第一篇：人力資本及其產權保護論文

[內容提要] 人力資本是知識經濟條件下最重要的生產要素,正確界定人力資本產權,才能結合人力資本和人力資本產權的特點,達到對人力資本的保護;鼓勵人力資本的投資;發揮人力資本最大的效益;促進社會主義市場經濟的持續穩定地增長。

[主題詞] 人力資源管理與開發 ； 人力資本 ； 產權

[Key word] Human resource management and develop;Human property right;property right

[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy.Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource;urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.當代人力資源理論探究了經濟增長中總產出非增長比要素投入增長更快的根源，發現健康、教育、培訓和更有效的經濟能力等等要素，成為現代收入增長的日益重要的源泉。在人力資源的管理和開發中,人們是日益意識到以“職業經理人”為代表的人力資本的價值。“人力資源可以形成資本嗎?” “人力資本與物質資本有何區別?”“人力資本是否存在產權問題?”“如果人力資本存在產權,其產權歸誰所有?” 所有的這些問題的回答都有著極其重要的現實意義。

馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動。”[1]馬克思勞動價值論認為,資本主義社會中,存在于勞動者身體內部的勞動力是商品.它具有使用價值,也具有價值.勞動力商品的價值也和其他商品的價值一樣,是由生產和再生產這種商品所必必要的勞動時間決定的.具體來說,勞動力商品的價值包括三個方面:(1)、為維持勞動者自身生存所必要的生活資料的價值；（2）、維持勞動者子女所必需的生活資料的價值；（3）、為了使勞動者掌握一定的生產技術所必須的一定的教育和訓練費用。

由于復雜勞動需要較高的教育、訓練費用；簡單勞動需要較低的教育、訓練費用費用，較高的教育、訓練費用表現為較高的勞動力價值；較低的教育、訓練費用表現為較低的勞動力價值。因此，在同一時間內，價值較高的勞動力的耗費表現為復雜勞動，可以物化較多的價值。價值較低的勞動力的耗費表現為簡單勞動，只能物化較少的價值。

1960年美國經濟學家奧多.舒爾茨提出了人力資本的概念。他將人力資本看作是資本的一種類型，看作是一種生產出來的生產資料，看作是制度的產物。因此，我們可以把人力資本認為是以較大的技藝、知識等形式體現于一個人身上的資本，直接說：個人具備的才干．知識．技能和智力都屬于人力資本范疇[2]。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。

由于人力資本與物質資本在形態上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現上與物質資本有較大區別。

人力資本具有以下特征：

首先，人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德．情緒心態．性格興趣．風俗習慣．制度環境的影響，具有伸縮性。不同的估不同的環境中，往往會表現出不同的工作績效。

其次，人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產權的載體的權益受到損害時,產權的載體可以將相應的人力資產“關閉起來”,以至于這種資產似乎從來就不存在.更特別的是,這部分被限制和刪除的人力資本的產權,根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個被“沒收”的人，即便轉移到新主人手里，他還可能不聽使喚。簡言之，人力資本產權的殘缺可以使資產的經濟利用價值頓時一落千丈。[3] 所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。

再次，人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質上提高。而且人力資本的累積程度會隨質量的提高而加速，呈現遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產專用性。所謂資產專用性，是指：資產在沒有價值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉換的能力。資產的專用性越強，表明資產轉移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。

最后，人力資本具有相互依存性。只有在相互協作人力資本才能發揮其最大效能。

而作為人力資本的載體的人與物質資本相比，也明顯不同。

第一，人力資本主體具有私利性。人力資本的形成是個人及其家庭長期投資的結果。因而個人有創造社會財富的同時，有謀取個人及家庭利益的動機。由于人類都是“自身利益的尋求者”（self interest seeking）因此人類都有一種傾向 ,當個人利益受到損害時,誠實信條和自我約束力，會失去作用，威廉姆斯將人的這種行為屬性稱為“機會主義”。

第二，作為“經濟人”，由于人們了解和處理信息的能力有限，人力資本主體只有有限理性。

第三，人力資本主體在作用于物質資本時，受契約影響。契約往往包含了交易雙方履行契約的激勵和違反契約的處罰。

由于人力資本和人力資本主體的特征，使得人力資本的產權遠比物資資本的產權復雜。產權是“一種通過社會強制而實現的對某種經濟物質的多樣性用途進行選擇的權利”。[4]人力資本與一般物質資本一樣，擁有一般的“產權”性質，與物質資本相比較，只是生產要素的不同體現形態，沒有本質區別。[5]

在知識條件下,產權配置的主要功能就是使受益或受損的結果得到內部化。“知識的變化導致了生產函數、市場價值遺跡人的期望值的變化。新的技術、完成同一工作的新方法遺跡從事新的工作，著一切都導出了社會所不習慣的損害和得益，……，互相影響著的人們會根據新的成本和收益的可能，而產生調整自己行為的愿望，與此相適應，就形成了新的產權。”[6]

如果人力資本存在產權,其產權歸屬于誰呢?

