第一篇：企業文化貴在激勵（模版）

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企業文化貴在激勵

作者：王慕珈

來源：《沿海企業與科技》2000年第06期

企業文化是新型的企業管理理論和管理模式，是由企業物質文化、規范文化、精神文化構成的有機體系，其本質是企業共同具有的價值觀、思維方式和行為準則。企業文化是推動企業發展的價值觀、思維方式和行為準則。企業文化是推動企業發展的原動力。它對現代企業的生存和發展有著十分重要的作用?，F代企業文化對企業發展的目標、行為有導向的功能，對企業的個體、群眾之間有凝聚功能，還有確保企業的科學決策，促進企業精神文明建設，提高企業生產效率等方面的功能。勞動競賽是企業文化，經濟技術創新工程是企業文化，評先樹模也是企業文化。勞動模范是民族的精英，時代的楷模，先進生產力的代表和推動生產力發展的中堅，是“三個代表”的典范?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。企業的勞動模范是企業力量和企業形象的集中表現。現代企業文化建設要樹立各種英模典范，用英模精神感染人、教育人、說服人、激勵人。鄧小平說：“社會主義階段的最根本任務就是發展生產力?！笨茖W技術是生產力，勞模精神也是生產力。企業在開展勞動競賽和實施經濟技術創新工程中，要注意勞動模范的培植、選樹和管理，充分發揮勞模精神的激勵作用，用激勵機制和激勵手段，促進企業生產發展。企業文化，貴在激勵。

一、企業文化的物質激勵

企業精神的形成要有一定的物質基礎。企業文化建設要關心勞模的物質利益。艱苦創業、無私奉獻是勞模行為中的一個顯著特點，但長期以來，有的企業對勞模一味強調無私奉獻，而忽視了與其貢獻相應的物質利益，甚至把推動社會生產力發展起著重要作用的物質利益原則視為資本主義的東西而橫加批判，致使一部分人片面地認為勞模只能講無私奉獻而不能講物質利益。隨著改革開放的深入和市場經濟的建立，物質利益被越來越多的人所重視和運用。新時期涌現出來的勞模不僅繼承發揚了勞模的預期創業、無私奉獻的精神，而且開始注意自身的物質利益。建立社會主義市場經濟體制，很重要的一條就是通過資源的合理配置，增加職工收入和改善生活。國家正視和承認了職工對物質利益的合理追求，而作為職工隊伍中佼佼者的勞動模范也應獲取與其所作貢獻相應的物質利益，這樣才有進一步激發全體勞模發揮其模范、橋梁、骨干作用的積極性，不斷為企業發展再作貢獻、再立新功。因此，企業要進一步完善勞模的獎勵與分配政策，為勞模先富起來創造良好的法律政策環境，在分配上讓他們得到更多的實惠，并鼓勵勞模大膽地獲取其所作貢獻的各種物質回報。江澤民同志說：“全社會都要尊重、愛護勞動模范和先進工作者，虛心向他們學習，關心他們的工作和生活。”只有這樣才能達到鼓勵先進，推動勞模按貢獻大小進行獎勵的良好社會風氣的形成。南寧市在1994年出臺《關于南寧市勞動模范享受有關待遇的若干暫行規定》的基礎上，1998年又出臺了《南寧市勞動模范享受特殊貢獻待遇實施辦法》，在榮譽津貼、退休養老金補貼、住房購房優先優惠、就業上學的優先保證等方面給予了極大的關懷和照顧，市委、市政府給予勞模的物質激勵，使全市形成學勞模、趕勞模、爭當勞模的良好社會氛圍。據我們在南寧市味精廠對1000多名職工的調查了解到，他們最想做的不是官，他們最大的心愿是當一名勞動模范，因為誰當上廠級以上勞動

模范，誰就成了南寧市味精廠的寶貝疙瘩。該廠明文規定：凡評上勞動模范，在晉職、晉級、分房以及各種福利待遇上都優先考慮。有些勞模待遇比廠領導還要高。逢年過節，廠領導要專程到勞模家中走訪慰問，排憂解難，哪位勞模有事找到廠領導，不論多忙都要先接待。企業關心勞模，勞模也珍惜榮譽。在企業，哪里最臟最累，哪里就有勞模的身影，凡是企業有急、難、險、重的任務，他們都一馬當先。誰當勞模誰光榮，誰當勞模誰好漢，在這個企業里，勞模讓人羨慕，也備受尊敬。如該廠一名銷售員由于工作出色被評為自治區、市勞模，廠里不僅獎勵給他一筆數目可觀的資金，給他分了一套新房，又幫他把妻子從不景氣的一個企業調來該廠工作。如今該廠以勞模為榜樣，學勞模、趕勞模、爭做勞模成了全廠職工的自覺行動，促使全廠勞動競賽結碩果，實現工業增加值、利稅連年增長。該廠幾年來多次榮獲自治區、南寧市勞動競賽“經濟效益杯”優勝獎，名牌產品“荷花牌”味精繼續保持全國最佳產品榮譽。

