第一篇：新時期學校檔案管理工作現狀與完善措施

摘要：隨著時代的發展，我國對于學校的檔案管理工作逐漸加大了要求。目前學校的檔案管理工作存在一些問題仍需要解決。一方面是學校對于檔案管理工作的認知不夠完善，相關資金投入也不能滿足時代發展要求，導致實際工作過程中有著種種障礙。另一方面是檔案管理工作信息化發展緩慢，不能跟進時代發展的要求，相關的人才引進工作也沒能順利開展。信息化進程是當前檔案管理工作發展的重點，能夠有效的簡化工作流程，提高工作效率。

【關鍵詞】學校檔案新時期管理工作

引言

檔案管理工作的順利展開不僅有助于學生的發展，還對學校的整體水平提升以及日常工程順利進行有一定的幫助。檔案是一個學校的核心，記錄了學校當前的各種情況，是學校未來發展的基礎。因此，學校要對檔案管理工作加以重視，加強宣傳工作，確保相關設施配置完善，保障檔案內容的真實性和有效性，提高管理工作效率。

一、學校檔案管理工作存在的問題

（一）學校領導管理工作不夠完善，檔案管理效率低下

學校領導的精力很大一部分是放在校園的硬件設備和美觀程度上，滿足學生和教師的需求，同時也對學校的招生、教學工作加以重視管理。但在檔案管理工作方面，學校就有所忽視。學校對于檔案管理的不重視必然會導致檔案管理工作不能順利完成，許多檔案內容過于陳舊，無法達到實時更新的效果，這也就造成了檔案的價值不能得到有效發揮。除此之外，學校對于檔案管理工作的相關資金注入力度也不夠，缺少資金的支持，管理工作的相關工作設施不能得到完善和更新，這對于檔案管理工作無疑又增加了一份困難。因此，學校領導的重視程度不足，對于相關管理工作的資金投入不到位，是造成檔案管理工作效率低下的主要原因之一。

（二）檔案管理信息化工作落后

隨著我國信息化建設推進，在各個領域都有著信息化技術的發展，表現出了互聯網對于日常生活的強有力幫助。在檔案管理工作中加入信息化技術可有效的減輕工作人員的工作負擔，提高工作效率，同時還能減少人工操作中所產生的錯誤。但現在的檔案管理工作過于陳舊，有相當一部分學校的檔案管理仍沿用傳統的紙質檔案，導致檔案管理的工作效率低下，容易出現紕漏，更新檔案時也比較耗費人力物力。同時學校的檔案管理部門缺乏專業化的人才，許多新型的互聯網技術沒有專業人才的幫助無法真正運行實施，這也對檔案管理的信息化發展帶來了困難。

（三）檔案管理工作體系落后

管理體系的完善是一個部門順利開展各項工作的重心，擁有一個合理、完善的檔案管理制度體系在管理工作中可充分的保障工作運轉的順利有序。但大多數學校的檔案管理制度體系不夠完善，許多制度實施方面不能夠貼合時代發展要求和當前學校的實際情況。此外，大多數的管理工作是由教師擔當，這些教師只是在課余時間才可以對檔案進行管理，并且限于日常教學工作的負擔，教師也沒有太大的心思完成這些兼職工作。

二、新時期學校檔案管理工作的完善措施

（一）學校領導要在思想上正確認識(檔案？)管理工作的重要性

學校領導對于檔案管理工作的思想認知正確無誤是當前工作順利開展的重要支柱，只有領導加強對檔案管理的重視程度，才會投入更多相關的人力物力，工作人員的工作態度也會隨之改變。加強學校領導的重視程度，體現在領導要積極宣傳檔案管理的優勢，要讓工作人員意識到檔案管理的重要性。同時也要展開相應的管理培訓工作，組織相關人員進行短期培訓，從而幫助工作人員更好更快的掌握檔案管理的方法技巧。

（二）緊跟時代發展要求，開展信息化檔案管理工作

信息化技術的發展為檔案管理工作帶來了許多便利，一些管理軟件可以有效的將檔案進行電子化管理，解決了原有紙質檔案保存不便的問題。在信息化進程的推進中，學校要合理的運用信息化技術，結合當前時代發展要求，簡化管理工作的流程措施，調整管理工作方式。此外，一些關鍵信息技術的應用還需要相應的人才來具體實施，例如軟件的使用更新等等。這就要求學校要大力引進相關的管理人才，吸納高質量、高水平的管理工作者來完成學校管理工作，合理的利用信息化時代所帶來的便利。

