第一篇：機關單位管理工作十條要訣（通用）

最新機關單位管理工作十條要訣（通用）

一要遏制告密。

二要因責問責。

三要聽從指揮。

四要解除控制。

五要因事設人。

六要帶責授權 七要重規實績。

八要尊重上級。

九要相對公平。

十要經常表揚。

機關工作靠人去運轉。領導工作的關鍵還是要做人的工作。管好部屬、用好能人，創造出干事創業的良好氛圍，一個單位就能穩步發展，避免重大失誤，領導就能干出不俗的業績。在此，經過多年機關工作,我怪結了管理機關單位管理工作十條要訣,希望能夠拋磚引玉，激起共鳴。

一要遏制告密。

領導在處理沖突的時候，一定要注意 愛打小報告的部屬。“來說是非者,必是是非人”。領導在迪行管理的過程中需要

注意。不要讓打小報告成為一種文化。打小報告”在道德上是難以被人接受的,因為它使人不人下間失去信任“打小報告”的人戒告密者萬所以遭人唾棄和孤立,是因為他們使周圍的人感到不安全。

如果單位里怪有人“打小報告”，單位氣氛一定是緊張不安的，部屬關系、上 下級關系也一一定是疏進的、戒備的。這樣容易根辦公文庫原創發布植一種不信任在每一個部屬的內心深處，使他們很難坦誠、輕松地面對他人。為了處理好人際關系，他們不僅會損耗大量的心理能量,而且還會因此影響他們在工作中的情緒。因此，對二領導來 說，千萬不要助長告密的風氣，這種風氣一 旦形成，會影響整個單位的士氣。領導要保證整個單位的有效運轉,使每個部屬都能發揮自己的能力，開迅速成為單位的骨干，紈律和約束是不可戒缺的。因此優秀的領導要有能力在單位里創造一種氛圍:鼓劫部屬相互幫助團結協作，而不是通過“打小報告”來明爭暗斗相互拆臺。

二要因責問責。有些時候，某些工作有多道工序。發生問題的責任開不在這道工序上，而在上一道工作程序上。但是，領導在制定相應考核標準的時候，卻把這個問.題忽略不計了。結果，有人就需要為其他人所犯的錯誤而埋單，如同服務員為廚師埋單一一樣。這樣的結果顯然是不公平的,被處罰的人當然會有意見。制度讓他蒙受不白滅冤，同時，被處罰人對領導也會有意見，因為這項制度是領導制定的，他會認為領導無能。而且他還會對責任人有意見，在他眼里，此人為麻煩的制造者,因而同事間的關系就不可避免地會出現問題，矛

盾不斷激化。沒有人不希望自己能夠主導事情的發展，也沒有人愿意去承擔本來不是自己的職責。由二工作結果開不是部屬自己所能左右的，而又可能替別人承擔過錯，因此將大大降低部屬的工作熱情。這就衍生出管理中的一個新問題。在日常工作中，都存在工作流程,每項工作的完成都是依賴二_前一項的工作。領導在制定管理考核指標時，就必須考慮到整體因素的影響。沒有工作的完全對接，量化考核根本就是空談，決定結果的開不僅僅是部屬自己，而且，還有其他工作環節的影響。工作的延展性，也要求量化考核不能對環節工作迪行單一一的衡量。應當全流程地考慮問題，不然的話，將使考核失去公平性。

三要聽從指揮。如果領導決策錯誤，下屬該慫么辦?有人認為:給領導建議，讓他認識到錯誤，做出正確的決策。如果領導不能認識到錯誤，就按照正確的方法做，讓事情得到合理的解決，用事文章系壹號秘書微信公眾號原創發布，侵權必究。實讓他認識到錯誤。有人認為:讓他有時間考慮,先拖著任務不做，從而做出正確的決定。

如果不行，就越級找更上一級的領導。

有人認為:我們要按照他的意憮辦，但在細節上按照正確的方式去做。作為單位的一員，在領導做出錯誤決策的時候，你應該堅決服 從領導指揮!領導作出的決定雖然在你看來是錯的,但開不一定是錯的。