二、企業文化的精神激勵

企業精神是企業文化的核心。精神激勵對企業職工的持續生產、物質要求以及各種企業行為都有導向作用，勞動模范為企業文化建設提供了精神動力。有些人認為，市場經濟只講勞動報酬和金錢，不必追求精神境界。其實物質并非萬能，在向市場經濟大踏步邁進的過程中，隨著社會加快發展和文明程度的提高，人們越來越追求精神的滿足和完善。因此，企業要使勞模在勞動競賽中發揮巨大作用，就要充分肯定他們的勞動貢獻，公平評價他們的勞動成果，大力褒揚他們的奉獻精神，積極改善他們的文化生活環境，使他們產生榮譽感，體現出他們在社會生活中的位置和價值，進而形成強大的內聚力。南寧市制糖造紙廠在開展勞動競賽中，注重對勞模的精神鼓勵，凡是評上廠級以上勞模的職工，都能上光榮榜，并給他們張貼配戴大紅花的照片，照片下還介紹他們各自的先進事跡。該廠還為評上“十佳主人”即廠級勞模，雕刻“風采榜”，讓職工永遠銘記。并通過自辦刊物、板報、墻報等形式，大力宣傳勞模的先進事跡以及他們的勞動貢獻對企業帶來的效益等。這樣做，不僅使勞模感到臉上有光，更激發他們的勞動積極性。該廠把敬業愛廠、無私奉獻、助人為樂、艱苦奮斗等“勞模精神”的教育、灌輸、培植與思想政治工作融為一體。深入持久、聲勢浩大地宣傳教育活動，使“勞模精神”貫穿在整個生產經營及各方面工作的每個角落。開會提“精神”，上課講“精神”，抬頭見“精神”，“精神”不但被職工接受，而且形成了共識。該廠采取一幫

一、師帶徒、結對子等方法，讓勞模從思想、工作、生活上對周圍職工進行傳、幫、帶。還展開了競賽活動：賽思想，看誰的認識高；賽紀律，看誰遵守得好；賽技術，看誰掌握得快，激發職工愛崗敬業的熱情。該廠車間的領導都感慨地說：現在的生產任務最重，思想政治工作難度卻最小，因為“精神”已深入人心，所以職工非常自覺，重活累活搶著干，加班加點無怨言，一人有難眾人幫。全廠上下形成一種團結協作、蓬勃向上的精神面貌，促進了企業勞動競賽的開展。

三、企業文化的目標激勵

人總是為一種目標所生活、所吸引、所奮斗，既有遠大理想的教育，又有企業目標的招引，讓職工感到生活充實，目標明確，思想情緒穩定、飽滿。企業在開展勞動競賽中，立足改革，力求發展。從這一點出發，企業應及時通報發展近期目標、長期目標、發展進程，鼓勵勞模以主人翁的姿態為企業分憂解難，喚起他們的使命感、危機感和責任感，并為企業發展而矢