（三）完善檔案管理工作的相關工作制度

檔案管理工作制度是一個學校順利開展檔案管理工作的核心內容，需要領導部門結合實際情況制定合理的管理制度體系。學校在管理制度體系的制定過程中要充分的結合學校發展情況，同時考慮新時期新時代的發展要求，制定出更為完善合理的檔案管理工作制度體系。良好的制度可以保障各個部門工作的有效性和穩定性，保證檔案管理內容的真實有效，各部門通力合作共同加強檔案管理工作的長期穩定運行。

結論：在我國學校的檔案管理工作開展過程中，仍存在一些問題和挑戰需要我們進一步的解決。首先是學校領導要起到帶頭作用，充分認識到（檔案？）管理工作的重要性，開展相關工作人員的培訓工作。其次是要對檔案進行信息化管理，應用新時代的信息技術，科學合理的管理學校檔案，提高工作效率。最后是要建立起完善的工作體系，結合時代發展要求和學校情況，制定出適合學校發展的管理工作體系。

參考文獻：

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第二篇：城建檔案服務中心完善檔案管理工作

城建檔案服務中心完善檔案管理工作

2010-12-31 10:02:53 昌平新聞網 佚名【字體：大 中 小】.本報訊(記者高海迪 通訊員丁志國）記者從規劃昌平分局獲悉，規劃檔案作為城鄉規劃工作的重要組成部分，要求檔案人員要提高對規劃管理檔案工作的認識，注重梳理檔案工作的各個環節，進一步完善檔案工作的機制，全面提高中心人員的規劃檔案管理水平。

同時，城建檔案服務中心還肩負著城市建設檔案工作，為了更好的服務建設單位及施工單位。實現了服務前移，由竣工后移交服務提升到開工前服務、施工過程服務、竣工驗收后服務，為城市實現有序、健康發展提供保障。

第三篇：如何在新時期做好檔案管理工作

創新是檔案事業發展的必然要求。新世紀、新階段對檔案工作提出了更高要求，檔案工作要適應這個要求，必須要有新思維、新理論、新方法。要解放思想，破除因循守舊觀念；要與時俱進，樹立大服務理念，要擺正位置，在發展文化事業的大環境中發展自己。

一、檔案工作創新，要解決好四個關系問題

（一）創新與基礎的關系

工作創新不是憑空想象，不是“空中樓閣”，創新必須在原有基礎之上進行。建國以來，我國檔案工作歷經半個世紀的發展，形成了一整套理論、方法和工作經驗，檔案事業得到了較快發展，形成了獨具特色的工作體系，這些基礎對我們今后的工作仍具有較強的指導意義，是創新的根基，因此，創新絕不能拋棄這個基礎，要在認真研究、總結過去的基礎上，分析現在和將來的形勢，在發展中尋求新的突破。

（二）創新與現實的關系

工作創新不能脫離實際。當前，檔案工作仍處于初級發展階段，在由計劃經濟模式向市場經濟模式的轉變過程中，許多問題沒有解決好，檔案工作還處于受多種條件限制發展較慢、社會檔案意識不強、檔案部門工作不到位、檔案事業發展后勁不足狀態。創新就要重視現實，面向未來，從實際出發，圍繞如何解決現實存在的問題，在打好基礎、快速發展上求突破。

（三）創新與學習、借鑒的關系

學習是創新的基礎，借鑒是創新的階梯，創新是學習的動力，也是學習的目的。檔案工作創新既要學習本行業專業知識，借鑒本行業成功的經驗和方法，又要學習相關專業、其他行業知識，借鑒其他行業和專業創新方法和成功經驗。創新要堅持“推陳出新”原則，運用否定之否定認識規律和批判、繼承觀念，在學習、借鑒中創新。

（四）創新與實踐的關系

創新是事業發展的動力，但創新絕不能是虛無飄渺的創新，理論創新、方法創新都要經過實踐檢驗，凡是對事業的發展有促進作用的創新，都要大力推廣，在實踐中不斷完善。

二、服務手段創新

（一）建立檔案館（室）網頁，開展網上利用服務。隨著檔案館（室）內部局域網的建立，檔案部門將充分利用企事業單位的網站制作自己的網頁，積極組織上網數據和信息，使檔案管理服務系統聯上企事業單位網站，實現檔案信息的網上檢索，為用戶提供更好的服務。

（二）建立“電子文件（檔案）數據管理中心”。檔案館（室）與企事業單位信息管理部門可加強密切配合，建立“電子文件（檔案）數據管理中心”。該中心設在企事業單位檔案館（室），是企事業單位信息資源庫的重要組成部分。電子文件（檔案）數據管理中心集中管理網站內各單位的歸檔電子文件，并在網站上提供有限制性或非保密電子文件查詢、利用服務，實現電子文件信息資源共享。其優點是覆蓋面廣，內容豐富，利用率高。

