第一篇：關于改革國有企業工資決定機制的實施意見

為進一步深化收入分配制度改革，完善國有企業現代企業制度，解決現行國有企業工資決定機制市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管機制尚不健全的問題，保障國有企業職工切身利益，推動國有企業健康發展，根據《甘肅省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》（甘政發〔2018〕58號）精神，結合我市實際，提出如下實施意見。

一、總體要求

全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，按照國家、省深化國有企業改革、完善國有資產管理體系、堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與我市勞動力市場基本適應、與市屬國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善市屬國有企業工資分配監管體系，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步提升國有企業創造力和市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。

二、基本原則

堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向與適應我市國企實際相結合。充分發揮企業黨委（黨組）作用，堅持所有權和經營權相分離，保障國有企業的市場主體地位，依法落實董事會工資分配管理權，使工資收入分配機制符合國企發展規律。根據我市國有企業發展的總體水平、行業分布、經營狀況和發展戰略，合理確定工資水平，有效激發企業創新創造活力。

堅持效益導向與兼顧公平相結合。堅持按勞分配原則，以經濟效益為導向，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時，實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同崗位職工之間的工資分配關系，既充分體現效益和業績，又保持相對公平。

堅持市場決定與政府監管相結合。發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應,與增強企業市場競爭力相匹配，能增能減，富有彈性。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規范、公正公平的事前引導和事后監管機制，規范工資分配秩序。

堅持分類規范和分級管理相結合。根據不同國有企業功能性質定位和法人治理結構完善程度，充分考慮企業所屬行業特點，合理劃分類別，實施工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，落實政府職能部門和履行出資人職責機構（或其他企業主管部門，下同）監管責任，形成與國資國企監管體制相匹配的工資分配監管體制。

三、健全工資總額決定機制

（一）合理確定工資總額。按照國家和省、市工資收入分配宏觀調控政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資增長調控目標，合理確定年度工資總額。

（二）完善工資與效益聯動機制。按照“工資總額和效益同向增減”原則，確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

1.國有資本實現保值增值，且經濟效益增長的企業（文化類企業為社會效益和經濟效益，下同），當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定，其中，以下企業當年工資總額增長幅度在不超過經濟效益增幅的70％范圍內確定：

（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平的；

（2）商業一類企業上年職工平均工資達到全國城鎮非私營單位在崗人員平均工資2倍以上的；

（3）商業二類企業上年職工平均工資達到全國城鎮非私營單位在崗人員平均工資1.5倍以上的；

（4）公益類企業上年職工平均工資達到全國城鎮非私營單位在崗人員平均工資1.5倍以上的。

2.實現國有資本保值，但經濟效益下降的企業，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：

（1）當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年企業職工平均工資未達到全國城鎮單位就業人員平均工資80％的商業一類企業，當年工資總額降幅在不超過同期經濟效益降幅的50％范圍內確定；

（2）商業二類和公益類企業、文化類企業，按時足額上交國有資本收益的企業以及其他未發生虧損的企業，工資總額可以少降或者適度下降。

3.政策性虧損型公益類企業根據功能發揮和社會效益指標確定工資總額是否增減。

4.剔除受政策調整等非經營性因素影響后，企業未實現國有資本保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資本減值幅度小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；

國有資本減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。

5.商業二類和公益類企業當年職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門發布的工資增長調控目標。

6.實現國有資本保值增值，但對未完成企業主管部門或履行出資人職責機構下達的經濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組或關閉退出、新設企業或機構、新建項目、增加生產線等情況而規模性增加或者減少人員的，可以參照本企業上一核算年度職工平均工資水平合理增加或者減少工資總額。

（三）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，結合與履行出資人職責機構簽訂的《經營業績責任書》，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯動指標原則上為2至3個，最多不超過4個。

1.商業一類企業經濟效益指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值（或增加值）、凈資產收益率等指標。其中，確定經濟增加值指標的資本成本率要以行業平均水平為基礎，依據資本市場對標結果確定；

勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經濟增加值（或人均增加值）等指標；

人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。

2.商業二類企業經濟效益指標主要選取利潤總額、營業收入或任務完成率等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；

人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

3.公益類企業經濟效益指標主要選取營業收入或主營業務工作量、利潤總額或減虧額等指標。勞動生產率指標主要選取人均營業收入、人均主營業務工作量等指標；

人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

4.金融類企業經濟效益指標主要選取凈利潤（或利潤總額）、凈資產收益率等指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標；

人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標；

風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

5.文化類企業社會效益指標主要選取文化任務完成率等體現文化企業社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等）;經濟效益指標主要選取利潤總額、營業收入等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業收入等指標；

人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

6.與工資總額掛鉤的效益指標，一旦確定，不得隨意變更。因外界因素發生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經企業申請并經企業主管部門或履行出資人職責機構同意后方可變更。

四、完善工資總額管理方式

（四）全面實行工資總額預算管理。全市國有企業全面實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由企業根據工資收入分配政策和本企業實際自主編制，按規定履行內部決策程序后報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

1.符合以下條件的企業工資總額預算方案實行備案制：

（1）商業一類企業的工資總額預算方案原則上實行備案制；

（2）開展落實董事會職權、國有資本投資運營公司、國有企業混合所有制改革等改革試點的企業，經企業主管部門或履行出資人職責機構同意，可實行與改革試點相適應的工資總額預算備案制管理；

（3）已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近三年企業工資分配未發生違紀違規行為的商業二類企業和公益類企業工資總額預算方案，經企業主管部門或履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。

2.以下企業工資總額預算方案實行核準制：

（1）商業二類企業和公益類企業的工資總額預算方案原則上實行核準制；

（2）商業一類企業未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近三年企業工資分配存在重大違紀違規行為的企業，經企業主管部門或履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。

3.對實行備案制管理的企業，如發生超提、超發工資總額及其他違規行為的，企業主管部門或履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。

（五）規范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業的工資總額預算方案合并報表編制。企業應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據國有資產產權隸屬關系，以企業法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。

（六）合理確定工資總額預算指標基數。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因人員變動增減工資總額。