志拼搏。南寧手扶拖拉機廠一直注重對勞模的目標激勵，年年舉辦勞模、黨員及生產骨干等各類學習班，進行形勢任務教育，以增強他們的危機感與緊迫感。在整個學習教育中，始終圍繞一個“中心”，堅持一條“主線”，突出一個“重點”，即圍繞經濟建設這個“中心”，堅持深化改革和轉換經營機制這條“主線”，突出以效益為標準這個“重點”，號召和要求他們腳踏實地為企業的生存和發展操心、分憂、出力。與此同時，不失時機地把企業的經濟形勢、市場狀況、企業家底、企業困擾、企業目標交給他們，使他們做到“四個早知道”：知道領導班子的意圖；知道各自的任務和職責；知道本廠大事；知道今后的發展方向。以此吸引他們的注意力和向心力，動員他們為企業出主意、想辦法，同舟共濟，上下協力，共謀效益。如該廠在去年開展“沖刺立功”勞動競賽中，廠里提出“振奮精神，堅定信心，克服困難”、“學邯鋼，降成本，增效益”、“全力沖刺，奮戰到底，確保任務”等競賽口號，勞模和生產骨干在競賽目標的激勵下，以身作則，率先垂范，帶動身邊的職工投入勞動競賽熱潮中去。全廠形成你追我趕的轟轟烈烈局面，使生產浪潮一浪高過一浪，銷量一超再超，記錄一破再破。在“沖刺立功”競賽中，針對上半年銷售不景氣的情況，廠領導把幾位榮獲自治區、市勞模及銷售標兵稱號的銷售員召集起來，向他們通報廠里銷售情況，重新確定他們的銷售任務。有了目標，這幾位銷售員在各自的銷售點努力促銷，其他銷售員在他們的影響下，發揚開拓創新精神，想辦法，出點子，奮力拼搏，不辭辛苦，走遍千山萬水，說盡千言萬語，聯系千家萬戶，適應千變萬化。在銷售隊伍內部形成了任務明確，責任清楚，外爭市場，內作貢獻的營銷運作體系，結果該廠完成了全年銷售任務，全年產銷率達100%，銷量居全國行業前列。實踐證明，激勵是形成合力、動力、凝聚力的源泉，現代企業文化需要創新精神，也需要機制。

（作者王慕珈為南寧市總工會生產保護部部長）

第二篇：企業文化落地貴在

企業文化落地貴在“五堅持”

企業文化建設過程中，企業文化的落地是關鍵問題，它直接關系著企業文化建設的成敗。筆者認為，實現企業文化落地，應做到五個“堅持”。

堅持以理念宣貫為前提，引導企業文化落地。認同是文化落地的前提，要做到文化認同，搞好文化宣貫是基礎。只有通過文化的宣貫，員工才能透徹領悟企業文化的內涵，將文化理念內化于心，真正用理念指導行動，用思想約束行為，實現“知行合一”。對文化理念的宣貫必須結合企業的生產經營和管理實際，緊緊圍繞如何擴大品牌的知名度和影響力、如何促進企業經營業績的持續提升、如何有效規范員工的行為并最終形成文化合力來展開和推進。以宣貫促認同，還需要充分發揮領導干部的帶頭和示范作用。各級領導干部要深入思索探究，形成有廣度、有深度、有高度的心得感悟，引導管理層和廣大員工取得認同，并最終實現全員認同。

堅持以制度流程審計為重點，促進企業文化落地。制度體現理念，制度本身也是企業文化的一個重要組成部分。在推進文化理念落地的過程中，要強化無形的文化理念，將理念滲透到現行的規章制度和工作流程中，從而將文化理念固化于制、外化于行。這就需要依據文化理念對企業現行的制度進行流程審計，對不符合文化理念的制度進行修訂。具體說來，制度修訂應注重以下原則：一要與文化理念匹配。要看制度是否體現了企業文化的內涵，是否與企業文化所倡導的價值觀、企業精神和各項行為理念相一致，對不符合文化理念要求的，要及時進行修正和調整。二要堅持系統性。在制度修訂時，必須堅持系統思考，樹立全局觀念，避免頭痛醫頭、腳痛醫腳，要充分考慮制度間的相容性和配套性，避免制度出現交叉、沖突或盲點。三要做到責、權、利對等。制度的有效執行需要明確相關部門和崗位的工作職責與權限，做到有職責、有權限、有監督、有考核、有激勵，形成管理閉環，促進工作流程的完善。四要做到資源匹配。資源是有限的，制度審計和修訂工作要根據企業整體的資源情況開展，如果缺乏必要的資金、管理等關鍵資源，制度修訂得再好，在執行時也會受到約束，制度修訂工作也就流于形式。

堅持以開展主題活動為載體，助力企業文化落地。要及時開展以文化理念為核心的主題活動，以主題活動為載體促進文化落地。對主題活動的設計，一要體現企業文化的核心理念。主題活動的設計必須與企業文化的核心理念一脈相承，讓員工在活動中潛移默化地感知企業文化，認同企業文化。二要堅持廣泛性原則，確保絕大多數員工參與，讓文化落地具備廣泛、扎實的基礎。這就要求主題活動的設計必須結合員工實際，讓員工在崗位工作流程中自覺踐行企業文化。三要堅持便于操作的原則。無論是在活動的整體層面上，還是在活動的具體細節上，都要具有可操作性，不僅便于管理層操作，而且便于廣大基層員工熟知、理解和掌握。四要堅持長期性、連貫性。對主題活動的設計，要充分考慮企業文化建設的長期性，立足長遠、精心規劃、統籌思考，確保主題活動的持續性、連貫性。

