第一篇：家族教育九大誤區(qū)

家族教育九大誤區(qū)

過去的認(rèn)識里，家庭教育通常認(rèn)為是在家庭生活中，由家長（其中首先是父母）對其子女實施的教育。下面和小編一起來看家族教育九大誤區(qū)，希望有所幫助！

1.玩游戲能提高孩子的智力

初中班主任對網(wǎng)絡(luò)游戲簡直是恨之入骨。越來越多的人已經(jīng)認(rèn)識到智能手機(jī)對人們特別是青少年的危害甚至已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其正面作用。有多少成年人成為手機(jī)的奴隸?何況是自制力普遍比較差的青少年?

經(jīng)常沉迷手機(jī)的學(xué)生有一些明顯的特征：上課坐立不安、眼光無神散亂、脾氣暴躁無常、寫字浮皮潦草、作業(yè)卷面混亂、整天無精打采。

可怕的是，不少家長認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)游戲能開發(fā)孩子智力;更可怕的是，有的家長也沉迷于游戲，有的孩子一邊瘋狂打游戲，一邊花大把本錢上輔導(dǎo)班，這實在是莫大的諷刺。

抵制手機(jī)和網(wǎng)絡(luò)游戲最好的辦法就是培養(yǎng)孩子積極健康的愛好，讓他們走進(jìn)運動場、走向音樂、走向游泳館、走進(jìn)大自然。

2.管小孩是女人的事

男人以事業(yè)為重是不錯的。但是，父愛和母愛的潤澤才是孩子成長最好的營養(yǎng)品。有的男家長直接把孩子完全放給了妻子，甚至把孩子出現(xiàn)的所有問題一股腦地怪在妻子身上，這實在是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。看看各班級召開家長會的時候，花枝招展的女家長往往占了一大部分，的確是“婦女能頂半邊天”了。爸爸一般比媽媽站得更高、看得更遠(yuǎn)。

現(xiàn)實中確有許多讓人百思不得其解的教育案例。有的媽媽辭掉工作，在家做起全職太太，對孩子悉心呵護(hù)。照顧得這么細(xì)致，孩子理應(yīng)知足、出色了吧?結(jié)果呢?孩子成了一無是處的“巨嬰”，學(xué)習(xí)成績沒上去不說，習(xí)慣不好、不懂感恩甚至出口成臟，有的'甚至成了“問題少年”，實在是讓人痛心。所以，男家長們千萬不要以事業(yè)為借口忽略孩子。最可悲的是，事業(yè)沒有起色，孩子沒有成就，家庭就陷入惡性循環(huán)。

3.老師，我就把孩子交給你了

乍一聽，這是對老師的信賴。老師有老師的責(zé)任，家長有家長的責(zé)任，孩子自己也應(yīng)該負(fù)起自己的責(zé)任，這些責(zé)任是不能輕易混淆的。同時，老師也是普普通通的人，既要照顧家庭，還要忙于幾十個甚至一百多、二百多個孩子的教學(xué)和管理。只能管面，很難面面俱到。

原來，每當(dāng)聽到家長這樣給我說，我都會感受到家長對我的信任，心里美滋滋的。沒想到，我慢慢發(fā)現(xiàn)，說這種話的家長，他的孩子幾乎都在不約而同的倒退。我意識到，老師不能對學(xué)生大包大攬，家長更不能把所有責(zé)任推向老師。老師的力量畢竟是弱小的。請記住，孩子是自己的。說，老師，我把孩子交給你了，這其實是推卸責(zé)任。

4.輔導(dǎo)班法力無邊

每次放假的時候，幾乎總有家長咨詢老師哪個輔導(dǎo)班好。上輔導(dǎo)班不但增加了家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，更重要的是，浪費了孩子本應(yīng)該放松、休養(yǎng)生息的時間，久而久之，孩子可能產(chǎn)生厭學(xué)情緒甚至喪失學(xué)習(xí)興趣，這才是最可怕的。被家長逼著進(jìn)了輔導(dǎo)班，結(jié)果，孩子不但沒學(xué)好，還學(xué)了一身壞習(xí)氣。其實，課堂才是孩子學(xué)習(xí)的主陣地。

5.做題越多越好

有的孩子沒考好。家長就去書店買試題，有事沒事讓孩子做一套。大家都在看電視，就他在那里做題，他不但沒做好題目，還對家長產(chǎn)生怨恨。整天拉拉著臉，還談什么效率?