1.工資總額初始預算基數按照以下辦法確定：

（1）已經實行工資總額預算管理的企業，工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數；

（2）未實行工資總額預算管理的企業，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業實發工資總額或前三年工資總額的平均數為基數；

（3）對于新組建企業，可按照同級同類國有企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

2.效益指標按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯動的初始效益預算指標基數原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數；

（2）效益預算指標目標值要按照效益持續改善向好且具有一定挑戰性和行業可比性的價值導向，結合與企業主管部門或履行出資人職責機構簽訂的《經營業績責任書》中約定的主要效益指標值合理確定；

（3）勞動生產率指標和人工成本投入產出指標應與相同行業、相同年度的勞動生產率指標進行對標;對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業（企業）對標；

對相同年度對標信息缺失的，可與近三年內的同行業勞動生產率先進指標進行對標；

對在本市范圍內缺少對標企業的，可與省內其他市州同類企業進行對標。

（七）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大的企業，或者企業處于籌建期、初創期以及企業存在其他特殊情況的，經企業主管部門或履行出資人職責機構同意，工資總額預算可按周期進行管理，周期最長不超過三年。周期內的工資總額年均增長應符合工資與效益聯動的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。

（八）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案，并應與經營業績考核結果聯動。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程序及時進行調整。調整后的工資總額增長幅度原則上不得高于調整前的工資總額增長幅度。

企業主管部門或履行出資人職責機構應加強對監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算和批復。

五、加強企業內部工資分配管理

（九）建立健全企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，科學自主編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十）規范企業內部分配制度。國有企業應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，健全職工工資增長激勵約束機制，增強企業發展的協調性和可持續性。建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益、發展戰略和薪酬策略，通過工資集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。勞動力市場需求旺盛、崗位價值度較高的崗位，薪酬水平原則上堅持逐步向勞動力市場價位的中高分位接軌；

勞動力市場供求平衡的崗位，薪酬水平應堅持與勞動力市場價位的中分位接軌；

勞動力市場供大于求、崗位價值度較低的崗位，薪酬水平應堅持按照不高于勞動力市場價位中低分位確定。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，明確工資發放渠道，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將包括各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

六、嚴格落實工資分配監管制度

（十二）加強和改進工資宏觀調控指導。市人社局負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，會同市統計局定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息；

同時，根據省政府職能部門發布的企業工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標，切實做好國有企業職工工資宏觀調控工作。

（十三）落實企業主管部門和履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。企業主管部門和履行出資人職責機構負責指導所監管企業編制工資總額預算方案，做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算和批復，并于每年6月底前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報市人社局備案，由市人社局匯總報告市政府；

同時，企業主管部門或履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告市政府。

企業主管部門或履行出資人職責機構報送所監管企業工資總額執行結果備案的內容和材料包括：企業報經企業主管部門或履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；

企業主管部門或履行出資人職責機構清算確定的應發工資總額；

企業實際發放的工資總額及職工年平均工資；

與工資總額聯動的企業效益指標完成情況；

企業勞動生產率指標完成情況及與市場對標情況；

工資總額預算和執行情況的總結分析報告；

企業勞動工資年報和經審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由企業主管部門或履行出資人職責機構負責制定下發。

（十四）加強國有企業工資分配內部監督。國有企業應完善法人治理結構，健全內控機制，規范董事會、監事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。企業監事會應加強對工資分配的監督檢查，督促企業完善工資分配制度并督促落實。企業應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。

（十五）建立國有企業工資分配信息公開制度。企業主管部門或履行出資人職責機構、國有企業應結合負責人薪酬信息披露工作，將企業上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年6月底前向社會公布，接受社會公眾監督。信息披露辦法由人力資源和社會保障部門負責制定。

（十六）落實國有企業工資內外收入監督檢查制度。市人社局會同市財政局、市審計局、市政府國資委等部門，按照國有企業工資收入監督檢查相關規定，定期對各企業執行工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。

對國有企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；

構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

七、認真組織實施

（十七）加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強、社會關注度高的工作，為統一思想認識，切實加強對改革工作的組織領導，成立市國有企業工資決定機制改革領導小組，領導小組要做好統籌協調，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。同時，各單位、各部門要各司其職、齊抓共管、協同配合，按照職責分工和時限穩步推進各項工作。

（十八）統籌推進改革。各企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家、省、市有關改革規定，確保改革政策落到實處。各企業主管部門或履行出資人職責機構要根據本意見，抓緊制定所監管企業的工資總額預算管理辦法，于2018年12月底前報市人社局會同市財政局審核后實施。

（十九）做好宣傳引導。各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，充分運用廣播、電視、報紙等主流媒體和新興媒體，廣泛深入宣傳改革國有企業工資決定機制的重大意義，引導全社會特別是國有企業職工正確理解和支持改革，形成正確輿論導向，凝聚放大社會正能量，營造全社會共同關心、支持和參與改革國有企業工資決定機制的良好氛圍。

（二十）適用范圍。本實施意見適用于市政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國資監管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；

國有獨資及國有控股企業包括企業本部及其所出資的各級獨資、控股的企業；

其他市屬各部門、人民團體、事業單位（以下統稱企業主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業，依照本實施意見執行；

由政府有關部門或機構作為實際控制人的企業和市屬集體企業,參照本實施意見執行。

本意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

本意見自2019年1月1日起實施。我市現行國有企業工資總額管理規定，凡與本意見不一致的，按本意見執行。

第二篇：國有企業工資分配制度改革探討

國有企業工資分配制度改革淺談

在國有企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業的工資分配制度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求。現就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。

一、國有企業工資分配制度改革勢在必行

分配制度是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。經過20多年的改革，國有企業工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業體制轉換和結構調整進入關鍵時期，企業分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規范20世紀80年代中期國有企業用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規定。這使得目前國有企業工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數非國有企業無視國家法律、法規，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執行國家最低工資保障制度的現象。

二、工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重

在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。職工的工資收入構成不合理從職工由企業所得全部收入的構成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。