領導所擁有的信息量要進進大二部屬所擁有的信息量。領導做出的決定，可能有著更為全面的考慮，可能是最符合當前的形勢的，戒者說是對的。因此，當處二這種嚴重的信

息不對稱的情況下，聽從領導指揮的正確性會更高。從實踐看，因為不聽從領導的指揮而導致的損失，要比領導決策錯誤而帶來的損失大很多!當然，我們不鼓劫對領導盲從，但是,當我們想要領導改變他的觀念的時候，首先要做的就是徹底地貫徹領導的精神。如果領導真的錯了，那他絕對不會執迷不悟。否則他也做不成領導。不要僅用自己的小.聰明去看待問題，畢竟,當我們還在質疑領導的決定對不對的時候，其實就已經意味著我們不能很好地執行領導的決策,甚至有可能會跟領導對著干。這么做的后果往往是導致單位毀在我們這些自以為是的人的手上。

四要解除控制。在單位的日常管理中，很多領導有時看到下屬沒什么事情做，就感覺不舒服，隨機給下屬安排工作,以填補所謂的工作量開追求所謂的“保持工作狀態”。這種隨機性大多不過程控制無關，而其結果也常常是工作量增大,部屬一片抱怨下聲，工作成果卻沒有什么顯著的提高。其實，這種隨機性是領導對下屬和自身不信任的表現。領導對下屬越是不信任，越是傾向二使用控制手段，隨機性的領導更傾向二對下屬的控制,也正是這種控制的外在表現。這就容易使下屬產生相應的抵抗性,使下屬的熱情發揮受阻，使其創新能力受到損害。這也在一定程度上體現了領導的不自信，看到下屬無事可做當然不舒服，這時候依靠權力去沒事找事就成了下意識的選擇，而結果往往是自己的影響力迪一步下降，管理變得越來越復雜卻不能產生實效。領導要明確，管理的核心不是控制，也不是以管理行為換得領導

自身對掌握權力的滿足感。它是以成果為導向的單位運營的支撐系統,是劃定界限(制度)開在界限內為部屬提供為單位創造價值的平臺，更是在信任的基礎上迪行有效激劫。由此認識為基礎幵努力踐行，領導才能徹底改變“沒事找事”的狀態，向真正的領導者邁迪。

五要因事設人。職位應該是客觀的，職位應根據任務而定，而不應因人而設。假如“因人設事”，單位中任何一個“職位”的變動，都會造成一連串的連鎖反應。單位中的職位,都是互相關聯的，牽一發而動全身。我們不能為了給某人安插某一個“職 位”，而使整個單位的每一個人都受到牽連。

因人設事的結果勢必會造成大家都是“人不適職“的現象。另有因事設人，我們才能為單位選用所需的人才，也另有這樣,我們才能容忍各種人的脾氣和個性。另有容忍了這些差異,內部關系才能保持以任務”為重心，而不是以“人”為重心。成就的高低應以貢獻和績效的客觀標準來衡量。另有在“職位”的設計和劃分不以“人”為參照時，這種衡量才有可能。否則，我們另會注意“誰好誰壞”，而忽略了“什么好什么壞”;用人的時候,我們也另會問“我是 否喜歡此人”戒此人是否能用”，而開會可‘此人在這一職位, 是否最能有所成就”。因人設事的結果，一是 會形成恩怨幫派。任何單位都經不起的內耗。人事的決策，必須保證公平和公正，否則就會擠走了有用的人。同樣,單位也需要各方面的人才，否則就會缺乏改變的能力，也難二得到正確決策所需的不同意見。

六要帶責授權。領導者在向下授權的同時,也必須明確被授權者的責任。將權力 不責任一開賦予對方。

這種授權方式不僅可以有力地保證被授權者積極去完成所承擔的任務,而且可以堵住上下推卸責任的漏洞。使被授權者也不至二爭功諉過,而會忠二職守，努力工作,發揮自己的主動性和創造性。這種帶責授權的做法，體現了責權 一致的精神。

帶責授權中的責任，包括兩個方面:一個是被授權者在行使權力過程中 應遵守些什么，這也是一種責任;另一個是對活動的結果又富有什么責任。

對=這兩個方面，領導者在授權時都要做出明確的冠定、講清楚。這既是責任范圍,也是權力 范圍。另有冠定得清楚,才能便二執行。如果被授權者不是一個人, 而是兩個人以上, 那就要注意把結果的責任落在一個人身上，讓其中領受最高權力的那個人承擔結果的責任。對有些兩個人以上的共同工作,領導者在授權中應該注意這個問題。帶責授權,好處是很大的，授權就是授責,被授權者有了權和責,就會在行使權力中盡到自己的職責。

七要重規實績。對單位忠誠是部屬必須做的事,但開不意味著僅有忠誠就會成為 一名優秀的部屬。

除忠誠以外，更大程度上還需要你做好工作，創造出更多有利二單位的價值。對部屬而言,通過一系列工作實績,最能證明你的工作能力，顯示你過人的智力，體現你個人的價值。既對單位無比忠誠，又有突出業績的部屬才是最受單位 領導器重的部屬。如果你在工作的每一一階段，怪能創造突出的業績,單位領導和同事都會對你刮目相看。你將會被單位領導大力提拔,開