（三）電子文件的自動上傳收集。目前在單機上形成的電子文件的收集工作，已成為檔案管理部門不容忽視的問題。與傳統紙質檔案收集有很大差異的是，許多電子文件的形成通過下載和上傳就完成了，因此，檔案部門可以改變傳統工作模式，在網頁上建立電子文件自動上傳的工作窗口，在第一時間將其收集到，并在檔案館（室）的服務器上歸檔。

（四）開展在線服務。傳統的檔案利用方式，如到檔案部門利用檔案、參加檔案展覽、閱讀檔案復制件或公布件，特別是到檔案部門利用檔案原件的方式，在信息化時代里必然要發生變化，至少是部分變化。社會的全面信息化改變了人們工作、學習和生活的環境，使人們更注重信息的時效性，希望通過信息系統、信息網絡及時準確地獲得多種信息。因此，被動的、手工式的檔案提供利用方式必然逐步被主動的、現代化的檔案服務方式所代替。

（五）開展現行文件閱覽服務。隨著改革開放的不斷深入，到檔案館（室）查閱黨政機關及有關部門制定的文件的人員逐年增多。尤其是我國加入ｗｔｏ后，公民出于維護自身合法權益、投資興業等需要，希望能夠更加便捷地了解到有關政策信息。為適應新形勢發展要求，進一步轉變工作職能，提高工作效率，密切黨和政府與人民群眾的聯系，維護廣大人民群眾的根本利益。

三、拓展服務領域

（一）信息服務的社會化、多主體。由主要為企事業單位內的對象服務轉化為社會全方位服務，已成為檔案管理者的共識。這是因為檔案部門既要面對黨政機關、企事業單位等一切社會活動中利用或可能利用檔案信息的組織和個人，又要針對性地為特殊利用者提供特定服務。信息化社會中，人們對各類信息的需求日益迫切。隨著科學技術的發展，人們從事的科學研究和生產建設、行政管理活動變得越加復雜，越離不開信息服務。對檔案信息的單一需求必然將被對檔案、文件、圖書、情報檢索資料的綜合需求所代替。

（二）興辦服務實體，發展檔案產業

。處于信息化社會的今天，從信息資源開發的角度看，檔案人員不再單純是檔案的保管員，還應是檔案信息財富的擁有者和提供者；檔案館（室）也不再是單純的收藏機構，還是檔案信息的聚集中心、交流中心和信息技術的用戶。知識經濟時代檔案館（室）的改革創新方向就是走信息化道路，在為社會提供檔案信息服務的基礎上，創建檔案信息服務產業，建立以檔案信息搜集、加工、貯存、檢索、服務為主要內容的工作實體。

（三）加強橫向聯合，實現信息資源共享。隨著信息時代的發展，人類的知識和信息總量在急劇增長，面對浩瀚繁雜的文獻情報，任何一個文獻部門都不可能將所有知識和信息全部加以收集、整理、加工、保存和利用。因此，必須打破檔案、圖書、情報等部門各自為政的局面，建立一個完整的社會信息系統，實行一體化管理，充分發揮整體優勢。而建立聯合目錄，實行資源共享，正是建立社會信息系統的前提條件和核心內容之一。

（四）建立聯合目錄是用統一的著錄格式和編排，聯合報道兩個或兩個以上檔案館、圖書館（室）館藏的檔案目錄。實現資源共享能使檔案、圖書、情報等文獻部門相互分享各自的資源，使利用者很方便地獲得更多、更廣泛的知識、信息、情報。通過建立聯合目錄，形成網絡，實現資源共享，使各文獻部門充分挖掘資源潛力，實現文獻資源互補，提高館（室）藏資源利用率，避免不必要的重復和浪費，因而也可有效地緩解存儲空間擁擠、人員及資金緊張等矛盾，并有利于各級各類檔案館、圖書館（室）館藏朝著有側重、有特色、專業化、系統化的方向發展，更好地滿足社會多方面的需要。

（五）注重“反饋”，深層次開發檔案信息。反饋方法在檔案信息資源開發利用中起著重要的作用。通過反饋信息資源開發利用所產生的結果，進行分析研究，可以提高信息資源開發利用的科學性、合理性、系統性。例如，產品經過用戶使用之后，能否適應需要、哪些需要改進等，這是檢驗企業為適應市場需求而采取的改革措施是否成功的關鍵，也是對產品質量作出的評價。通過對產品質量的反饋材料進行分析研究，在此基礎上，企業進行自我調節，評判自身，檢查企業產品改進的目標是否已達到、已經做了些什么、還應做些什么等。