三、由于改革沒有到位，國有企業之間存在嚴重的苦樂不均現象

有的企業占有因行業壟斷或資產占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統一調配使用，即使留在企業，也只能是歸屬企業發展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現在，一些企業鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業得到的級差收入，這使得一些行業的職工工資收人大大高于其他企業。尤其是使一些困難企業的職工望塵莫及。從國有企業看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優越。同這些壟斷性行業相比，制造業、采掘業、批發零售業等行業的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業、不同企業的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。

四、國有企業工資分配制度改革的路徑

在深化國有企業改革中，我們必須突破傳統的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調動和激發企業經營者的積極性和創造性。

五、引入勞動力市場機制，企業工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。

國有企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國有企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，應按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業可以根據生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

七、實行經營者年薪制

為強化對企業經營者的激勵，改革企業經營者收入分配辦法，鼓勵國有企業試行經營者年薪制。年薪制是以為考核周期，根據經營者的經營管理業績、難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業的生產經營及資產規模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定；效益年薪主要是根據經營業績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考核后予以確認。

八、探索按生產要素分配的具體途徑和辦法

結合國有企業公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配。按生產要素分配就是按生產要素投入的數量和質量及其貢獻率分配，它以追求生產要素所有權收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產要素的分配，即按參與生產的勞動數量和勞動質量進行分配。

在實際工作中，（1）探索進行企業內部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業，結合企業改制，可以進行職工持股試點。（2）積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。（3）在部分小型國有企業，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式。

梁海雪 2011年6月24日

第三篇：考核機制實施意見

關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核

評價機制的實施意見

為深化擴大學習實踐科學發展觀活動成果，樹立正確用人導向，進一步把我省各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來，把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強領導集體，形成有利于科學發展的體制機制，為實現河南發展新跨越、開創中原崛起新局面提供組織保證，現就建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制（以下簡稱促進科學發展的干部考核評價機制），提出以下實施意見：

一、建立促進科學發展的干部考核評價機制的重要意義

（一）深入貫徹落實科學發展觀的必然要求。科學發展觀是中國特色社會主義理論體系的重要組成部分，是我國經濟社會發展的重要指導方針。深入貫徹落實科學發展觀，領導班子和領導干部是關鍵，建立干部考核評價機制具有十分重要的作用。必須緊緊圍繞服務和促進科學發展，加強對領導班子和領導干部的綜合考核評價，引導領導班子和領導干部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，不斷提高領導科學發展的能力和水平，為促進經濟社會全面協調可持續發展提供堅強組織保證。

（二）從嚴管理領導班子和領導干部的重要舉措。從嚴管理領導班子和領導干部，是我們黨的一貫要求和優良傳統，在新形勢下顯得尤為重要和迫切。當前，一些地方、部門和單位，在干部管理上失之于寬、失之于嚴的問題還比較突出，存在著日常管理不夠嚴格、監督不夠及時、組織處理不夠有力等薄弱環節。從嚴管理領導班子和領導干部，必須充分發揮考核的導向作用和激勵約束作用，進一步建立完善促進科學發展的考核評價機制，有針對性地教育管理干部。

（三）推進干部工作科學化、民主化、制度化的迫切需要。干部考核是干部工作的重要基礎。改革開放以來，根據形勢和任務的需要，干部考核工作在改進中加強，在創新中發展，取得了良好成效，積累了重要經驗。但應當看到，目前干部考核工作的科學性和準確性還需要進一步提高，經 1

常性考核制度還不夠健全，考核結果運用還不夠充分，特別是促進科學發展的作用還不夠有力。適應新形勢新任務的要求，必須進一步解放思想，把握規律，開拓創新，不斷推進干部考核評價制度的改革，努力建立具有中國特色的干部考核評價機制。

二、建立促進科學發展的干部考核評價機制的總體要求

（四）指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，著眼于服務和促進科學發展、加快中原崛起，著眼于嚴格要求、嚴格管理領導班子和干部隊伍，進一步完善考核內容，改進考核方式，擴大考核民主，強化考核結果運用，健全考核制度，著力選拔自覺堅持和善于領導科學發展的優秀干部，著力形成有利于科學發展的用人導向，把各級領導班子和領導干部的積極性、創造性引導到推動科學發展上來。

（五）基本原則。建立促進科學發展的干部考核評價機制，必須貫徹以下原則：

——堅持服務和促進科學發展。立足為科學發展選干部、配班子、建隊伍、聚人才，把落實科學發展觀的實際成效作為考核評價的基本依據，推動領導班子和領導干部圍繞科學發展改進工作、提高水平、增強能力。

——堅持德才兼備、以德為先。正確把握德才兼備的辯證關系，始終把政治標準放在首位，注重品行，崇尚實干，突出考核領導干部的政治品質、思想作風、黨性修養和勤政廉政。

——堅持注重實績、群眾公認。貫徹民主公開的要求，重視在推動科學發展的實踐中考核評價干部，充分體現群眾對干部考核工作的知情權、參與權、表達權和監督權，引導領導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。

——堅持客觀公正、簡便易行。實事求是，科學分析，講求實效，力戒繁瑣，實行定性與定量相結合，全面準確地考核評價。

（六）工作目標。今后一個時期，以促進科學發展為目的，以綜合考核評價為載體，以考核結果運用為導向，通過認真貫徹實施《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》、《黨政領導班子和領導干部考核實施辦法（試行）》（以下分別簡稱《地方考核實施辦法》、《部門考核實施辦法》、《考核實施辦法》），著力把平時考核、考核與換屆考察、任職考察結合起來，把考核評價與干部選拔任用、培養教育、監督管理、激勵約束結合起來，建立有機聯系、相互配套并有效運行的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，為促進科學發展觀提供可靠的制度保障。

三、建立促進科學發展的干部考核評價機制的重點任務

（七）完善考核內容。在已有考核評價內容的基礎上，圍繞促進科學發展，進一步完善考核內容。

——充分體現科學發展觀的要求。堅持發展是第一要務，突出考核發展的實績，既注重考核發展速度，更注重考核發展方式、發展質量；堅持以人為本，注重考核保障和改善民生的實際成效；堅持全面協調可持續的基本要求，既考核經濟建設情況，又考核經濟與社會協調發展、人與自熱和諧相處情況，既考核顯績，又考核潛績，注重考核打基礎、管長遠的工作實績；堅持統籌兼顧的根本方法，注重綜合分析局部與全局、效果與成本、主觀努力與客觀條件等各方面因素。