歸根到底要提高學(xué)生做題的效率，力爭做到做一道對一道，做一道會一道。

6.競爭是殘酷的競爭是客觀存在的。每天都想著競爭是很累的。人活著的意義也不是打敗別人。我們的確生存在激烈競爭的社會，但人生更重要的意義在戰(zhàn)勝自我，為社會、家庭創(chuàng)造財富。

大人的競爭是激烈的，孩子的競爭是殘酷的。這讓社會失去陽光。愁眉苦臉、行色匆匆、滿臉焦慮、一身疲憊。

當(dāng)不和別人競爭的時候，或許我們會迎來真正的勝利。

7.樹大自然直

這句話不是沒有一點道理。許多小時候很難管理的人在成年后痛改前非，變得頑強(qiáng)拼搏、尊老愛幼、彬彬有禮。這種人從小非常調(diào)皮，但本質(zhì)是善良的。簡單地說，根還沒爛掉。如果真的樹大自然直，監(jiān)獄里怎么人滿為患。同時，現(xiàn)在社會的誘惑增多了，孩子們遇到的誘惑增多了。這些對青少年的成長極為不利。

8.棍棒出孝子

虎爸虎媽的例子在網(wǎng)絡(luò)上紅極一時。這些做法其實是違背了一個人成長的規(guī)律的。短時期內(nèi)肯定會有非常好的效果，從長遠(yuǎn)看來，這種環(huán)境出來的人可能會很極端、暴躁。對于嚴(yán)格還是要分清事情的性質(zhì)。如果動不動就對孩子怒目而視、大聲呵斥，孩子一定會產(chǎn)生恐懼心里。養(yǎng)成膽小怕事、自卑懦弱的性格。沒有膽量的人是很難把握住機(jī)會的。

9.教育就是花錢，外國的月亮更圓

教育的成本是最低的。貧窮恰恰培養(yǎng)了孩子的節(jié)儉意識;吃苦可能是多少錢都買不來的財富;家長不會輔導(dǎo)恰恰培養(yǎng)了孩子獨立思考能力和自學(xué)能力。自學(xué)能力是一個人一生中最重要的能力。

第二篇：民營企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，我國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致民營企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。中國民營企業(yè)目前的平均壽命只有2.9年，民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，筆者認(rèn)為不能忽視以下九大“人力資源管理誤區(qū)”：

（一）誤區(qū)之一：“人事管理”還是“人力資源管理”？

知識經(jīng)濟(jì)時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多民營企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多民營企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。

民營企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對于企業(yè)個性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國際競爭的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

（二）誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？

家族式管理模式是民營企業(yè)做大做強(qiáng)的一個巨大障礙，它嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。

隨著民營企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。正如深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)亦是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。朱保國創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖子。2000年“太太藥業(yè)”完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，以私營企業(yè)身份上市。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的家庭式管理。

（三）誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？

目前，許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對

職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。

（四）誤區(qū)之四：“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？

人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多民營企業(yè)并沒有這種認(rèn)識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。

人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。

（五）誤區(qū)之五：“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”？

目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

民營企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。如紅桃K集團(tuán)，在走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著共同愿景而努力。

（六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？

據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。過于忽視人性是管理的一大失敗。“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（七）誤區(qū)之七：人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？

人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。

國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。他們從錄取員工開始，就講究和發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。例如，近幾年GE搞全員的6培訓(xùn)，僅此一項，每年竟花費6億美元。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。

（八）誤區(qū)之八：企業(yè) “等不起”人才？

許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。許多民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？

這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。

（九）誤區(qū)之九：“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？

在許多民營企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。認(rèn)為 “誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。所以往往不會將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。

實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。

結(jié)束語：

只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

1、劉智勇，《WTO與民營企業(yè)人力資源管理》，2002年5期

第三篇：常見的九大銷售誤區(qū)

常見的九大銷售誤區(qū)

都說經(jīng)濟(jì)回暖了，現(xiàn)在我們來看看，怎樣來判斷自己企業(yè)的銷售方法是不是已過時了。筆者見過很多企業(yè)的銷售鏈，其實都處于快要斷裂的危險之中。現(xiàn)實是，客戶有了更多的選擇，但面對客戶和訂單的減少，主動改變銷售方法的企業(yè)卻寥寥無幾（網(wǎng)絡(luò)銷售、連鎖經(jīng)營只是銷售渠道的增加，并沒有改變銷售的內(nèi)涵）。此時如果企業(yè)在銷售過程中出現(xiàn)以下問題，說明你的銷售鏈已經(jīng)快要斷了。