第四篇：新時期干部選拔任用制度的現狀與完善

新時期干部選拔任用制度的現狀與完善

一、新時期干部選拔任用制度建設取得的成就

經過多年的理論研究和實踐探索，我國干部選拔任用制度建設己取得巨大成就。主要體現在：

（一）干部選拔任用制度建設受到中央領導集體與理論界的重視

近幾年來，中央對干部選拔任用制度越來越重視，制訂了一系列的規章制度。據統計，干部選拔任用工作的相關制度規定近30項。2009年，第十七屆四中全會通過了《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，在決定中提出了一系列干部選拔任用需遵循的新的基本規章。在理論界關于干部選拔任用制度的研究，更是百花齊放，有的專家學者進一步提出，干部選拔任用工作應由“伯樂相馬”轉為“制度相馬”，用制度選拔干部。這些規章制度的建立與研究顯示了中央領導集體以及理論界對干部選拔任用制度建設的重視。

（二）干部選拔任用方式基本成型

經過多年的探索與實踐，我國的干部選拔任用方式已基本成型，主要包括選任制、委任制、聘任制、考任制等方式。選任制是由選民普遍選舉產生或由代表間接選舉產生黨政領導干部的制度；委任制是由上級領導干部任命下級領導干部的制度。聘用制是通過簽訂合同來選用干部的制度。考任制是通過公開競爭考試擇優錄用公務員的制度。雖然目前我國絕大多數的黨政領導干部都是以委任制與選舉制的方式產生的，只有在部分專業性較強的職務實行聘任制與考任制，但總的來說，干部選拔任用方式已基本成型。

（三）干部選拔任用制度中民主化程度明顯提高

《干部任用條例》規定，考察對象的確定，必須經過民主的推薦，必須從獲得多數人認可的人選中產生。由此看出，在黨政領導干部選拔任用的制度中，民主的比重明顯提高，在現實的干部選拔任用過程中，需要由民主選舉產生的領導干部，一般遵循了必要的程序。擴大民主己貫穿到干部選拔任用的工作中，民主推薦成為干部選拔任用的必經程序和基礎環節，民主測評制度得到進一步規范和完善。

（四）公開選拔、競爭上崗成為干部選拔任用的重要方式

公開選拔、競爭上崗制度豐富了干部選拔手段，為優秀人才脫穎而出創造了條件。目前，這兩項制度已經成為干部選拔任用的重要方式，公開選拔的干部在同期新提拔干部中所占比例逐步提高，而且選拔職位中重要部門和正職領導職位逐步增加。機關內的領導職務普遍實行了競爭上崗，有些單位實行了“缺位必競”，有的實行跨部門競爭上崗，促進了黨政機關之間人才資源的優化配置。

（五）黨政領導干部選拔任用工作的監督不斷加強

黨政領導干部選拔任用工作的監督對遏制用人上的不正之風起到了積極作用，目前得到不斷加強。中央和各省區組織部門有明確的監督制度、監督機構、監督職能。近年來，各地普遍建立了干部監督工作聯席會議制度，各級黨委組織部門普遍實行了干部任用前征求紀檢部門意見的做法。為了切實解決干部選拔任用工作中的突出問題，2008年開始中組部和全國31個省區市同步開通了“12380”專用舉報電話，方便了群眾對干部選拔任用工作進行監督，糾正和查處了一批干部任用中的違紀違規行為。

二、新時期干部選拔任用制度的不足之處

從總體上看，當前干部選拔任用制度基本適應了社會發展的需要。但是，以發展的眼光來看，存在的問題還應當引起足夠的重視。

（一）干部選拔任用制度的制訂不夠完善

1、干部選拔任用方式過于單一

選任制、委任制、聘任制、考任制是我國基本的干部選拔任用方式，在我國干部選拔任用的過程中占主體地位的是委任制，雖然也存在選舉制，但都是以委任制為核心的，只有在部分專業性較強的職務實行聘任制，干部選拔任用方式過于單一。委任制有優點也有缺點，優點是統一、高效、快捷、政令暢通，重大的缺陷是監督有限、權力濫用，特別是在政治經濟體制轉型時期，單一的委任制或以委任制為主導的干部選拔任用制度容易導致任人唯親、任人唯上，跑官要官、買官賣官、拉票賄選等不正之風。

2、干部評價標準不夠科學

（1）干部評價標準缺乏針對性

目前，我國的干部評價標準過于統一，沒有根據具體崗位職責的專業要求和特殊規定來制訂不同的評價標準，一般是用一個標準來評價所有干部，這樣就難以區分不同時期、不同地區、不同類別、不同崗位干部的特點和差別。

（2）干部評價標準缺乏可操作性

現階段，我國干部選拔任用制度中缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉移的具體標準，使得實際工作中考察評價者只能憑自己的主觀認識和價值取向來分析評價考察對象，由于考察者個體素質、經驗等的不同，必然導致評價結果“仁者見仁、智者見智”，評價主觀隨意性較大。以“德才兼備，以德為先”為例，這個大標準提出來了，卻沒有將這一標準細化，缺乏一定的可操作性。