——緊密結合各地各部門的實際。根據不同區域、不同層次、不同類型的特點，抓緊建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。按照不同層次、不同類型的領導崗位職責和工作目標，堅持共性內容與個性內容相結合，在重視結果性指標考核的同時，更加關注對工作思路、工作基礎、精力投入、作風轉變、效能提升、制度完善等過程性情況和發展趨勢的考核分析。加強對黨政主要負責人的考核，突出考核其領導科學發展、駕馭復雜局面、執行民主集中制、抓班子帶隊伍、堅持黨性原則、帶頭廉潔自律等情況。

——加強考核內容的激勵性和約束性。突出對服務和促進科學發展實踐中創造精神、創新能力和創業成效的考核，激發各級領導班子和領導干部解放思想、實事求是、開拓進取。強化對違反科學發展觀行為的剛性約束，突出對人口資源、社會保障、節能減排、環境保護、安全生產、民生改善、社會穩定、黨風廉政、干部任用、群眾滿意度等約束性指標考核，引導領導班子和領導干部立足當前，著眼長遠，在加強經濟建設的同時，統籌推進各方面的發展。

（八）改進考核方式。堅持以平時考核、考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，相互補充，相互印證，增強考核方式的完整性和系統性。

——加強平時考核。通過個別談話、專項調查、巡視組巡視、領導干部經濟責任審計，參加領導班子民主生活會、黨員領導干部述職述廉和工作會議等多種形式和渠道，加強對領導班子和領導干部貫徹落實科學發展觀日常情況的考核。特別是在發生重大災害、重大突發事件等關鍵時刻，在重大項目、重點工程組織實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核領導班子和領導干部的政治態度、負責精神、處理能力、自我要求等現實表現。定期開展民意調查、實績分析，系統收集相關職能部門提供的重要經濟社會發展統計數據和評價意見，加強平時積累和綜合分析，完善考核的基礎性資料。

——健全考核。圍繞考核完成工作目標和履行崗位職責的情況，加強對領導班子和領導干部的嚴格管理，推動領導班子和領導干部總結經驗，改進工作，提高能力和水平。實行主要領導評價、領導班子成員評價和干部群眾考核評價相結合，明確考核要求，規范考核辦法，增強考核效果。結合考核，開展干部選拔任用工作“一報告兩評議”，在召開考核測評會議時，黨委（黨組）在述職報告中要報告干部選拔任用工作，同時對干部選拔任用工作進行民主評議，對新提拔的黨政領導干部進行民主測評。注重分類分項對考核測評結果進行分析，對反映出來的突出問題，要及時進行整改。

——完善換屆（任期）考察。圍繞領導班子屆期目標或任期目標，加強對領導班子領導能力和領導干部德才素質情況的全面考察。在堅持民主推薦、民主測評、個別談話等方法的基礎上，進一步完善民意調查、實績分

析、綜合評價。加強實地調查和延伸考察，客觀評價領導班子和領導干部推動科學發展的真實情況和工作實績。針對群眾關注的突出問題開展民意調查，注重提高調查對象的關聯度、知情度。按照定性與定量相結合的要求，把定量分析作為重要手段運用到各個考察環節中，進行量化對比分析，形成既有定性評價、又有定量分析的綜合評價意見。

——改進任職考察。圍繞崗位職責要求，加強對個別提拔考察對象綜合素質和發展潛力的考察。堅持根據民主推薦結果，結合平時考核、考核掌握了解的情況，研究確定考察對象，把群眾意愿和組織意見有機結合起來。改進考察方法，實行差額考察和考察公示，擴大考察范圍，認真聽取紀檢機關（監察部門）的意見，加強綜合分析，深入了解考察對象的現實表現，切實防止干部帶病提拔、帶病上崗。

（九）擴大考核民主。加強群眾的參與和監督，豐富民主形式，改進民主方法，提高民主質量。以擴大知情權為重點，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，采用民主公開的方式確定考核項目的目標值與權重，增強考核工作的透明度。完善考察對象推薦提名程序，把尊重民意和不簡單以票取人有機統一起來。建立干部選拔任用推薦結果在領導班子內部公開制度，推廣運用二次會議投票推薦方法，充分發揮各級黨委全委會在推薦提名、黨委（黨組）在研究確定考察對象時的作用。堅持把上級評價、相關職能部門評價、本單位評價、基層群眾以及社會評價結合起來，多層次、多渠道、多角度地了解評價干部。探索實績“公開、公示、公議”等做法，深入了解群眾對推動科學發展實際成效的直接感受和現實要求，深入了解領導干部在群眾中的公認度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。

（十）強化考核結果運用。堅持把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵約束的重要依據，加強考核結果的運用和反饋。對那些自覺堅持科學發展、善于領導科學發展、實績突出、群眾公認的優秀干部，給予表彰獎勵、提拔重用。對不按照科學發展觀要求辦事，急功近利、搞形式主義和形象工程，以及完成約束性指標方面發生問題的，進行批評教育、誡勉談話；對影響科學發展的突出問題，要及時進行整改。對群眾意見較大、不勝任現職崗位的，要進行工作調整；對因工作失誤、失職造

成損失的，嚴格實行問責制，必要時進行組織處理。產生嚴重后果的，依法依紀處理。考核結果要及時向領導班子和領導干部本人反饋。

四、切實加強組織領導

（十一）明確工作責任。各級黨委（黨組）要把建立促進科學發展的干部考核評價機制作為深入貫徹落實科學發展觀，加強黨的執政能力建設和先進性建設的重要措施，加強領導，狠抓落實。要強化組織協調，整合考核力量和信息，形成黨委統一領導、組織部門牽頭負責、有關部門積極配合、干部群眾廣泛參與的工作格局。重視宣傳引導，積極營造良好環境。各級組織人事部門要充分發揮職能作用，緊密結合實際，制定具體實施方案，貫徹實施好《地方考核實施辦法》、《部門考核實施辦法》和《考核實施辦法》。要根據不同考核對象、考核任務，合理使用考核方法，使考核工作更加切合實際、簡便高效。