有人認為： “任何其他經濟資源包括非人力資本和土地的所有權,既可以屬于個人,也可以屬于家庭,還可以屬于任何人或人的群體.但是人的健康、體力、經驗、生產知識、技能和其它精神存量的所有權只能不可分地屬于其載體；這個載體不但必須是人，而且是活生生的人”。[7]這種看法實質上忽略了兩點，一是忽略了人的社會性，二是忽略了人力資本的源泉。在決大多數情況下人的人力資本不是與身俱來的，不是單憑個人奮斗就能取得的。特別是在中國。

“誰投資，誰受益”這是一般確認產權的方法。我們可以沿著這一思路分析人力資本產權的歸屬問題。

人力資本的形成首先應歸因于家庭的培養和個人奮斗。因此這種產權也首先應歸屬于家庭或夫妻雙方，屬于家庭或夫妻共同財產。這種產權一般情況下是隱性的，只有在發生家庭內財產糾紛，比如：子女對父母的贍養費爭議、夫妻離婚時的財產分割時會凸現出來。

其次，人力資本的形成離不開社會--政府的公共支付（比如義務教育和其它福利）。但公共支付歸根到底又源于稅收。所以社會一般不會追求對這種產權的直接回報。

人力資本的形成具有長期積累性，人力資本發揮效能需要具體的條件。主要由家庭和個人負擔投資的學校教育結束后，人力資本的投資主體會發生變化，比如企業提供一定的條件培養員工，或直接出資送員工出去深造，這樣，企業當然會要求對員工的投資取得回報。在人力資本產權爭議中，最容易產生矛盾在于此。

從人力資本產權的歸屬可以看出人力資本產權具有以下特征：

第一、產權的不完整性。完整的產權應包括；占有權、使用權、管理權、收入權、資本權、保障權、轉讓權、無限期、禁止濫用、履行責任、剩余處理權。當然，不是所有的產權都必須同時滿足這十一種權利，但擁有的權利越多，產權就越完整。

第二、產權主體的多元性。所有投資于人力資本的主體都有可能性成為人力資本產權的主體。

第三、產權收益實現的間接性。非人力資本載體的其它所有者要通過人力資本的載體（自然人）來實現收益，而人力資本的載體往往也要通過其它所有者提供的環境來施展效能。

第四、產權價值分割的模糊性。各人力資本的主體應擁有人力資本的產權的比例難于精確計量。

人力資本產權的存在是一個客觀事實，它和貨幣資本一樣，具有剩余價值索取權，人力資本所獲得的知識資本收入神圣不可侵犯⑤

因此，在私有財產保護被寫進憲法的時候，我們同樣應關注人力資本產權的保護問題。

首先，保護人力資本產權有利于刺激對人力資本的投資，從而提高整個社會的勞動力資源數量和質量。人力資本產權保護所要達到的效果是雙重的。一是為了公司，保護他們曾對這個員工的投資。另一方面也鼓勵公司對員工進行大膽投資，使員工接觸到公司的專業知識以及幫助這個員工的職業發展。

其次，保護人力資本產權有利于規范人力資本產權各主體的行為，為人力資本發最大效力，減少因利益分配不均而導致的磨擦成本。

最后，保護人力資本產權對規范市場經濟條件下頻繁發生的人才流動有重要意義。對人力資本產權的保護必須建立對各人力資本產權所有者的約束機制。

第一、要通過公司章程，對人力資本產權進行保護。“我國的公司章程根本沒有對‘人力資本’的約束機制”⑥以至于在現實經濟生活中頻繁發生員工跳槽時帶走核心機密和重要客源的現象

第二、各人力資本產權所有者應簽訂責、權、利均衡的契約。并嚴格遵守。

第三、要能過法律的約束。由于人力資本產權所有者支人力資本的控制力遠弱于對物資資本的控制，有必要制定或加強相關的法律保障。“在美國，通常的作法是有明確的規定，稱之為不競爭條款，當員工離開一家公司時，他必須在一定時間內，比如兩年內不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