（3）干部評價標準不全面

現階段，我國的干部評價標準存在一定的缺失現象。比如，我黨提出干部要“能者上、庸者下”的要求，但卻缺乏一套可行的干部能“下”的評價標準，有些地方黨政領導職責重疊交叉，工作往往是“政績共享、失誤共提”，具體干部工作的好壞往往難以界定。因此，干部一經被選上崗位，除非出現極為嚴重、有目共睹的錯誤，否則其所擔任的領導職務不會被免，干部能“下”也就變成一句空話。再比如，干部政績是其被選拔的主要依據。但是，干部評價標準卻沒有全面體現正確的政績。干部政績有顯性也存在潛性，有一些思想超前，大膽開拓的干部，領導行為需要一段時間才能得到驗證，還有一些為追求一時政績，不惜以破壞生態環境為代價，殺雞取卵的干部也是需要時間來檢驗的。雖然中組部下發了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核試行辦法》中開始注重對于干部政績顯性與潛性，現實與長遠的綜合評價，但可操作的具體標準卻是缺失的，有待進一步細化。

3、干部考察有待進一步提高

干部考察是選準用好干部的關鍵環節。一些地方在干部選拔任用工作中之所以屢屢出現問題，不少與考察中失真失實有直接關系。

（1）考察流于形式

當前的考察，主要采取個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法，就規定本身看，的確做到了點面結合、面面俱到。但實際運用則不然，比如考察中的政績數據主要來自被考察對象的自我報告，并以此為政績考核的基礎；政績考核又以談話為主，受談話者的主觀態度、感情因素影響較大，不容易考察到干部德才的實質內容。還有的考核人員思想政治素質不高，考察程序執行不夠嚴格，有時即使按照程序進行，也是搞形式主義，所以，往往在一陣轟轟烈烈的走過場之后，考察者和被考察者均和和氣氣，按部就班的走完過場。

（2）考察存在隨意性

由于考察者與被考察者缺乏關聯性，因而在考察的評價中存在大量的隨意性。在考察中，有些環節如發放征求意見表、民主測評等，需要涉及一定的面，參與考察的人數較多，有的考察者與被考察者在平時的工作缺乏關聯性，對被考察者德才情況不甚了解，往往出現亂打分或取中間分的現象，隨意性較突出，難以得到真實的考察結果。

（3）考察部門單一

長期以來，干部考察工作大都是由組織部門獨立進行的，組織部門在干部的考察工作中自覺不自覺地習慣于“獨家經營”，這點不符合新形勢下以民主化為特征的多層次全方位評價干部的要求，而且單憑組織部門想把干部考察工作做好，特別針對專業性較強的業務部門的干部己顯得力不從心。

（4）考察方法滯后

在新形勢下，干部的活動范圍越來越寬。不僅有八小時以內的表現，還有八小時以外的活動，與之相比干部考察的方法則顯得滯后。目前各級組織人事部門長期沿用傳統的干部考察評價方法，主要是通過民主測評、個別談話，家訪，朋友圈，社會圈，考察等等，缺乏科學的定性或定量分析手段，缺乏對干部個性心理素質的綜合分析，經常使用一些“有時有些急躁”、“工作不夠大膽”等詞語，使得考察材料 “千篇一律”。

（二）干部選拔任用制度的執行需要強化

從總體上看，我國的干部選拔任用制度比較完善，但是，在執行的過程中，卻沒有達到預期的效果，存在著許多不足。

1、貫徹執行干部選拔任用原則不夠全面

干部選拔任用原則包括黨管干部原則；任人唯賢、德才兼備原則；群眾公認、注重實績原則；公開平等競爭擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則等等，這六項原則既繼承了黨的好經驗，又充實了現在的做法。但是，在實際工作中，往往出現對干部工作原則貫徹執行不到位的問題。比如，近些年來，有的地方對“德才兼備”原則的把握存在片面性，認為干部能干事就行，所以就把能干事作為了選拔干部的第一標準，這樣就讓“重才輕德”現象有了合法性，使得一些品行不端的人通過幕后手段謀取到領導職位，最終損害了我們黨的事業。有的地方片面強調黨管干部原則，以為在干部問題上就是領導說了算，對群眾意見尊重的不夠。有的地方在公開平等競爭擇優上難以突破，論資排輩、暗箱操作、在少數人中選干部，由少數人選干部，“長期以來，任人唯賢還是任人唯親這個問題并沒有解決好”1這些現象的存在，說到底是對干部選拔任用工作原則的理解不全面、貫徹不堅決造成的。