（十二）嚴格管理監督。健全完善考核工作責任制，加強監督檢查，切實保證考核工作公平公正。嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任、考核失真失實的，實行責任追究。加強考核人員隊伍建設，選配具有較高素質和相應資格的人員組成考核組，特別是挑選公道正派、堅持原則、有豐富經驗的同志擔任組長。注重培訓教育，努力提高考核人員的綜合素質。積極開展干部考核工作質量和成效的評估，不斷提高干部考核工作的公信度，保證干部考核評價機制的有效運行。

（十三）堅持創新求實，因地制宜。積極研究新情況，探索新方法，總結新經驗，推動干部考核評價機制逐步完善。尊重基層首創精神，鼓勵各地各部門結合實際實踐創新。加強配套制度建設，健全工作目標責任制和崗位職責規范，按照分級分類原則，逐步構建共性要求與崗位職責特殊要求相統一的內容和標準，強化對履行法定職責的考核，把干部考核評價與決策目標、執行責任更好地結合起來。注意在充分發揮相關部門職能作用的基礎上，重視社會評價，逐步探索利用專業機構評估成果的辦法。借鑒吸收新的考核理念和方法，積極運用現代信息技術，不斷提高干部考核工作水平。

第四篇：推進防災減災救災體制機制改革的實施意見

推進防災減災救災體制機制改革 的實施意見(草案）

為貫徹落實《中共中央 國務院關于推進防災減災救災體制機制改革的意見》（中發〔2016〕35號）和《中共四川省委 四川省人民政府關于推進防災減災救災體制機制改革的實施意見》（川委發〔2017〕24號）精神，深化我市防災減災救災體制機制改革，全面提升城市抵御自然災害綜合防范能力，結合實際，提出如下實施意見。

一、總體要求

（一）指導思想

高舉習近平新時代中國特色社會主義思想偉大旗幟，全面貫徹落實黨的十九大精神和省第十一次黨代會、市第十三次黨代會部署，堅持以人民為中心的發展思想，堅持以防為主、防抗救相結合，堅持常態減災和非常態救災相統一，遵循規律，攻堅克難，更加注重災前預防、綜合減災和減輕災害風險，著力創新防災減災救災體制機制，努力構建與超大城市永續發展相適應的自然災害防范治理體系，為全面建設體現新發展理念的城市作出積極貢獻。

（二）工作目標

到2020年底前，基本完成城市從災害管理向災害治理的轉變，基本實現城市防災減災救災體制機制的法治化、標準化、規范化、現代化，為全方位提升城市防災減災救災能級水平提供堅實的體制機制保障。

第五篇：深化國有企業工資分配制度改革研究

深化國有企業工資分配制度改革研究

作者：中央黨校第30期中青一班一支部第二課題組

2011年05月30日

來源：學習時報[2011-05-30] 瀏覽次數：0 文字大小：【大】 【中】 【小】寫給編輯

為了深入研究國有企業工資分配制度改革現狀，找出改革過程中取得的成功經驗和存在的問題，探索繼續深化國有企業工資分配制度改革的方法和途徑，課題組對寶鋼集團有限公司（以下簡稱寶鋼）、中煤集團（以下簡稱中煤）等大型國企進行典型調研，并結合調研中總結的經驗和發現的問題進行了思考，對新時期如何進一步深化國有企業工資分配制度改革提出了相應的建議。

寶鋼、中煤工資分配制度改革經驗及簡要分析

近年來，寶鋼、中煤按照國家相關政策法規的要求，積極探索，深入實踐，努力構建適合現代企業特點的工資分配制度，在工資分配制度改革過程中積累了大量有益的經驗。

建立體現員工崗位價值

及業績水平的基本薪酬制度

經過多年的探索和實踐，寶鋼集團建立了“A+B+C”的基本薪酬制度模式。“A”指的是基薪，基薪的薪級根據崗位價值度評價確定，基薪的初始薪等根據崗位任職年限確定，基薪等調整根據考核累積積分確定；“B”指的是績效薪，績效薪與公司績效系數、部門績效系數、個人績效系數掛鉤，體現績效水平和業績貢獻；“C”指的是區域薪酬，包括購買力補貼、駐外補貼、特殊補貼三種，主要對海外人員適用。

寶鋼集團通過統一基薪標準，打破以往按行政級別或資歷付薪的傳統做法，在集團形成良性的崗位價值度導向；通過賦予所屬各部門、各單位充分的二次分配權，嚴格按照業績水平支付績效薪酬并適當拉開差距，在集團形成良性的業績貢獻導向；通過建立區域薪酬單元，保證海外員工的薪酬競爭力和必要的生活水平，體現海外員工的特殊付出，充分調動海外員工積極性。

探索建立具有市場競爭力的薪酬體系

寶鋼集團以崗位設置為基礎，按各類人員對公司經營發展的作用、貢獻不同，分層次、有側重地確定薪酬原則，形成了“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制。即對核心層實行領先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力；對骨干層實行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩定性；對普通層職工實行浮動型薪酬水平，其薪酬水平根據績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一定的流動性。

改革前的寶鋼與我國傳統國有企業一樣，同樣存在著“該高不高、該低不低”的尷尬分配局面。所謂“該高不高”是指企業關鍵管理、技術、操作、技能等崗位人才薪酬水平與外部市場價位相比偏低；所謂“該低不低”是指一些事務性的、服務性的、簡單勞動的崗位薪酬水平與外部市場價位相比偏高。這種情況的出現一方面會造成企業關鍵崗位很難有效吸引、激勵和留住核心人才，造成人才流失，成為其他企業尤其是外資和民營企業的培訓基地；另一方面也使得企業事務性崗位人員很難合理流出，該走的人走不了，大大增加了企業的人工成本和負擔。