堅持以能力提升為支撐，保障企業文化落地。能力是指完成業績、實現目標所需要的某一領域的知識、技術或方法。企業文化建設有利于形成企業的集體性格，提升企業的工作效率，從而不斷增強企業競爭力。然而，企業文化建設僅靠理念上的創新與整合是遠遠不夠的，還需要企業具備與文化相匹配的各種能力，特別是基于企業文化核心理念的能力，以能力的持續提升實現文化的落地。

堅持以規范員工行為為關鍵，實現企業文化落地。規范員工行為、建設行為文化是企業文化落地的關鍵要求。企業要對照“兩個至上”行業共同價值觀和企業文化理念，認真審視各部門職能定位和履行職責情況，以提煉部門和崗位工作職責的方式，明確部門和崗位工作的核心訴求；以提煉部門和崗位職責要點的方式，明確履行部門和崗位職責的關鍵要素，為編制員工行為規范提供依據。規范員工行為、建設行為文化，還要結合企業文化理念要求，認真思索員工內部之間、員工與消費者之間、員工與相關利益者之間的關系處理問題，并在此基礎上，站在提高服務質量的高度，明確員工行為要點，規范員工服務標準，形成員工行為規范，并持之以恒地抓好貫徹落實工作，最終實現企業文化的落地。

第三篇：企業文化貴在“小”

近日，記者從全國企業文化現場會了解到，作為國有大型企業的遼河油田的“五小”企業文化特色?！拔逍　奔础靶N房、小綠地、小練兵場、小圖書角、小廁所”。在會上，這種因地制宜的企業文化引起了與會者的強列反響，大部分人認為“五小”文化體現了大企業以人為本，細致入微的人文關懷。而通過總結、提煉、升華，建立的這套企業文化建設循環體系，會對遼河油田以及同類型企業的成長起著積極的推動作用。

“五小”的措施體現在如下方面：通過完善“小廚房”的各種硬件設施、提高飯菜質量，在班站前后屋種植各類花草、蔬菜，在有水洼的地方建造魚池，有效緩解了長期野外工作的孤獨感和寂寞感。尤其是油田公司投資3000萬元，將條件十分簡陋的旱廁，改造成了安全環保的水沖小廁，使廣大員工真切地感受到了生活環境的有效改善。

“五小”文化為企業員工提供了一個理想的環境，實現了人與企業、人與自然、企業與自然的和諧，正如暢銷書《魚》中所說的那樣：“在那里可以快樂、幸福、忘我的工作，喚起心中的潛藏的活力、熱情、能力和創造力?！?/p>

第四篇：企業文化激勵員工

企業文化是企業在生存和發展過程中形成的一系列核心價值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。運用企業文化的激勵方式，能夠有效調動員工積極性，使全體員工朝著組織既定的方向前行。倉儲公司員工很多年輕人不知道自己的需求是什么，對自己的職業生涯也沒有什么規劃，在混沌中度過每一天，這就是文化激勵沒有起到應有的效果。因此，我們必須通過有效的激勵去調用員工的積極性，調動員工的積極性有哪些原則和辦法？

搭建企業文化激勵體系的三項原則

一、企業文化激勵體系構建應遵從人性化原則

在知識經濟時代，人力資源是企業核心競爭力形成的決定性因素，綜觀東西方國家人力資源管理的先進經驗，無不是以“人”為企業之本。了解員工的需要，通過注意選擇多樣化的文化激勵內容，實施立體精神激勵法、溝通座談、彈性工作等多種精神激勵形式，使其內容和形式真正能滿足多樣化的員工需要，使激勵方式更為人性化，達到激勵員工的效果。

二、企業文化激勵體系構建應遵從靈活性、差異性原則

人的需求因人因事因時而不同，只有靈活、有差異的精神激勵形式才能影響人們，產生激勵的力量。采用多種多樣的精神激勵形式，對員工進行激勵，能夠收到比較理想的激勵效果，立體精神激勵法可在員工不同職業生涯階段靈活使用，有利于開拓和發揮員工各種潛能。