2、貫徹執行干部選拔任用過程不夠嚴格

（1）干部的提名程序沒有嚴格按照制度來執行

規定要求，擬提拔的干部必須在所在地方或單位進行海推，推薦票達不到60%的不能作為上級黨委提拔的考核人選。在十七屆四中全會中也規定，提名者對于被提名者以后的工作負有連帶責任。但是，在實際的干部提名過程中，一方面，上級黨委的意見往往滲透其中，基層單位在推薦中盡量與上級保持一致，如果推薦上來的人選與原擬考核人選不一致，一般暫緩考慮，使得上級黨委“一把手”的意見與基層單位“一把手”的意見成為選拔任用干部中的實際提名者。另一方面，提名者的連帶責任也沒有得到很好的執行，對于提名失誤的領導一般沒有處分或者是處分較輕。

（2）干部的選拔程序沒有嚴格按照制度來執行

在我國，公開競爭、選拔上崗等制度是我們公開選拔干部的新途徑，但是由于選拔的程序沒有被嚴格執行，使得這些制度變成了一種形式，更有甚者這些制度不但沒有起到公平選拔的作用，反而成為一些人運用選人“潛規則”的幌子，成為他們避免追究責任的屏障。比如，某些干部賣官，想提拔那些買官的人，那么他們便利用這些制度，表面上是什么程序都走了，實際上還是個人說了算。再比如選舉制中的差額選舉，往往是由上級在形式上確定“差”，再選一兩位領導干部作為“陪選人”，選舉前給“選民”或有關方面打好招呼，使差額選舉制走過場，走形式，整個程序醞釀人選成為實質性的環節，其它程序都成為過場。還有干部的重用、平調、交流程序也沒有嚴格按照制度來執行，干部的選擇往往集中在一把手1鄧小平.鄧小平文選第二卷.人民出版社，1994年.第384頁。

和組織部長手中，很多干部的職務變動，所在單位及主管領導都不知情。

（三）干部選拔任用工作監督不夠到位

中央有關部門逐步加強了對干部選拔任用制度執行監督的力度，但仍然存在著一些不足之處。

1、監督主體過于單一

在實際工作中，對于干部選拔的監督一般是由紀檢部門全程監督結合組織部門內控監督為主，人民群眾監督也有，但是力度不夠，監督主體過于單一。事實上，像本單位本地區的監督機構，應該是最了解本單位和當地情況，但是由于一些原因，比如監督機構受同級黨委的領導，讓他們雖然有監督的責任，卻不容易行使他們監督的權力，從而使得很多腐敗大多都不是由同級監督機構查到，而是由群眾舉報上級干預而查處的。

2、監督對象——干部選拔任用過程不夠透明

建立公務員制度以來，雖然干部選拔任用工作的透明度有了增加，但對干部選拔任用的信息反饋渠道仍然不暢，監督乏力。主要有兩個方面做得不夠：一是查處不力。對于有的干部不勝任職務的問題，雖然向組織部門舉報，或是在公示期間向組織部門反映，渠道是暢通的，但由于查處不力，還是不能解決實際問題。二是不會反映。有的選人者存在以權謀私、買官賣官的問題，雖然社會上議論紛紛，但對信息的反饋和處置，還是存在著“不敢反映、不愿反映、無處反映、反映無效”的問題。

3、監督責任制流于形式

《條例》規定，“實行干部選拔任用工作監督責任制?！睂Ω刹康奶崦?、考察、決定環節，提名人、考察人、決定人應當承擔什么責任以及如何承擔責任都有明確的說法。提名、考察要在責任單上簽字，討論決定必須有辦公會、常委會詳細記錄備查，目的是通過制度的形式完善和規范干部選拔任用工作，減少和避免選人用人上的失察。但是在實際工作中，有的干部剛調整到重要崗位不久，就出現嚴重問題，；有的干部“帶病提拔”，已經出現嚴重問題，卻能在推薦、考察、任用等環節上順利過關。目前，對這些干部推薦人、考察人、提拔人的責任追究還鮮有所聞，甚至在一些大案中也很少追究考察人的責任，使干部選拔任用責任制形同虛設，在很大程度上助長了選人用人不正之風。

三、干部選拔任用制度改革的幾點建議

（一）進一步完善干部選拔任用制度

1、科學選擇干部選拔任用的方式

當前委任制是我國主要的選人用人方式，它的弊端已日益顯現，因而我們需要科學選擇并改進干部選拔任用方式。

（1）改進委任制

打破以委任制任用干部的單一狀態并改進委任制是完善干部選拔任用制度的必要環節。這包括兩層含義：一是合理確定委任制的適用范圍，確立有任命權的領導者應該掌握多大的人事權。二是適當的減少委任制。在公務員的選拔過程中多運用選舉制、聘任制、考任制。