按人員類別、行業不同

分類設計輔助薪酬制度

在“A+B+C”基本工資制度基礎上，寶鋼根據需要對不同類人員分別設計個性的薪酬制度，以體現差異性。其中，對核心管理人員，建立強化績效導向的目標薪資制度；對核心技術、技能人才，建立強化人才價值認可的能級工資制度；對海外人才，建立強化海外地域因素的區域薪酬制度；對多元領域的專有人才，建立強化與市場充分對接的薪酬制度。此外，寶鋼集團緊密結合所屬企業所在行業的特點，分類設計薪酬制度，確定薪酬水平。

寶鋼集團通過按人員分類設計薪酬體系，適當體現了各類人員的屬性、工作性質及激勵方向的不同，大大調動了各類人員的積極性；寶鋼集團在薪酬體系上通過按行業分類設計，對內很好地平衡了各行業企業之間的關系，對外保持了各行業企業的薪酬競爭性，對促進寶鋼整體發展發揮了極大的激勵作用。探索實行周期工資總額管理辦法中煤集團按照國資委要求，在集團整體工資總額管理辦法上采用周期工資總額管理辦法，集團整體工資總額決定機制體現在三個方面：一是基本機制，解決工資總額增長與效益增長的關系，可用工資額度與效益同向協調增長，并與企業KPI（如凈資產收益率、銷售收入增長率）掛鉤聯動；二是聯動機制，解決工資實際增長與企業競爭力發展之間的關系，在周期可用額度范圍內，比較國內外優秀同行業績，據以安排工資總額預算投入；三是調控機制，解決企業自主決策與出資人調控意志相協調的問題，根據國資委每年公布的行業調控線，結合企業效益環比增長情況，決定職工人均工資增幅。

周期工資總額管理辦法有三個好處：一是符合周期性行業特征，平抑單個效益波動帶來工資水平的劇幅增減，有利于薪酬投入的穩定和平衡；二是增強工資投入的彈性，在周期可用額度范圍內自主確定工資預算并可跨調劑使用，更加符合市場競爭及激勵需要；三是“三條線”方案設計，既體現了薪酬投入與效益掛鉤（與自身縱向定比、與同行橫向對標）的業績導向，又確保工資增長符合調控線要求。周期性工資總額管理辦法的實施，激發企業市場主體的激情和極大地調動了員工工作的積極性。

加強工資分配相關方面

配套體系的優化設計

工資分配的改革是個系統工程，必須搞好配套體系的建設。為此，寶鋼、中煤以國家方針政策為指導，以集團發展戰略為指引，從人力資源系統優化角度出發來設計確定集團公司薪酬策略，加強配套體系建設，開展了大量優化改革工作。如集團公司組織機構優化、戰略管控模式優化、人力資源素質和人力資源結構優化、強化定崗定編和職業發展通道設計、開展崗位評價和能力模型設計以及基于戰略的績效體系設計等配套體系建設。

當前國有企業工資分配改革存在的主要問題及原因分析

目前，國有企業第一輪工資分配制度改革已經基本完成。以寶鋼為代表的絕大多數企業建立了完整的薪酬制度，工資分配中相對突出的矛盾和簡單的問題已經初步解決，改革進入了新的階段。可以預見，進一步深化改革面臨的矛盾和問題將更加突出。調研組在對寶鋼、中煤典型調研基礎上，通過系統研究分析我國國有企業工資分配的文獻資料，結合課題組成員對國有企業工資分配制度改革的經驗和認識，認為目前我國國有企業工資分配制度改革中還存在如下幾個方面亟須解決的問題。

國有企業員工整體收入水平還偏低

從國內數據看，2000年，政府、企業和居民三者收入初次分配比例為17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，這一分配比例變為17.5%、25.3%和57.2%。9年間，居民收入比重下降7.5個百分點。從國外數據看，美國、德國等國家個人所得在國民可支配總收入中的比重多年來穩定在70%以上，法國在67%左右，與歐美等成熟市場經濟國家相比，我國居民收入在國民收入中所占比例明顯偏低。

這個問題的出現一方面是由于在社會主義初級階段，國家和企業在長遠發展與近期利益上更關注長遠發展、在公平效率問題上更關注效率所造成的；另一方面也是由于尚未形成科學的分配觀，沒有充分認識員工共享發展成果對國民經濟發展、企業發展的極大促進作用。

國有企業工資分配制度改革

理念不夠明確

國有企業工資分配制度改革的理念牽引改革的方向和結果，有什么樣的設計理念，就有什么樣的改革效果。目前，國有企業大都知道企業傳統的工資分配制度需要改，但是到底改什么、如何改、改到什么程度、達到什么效果等等問題一直困擾著國有企業工資分配制度改革的執行者。

這些問題的出現主要是由于很多國有企業工資分配改革者專業水平不足，對現代工資分配制度改革理念認識不足造成的，沒有系統的工資分配制度改革理念，改革很難實現預期的效果。

國有企業工資分配制度

改革的系統性不足

國有企業在工資分配制度改革過程中，特別容易陷入兩個誤區：一個是“頭痛醫頭腳痛醫腳”，比如發現骨干技術人員流失了，就加技術津貼，發現技術工人收入低了，就加技師津貼，不停地“打補丁”，技術人員、技術工人收入達到目標了，這兩類人員的薪酬水平與企業其他人員之間又形成新的不平衡，“按下葫蘆浮起瓢”；二是單純就薪酬改薪酬，沒有考慮與其他相關改革工作的配套，包括發展戰略、管控模式、組織機構、業務流程、定崗定編、崗位評價、職業發展、考核體系等，從而使得改革自相矛盾，無法形成合力。

國有企業工資分配制度

改革分類設計不足

有些國有企業把基本工資分配制度當做萬能制度，對企業下屬各單位、各類員工等等都一概采用，從而帶來嚴重的不適應與激勵不足的問題。國有大中型企業大都具有規模大、行業多的特點，比如某些制造型企業內部還有房地產、醫院、學校等多個行業，單純按制造型企業工資分配體系套用這些行業企業，明顯不符合這些企業的實際情況；同樣，單純按照集團管理人員的薪酬制度模式套用在技術、操作服務、營銷、金融等崗位人員上，同樣會帶來明顯的不適應和激勵不足的問題。