會被委以重任。因為出色的業績 已使你變成一位不可取代的重要 人物。如果你另是懂得忠誠，毫無業績可言，你在單位將得不到重用，因為單位領導另會重用既忠誠又有能力的人。你千萬不要因此而責怩單位領導薄情寡義，一個單位要想長期發展，僅僅依靠部屬的忠誠是不夠的。一個成功的單位背后，必有大批能力超群、忠心耿耿且業績突出的部屬。沒有這些部屬,單位的事業將無法繼續下去。所以，單位領導既看重忠誠，也看重業績,八要尊重上級。古往今來，處理上下級關系有一條通則，即“以上為重、以上為尊”。社會的變革使這條通則發生過種種變化,但是,以上級為重的基本原則沒有變, 下級要尊重上級的憮想也沒有變。有些下級雖然有一定的才華, 但不能正確對待上級，牢騷滿腹,以致影響了自己的前程。輕上傲上是一種憮想誤區,是把人格平等原則和上下級關系對立起來了，是把才能作為向上級炫耀自夸的本錢企求重用，因而是不適宜的。要克服輕上傲上，首先就要堅持從屬原則。下級從屬上級是角色決定的，在任何 情訝下，從屬原則不能變。在上下級關系上，上級為重、為主，下級為輕、為從。下級的才能有時超過上級，但開開能改變其從屬地位,開不能當作輕上傲上的本錢;上級有某些缺點甚至錯誤，也不能成為輕看低瞧的理由。自覺地尊重上級、服從上級,在非原則問題上順從上級,是下級的本分。要克服輕上傲上，就要堅持“以誠為本“的 原則?！耙哉\為本就是正確對待上級，胸懷坦蕩，忠心耿耿，用一句通俗的話說，叨 做“保持一致”，也就是內

心想的和外在的表現要一致。另有下級從內心里尊重自己的上級，才能不上級建立合作關系，整個單位也才能正常、高效地運轉。蔑規、對抗上級，不僅會損害團體的利益，而且對自己也沒有人很好好處。

九要相對公平。當一個人做出成績開獲得獎劫以后，他不僅關心自己所得獎劫的絕對量，而旦關心自己所得獎劫的相對量。因此，他要迪行種種比較來確定自己所獲得的獎劫是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較,即將自己獲得的“報償”不投入”的比值不單位內其他人做比較，另有相等時，才認為公平。除了橫向比較外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力不目前所獲得的報償的比值，同自己過去投入的努力不過去所獲報償的比值獨行比較,另有相等時他才認為公平。不公平感的消極作用是+分明顯的，它不僅壓抑一一個人健康向上的良好心境，而且影響他的聰明才智不創造才能的發揮。作為一名領導，即使不能做到完全的公平,但至少也要做到相對的公正。另有具備了公正、公平心，始終保持良好的心態，才能提高單位部屬的凝聚力、或斗力和執行力,也才能提高目身的感叩力、吸弓|力和親和力。

十要經常表揚。隨便檢查一個單位的冠章制度, 可能很容易就發現，懲罰性的制度進進多二獎劫性的制度。這就必然導致領導從懲罰的角度行使管理職責，先懲悅,再揚善。而部屬的認識恰恰相反,他們更多的是考慮我如何得到表揚,而不是如何得到懲罰。這種認識上的錯位，導致單位領導會習慣性認為:這是你應該做的，沒什么好表揚的。而部屬卻很疑惑:我做得非常好，為什么得不到表揚?二是,“表揚真的 那么重要嗎”和“表揚一下就那么難嗎” 的憮想沖突就越積越深，部屬積極性的低落 就不可避免。有一部電影《求求你，表揚我》，說的就是一個普通人，做了好事卻一 直得不到表揚，最后報復社會的故事。這絕不是一個虛構的故事。

在現實生活中，一個單位戒單位,如果不能及時戒有效地對好的事物迪行表揚和激劫，當“求求你，表揚我”成為部屬的一種心理企求和精神負擔,實際上就是在培育一種怨恨乃至敵規的情緒，事定這種情緒不斷蔓延而被引爆，那么這個單位就離失敗不遠了。