1、銷售人員大部分時間只跟客戶的采購部聯(lián)系。絕大多數(shù)企業(yè)多年來一直這么做，但采購部僅僅是決策者的訂單執(zhí)行人而已。而決策者來自銷售部與市場部、產(chǎn)品設(shè)計部、工程部、生產(chǎn)部等職能部門。結(jié)果是，你根本沒有接觸到最重要的人，應(yīng)該想辦法接觸更多的人。

2、在與客戶接觸的整個售前工作中都在討論價格。銷售人員大談產(chǎn)品功能、公司品牌是沒錯的，但討論的核心問題是價格。你總是與客戶在爭取數(shù)量折扣、運費、廣告費、加工費、技術(shù)支持方面糾纏，他要盡量壓低最終價格，而你始終貌似不答應(yīng)，結(jié)果始終是沒有結(jié)果。

3、銷售人員接受的都是傳統(tǒng)的集中訓(xùn)練：如何不怕客戶拒絕，如何不被壓力打到，如何毫不氣餒的取得成功。培訓(xùn)內(nèi)容包括讓銷售人員扮演不同的角色，觀看最佳銷售代表的錄像等，這雖然可以振奮銷售人員的精神，但是由于它仍然無法解決供應(yīng)商和顧客之間的矛盾問題，所以振奮效果并不是很明顯，而且會很快消失；應(yīng)該建立教練式的新型培訓(xùn)模式來取代傳統(tǒng)的看似熱鬧的集中訓(xùn)練。我們公司一直在做這方面的探索。

4、高層不斷調(diào)整銷售人員獎勵制度，迫使他們爭取更高的價格，更高的利潤。這使銷售過于急功近利，耐心不足的銷售人員更不能為客戶的長遠(yuǎn)價值做考慮；不折手段只能帶來問題不斷的客戶關(guān)系。

5、將銷售隊伍重新組織，給與客戶更大的關(guān)注。但客戶的根本需求并沒得到重視；必須想辦法從內(nèi)到外建立新的面對客戶的思考邏輯。

6、制定與客戶相關(guān)的政策時將銷售人員排除在外。銷售人員是全公司最了解客戶需求的人，不能聽取他們的真知灼見，是一種巨大的失策；

每個公司都應(yīng)該明確銷售最大的商業(yè)導(dǎo)向。

7、從未想過客戶的客戶，從未接觸過客戶的客戶。銷售是一種連鎖反應(yīng)，只有產(chǎn)品的下游用戶對產(chǎn)品滿意，鏈條上其他環(huán)節(jié)的參與者-----你的客戶，包括你自己才能長期盈利；

8、銷售人員過于注重內(nèi)部工作。單獨問問你的銷售人員，每天花多少時間整理文件，花多少時間做行政工作就知道了；建議不要在非銷售工作上浪費太多的時間。

9、銷售人員自認(rèn)為做的很好。但他們根本就做錯了方向，事倍功半。公司應(yīng)該建立防止銷售方向跑偏的督查機(jī)制。

第四篇：財務(wù)報表分析須防范九大誤區(qū)

財務(wù)報表分析須防范九大誤區(qū)

誤區(qū)一：重視利潤，忽視資產(chǎn)和負(fù)債

利潤指標(biāo)一直以來都是廣大投資者投資決策時所參考、甚至直接依據(jù)的主要財務(wù)指標(biāo)。新會計準(zhǔn)則采用資產(chǎn)負(fù)債表觀后，實質(zhì)上一個公司的利潤不僅由收入和成本費用來決定，而且還由資產(chǎn)和負(fù)債期初和期末的變動情況來決定，且利潤中包含未實現(xiàn)的利得和損失。上市公司實施新會計準(zhǔn)則后，利潤也呈現(xiàn)出越來越波動、越來越虛化兩個主要特點。在資產(chǎn)負(fù)債表觀下，投資者更應(yīng)該關(guān)注一個公司資產(chǎn)和負(fù)債未來的現(xiàn)金流入和流出情況即未來的獲利能力，而不應(yīng)該過于重視沒有太大信息含量的綜合性的利潤指標(biāo)，其實凈利潤指標(biāo)還不如毛利率或者營業(yè)利潤率指標(biāo)對決策有用。