三、企業文化激勵體系構建點面相結合的原則

文化激勵就其作用范圍的大小，可以分為點激勵和面激勵，前者是指對少數人的直接激勵，后者是指對大多數人的直接激勵。一般來說，點激勵對少數特殊人才會產生良好的激勵效果，但點激勵的手段不宜濫用，因為如果經常受激勵的總是少數人人，就會挫傷大部分員工的積極性，致使激勵效果大大降低。而且越是前層（底層）的精神激勵使用的越多、越頻繁，而越到后幾個層次使用的頻率就越少，實現了點面結合，激勵作用比較突出。

運用激勵機制建立企業文化參與激勵，促進認同。激勵機制能獲得員工的廣泛參與和認同，同時能提升員工的成就感和歸屬感。制度激勵，文化互動。我們在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量地流程化，讓員工按照此理念所要求的程序去工作。企業內部實踐企業文化的優秀人物最具有號召力，也最直觀形象，可以說是文化落地的“生力軍”。企業中實際發生的故事親切、可感、最具有傳播效果。精神激勵，聲譽引導。在企業內部開展各種優秀評選活動，比如優秀員工、優秀團隊、企業文化建設積極分子等，除給予一定的物質獎勵外，重點通過板報、企業網站、企業內刊等渠道充分宣傳，以鼓勵更多的員工實踐企業文化。反向激勵，批評后進。建設企業文化，既要對符合企業文化的行為進行鼓勵表揚，又要對不符合企業文化的行為也要進行批評懲罰，彰顯態度，以弱化不良行為的動機。生涯激勵，愿景規劃。在企業文化建設中，要把企業的發展戰略、管理理

念與員工個人職業生涯發展相結合，形成共同愿景，制定切實可行的員工個人發展規劃，激勵員工在實現企業發展戰略目標過程中發揮更大的作用，同時要教育、促進員工認同企業文化。只有能為企業文化作出貢獻的員工，才能在企業里獲得快速的個人職業生涯發展。興趣激勵，寓教于樂。通過系列性的、周期性的、專題性的文體活動、文化事件來讓文化落地過程有聲有色、深入人心。企業的各種團體拓展、集體旅游、知識競賽、周年慶典、歌舞表演、體育競賽、野外生存??都是不錯的選擇。環境激勵，潛移默化。良好的工作環境可以讓員工心情舒暢、干勁倍增，進而提高員工對企業的認同。整潔、美觀、舒適的工作環境和良性競爭、晉升通暢的環境能夠極大地煥發員工更好地為企業可用之才。

第五篇：企業文化激勵短語

企業文化激勵短語

PLAN A

1、無論做什么工作，都是為自己學東西，但為公司創造價值你才能不斷學習。

2、收獲與投入成正比，應付工作是在浪費生命。

3、混日子實際上是混自己，公司損失的只是一點金錢，你損失的卻是寶貴的青春年華。

4、機會總是留給有準備的人，成功緣自于你的積累。

5、除了個體的強大以外，還因為我屬于團隊，沒有完美的人，但有完美的團隊。

6、想讓別人相信你，首先你要相信別人。

7、都說失敗是成功之母，但反思才是通往成功的路。

8、業精于勤荒于嬉，行成于思毀于隨。

9、我不知道什么叫做機遇，我只懂得抓住機遇。

10、一切所得都是自己爭取得到的。

11、把今天的工作做得盡善盡美，這是應對未來的唯一方法。Plan B 九種思維限制你的能力，善于觀察并改變自己：

1、否定性思維——“不可能”、“沒辦法”，否定性思維讓你大腦停止思考，殘酷的是：沒辦法有時候就等于沒能力。

2、推卸責任——“沒看見”、“不是我”，推卸責任讓一個人心安理得的認為這件事和我沒關系，因此失去很多成長的機會。

3、過于看重報酬——金錢會鎖定一個人的能力，事以錢多少而為之，久而久之自己就會慢慢喪失賺錢的能力

4、職責局限——“這個不歸我管”，不在其位不謀企政，卻忘了“機會永遠留給有準備的人”

5、抱怨——自己永遠是受害者，有事都是因為別的原因，抱怨讓人慢慢失去解決問題的能力。

6、自以為是——誰的意見都聽不進去，總覺得自己是對的，慢慢誰也不會再給你提意見，聽到的真話越來越少。

7、不自信——不相信的東西永遠不會全力以赴去爭取，相信自己才有動力去追求！

8、怕犯錯——不敢去做更多的事情，出了錯,第一時間先找理由和借口，錯失了很多嘗試的機會，時間都花在為自己辯護上，結果如何沒人關注。

9、懶惰——安于現狀與世無爭，承受不了壓力，只想不勞而獲，溫水煮青蛙，舒服有時候也會害死人。