對人力資本產權的保護離不開法治，也離不開道德建設。在人力資本產權的保護中法律、合同和職業道德是密切的互動關系。

[1] 馬克思.資本論（第一卷）[M].北京:人民出版社.1975

[2]曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現機制［Ｊ］．上海經濟研究，2003年第2期

[3] 周其仁.市場里的企業[C].北京：北京大學出版社，2 003.[4]《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》,P1101

[5] 曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現機制［Ｊ］．上海經濟研究，2003年第2期

[6]哈羅

第二篇：股權激勵并非建立人力資本產權

股權激勵并非建立人力資本產權

作者王妍 出自: 《商場現代化 》2008年17期

[摘 要] 企業的發展，是人力資本和物力資本之間互相沖突并不斷融合發展的過程。企業的組織形式,以及治理方式的不斷變遷實際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨立地位發展,逐步主導企業的過程。財富的來源并不是物力資本,而是運作物力資本的智慧和能力。特別是產權理論得到發展以后,關于人力資本所有者應該享有企業產權的觀點開始出現，認為在現代企業,應該建立起人力資本產權。本文旨在分析什么是人力資本產權，現有的股權激勵是否真正建立了人力資本產權,以及真正的建立人力資本產權可以帶來怎樣的結果等一系列問題。

[關鍵詞] 人力資本 人力資本產權 股權激勵

一、關于人力資本產權

1.人力資本產權定義

對人力資本產權的認識，應該從人力資本與產權兩個方面來逐步認識:

馬克思主義經典作家強調物力資本應該與人力資本平等對待，西方經濟學只把通過投資形成的那種知識、技術、能力等構成的勞動力稱為人力資本。筆者認為這樣的界定范圍有些狹窄，之所以將人力稱之為資本，主要是因為其具有增值性，而不管是高級勞動力或是普通勞動力，在其投入企業的時候，便都有了增值的特征，因此，人力資本應該包括投入企業的所有勞動力。

產權最早出現時一個法學范疇，現代經濟學的產權的概念和范疇主要是以科斯為代表的新制度經濟學確立起來的。他們認為，交易的本質是產權的交易和轉讓，產權的交易和轉讓是資源配置的基礎環節。科斯在討論產權含義的時候，首先將所有權和產權區分開來，認為產權是行為權，而不是所有權，是實際交易中的財產權利。

筆者認為，人力資本產權是人力資本所有者對依附在其身上的人力資本的一個權力束，包括所有權，占有權，支配權和收益權。目前這個權力束中最殘缺的就是收益權，它必須包括兩個部分，即保值和增值。人力資本的保值以工資的形式來實現，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業的剩余索取權來實現，而保障剩余索取權最好的途徑就是擁有企業的所有權。

企業的股東對其所擁有的物質財產享有產權，因此當他們將其物質財產投入企業的時候，物質資產成為企業的物質資本，股東便成為了企業所有者。那么同樣的道理，企業的勞動者對其擁有的勞動力享有產權，當他們將其勞動力投入企業的時候，勞動力也就成為企業的人力資本，勞動者成為人力資本所有者，也應該成為企業的所有者，享有企業的所有權。目前有不少的學者將人力資本產權等同于人力資本者對企業的所有權，筆者認為，兩者是不同的概念，但兩者之間又相互作用，人力資本所有者是因為對依附在其身上的人力資本享有產權才有可能擁有企業的所有權，而人力資本所有者擁有了企業的所有權，才能算是真正實現了人力資本產權。

2.人力資本產權在會計上的體現

傳統的會計恒等式，我們認為:資產=負債+所有者權益，當然這里的資產是指物質資產，所有者是物質資本所有者，但是在建立人力資本產權之后，這一恒等式應該變為:人力資產+物質資產=負債+人力資本所有者權益+物質資本所有者權益，也就是說將人力資本納入企業的會計核算體系之后，資產和所有者權益的范圍擴大。這一恒等式能體現出人力資本與物質資本在企業中享有同等重要的地位，企業是人力資本所有者和物質資本所有者共同的企業，他們共同享有企業的所有權，共同參與企業的經營控制和剩余分配。

二、分析股權激勵的實質

不少著名的學者認為，股權激勵是人力資本產權的一種重要的實現形式，這一機制體現了人力資本所有者是企業的財富創造者這一本質，建立起了人力資本產權。對此，筆者有不同的看法，現有的股權激勵并沒有真正地建立起人力資本產權。我們可以從以下兩方面來進行分析：

1.從股權激勵的模式來進行分析：

現有的股權激勵模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業股權和人力資本所有者獲贈取得企業的股權：