第二篇：機關單位績效考核方案十

機關單位績效考核方案十

一、適用范圍對象

處室考核:局機關內設處室(包括直屬分局機關)。個人考核:局機關中層及一般干部職工。兼任局機關中層職務的黨委成員或副調研員，列入兼任職務處室的績效考核。局直屬分局基層司法所、工作人員的考核辦法由直屬分局制定，報市局黨委批準。

二、考核辦法及項目、分值設置

（一）處室考核。

處室考核采取平時考核的方式進行，重點考核“績”和“勤”，由基本項目和加分項目兩部分組成。其中基本項目包括機關共性目標考核、業務工作考核和綜合評價三個方面；加分項目包括處室工作爭先創優、獲獎情況等。處室考核設總分值103分(其中基本項目100分，加分項目3分)。2018年年終將按基本項目和加分項目得分總和進行處室排名以及獎懲。1.基本項目（100分）。

（1）機關共性目標考核（40分）

按照《溫州市司法局機關2018年共性目標考核細則》分共性目標落實情況（25分）和制度執行情況（15分），采取信息化考核方式進行考核賦分。（2）業務工作考核（30分）業務工作考核按照《溫州市司法局機關處室2018年業務工作考核細則》的要求，由局考績辦對照考核細則組織開展檢查考核評分。

（3）綜合評價（30分）

由局領導班子評價，縣（市、區）局評價和局機關處室評價等三項內容組成。

第一項：局領導班子評價（15分）。由局班子領導對機關各處室2018工作完成情況進行測評打分。

第二項：局機關處室評價（10分）。由局機關處室主要負責人組成考評組，對市局機關各處室工作完成情況進行評分。最后，根據各處室的分值，從高到低進行排名，第一名得滿分10分，每降一個名次扣0.2分，依次確定各處室的最后得分。

第三項：滿意度測評（5分）。由局考績辦于年底組織開展由服務對象（局機關黨委的服務對象為各黨支部；戒毒工作管理處（信息處）的服務對象為市黃龍強制隔離戒毒所和各縣（市、區）司法局的相關科室；兩司處的服務對象為司法鑒定所、各縣（市、區）公共法律服務中心；直屬分局的服務對象為經開區律師所、司法所及調解組織；其余各處室的服務對象為各縣（市、區）司法局相關科室參加的群眾滿意度測評。測評對象為局機關各處室。測評內容為首問負責制、辦事效率、指導能力、服務態度等。根據測評情況，其中滿意得票率在90%及以上的，得5分；滿意得票率低于90%的，每下降10%扣0.5分，滿意得票率在50%以下的不得分。2.加分項目（3分）

因司法行政工作業績顯著，獲國家級表彰獎勵的，得2分。當年榮立集體二等功以上獎勵的，或綜合工作受到省部級表彰的，得1分；因單項工作受到省部級表彰的，得0.5分。因工作業績顯著，當年榮立集體三等功獎勵的，綜合工作受到市廳級表彰的，得0.5分；因單項工作受到市廳級表彰的（不包括以辦公室名義頒發的文件），或“創新獎”“推進獎”受到省廳表彰的，得0.25分。同類項目取最高分,加分累計最高分為3分。表彰加分必須以有文號的文件發布時間的為準。當年表彰加分未能計入考評總分的，可在下一年考評中計入總分。

（二）個人考核。

干部職工個人績效考核以所在崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，包括平時考核、民主測評和組織綜評三個項目，設基本分100分；另因干部職工工作業績顯著，受表彰獎勵的，可酌情加分。

民主測評（評議）、組織綜評以及對被考核人內加分、扣分情況的確認一般在年終進行。個人績效考核分=平時考核分（匯總平均分）+處室考核分+民主測評（評議）分+組織綜評分+加分-扣分。1.平時考核（30分）。平時考核是指上級對下級日常工作履職情況進行定性評價，重點考核“績”和“勤”。“績”主要指工作實績，即完成工作任務的數量、質量、效益和貢獻情況等。“勤”主要指出勤情況和工作態度等。中層正職（處室負責人）由局“一把手”和分管領導進行評價；中層副職及一般干部職工由分管領導和本處室中層正職（處室負責人）進行評價。考核周期為半年一次，年底折算取其平均分計入總分。評價賦分方法為：評價領導對所評價人員分兩個檔次進行賦分，一檔得30分，二檔得28分，具體評價賦分方法見附件。