此外，大部分投資者習(xí)慣于分析上市公司的每股收益、凈利潤增長率、市盈率等少數(shù)指標(biāo)，對財務(wù)報表很少有較為深入和全面的研究，因而，大部分進(jìn)行盈余管理甚至財務(wù)欺詐的上市公司也主要是對利潤及相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行操縱。

誤區(qū)二：重視經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量，忽視投資活動現(xiàn)金凈流量

財務(wù)的核心是“現(xiàn)金流為王”，因此，不僅上市公司管理層非常重視現(xiàn)金流的管理，而且投資者也非常關(guān)注一個上市公司的現(xiàn)金流量狀況。新準(zhǔn)則實施后，上市公司將確認(rèn)越來越多的持有利得或損失以及非經(jīng)常損益，但這些損益往往沒有相應(yīng)的現(xiàn)金流量，導(dǎo)致凈利潤與現(xiàn)金流量相關(guān)性的下降。

投資者在分析上市公司時，往往習(xí)慣用經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量和凈利潤的對比來分析上市公司盈利質(zhì)量或與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量和流動負(fù)債的對比來分析償付能力，而實質(zhì)上這是較難看出上市公司盈利質(zhì)量和償付能力的。比如，當(dāng)前一些上市公司可能主營業(yè)務(wù)是制造或外貿(mào)，但其較大比重的資產(chǎn)卻是對外投資，投資可能成了該公司利潤和投資活動現(xiàn)金凈流量的主要來源，其經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量可能一直為負(fù)，但投資活動現(xiàn)金凈流量卻可能很好。

誤區(qū)三：重視合并財務(wù)報表，忽視母公司個別財務(wù)報表

合并財務(wù)報表是反映母公司和其全部子公司形成的企業(yè)集團(tuán)整體財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量的財務(wù)報表。合并財務(wù)報表所反映的會計主體是會計意義上的“主體”，合并財務(wù)報表不反映任何現(xiàn)存企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。由于母、子公司之間業(yè)務(wù)的多元化和差異化、合并范圍的影響以及合并抵銷過程中存在的一些問題，因此合并財務(wù)報表很難為投資者提供決策有用的會計信息。

誤區(qū)四：重視年報，忽視季報

投資者往往重視對上市公司經(jīng)過審計的半年報和年報的分析，并據(jù)此作出投資決策，實質(zhì)上年報往往掩蓋了季度之間的波動，年報往往是較為滯后甚至嚴(yán)重滯后的會計信息，據(jù)此決策可能會受嚴(yán)重誤導(dǎo)。例如，2008年金融危機(jī)發(fā)生后，很多上市公司第一、二季度的季報數(shù)據(jù)還比較理想，從第三季度開始出現(xiàn)了大幅度的波動和惡化，但從上市公司披露的2008年年報來看，大部分上市公司總體業(yè)績同比卻并沒有嚴(yán)重惡化，有些甚至還有不錯的增長，這就是年報嚴(yán)重掩蓋了季度之間的波動情況。

誤區(qū)五：重視報表數(shù)據(jù)，忽視數(shù)據(jù)的質(zhì)量分析

投資者在閱讀上市公司財務(wù)報告時，往往直接拿財務(wù)報表數(shù)據(jù)進(jìn)行盈利能力、償付能力、運營能力和發(fā)展能力方面的分析，而沒有對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行一些必要的剔除(如對非正常和未實現(xiàn)利潤的剔除、對不真實資產(chǎn)和負(fù)債的剔除)和處理。一般投資者通常容易忽視對上市公司的收入和利潤質(zhì)量、資產(chǎn)和負(fù)債質(zhì)量、所有者權(quán)益質(zhì)量等方面的深入分析。誤區(qū)六：重視財務(wù)信息，忽視非財務(wù)信息

雖然上市公司的財務(wù)報表提供了大量的會計信息，但這些財務(wù)信息往往是滯后的、綜合性的、靜態(tài)的會計信息，并且財務(wù)報表上既包括歷史成本信息還包括公允價值信息，這些會計信息遠(yuǎn)不足以作為投資者進(jìn)行投資決策的依據(jù)或者全部依據(jù)。而我國廣大投資者對上市公司進(jìn)行財務(wù)分析時往往過于重視對財務(wù)信息的分析，忽視了對非財務(wù)信息的分析。非財務(wù)信息包括那些不以貨幣為主要計量單位，不一定與企業(yè)財務(wù)狀況相關(guān)，但與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有密切聯(lián)系的各種信息。投資者如果忽視對上市公司創(chuàng)新能力、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場地位和競爭力等非財務(wù)信息的分析，可能就很難對上市公司的未來盈利能力作出準(zhǔn)確的判斷。