(1)人力資本所有者出資獲得的企業股權分析

從第一部分的模式簡單介紹我們可以看出，不管是股票期權，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達到調動他們積極性的目的，這樣的出發點確實對于企業的長期發展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權期權激勵得到廣泛發展和普及的原因。而有些學者也認為股權激勵在勞動力資本化的基礎上，使勞動者擁

有了自己勞動力的產權，從根本上打破了物力資本一元壟斷的局面，使企業的長期健康發展得到有效保障。但是我們要從本質上去分析這些制度，人力資本所有者取得股權仍然要通過付出物質資本來獲得，原本企業的所有者只是較早地付出物質資本而理所應當成為企業的所有者，而管理層和員工們為企業做出貢獻，為企業創造價值，實現企業的增值，在這一過程中，付出的遠不只他們所拿到的工資報酬，如今要與物質資本所有者一樣成為企業的股東，卻還是只能以物質、貨幣為媒介即通過買股份來享有企業的控制權和剩余收益權。筆者認為，這不過只是一種資本與勞動的協調方式，或者說是物質資本與人力資本的一種協調方式。人力資本所有者為企業所創造的價值和他們本身的價值并沒完全得到認可，他們所獲得實質上也還是一種物質資本產權而并非人力資本產權。之所以只說沒有完全認可，區別在于他們享有了一種可以以低于市價的價格出資購買企業股份的權利，是因為他們出資購買的價格明顯是低于市價的，也就是說在一定程度上，他們的本身價值的一部分得到了認可，但是毫無疑問，比起他們為企業所做出的貢獻，這只是很少的一部分。所以，筆者認為，這種形式上的股權激勵并沒有真正地建立起人力資本的企業產權，因為他們不是依靠依附在其身上的人力資本來享有企業的所有權。

(2)人力資本所有者獲贈取得企業股權

這種形式下獲得股權與人力資本所有者出資獲得又有不同，從表面上來看，它比出資獲得看起來更象建立起了人力資本的企業產權。但事實并非如此，我們可以從兩個方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權來源來看:一般說來，企業的注冊資本是根據物質資本主體出資并經過評估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。而在人力資本所有者為企業創造大的價值或者說做出重大貢獻時，企業的物質資本所有者將一部分股權分離出來，作為贈于人力資本所有者的股票，這其實是對企業物質資本所有者產權的再分割，而不是真正承認人力資本所應該享有的企業產權。因此，在這些方式下，人力資本所有者獲得的仍然只是物質資本產權，只不過被披上了人力資本產權的外衣而已。

其次，我們從獲得的這些股權享有的權利來看。大多數的形式對獲得的股票享有的相應的權利，有著很多的限制，比如時間上、方式上等等，也就是說，這些拿到手的股票并沒有給人力資本所有者帶來對等的效益，他們只能在特定的時間以特定的形式來享受這些股票給他們帶來的部分企業產權收益，而這些收益與他們實際為企業所創造的增值部分是一點也不

成比例的，即便我們勉強要說這些方式賜予了人力資本所有者企業的產權，也只是他們所應該享有的很小很小的一部分。因此，筆者認為，人力資本所有者獲贈所取得的企業股權與建立人力資本的企業產權存在著很大的差距。

2.從股權激勵實施的范圍來看

從現有的股權激勵制度來看，大多數的學者在理論闡述中甚至是在實踐中，都只注重高級人才，既對經理人以上級別的人力資本所有者的激勵。但是本文認為，建立真正意義上的人力資本產權，不能只局限于某一部分人力資本所有者，我們承認人力資本所有者能力上的差別，也認可不同人力資本所有者對企業貢獻的大小差別，但我們應該認識到，所有的人力資本所有者都應該是人力資本產權的主體，所以建立人力資本產權應該包括所有的人力資本所有者。這對于減少企業的委托代理成本以及我國國有企業的內部人控制問題都是行之有效的方法。

(1)對部分的人力資本所有者激勵導致新的委托代理關系

經營權和所有權的分離，是現代企業的重要特征，兩權分離所產生的委托代理關系，導致了現代企業中的公司治理問題，即如何減少委托代理成本。股權激勵從本質上來說也就是為了減少企業的委托代理成本，即對企業經理人的監督成本及其風險道德成本。這是物質資本所有者對人力資本所有者采取的一種逼不得已的妥協。不管是何種股權激勵方式，總之，企業經理人已經成為企業所有者的一員，成為企業剩余收益的法定分享者，從理性的角度來看，經理人已經與企業的所有者有了一致的目標函數，其委托代理關系下的委托代理成本得到了有效的控制，這也是股權激勵制度受到追捧的主要原因。