2.處室考核（20分）。局機關干部職工處室考核得分＝（本人所在處室年終績效考核最終得分／103）×20，同分賦予處室每一個人。

3.民主測評（評議）（30分）。年終召開會議，進行全員測評（評議）。每張測評票選擇“優秀”的人數不得多于測評總人數的20%，否則視為無效票。個人民主測評（評議）得分=（A×1+B×0.8+C×0.6+D×0.4）÷（A+B+C+D）×30，其中A為“優秀”個數，B為“稱職”個數，C為“基本稱職”個數，D為“不稱職”個數。4.組織綜評（20分）。年終由局領導班子成員集體對局機關所有干部職工，根據個人表現進行綜合評價，按20%、80%的比例分兩個檔次進行賦分，一檔得19分，二檔得16分賦分給干部職工個人。

5.加分。干部職工因工作業績顯著，獲國家級表彰獎勵的，得2分；當年榮立個人二等功以上獎勵的，或受到省部級表彰的，得1分；當年榮立個人三等功獎勵的、受到市廳級表彰的（不包括以辦公室名義頒發的文件），得0.5分。同類項目取最高分,加分累計最高分為3分。表彰加分必須以有文號的文件發布時間的為準。當年表彰加分未能計入考評總分的，可在下一年考評中計入總分。

6.扣分。根據《溫州市司法局機關2018年共性目標考核細則》，按個人被扣分值進行扣分計算。

根據個人績效考核結果，前50%人員為一檔預備人選，報局機關績效考核領導小組確定。一檔人員、優秀公務員，應當在預備人選中產生。一檔人數為全局干部職工總人數的20%，其余80%如無下述關于三檔人員的確定所列21種情況的，原則上定為二檔。

三、考核結果運用

（一）與評先評優掛鉤。局機關績效考核結果作為確定局機關處室和干部職工個人考核等次的根本依據。按照考核結果，評出“優秀處室”5個（綜合處室2個、業務處室3個），其余為“合格處室”。

在萬人評機關中層處室活動中被市里評為10個滿意參評對象的處室（單位），直接確定為“優秀處室”；被市里評為10個不滿意參評對象的處室（單位），或本處室發生重大負面事件的為“不合格處室”。

連續三年被評為優秀處室的，記集體三等功一次，連續二年被評為優秀處室的，給予嘉獎一次。被評為“不合格處室”的，其處室干部職工考績獎按合格等次發放。干部職工個人考核優秀等次人員原則上在績效考核定為一檔的人員中產生。

綜合處室是指辦公室、政治部、機關黨委、計財處和法制處，其余均為業務處室。

（二）與個人獎懲掛鉤。對績效考核為優秀等次的處室和個人，給予表彰和獎勵。

四、關于三檔人員的確定

有下列情況之一者，直接確定為三檔（受到黨政紀律處分的，按有關規定處理）：

1.在政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；

2.在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的； 3．在外事活動或業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴行為，造成不良影響的；

4.違反紀律煽動群眾集體上訪的；

5.有貪污、盜竊、行賄、受賄、威脅、敲詐行為，或利用職務便利為自己及他人謀取私利的；

6.因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或酒駕，被有關部門處罰的；

7.參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰的； 8.在履行公職中吃、拿、卡、要，態度惡劣，作風蠻橫，在群眾中造成不良影響的；

9.有損害經濟發展環境行為被問責的；

10.因工作責任心不強，貽誤工作或行政不作為，致使本單位成為被告且敗訴的；

11.工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不夠好，在日常工作中被群眾有效投訴或有關部門督查發現有違規現象2次以上的；

12.因主觀原因完不成本職位工作任務或達不到職位（崗位）目標責任制要求的；

13.工作責任心不夠強，責任差錯在2次以上并造成不良后果的；

14.弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導和群眾，經查情況屬實，造成不良影響的； 15.當年受行政警告、黨內警告處分的；

16.作風散漫、紀律松弛、經常遲到早退或上班時間經常辦私事，經組織2次以上誡勉談話、批評教育仍不改正的； 17.因直接責任事故造成公共財物或他人財物損失達1.5萬元以上并造成社會不良影響的；

18.無正當理由曠工連續超過5天或一年內累計超過10天的；

19.考核民主評議或測評一般、差票數合計達30％以上，或服務對象評議不滿意度在25％以上的；

20.應參加離崗培訓，而無正當理由拒絕參加或參加培訓補考不合格的；

21.我局認為應該確定為三檔的其他情形。

五、關于特殊情況處理

1．當年到齡辦理退休手續、新考錄、轉業安置的人員及因公學習、公派出國等原因離崗超過6個月的，其目標考核獎金正常情況下按二檔標準執行，出現本辦法關于三檔人員的確定所列21種情況的，按三檔標準執行。當年到齡辦理退休手續、新考錄、轉業安置的人員獎金數額根據其實際在崗月數按比例計發。