（2）完善選舉制

我國現行的選舉制往往是流于有關領導主導下的形式選舉，因此必須完善選舉制。這主要有兩個方面，一是選舉程序，二是選舉方式。首先，在選舉程序上要科學、要嚴格。一方面凡是那些好的程序，要形成科學的規定，不留變通的空間。另一方面，對于違反投票程序的行為，要形成管用的發現機制，制定出嚴格的懲處辦法?？傊?，是讓那些投票腐敗的人，想變通的不敢變通也不能變通，讓想違規的不敢違規也不能違規。其次，在投票方式上要獨立。這是指盡可能地讓投票人有一個獨立的空間，多探索一些有利于投票人不受外界環境干擾的，更加科學的投票方式。

（3）完善競爭制

競爭制的主要方式是公開選拔、競爭上崗，這兩種方式是近年來調查中群眾認為最有成效的選人用人措施。黨的十七大以來，各地普遍加大了競爭性選拔干部力度，但還沒有做到經?；?、制度化、規范化，因而，要完善競爭制。要完善的地方有許多，比如，在十七屆四中全會通過的決定中，提出公開選拔要突出崗位特點，注重能力實績，按照“干什么、考什么”原則，選拔出干與考相符的干部。

（4）探索聘任制

聘任制主要是對專業性較強，不經專門訓練無法從事的崗位，期滿時根據被聘者的工作表現，決定繼續留聘或自動免職。聘任制有利于發揮干部的特長，激活黨政領導干部的工作狀態，因而需要多多探索聘任制。

2、科學設置干部評價標準

（1）加強標準的針對性

對不同部門、層次、行業、區域的干部分類定標，突出標準的針對性。比如在不同區域的地方干部的政績標準，要看他們的經濟社會發展、環境資源保護、城鄉人均收入、公共事業建設等方面；而關于機關干部的政績標準，則主要看他們的主業發展、發揮職能作用、工作作風、為基層服務等情況。

（2）增加標準的可操作性

科學的客觀評價標準必須是量化、可操作、不以人的意志為轉移的具體標準，每一個標準的內容應該包括許多小項，對各項要有具體指標，以增加標準的可操作性。比如，對干部德的評價標準可以具體化，像黑龍江省委巡視組副組長馬國鈞教授提出的考查德應選擇“三種方式”，用好“三個量表”，做到“五個必看”，可操作性就很強。

（3）推進標準的全面性

干部的評價標準要全面，既要包括經濟社會的發展，又要看發展的質量；既要看近期，又要看長遠。比如在政績觀方面，把握好顯績和潛績的關系，全面地對干部的工作實績進行綜合評價，既要考核干部看得到的實績，又要看他為群眾和地區長遠發展所做的工作。再比如，在干部退出機制方面，需要制訂切實可行的干部“下”的評價標準，建立動態調整制。

3、進一步完善干部考察方式

（1）增加干部考察的技術含量

針對當前干部考察面臨的流于形式、隨意性、政績虛假等問題，可以運用現代人力資源管理開發理論和信息技術，對各項考核指標和考核內容分解量化，增加干部考察的技術含量。比如，在民主測評中，可以將德、能、勤、績、廉分解細化，實行量化測評；也可以引入現代技術手段，開發運用民主測評計算機處理系統，還可以運用現代人才測評技術，通過心理測試、面試、情景模擬等技術進行客觀的測量，對考察對象素質狀況、發展潛力等心理特征做出科學評價。

（2）增強干部考察的廣度和深度

“廣”是要廣泛地座談了解，聽取意見，既要注重換屆、提拔考核，又要注重平時考核?！吧睢笔且钊氲交鶎?，深入到群眾中，深層次地了解干部。避免由干部談干部、由干部評干部、由干部推選干部；避免通過報表、數字、匯報材料、述職報告和推薦票、測評票評判干部，要視野轉向基層，看一看干部干得怎么樣，群眾對其的評價。

（二）提高現有制度的執行力

1、進一步健全提名制

在十七屆四中全會通過的決定中指出，提名制度要主體清晰、程序科學、責任明確。提名是干部選拔任用的初始環節，目前制度還不完善。近年來查處的用人腐敗案件，很多涉及這一環節。按照《決定》要求，推進提名環節的改革，一要確定參加民主推薦人員范圍。根據廣泛性、代表性、知情度、相關性原則，科學界定參加民主推薦的人員。二要全面分析民

主推薦結果。把尊重民意和不簡單以票取人辯證統一起來，著重看干部綜合德才素質和一貫工作表現。三要鼓勵多種渠道推薦干部。堅持五湖四海，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。四要規范干部任用提名方式，重點規范領導干部特別是一把手的提名行為，堅持權利與責任相統一，注重連帶責任。