但是，如果將股權激勵的范圍局限在一部分的人力資本所有者，我們可以預見，新的委托代理關系，將在經理人與普通員工之間再度出現，由此，新的委托代理成本也將產生。企業的人力資本所有者原本是一個整體，有著一致的目標函數，當經理人加入到股東的行列，經理人與股東的目標函數一致，則與其他的人力資本所有者產生分歧，這樣勢必會影響到企業的效率，帶來新的問題。

(2)股權激勵制度無法解決我國的內部人控制問題

我國企業內部人控制現象已經成為我國企業改革過程中出現的嚴重問題，腐敗，國有資產流失現象非常嚴重。國內的MBO在很大程度上招致了企業經理人自賣自買侵占國有資產的評價，并且曾經一度叫停。

政府對于國有企業的管理一般是通過中間人（主要是國有資產管理部門和各級主管部門，黨的十六大以后設立了國有資產管理委員會）來進行的。因此，國有企業的委托代理鏈相對于一般企業來說更為復雜，并且委托——代理鏈各個主體的權利和義務嚴重不對等。政府代表全國人民享有絕大部分的剩余索取權，但其企業不直接承擔監控國有企業的任務。中間人則相反，他們享有的剩余索取權遠遠不能和其擁有的決策權相匹配。由于現存的制度未能對中間人構成強有力的約束，所以中間人會千方百計地為地區和部門瓜分企業的剩余，同時還涌現了大量的政治創租和抽租現象，而對于企業內部人來說，他們享受的是近乎固定的報酬，企業剩余的多寡和他們自身利益關系甚微，這種機制顯然不能調動他們的積極性。對其實施股權激勵，其操作性太強，往往到了最后，激勵的力度大大超過其應該享有的份額，國有資產和普通職工的利益遭到侵蝕。因此，股權激勵并不能有效解決我國內部人控制問題，這樣特殊的背景下，建立全體國企職工的人力資本產權顯得非常必要。企業內部人不能為所欲為，他們受到其他職工的監督與約束，并且形成與其他職工一致的目標函數，即將企業利潤最大化，因為只有這樣，他們自身的利益才能得到最大化。

三、結論

我們強調的人力資本產權，必須以承認人力資本的價值為基礎，將人力資本與物質資本看成是資本的兩種不同形式，物質資產和人力資產共同構成企業的資產，兩種資本的所有者在企業中享有同等的地位，共同享有企業的剩余收益分配，經營控制權。為了保障這種人力資本產權，應該出臺新的財務制度與會計制度，允許人力資本所有者以人力資本出資，并將其納入企業的會計核算體系。作為人力資本的所有者，本身要充分認識到自己的價值，拋開一些迂腐陳舊的觀念，認清楚什么才是真正的認可人力資本，爭取自身該享有的權利，畢竟隨著知識經濟的發展，人才已經成為了企業最關鍵的因素，人力資本所有者在與物質資本所有者的談判協商過程中擁有更多的籌碼，充分、完整地建立起人力資本的企業產權是未來發展的必然趨勢。

參考文獻:

[1]鄭興山 唐元虎:企業人力資本產權理論研究[M].上海社會科學出版社,2003

[2]謝德仁:企業剩余索取權:分享安排與剩余計量[M].上海三聯書店,2001

[3]閻達五 徐國君:人力資本的保值增值與勞動者權益的確立[J].會計研究,1999(6）

[4]楊瑞龍 周業安:一個關于企業所有權安排的規范性分析框架及其理論含義[J].經濟研

究,1997,(1)

[5]方竹蘭:人力資本所有者擁有企業所有權是一個趨勢[J].經濟研究,1997,(6)

第三篇：人力資本產權的薪酬激勵制度

人力資本產權的薪酬激勵制度

付慶虹

2012-9-14 14:34:31來源：中人網2012-09-1

1企業人力資本產權實現的核心在于其收益權的實現，而企業薪酬激勵制度的實施則是人力資本收益權實現的主要途徑。隨著薪酬內容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運用到企業的經營實踐中。

所謂薪酬激勵制度，是通過一定的制度安排將有關人員的個人利益和公司的長遠利益聯系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎金、福利計劃以及長期激勵等四個部分組成。人力資本分享企業剩余的薪酬激勵制度則主要是指中長期激勵機制，主要形式有年薪制和股權激勵等。