2．掛職鍛煉干部、對口支援干部和農村指導員等外派掛職人員，外派時間不滿半年的，仍在原單位考核；超過半年的，按有關規定進行考核。3．病假、事假累計超過考核半年的，以及其他不參加考核的人員，不參加績效定檔，其目標考核獎金按有關規定執行。

六、有關要求

（一）加強組織領導。局機關成立以局黨委書記、局長為組長、其他局領導為成員的“局機關績效考核領導小組”?？伎冾I導小組下設辦公室（簡稱“考績辦”），考績辦設在局政治部，政治部主任兼任考績辦主任；考績辦成員由局政治部、辦公室、機關黨委、計財處、法制處等部門的人員組成，負責考核的具體組織實施。局黨委書記、局長是局機關績效考核的第一責任人。局機關紀委對績效考核工作進行跟蹤監督。

（二）嚴肅考績紀律。被考核處室要堅持實事求是，按要求報送各種數據和材料；全體干部職工應本著對人對己負責的態度，堅持公平、公正、客觀實在的原則，認真對待，決不允許發生徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，一經查實，將依照有關規定嚴肅處理。

（三）精心組織實施。本實施方案在組織實施過程中，如發現問題，或有其他特殊情況的，應及時報告。本方案經報市委組織部和市人力社保局審核后正式實施。本方案與上級有關規定相抵觸或上級另有規定的，按上級規定執行。本方案由局考績辦負責解釋說明。如考核對象對考核結果不服的，可以向局考績辦反映，局考績辦在15日內予以答復。

第三篇：自我推薦十要訣

2．推薦自己應以對方為導向。在推薦自己的時候，注重的應該是對方的需要和感受，并根據他們的需要和感受說服對方，被對方接受。在這方面，不乏成功的幸運者。北京某大學新聞系的女生小A，學習成績好，業務能力強。聽說一家全國性報社要人，她先花一天時間鉆圖書館研究這家報紙，然后拿著自己的簡歷和作品闖進報社總編輯辦公室?？偩幙春髥柕溃?/p>

“為什么來我們報社？”“你覺得我們報紙有哪些特點，哪些不足？”……幾番對答，總編不住頷首，告知一周后聽“研究結果”。一周之后，小A如愿以償，被“研究”進了報社。小A的成功，在于能注意對方的需要而被接受。3．推薦自己要有足夠的自信心。伽利略說過：“追求科學要特殊的勇敢?！鄙朴谧晕彝扑]也是一樣。要清醒地知道自己具備達到目標所需要的力量，這是成功的關鍵要素之一。在改革浪潮中脫穎而出的石家莊造紙廠廠長馬勝利，在自我推薦時是很有信心的。他初中畢業后當工人，一干就是23年，熟悉工人和工廠生活，當過銷售科長，積累了管理經驗。當機遇來臨時，能從容不迫地亮出36條改革措施和72項變通方法，回答了百余名專家、領導、企業代表在答辯會上的各種提問，條條是道，令舉座贊嘆不已。

4．推薦自己要有自己的特色。推薦自己必須先從引起別人注意開始，如果別人不在意你的存在，那就談不上推薦自己。那么，如何引起別人的注意呢？關鍵是要有自己的特色。這里所謂特色，并非什么文憑、哪個單位鑒定合格不合格，只要是接受的人認為有特色就可以了。春秋時代孫武做了吳國大將軍就是一例：孫武向吳王縱說如何用兵，令吳王驚嘆不已。為了弄清孫武的真才實學，吳王讓其用三百名宮女演練陣法，孫武果斷答應。在三令五申后，依軍法處置擔當隊長的兩名吳王最寵愛的妃子，使演練非常成功。孫武能引起吳王的興趣，關鍵在他嚴格治軍的特色，而這正是吳王所需要的。

5．推薦自己要善于面對面。人們通過面談可以取得推薦自己、說服對方、達成協議、交流信息、消除誤會等功效。面對面推薦自己時，應注意和遵守下面法則：依據面談的對象、內容做好準備工作；語言表達自如，要大膽說話，克服心理障礙；掌握適當的時機，包括摸清情況、觀察表情、分析心理、隨機應變等。如果和別人面對面交談，還不能把握機會將自己推薦出去的話，恐怕就找不到其他更好的時機了。