誤區(qū)七：重視財務(wù)報表，忽視報表附注

財務(wù)報表數(shù)據(jù)是用貨幣高度概括的結(jié)果。因而，如果單純用總括數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就可能無法得到?jīng)Q策有用的信息。而附注是財務(wù)報表的必要補(bǔ)充和說明，投資者在對上市公司進(jìn)行財務(wù)分析時，忽視了報表附注的分析，尤其是或有事項、承諾事項、關(guān)聯(lián)交易事項、資產(chǎn)負(fù)債表日后事項的分析，則很可能得出錯誤的結(jié)論，作出錯誤的投資決策。此外，投資者需要注意的是在新準(zhǔn)則體系下，關(guān)聯(lián)方交易披露的范圍擴(kuò)大了。這可能使得廣大投資者容易分散對重要關(guān)聯(lián)方交易的關(guān)注程度。

比如，利潤表中的“公允價值變動收益”項目，其來源于交易性金融資產(chǎn)和交易性金融負(fù)債公允價值的變動、投資性房地產(chǎn)公允價值的變動。假設(shè)某上市公司2009年半年報利潤表公允價值變動收益為3000萬元，而報表附注里關(guān)于公允價值變動收益的說明是，其中：600萬元為交易性金融資產(chǎn)，2400萬元為投資性房地產(chǎn)的公允價值變動，雖然，這利潤表中3000萬元都是“浮盈”，但投資性房地產(chǎn)的2400萬元“浮盈”是評估的結(jié)果，而不是實際價格變動的結(jié)果。

誤區(qū)八：重視報表數(shù)據(jù)分析，忽視業(yè)務(wù)實質(zhì)的判斷

投資者進(jìn)行財務(wù)報表分析，一定要結(jié)合上市公司的業(yè)務(wù)情況對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析判斷，而不能僅從財務(wù)數(shù)據(jù)得出分析結(jié)論。當(dāng)然，一部分投資者可能由于財務(wù)知識的欠缺，對財務(wù)數(shù)據(jù)本身的涵義都不太了解，更別提財務(wù)數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)實質(zhì)分析了。

比如存貨數(shù)據(jù)，不同上市公司披露的存貨數(shù)據(jù)，其信息含義是大不相同的。2008年金融危機(jī)發(fā)生后，一部分上市公司年初為了防止通貨膨脹而進(jìn)行了大量采購，而下半年隨著市場的萎縮，產(chǎn)品又嚴(yán)重滯銷，從而導(dǎo)致構(gòu)成存貨的原材料和庫存產(chǎn)品嚴(yán)重偏高。但存貨數(shù)據(jù)較高或很高并不能就此得出該公司經(jīng)營出現(xiàn)了問題的結(jié)論，一定要結(jié)合公司實際、行業(yè)情況、所處階段和采、購、銷情況來進(jìn)行全面分析。公司存貨偏高，有些可能是為了囤積獲利、有些是供應(yīng)商集中供貨、有些可能是提前采購等原因所致。

誤區(qū)九：重視經(jīng)蕾性損益分析，忽視非經(jīng)營性損益分析

非經(jīng)營性損益是指公司發(fā)生的與主營業(yè)務(wù)和其他經(jīng)營業(yè)務(wù)無直接關(guān)系，以及雖與主營業(yè)務(wù)和其他經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，但由于該交易或事項的性質(zhì)、金額和發(fā)生頻率，影響了正常反映公司經(jīng)營、盈利能力的各項交易、事項產(chǎn)生的損益。按照證監(jiān)會的規(guī)定上市公司的非經(jīng)營性損益包括十五個方面的內(nèi)容。

經(jīng)營性損益是經(jīng)常性的、持久的，是對上市公司進(jìn)行未來盈利能力進(jìn)行預(yù)測的基礎(chǔ);非經(jīng)營性損益是偶然的、非持續(xù)的，具有很大的不確定性，但是長期以來，我國上市公司出于各種需要，操縱非經(jīng)營性損益的行為已司空見慣。目前，許多投資者在進(jìn)行報表分析時要么關(guān)注經(jīng)營性損益的增長情況，要么只關(guān)注凈利潤的實現(xiàn)情況，而忽視對非經(jīng)營性損益進(jìn)行全面深入地分析。