這個問題的出現主要是因為企業單純追求內部公平性，而忽視不同行業之間、不同人員之間不具可比性所造成的。在一個集團內部，核心主業和關鍵崗位人員往往是激勵對象，從而造成輔業人員和輔助崗位人員薪酬水平相對偏低的情況，但這些輔業和輔助崗位，在集團外部市場上價位很高，如果單純追求內部公平性，必然引發矛盾。

國有企業對所屬企業的 薪酬管控尚不到位

國有企業對所屬企業的薪酬管控通常存在三個問題：一是管得過死，有些企業對所屬單位薪酬管控事無巨細，全面限制了基層的分配自主權，基層單位連生產車間都算不上，大大影響了基層的工作積極性；二是管得過松，不少大型國有企業上級部門對本企業要求較嚴，而本企業對所屬企業要求相對寬松，所屬企業甚至可以單獨進行薪酬設計和調整，從而造成混亂，最后不堪收拾；三是沒有分類管理，對所屬企業沒有按企業性質與集團管控模式的不同分類設計薪酬管控模式，形成“一刀切”，激勵效果大打折扣，該管的沒管，不該管的卻管了，效果非常不好。

這些問題的出現主要是由于國有企業薪酬管控模式沒有跟上企業發展造成的，目前國有企業規模越來越大，行業越來越多，所屬企業也越來越多，越來越復雜，仍然沿用以前的薪酬管控模式，必然會帶來上述問題。

國有企業職工發展通道單一

等級觀念主導分配

國內大多數國有企業職工職業生涯發展通道仍然是單一的“官本位”，即行政發展通道。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現在薪酬中的就是行政級別是薪酬水平的主導因素，員工能力、職稱、學歷、績效等多種因素雖然也有所體現，但因為都與級別掛鉤，所以作用不大。這樣的薪酬體系和發展通道存在三個問題：一是由于“官”的位置較少，在企業人力資源素質較高、數量較多的時候就會形成“千軍萬馬走獨木橋”的現象，造成人才惡性競爭，最后導致人才流失；二是由于不是所有能力強的人都適合“當官”，有些人只適合搞專業，當官只會使其失去專業發展空間，造成人力資源的巨大浪費；三是由于當官前需要經歷漫長的等待時間，中間缺少過渡發展階梯的激勵，從而使得有些員工“做一天和尚撞一天鐘”，中短期激勵嚴重不足，從而也間接影響企業核心競爭力的提升。

此類情況的出現一方面是由于不少國有企業和政府部門存在千絲萬縷的聯系，人員交流、培訓等都需要行政級別造成的；另一方面是由于企業傳統的“官本位”思想還非常嚴重，企業不愿意放棄行政級別，不愿意開辟其他發展通道所造成的。

深化國有企業工資分配改革的基本思路和主要建議

黨的十七大和2011年“兩會”通過的“十二五”規劃綱要，都對我國當前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據這些要求，結合寶鋼等國有企業工資分配制度改革的經驗和教訓，調研組認為，深化國有企業工資分配制度改革需要做好如下七件事。

切實提高職工收入

合理確定人工成本水平

“十二五”規劃綱要明確提出，“‘十二五’時期，我國城鎮居民人均可支配收入和農村居民人均純收入分別年均增長7%以上”。可以說，這是國家進行產業升級、結構調整確定的戰略方向。政府和企業都要在上述目標牽引下，逐步在“十二五”乃至今后更長的一段時期內彌補員工收入欠賬，提升職工收入水平。

一是樹立企業和員工共同發展的理念，員工共享企業發展成果。企業和員工的目標不是對立的，企業發展離不開員工，員工發展離不開企業，我國企業尤其是國有企業要樹立企業與員工共同發展的理念，正確處理好公平與效率的關系，著力建立健全職工工資正常增長機制。比如高管薪酬增長要與企業效益、勞動力市場價位、職工平均工資水平、當地職工平均工資、物價指數等因素掛鉤；普通職工工資水平要與企業效益、勞動力市場價位、個人業績、物價指數等因素掛鉤；有條件的企業還可以探索構建市場化的工資協商增長機制。

二是政府部門要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。目前，我國第二產業中主力軍就是國有企業，與跨國公司比較，我國的國有企業還不夠大不夠強，國有企業大都面臨“二次創業”和“做大做強”的新任務。為此，要有效提高職工工資水平，不僅需要企業正確處理好長遠發展和員工近期利益的關系，政府有關部門更要在立足于做大“蛋糕”的基礎上，切好“蛋糕”、分好“蛋糕”，通過減稅、減少企業上繳利潤等多種方式增強企業人工成本支付能力和員工實際收入，保證在企業實現快速發展的同時，也能同時保證職工共享改革發展成果。

三是國有企業要適當提升人工成本水平，把人工成本控制在一個合適水平上。人工成本太高，企業不堪重負；人工成本太低，無法對員工形成有效激勵，無法吸引和留住優秀員工。為此，企業要合理控制人工成本水平，不能太高，也不能太低，要把人事費用率控制在合理的范圍之內。

積極引入現代人力資源

管理理念和分配理念

國有企業工資分配制度改革需要引入系統的現代人力資源管理理念和分配理念，改革要高起點、高標準、高要求，設計內容要全面、系統、配套，最好選擇國內外行業標桿企業進行“標桿超越”，力爭改革目標是建立起國際國內所在行業內最好的工資分配制度和配套制度。此外，引入先進理念，要深入結合中國國情和企業實際，只有這樣，改革才能達到預期目標。

現代人力資源管理理念可以簡要概括為“3P”/“1M”付薪理念。所謂“3P”/“1M”付薪理念，即為員工的崗位等級高低（Position）不同付薪酬，為員工的能力高低（Potency）不同付薪酬，為員工的業績大小（Performance）不同付薪酬，為員工所在崗位市場價位（Market）付薪酬。具體來講，Position是指員工所在崗位價值度越高，薪酬水平越高，通過崗位評價和劃崗歸級，打破國有企業內部傳統的行政級別觀念，引導形成以崗位價值度為核心的導向；Potency是指員工能力水平越高，薪酬水平越高，在企業內部形成促進員工加強學習與成長的機制，塑造企業核心能力，培育學習型組織；Performance是指員工業績水平越高，薪酬水平越高，最終的分配結果還要與員工業績掛鉤，在企業內部形成良性的以績效為導向的企業文化氛圍；“1M”是指員工收入水平尚需與市場價位掛鉤，保持市場競爭性。