6．推薦自己要有靈活的指向。人有百號，各有所好。對人才的需求也是這樣。假如你盡管針對對方的需要和感受仍然說服不了對方，沒能被對方所接受，你應該重新考慮自己的選擇。倘若期望值過高，目光只盯著熱門單位，就應適時將期望值下降一點，目光多盯幾個單位；還可以到與自己專業技術相關或相通的行業去自薦。美國咨詢專家奧尼爾如是說：“如果你有修理飛機引擎的技術，你可以把他變成修理小汽車或大卡車的技術?！?/p>

7．推薦自己要注意控制情緒。人的情緒有振奮、平靜和低潮等三種表現。在推薦自己的過程中，善于控制自己的情緒，是一個人自我形象的重要表現方面。情緒的控制，可以造成他人對你的印象和認識。情緒無常，很容易給人留下不好的印象。為了控制自己開始亢奮的情緒，美國心理學家尤利斯提出了3條有趣的忠告：“低聲、慢語、挺胸。”

8．利用履歷表或申請表把自己推薦給對方。為此，要做好以下幾點：（1）盡可能了解對方的情況，搞清楚對方的要求及自己是不是夠資格；（2）搜集能夠證實你的身份、履歷、特征等方面的文件和材料，這些有助于對方評估你的素質；（3）履歷表應實事求是，簡明扼要，切忌言過其實；（4）字跡要端正、清楚，千萬不要龍飛鳳舞。否則，對方連閱讀都困難，就很難對你感興趣了。

9．推薦自己要靈活運用宣傳手段。從事宣傳時，應以簡短的自傳形式扼要概括你的履歷、才能、發明創造、貢獻目標、理想、愛好等，分寄給你認為有可能對你感興趣的單位和部門。也可以通過熟人、親友等傳遞，還可以通過登廣告的形式，向所需要的對方推薦自己。

10．推薦自己應知難而退，另找門路。推薦自己有時不一定會成功。你去面談求職，談到一定時候，如果發現時機不對或者對方無興趣，就要“三十六計，走為上策”。這時候，表現要冷靜，不卑不亢地表明態度，或者自己找個臺階下，給人留下明理的印象。推薦不成功，可能錯在自己，比如，資格不夠、業務不對口、過分挑剔等；也可能錯不在你，而是對方不識才、性別歧視、要求過高等等。這時，你就要另找門路了。

第四篇：機關管理工作

關于如何開展機關工作管理的建議

為了深入貫徹落實黨的十七大精神和科學發展觀重要思想，全面提高機關隊伍的素質，總站開展了領導機關工作訓練活動，現根據所學，對如何開展機關工作管理提出自己一點建議。

一、注重依法從嚴管理，在建立正規秩序中鍛煉、培養機關 工作人員的過硬作風。

所謂作風，是工作中一以貫之表現出來的態度和做法，它潛移默 化影響著我們的思想，左右著我們的行動。干部作風建設是一個系統，就其具體內容來看，每一個方面都涉及到黨和部隊與人民群眾的正確關系，都從不同的方面體現了黨全心全意為人民服務的宗旨。抓作風培養，把管理工作的標準定在持久養成和作風過硬上。要依法施管，用職責教育，用幫帶提高，用獎勵激勵，用條例規范，把管理工作的功夫下在落實條令條例和規章制度上。

二、加強相關業務知識學習，提高自身素質。

認真學習十七大精神中胡主席重要講話，增強自身講學習、講政治、講正氣的自覺性。注重加強了科學發展觀的重要思想、高科技知識、法學以及相關業務知識的學習研究，并自覺把所學知識和工作實踐結合起來，不斷提高自身業務能力和工作標準。虛心向老同志請教學習，取長補短，共同提高。并且將所學理論與工作實際緊密結合起來，努力做到在干中學、學中干，實現人才資源的有效利用和合理配置。

三、擺正位置，切實以強烈的事業心和責任感投入到工作中

去。

認真落實黨委集體領導下的首長分工負責制，盡職盡責，高標準地完成本職工作，決不能因自己一時一事的懈怠和失誤而影響部隊的整體利益。教育大家明確強化監督就是服務意識，監督出團結，監督出戰斗力。加強檢查、監督和引導，增強機關干部的工作責任感和使命感，嚴格按制度抓好部隊的管理，提高部隊的凝聚力和戰斗力。

四、全面貫徹科學發展觀，增強開拓創新意識，為部隊更好 更快的發展貢獻自己的力量。

貫徹落實科學發展觀，就要緊密聯系機關工作和部隊建設的實際，用科學的發展思路、科學的發展模式、科學的發展方法來把握，堅持以人為本、全面協調可持續發展，不斷推進機關工作和隊伍建設又好又快地發展。要善于發現問題，也要敢于解決問題，在困難面前有信心，在解決問題中有恒心，切實在解決問題中推動部隊健康發展。在各項工作中創造出新的方法，總結出新的經驗，從而促進機關工作有新的突破。