第五篇：加拿大留學(xué)簽證申請九大誤區(qū)

加拿大留學(xué)簽證申請九大誤區(qū)

21世紀(jì)留學(xué)和你分享加拿大留學(xué)簽證申請九大誤區(qū)

1、誤以為簽證是有后門可走的有些家長認(rèn)為認(rèn)識使館內(nèi)的辦事人員或高階層的使館人員，就能受到優(yōu)惠的待遇，提前知道簽證的結(jié)果，或更改簽證官的決定。加拿大留學(xué)專家慕松梅老師指出，其實，即使是加國總理也不能推翻簽證官的決定。簽證官有完全獨立判斷的權(quán)力，任何人員不能介入干涉其工作的合法及獨立性，這是法律的規(guī)定。

2、誤以為簽證都需要面簽

加拿大學(xué)生簽證是按“遞送文件”審核的方式，在平均2到4個月的時間內(nèi)通知申請者結(jié)果。其實結(jié)果有三：一是拒簽，在護(hù)照上蓋章，附上拒簽信，告知理由；二是通過，將簽證附貼在護(hù)照上，寄送本人或委托中介；三是通知面談，在30天內(nèi)前往使館面談，時間是周一到周四上午9：00到11：30。面談后，絕大多數(shù)立刻通知結(jié)果，極少數(shù)在隨后再通知結(jié)果。故并非每個申請人都需要面談,只有在申請人材料需要解釋說明或需要核實原件或申請人背景較復(fù)雜的情況下,才有可能需要面簽。

3、誤以為申請者必須要有60萬元人民幣存款，年齡不超過23歲

使館的具體規(guī)定是年滿17周歲，高中畢業(yè)，申請人的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保人能提供申請人在加國讀書期間的所有學(xué)習(xí)費用及生活費用。

4、誤以為資金擔(dān)保只要總金額足夠即可

使館對資金擔(dān)保的部分，主要取決于：必須有12個月資金歷史去證明存款不是為留學(xué)而臨時拼湊出來的；經(jīng)濟(jì)擔(dān)保人要有足夠的證明，說明存款與收入是吻合的。如果申請者真的有經(jīng)濟(jì)實力，又提不出證明，那么最重要的是您能用英文具體地書面說明，讓使館能相信你說的屬實。

5、誤以為“包裝”自己易獲簽證

有些中介、學(xué)生家長或申請者本人誤認(rèn)為只要把“假的做得比真的還像真的”才是最高境界。此種認(rèn)識造成使館愈來愈嚴(yán)格地檢查申請者的文件。由最近的統(tǒng)計數(shù)字顯示，簽證只有61%的合格率，及較高比率的面談，故簽證的審核會更加謹(jǐn)慎及嚴(yán)格。

6、誤以為雇用律師就能保證簽證或翻案

據(jù)報載，有律師聲稱告倒大使館，成功地為申請被拒者翻案，事實上根據(jù)使館公布的數(shù)據(jù)顯示，翻案成功的比例是極低的。

7、誤以為其它國家拒簽會導(dǎo)致加國拒簽

我們知道不少學(xué)生被美國使館拒簽若干次，轉(zhuǎn)而申請加拿大。為了怕再次拒簽，就更換新的護(hù)照送簽。同時也有留學(xué)參考書上說美國拒簽，加拿大也會被拒，這些誤導(dǎo)造成許多申請者在精神上、金錢上、甚至簽證申請被拒的種種損失。

8、誤以為中介申請比個人申請要強(qiáng)

如果你懂得如何申請，了解你未來留學(xué)的目的及有足夠的專業(yè)知識，那么完全可以自己辦理相關(guān)申請學(xué)校及簽證手續(xù)。一些聲譽(yù)不佳的加拿大學(xué)校及中介，在大使館已經(jīng)有非常不良的記錄，如果你找到這些中介或?qū)W校，可能遭拒的幾率就會很高，然而21世紀(jì)佳益留學(xué)卻會是您不錯的選擇。

9、誤以為短期商簽可轉(zhuǎn)換留學(xué)簽證

自2002年6月28日起，使館將原來留學(xué)生的簽證StudentAuthorization改為

StudyPermit，短期留學(xué)（在6個月以下）或其他訪問者簽證在到達(dá)加拿大后將不允許更換成半年以上的學(xué)生簽證。