大問題，教育具有科學性。道理好講，實施起來并不簡單。而真正起作用，則要因人因事而定。激勵的作用是奮進的起點啊！