年薪制所體現的業績激勵制度

經營者年薪制是隨著現代企業制度和經理人階層的出現而發展起來的，至今已有數十年的歷史。目前，發達市場經濟國家的企業普遍實行這一制度。它是一種以企業的一個生產經營周期（通常是一年）為單位確定高級管理人員，如董事長、副董事長、總經理、副總經理、財務總監、會計主管、總律師和首席經濟專家等的基本報酬，并根據其經營成果確定其風險收入的工資制度。在實行年薪制的企業，經營者的年薪收入主要由基薪和風險收入兩部分構成，其中，基薪即工資或薪金，風險收入包括獎金、股票和股票期權。在年薪收入中，基薪和獎金是短期激勵部分，股票和股票期權是長期激勵部分。年薪制是一項體現經營者人力資本、反映經營者業績的薪酬制度。年薪制的實行將促進經營者人力資本收益權的實現，同時激勵經營者提高人力資本的使用效率。

股權激勵所體現的多種激勵形式

（1）股票期權。股票期權起源于美國，在世界范圍內得到廣泛應用，是長期激勵的主要方式。期權的關鍵指標是行權價格，行權價格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場為基礎，一般鎖定為授予期權的當天股票高價。對于新成立的公司和非上市公司，確定行權價格及公司本身價值的一般做法為以公司近期做資金私募時相關機構所作的估價為基礎，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價值的估算參考價值。

隨著經濟全球化和國際間企業并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業紛紛引入了管理層股票期權（ESO）。1999年TowerPerrin公司對《財富》1000強美國上市公司調查發現，90%以上的公司都使用管理層股票期權。美國電子協會1997年的一份對1000個上市公司的調查得出以下結論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權；88%的高科技公司給所有雇員發放股票期權；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發放股票期權；1994年到1998年，美國標準普爾指數公司所發的職工期權價值共增長4倍多。許多高級經理人員在公司上市后迅速致富，大量期權變為現金，行使期權的收入成為美國經理人的主要收入來源，1998年美國100家大企業的高層經理人員收入結構中，53.3%來自期權（ESO）。

（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱“經營層融資收購”，由英國經濟學家麥克。萊特于1980年提出，指企業高級管理層通過借貸等各種形式出資購買自己所服務公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經營者合一的身份重組公司，改變公司所有權結構，從而產生一個代理成本更低的新公司。適合MBO的企業通常具備以下特點：有良好的經營團隊、產品具有穩定的需求、現金流比較穩定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價值資產、擁有高融資能力等。管理層收購擴大了管理層的股權參與度，收購后管理層持股比例通常可達30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優惠。上世紀八九十年代歐美國家的MBO規模迅速上升，被眾多學者專家視作完善公司治理結構的有效手段，融資渠道得到了拓展。

（3）員工持股計劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著現代高新技術企業的快速發展和管理機制不斷完善而出現的，實際是股權面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業員工大規模實現其人力資本產權的股份化。實施ESOP的內在動因正如舒爾茨所言：“勞動者變成資本家并非傳說中因為公司股份所有權擴散所致，而是由于他們獲得具有經濟價值的知識和技能的結果，這種知識和技能大半是投資的產物，而這種產物加上其他人力投資是技術先進國家在生產力方面占優勢的主要原因。”ESOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。

（4）期股。期股最早產生于20世紀70年代早期的美國，后來被越來越多的企業所引入。實行期股，經營者必須分期分批地由經營者按約定的價格購買該部分股份的所有權，資金來源依次為股份分紅、實股分紅和所得現金。在企業貸款給經營者的情況下，經營者的所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有；表決權和分紅權是實的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還購股款。期股的特點，一是股票來源多樣化，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉化而成；二是股票收益

將在中長期兌現，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現。要想把期股變實，前提條件是必須把企業經營好，以便有可供分配的紅利。如果企業經營狀況不好，不僅期股不能變實，連本身的投入都可能虧掉。期股實際上是期權激勵的一種變形，但期股激勵是事先確定業績與購入股票的對應關系，參與者必須行權，要承擔相當大的風險。

第四篇：職業運動員人力資本產權的界定和保護研究

職業運動員人力資本產權 的界定和保護研究

一、前言

（一）研究背景

舉重冠軍鄒春蘭因為生活拮據到長春市一家浴池給客人搓澡，馬拉松冠軍艾冬梅為了生計不得不擺起了地攤和上網開賣獎牌，退役運動員的尷尬引發社會廣泛的關注。根據國家體育總局的統計，我國每年大約有3000名以上的運動員退役。《全國體育人事工作調研報告》表明，在湖南等8個省區，處于待業的退役運動員占全部在隊運動員人數的28.9%，占運動員編制總數的24.2%。運動員退役后的就業困境，已帶有普遍性的意義。據了解，雖然我國為退役運動員就業安置工作先后制定了一系列政策，但在30萬退役運動員中，有近80%的退役運動員正面臨失業、傷病、貧困的困擾，急需社會的關助。黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又提出“把和諧社會建設擺在重要位置，注重激發社會活力，促進社會公平和正義，增強全社會的法律意識和誠信意識，維護社會安定團結。”運動員退役后遭遇的再就業困境已經影響了我國社會的和諧穩定和體育事業的可持續發展，因此，如何全面而有效地解決運動員退役后的再就業問題、促進我國體育事業的和諧發展，是每一位有識之士應該認真考慮的問題。