為此，在國有企業工資分配制度改革過程中，必須配套做好四個方面的工作：一是崗位價值度評價；二是員工職業發展通道設計；三是科學的績效考核體系設計；四是行業、地區市場薪酬水平分析。

做好工資分配制度

改革的系統性工作

國有企業工資分配改革不是簡單地就分配論分配，改革是個系統工程。國有企業在工資分配制度改革前，一定要做好整體規劃和設計，明確改革的思路和方向，明確改革的主要內容及基本要求；在工資分配制度改革過程中，一定要做好配套體系的建設，加強系統集成，形成合力；在工資分配制度改革結束后，還要加強培訓和灌輸，保證方案的有效執行和落地。一個以工資分配制度為中心的配套的、系統的人力資源系統，才能有效支撐企業人力資源目標和發展戰略目標的實現。

國有企業工資分配制度改革要做到系統性、集成性，必須站得高、望得遠，統籌兼顧，系統設計，防止出現“按起葫蘆浮起瓢”的情況。為此，需要處理好如下四類關系：一是企業工資分配制度體系與企業發展戰略、管控模式、業務流程、組織機構、部門職能、定崗定編、工作分析、崗位評價、職位體系、考核體系等的關系；二是集團公司機關工資分配制度體系與所屬單位工資分配制度體系之間的關系；三是集團公司所屬各單位之間工資分配制度體系的關系，包括行業之間、單位之間工資分配關系等；四是集團公司所屬各單位內部工資分配制度體系的關系，包括不同類人員之間工資分配制度體系的關系等等。積極推行分類薪酬管控

分類設計薪酬體系

隨著國有企業的做大做強，國有企業工資分配管理需要按照企業內部行業不同、人員類別等的不同分類確定集團公司對所屬單位的薪酬管控模式和具體工資分配方案。

從薪酬管控模式上，對完全市場化的所屬企業可以采用相對寬松的工資總額預算管理辦法，建立其工資總額與效益掛鉤的辦法，放開對其工資總額管控，僅僅通過行業工資指導線進行宏觀調控；對于半市場化的所屬企業，可以采用工資總額預算管理辦法和核批制相結合的辦法，繼續鼓勵其拼搏市場，又要保持其服務集團；對于完全內部化的所屬企業，可以采用相對嚴格的工資總額核批制，嚴格其工資總額的提取和使用。

從薪酬制度分類設計上，需要按照企業內部員工層級、類別等的不同分類設計工資分配方案。比如中層管理人員可采用年薪制、特殊人才可采用協議工資制或股權激勵制、管理人員可采用崗位績效工資制或崗位薪點工資制、技術人員可采用能力工資制、一線操作人員可采用計時計件工資制、研發人員可采用項目工資制、銷售人員可采用銷售提成工資制、輔助人員可采用市場價位工資制等等。

保持改革方案具有

必要的彈性和靈活性

“十二五”時期，是我國國有企業繼續保持快速成長和發展的關鍵時期，在這種大背景下，國有企業體制機制必須不斷進行優化改革才能滿足企業不斷發展的需要。為此，國有企業工資分配制度改革要分門別類、分類設計。有些方案需要相對固化下來，比如跨部門核心業務流程、部門核心職能及崗位核心職責等；有些方案設計則不能僵化，要具備一定的前瞻性、柔性和彈性，要建立方案自我優化、自我調整、自我完善的機制，保證改革方案能夠與時俱進，跟上企業改革發展的步伐，比如部門一般性業務流程、部門一般性職能、崗位一般性職責以及某些關鍵崗位的編制等等，都需要保持一定的前瞻性、彈性和靈活性。

構建“多通道”發展通道

逐步消除等級觀念

所謂“多通道”職業生涯發展通道實際就是貫徹“長家匠”分離的原則，在行政通道外再另設專業管理、工程技術、操作服務、市場營銷等多條通道。比如，有些國有企業在專業管理系列分專業從低到高分別設置業務助理、業務主辦、業務主管、高級業務主管、首席專業師等通道；同理在工程技術系列、在操作服務系列、在市場營銷系列、都分別設置從低到高的發展通道。每個通道都設定相應的任職資格條件，高通道設定相應的職數，并建立各個通道晉升降級管理辦法，可以實行任期制，員工的職稱、技能等級、學歷、工齡等僅僅作為上崗的某個條件，真正建立起職位能上能下的動態管理體系。

為了有效消除企業內部的等級觀念，一是可以采用行政級別保留制，組織管理部門核定每位員工的行政級別，對內不再使用，僅在對上級單位或外部交流時使用；二是更改行政級別名稱，比如局長改為總裁、副局長改為副總裁、處長改為總經理、副處長改為副總經理、科長改為經理、副科長改為副經理等等。

此外，員工職業生涯發展通道必須與薪酬兌現相銜接，確保其激勵的有效性。

正確處理改革、發展、穩定三者關系

改革就是要理順收入分配關系，因此要有一定的力度，要向理想的目標努力；發展就是工資分配制度改革要有利于企業員工積極性提升；穩定是改革必須要保持企業正常的生產經營秩序，要服務服從于公司生產經營發展的大局。為此，國有企業改革一般要采用“增量改革、存量不動”或“慎動存量、增量改革”的原則，而且工資增量要控制在企業可承受范圍之內。此外，在改革實施過程中，已確定的改革目標和方向不動搖，同時，要注重和加強對員工的培訓和宣傳，逐步轉變員工的思想觀念，使全體員工理解、支持改革，確保改革在穩定的基礎上推進，以改革促進公司生產經營任務的完成，形成改革、發展、穩定三者良性互動關系。