第五篇：機關單位學習十七屆五中全會心得體會

學習十七屆五中全會心得體會

黨的十七屆五中全會對保障和改善民生的一系列新要求新部署格外引人注目。全會提出的制定“十二五”規劃指導思想、工作重點和發展目標中，都突出強調了保障和改善民生的重要性，并提出了多方面的明確要求，充分體現了黨中央對人民生活的關懷，充分表明了保障和改善民生在我國經濟社會發展中的核心地位，意義十分重大。

經濟發展的根本目的在于保障和改善民生，增進人民的福祉。只有把保障和改善民生作為國家各項事業的根本出發點和落腳點，時刻維護和發展群眾利益，才能使黨和政府的各項決策部署和工作贏得人民群眾的擁護和支持，從而調動起一切積極因素自覺投身現代化建設，使全面建設小康社會成為億萬人民的共同追求和自覺行動。

“十二五”時期是我國全面建設小康社會的關鍵時期，人民群眾對衣食住行、就業、教育、醫療衛生、環境等方面的質量要求會更高，多樣化、多層次的公共服務需求將全面快速增長。無論是我們黨執政為民的政治品格還是全面建設小康社會的奮斗目標，都要求我們在促進經濟長期平穩較快發展的過程中更加注重以人為本，更加重視把保障和改善民生作為根本出發點和落腳點，讓發展更好地為改善民生服務。著力保障和改善民生，是順應人民過上更好生活的新期待，也是加快轉變經濟發展方式的時代要求。擴大國內需求，合理引導居民消費轉型升級，是我國加快轉變經濟發展方式的重要內容。而要擴大內需，除了加大財政轉移支付力度、在居民現有消費能力基礎上挖掘潛力外，還必須相應提高居民收入，增強居民消費能力。應對國際金融危機以來我國采取提本文來自小草范文網高職工最低工資標準、養老金標準、“家電下鄉”“汽車下鄉”以及發放居民消費券等方式的效果證明，通過多種途徑和方式提高居民收入，是擴大內需、促進經濟方式轉變的必要舉措。

著力保障和改善民生，需要加快建立健全基本公共服務體系，實現基本公共服務均等化。要加快轉變政府職能，建設服務型政府，使為城鄉居民提供均等化的基本公共服務成為政府重要職責，做到在不同階段提供具有不同標準的、大致均等的公共服務，包括全體公民享有基本公共服務的機會均等、結果大體相等，同時尊重社會成員的自由選擇權，維護人民的民主權利。

著力保障和改善民生，需要更加注重社會公平正義，合理調整收入分配結構。要在經濟發展的基礎上努力提高居民收入在國民收入分配中的比重；在實施更加積極的就業政策、更加積極地支持創業的同時，努力提高勞動報酬在初次分配中的比重；在強調政府在再分配中的調控作用的同時，重視政府對初次分配的調節作用，加大規范市場行為的力度，促進勞動關*系和諧。著力保障和改善民生，需要加大社會保障推進力度，進一步擴大覆蓋面，逐步提高保障水平。近年來，我國社會保障發展很快，今后要進一步加大投入，使基本社會保障實現城鄉全覆蓋，讓發展成果更多更好地惠及億萬人民。要下大力氣抓好事關群眾基本生活需求的工程項目，民生建設的投資無論是增長速度還是在經濟建設投入中所占的比例，都應當有明顯提高。

著力保障和改善民生，需要進一步加快教育事業和醫療衛生事業改革發展，加強和創新社會管理?！吧蠈W難”“看病難”是當前的民生熱點，也是民生難點。要在推進符合社會主義市場經濟發展方向的體制機制改革的同時，堅持教育、醫療衛生事業的公益性質，進一步加大財政投入，確保政府為城鄉居民提供基本的教育、醫療衛生服務，鼓勵社會本文來自小草范文網力量辦學，鼓勵社會資本以更多形式舉辦醫療機構。要更好地問計于民、問政于民、問需于民，依靠人民群眾解決改革發展中的難題。

“把保障和改善民生作為加快轉變經濟發展方式的根本出發點和落腳點”。我們相信，黨的十七屆五中全會提出的一項項保障和改善民生新舉措，順應了各族人民過上更好生活的新期待，必將惠及億萬群眾。