職業運動員退役后遭遇的再就業困境，至少產生了兩個方面的不利影響：第一、相比于國外，運動員的運動生命縮短。羽壇陳宏退役（27歲）**剛過，就又傳出來泳壇“女蛙王”羅雪娟退役（23歲）的消息。這些優秀運動員在黃金年齡退役的一個重要原因便是提早為將來的就業打算；第二、運動員隊伍的后備力量缺乏。退役運動員的出路問題也已經影響到了體育后備力量的發展。北京市政協在北京市海淀區進行的一項調查顯示，幾乎沒有家長支持孩子從事競技體育運動。艾冬梅、邢慧娜、郭萍等中長跑運動員就相約不讓孩子練長跑。而一些有體育特長、有培養前景的體育苗子參加業余訓練，也僅僅是為了爭取特長生升學加分或者爭取進入自辦高水平運動隊的名牌大學。

造成我國運動員退役后再就業困境的原因是多方面的，既有社會環境的因素，也有運動訓練體制內部缺陷，還有運動員的個人因素。具體來說，有以下幾個方面的原因：第一、我國體制的局限性；第二、保護運動員權益的法律不健全；第三、我國體育經紀事業發展滯后；第四、我國體育保險業務的范圍狹窄；第五、運動員人力資本產權界定和保護的工作不到位；第六、運動員的科學文化素質低下；第七、絕大多數運動員退役時身體、心理傷殘情形不容樂觀；第八、運動員普遍缺乏自身的職業規劃意識。在造成運動員退役后再就業困境的眾多因素中，運動員人力資本產權界定和保護不到位是一個重要的因素。

（二）研究意義

為了充分調動我國職業運動員的愛崗敬業精神，保證我國競技體育運動事業的順利發展，我們特地開展“職業運動員人力資本的產權界定和保護研究”課題的研究。本課題研究的目的是通過科學、合理地界定和保護職業運動員人力資本產權，使職業運動員的勞動付出獲得相應得報酬，同時為國家妥善解決職業運動員退役后再就業難題提供政策建議。

（三）研究方法和內容

本課題主要采用以下研究方法：第一、文獻研究法。搜集、閱覽中外有關運動員人力資

本產權、退役安置方面的資料書籍；第二、專家訪談法。向體育主管部門、體育院校、運動隊的專家進行訪談；第三、比較分析法。分析中外在運動員人力資本產權界定和退役問題上的做法，取長補短；第四、數據統計法。對調研數據、體育年鑒、華奧星空網站和報紙雜志上的相關數據進行統計和分析；第五、演繹推理法。通過對數據統計、問卷調查、專家訪談的信息進行邏輯分析和演繹推理，最后推出結論，撰寫論文和研究報告；第六、實證分析法。采用實地調研取證方式，并將報告的結論向運動隊推廣和試點，做前期和后續研究。

本課題報告主要包括以下七個部分：第一、問題的提出。主要介紹我國職業運動員退役后再就業不景氣的現狀，提出本課題研究的意義、方法；第二、職業運動員人力資本產權文獻綜述。介紹相關文獻中關于運動員人力資本產權的內容、計量、歸屬和保護方面的主要觀點；第三、我國職業運動員從業及退役現狀。介紹我國職業運動員退役后去向的主要形式；第四、職業運動員職業生涯階段劃分。通過把職業運動員職業生涯進行階段性劃分，以便針對每個階段的特點對職業運動員的人力資本產權進行有效地界定和保護；第五、職業運動員人力資本產權的界定。以職業足球運動員為例，分析職業運動員人力資本產權的定位、定價和定性；第六、職業運動員人力資本產權的保護，以職業足球運動員為例，重點介紹在職業生涯早期、中期、晚期各階段如何有效保護職業運動員人力資本的產權；第七、政策建議。為國家相關的行業主管機關有效界定和保護職業運動員人力資本產權提出供參考的政策建議。

第五篇：企業家人力資本的超產權激勵機制探討

企業家人力資本的超產權激勵機制探討

發布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：謝志宇

人力資本的產權特性

企業是人力資本和物質資本通過契約方式而組成的經濟組織，其區別于市場契約的根本特征在于企業包含人力資本的使用。羅森(Rosen,1985)認為，在自由社會中，人力資本所有權僅限于體現它的人。而巴澤爾(Barzel,1977)對奴隸制的研究結果表明：即使撤去“自由社會”的局限條件，人力資本只屬于個人的結論仍然成立。周其仁（1996）也從“人力資本與個人不可分割”性出發，提出人力資本所有權只能屬于其載體。“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個現代企業理論的基本假設前提（張維迎，1996），但這種不可分割性并不意味著人力資本的載體個人就必然擁有該人力資本的全部產權。人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值甚至蕩然無存。但人力資本會自發追求實現自身價值的市場。從以上研究可以看出人力資本的產權特性：人力資產天然歸屬于個人；人力資本的產權權利一旦受損，其資產會立刻貶值；人力資本總是自發地尋找實現自身價值的市場。

我國企業家激勵現狀

我國企業家的成長存在一系列的制度環境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主導下的企業家行政任命制度，影響企業家的形成。但目前缺少對企業家有效的激勵約束機制。對國有企業的經營者沒有形成產權和法律上的認可。激勵的內容不明晰，非貨幣化現象嚴重，在不可交易的產權安排下，經營者通過增加在職消費和自身人力資本的提升而削弱了企業經營績效；同時，也沒有形成有效的約束機制，導致企業家權力過度集中，出現“內部人控制”現象，這些都不利于企業家的形成和發展。

而要素所有者的收益表現為剩余控制權和剩余索取權：企業剩余控制權意味著企業家有權支配企業資源去從事決策性的工作，剩余索取權意味著分配和享用企業創造的剩余。但是以現金支付形式導致企業家的貢獻和回報不對稱，企業家收益不因決策能力弱化或預期不良而改變，易出現企業家的短期行為傾向，如“59歲現象”。以資產所有權形式支付，企業家本人可能不愿意接受“股權”代替“控制權”，因為控制權是積極貨幣的持有者，貨幣化的股權持有的卻是消極貨幣，因為其股權是否增值還得依靠現任企業家的能力。由于企業家人力資本價值具有不確定性，因此，企業家剩余索取權的激勵報酬很難直接定價。

超越產權的企業家激勵

物質資本的承諾是可信的，人力資本卻較容易逃避企業失敗的風險。在有限責任的產權制度下，信貸市場上的道德風險使物質資本所有者在轉移經營和管理權時保留了對資本使用的監督權。由于人力資產的專用性，人力資本在企業契約簽訂之后逐漸具有承擔風險的資本，所以要建立超越產權的企業家激勵機制。主要有以下幾個方面：

促使企業家職業化。建立企業家市場，實行企業家人力資本的市場化定價。讓企業家職業化，根據市場對企業家的需求信息和企業家自身的能力素質對企業家實行市場化定價，有利于企業家的成長和供給。企業家的職業化可以提高企業家的供給價格，使企業家更愿意提供。

建立有效的市場競爭。企業家市場的充分信息可以使企業家的能力與努力程度的信息充分公開，從而使企業家得到有效的激勵和約束。同時產品市場的競爭將直接把高效率的企業篩選出來，產品市場競爭越激烈，企業家提高效率的努力程度就越高。最后資本市場競爭對公司控制權的爭奪如接管等形式，也可以促使企業家努力提高經營績效，避免企業被接管。

培育企業家文化。企業文化在企業家成長中起著重要的作用，與產權制度理論不同，企業文化著重從精神方面理解企業家治理。經濟理性、法律理性是有邊界的，利已主義對利已主義的最后結果只能是“一切人反對一切人的戰爭”。在企業治理中，形成一個企業共同的精神文化，使所有者、企業家、職工共同為企業成功而自豪，共同分擔企業的困難，有利于企業的健康發展。

參考文獻：

1.周其仁.產權與制度變遷：中國改革的經驗研究[M].北京大學出版社，2004

2.方竹蘭.人力資本產權論.經濟理論與經濟管理[J]，2002

3.周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，2000

4.[美]哈羅德?德姆賽茨著，粱小民譯.企業經濟學[M].中國社會科學出版社，1999

5.丁棟虹.制度變遷中企業家成長模式研究[M].南京大學出版社，1999

6.胡樂明，張建偉，朱富強.真實世界的經濟學[M].當代中國出版社，2002

7.黃泰巖，楊萬東.中國經濟熱點前沿[M].經濟科學出版社,2005