2、完善干部選拔任用工作責任追究機制

干部選拔任用工作責任追究，包括干部推薦、干部考察、干部決策等主要環節的工作責任制度，也包括用人失察失誤造成嚴重后果的追究制度。這需要在制度上解決幾個問題：一是干部選拔責任主體的界定。一般包括三類：干部考察工作人員、參與干部考察活動的相關人員、干部選拔任用的決策人員。二是責任追究的處罰依據?？疾旌蜎Q定的各項材料如考察報告、部長辦公會記錄、常委會記錄、黨委會記錄等都必須形成完整的體系，作為責任追究的主要依據。三是責任追究的處理方式。根據不同的責任給予不同的處理。四是責任追究執行主體的界定。實施責任追究的主體應是上級黨組織及其干部管理部門，紀檢機關在權限范圍內進行檢查監督。

（三）進一步加強干部選拔任用制度執行的監督

1、完善干部選拔任用監督制度

要從源頭上防治用人不正之風，首要環節是健全干部選拔任用監督機制和嚴重違規用人督促檢查制度，用鐵的紀律保證選人用人風清氣正。

2、強化干部選拔任用過程的透明度

強化公開監督，擴大干部工作信息公開，是進一步加強干部選拔任用制度監督的重要環節，這需要相關部門把選人用人的過程公開，讓它符合“金魚缸法則”，金魚缸是新聞網絡媒介等一切可以公開的渠道，缸內的金魚是選人用人的過程，只有用網絡等公開渠道把選人用人的過程公開，這樣才會把選人用人放在全社會的監督之下，防止領導干部濫用手中的權力，敦促領導干部在選人用人的過程中公正公道，讓選人用人在外部的壓力下達到公平公正。

3、實行跟蹤監督

跟蹤監督是指讓監督群體自始至終的監督，在監督的過程中，不僅要看選人的程序、選人的制度執行了沒有，而且還要看這些程序制度是怎樣執行的，重點跟蹤監督“走程序”背后有沒有“長官意志”、“暗箱操作”等。

4、拓寬監督渠道，加強各方力量的監督

我們除了由紀檢部門全程監督，組織部門內控監督外，還要把群眾、社會、監督機構有機的統一起來，做到“干部選的準不準，先讓群眾審一審”。把公開監督與暗中監督結合起來，一方面從考察預告、任前公示、述職測評等渠道對干部選拔任用工作進行公開監督，另一方面，需要暢通監督渠道，建立完善信訪、電話、互聯網“三位一體”的群眾舉報途徑，用體制外的社會監督來彌補體制內部監督的缺點。

參考文獻：

[1]劉蘭芬：領導學原理[M].黑龍江人民出版社，2006.[2]馬國鈞.中國共產黨現代化建設論要[M].中共中央黨校出版社，2007.[3]常東海.探索建立干部選拔初始提名制度[J].領導科學，2007(7).[4]楊野平.干部群體素質[M].北京：人民出版社，2006.[5]王旸.新時期黨的干部制度建設[M].北京：中共黨史出版社，2006.[6]徐頌陶，王鼎，陳二偉.中國干部人事制度改革30年[J].中國人才，2007(12).[7]劉道興.深化干部制度改革的幾點思考[J].領導科學，2008(11).作者簡介：陳靜，研究生學歷，大興嶺地委黨校教師，現從事黨的建設和領導科學研究工作。

第五篇：學校檔案管理論文：學校檔案管理工作現狀分析及其對策

學校檔案管理論文：學校檔案管理工作現狀分析及其

對策

【摘要】學校檔案是學校廣大教職工在從事教育活動、教學管理和學生學習等活動中凝聚而成具有保存或參考價值的檔案資料,是從事教育教學活動、學校管理、教科研工作和教育督導評估必不可少的資料。本文就學校檔案管理現狀分析及如何做好學校檔案管理工作談些看法。

【關鍵詞】學校檔案 管理現狀 對策

學校檔案是一個學校的廣大教職工在從事教育活動、教學管理和學生學習等活動中凝聚而成具有保存或參考價值的檔案資料,它能反映了學校在各個歷史時期的工作和活動情況,在學校工作中起著承前啟后的作用,分析利用學校檔案,能有效幫助提高教育管理和學校教學水平。如何做好學校檔案管理,對教育、教學、教研活動,有著十分重要的作用。

一、學校檔案管理工作的重要作用

1.學校檔案是學校的歷史載體

學校檔案作為歷史的記錄、知識的載體之一,包括文件資料管理、校園文化建設、教師履歷管理、優秀課堂教學與教學實踐記錄、學生學習和生活管理、學籍管理、招生與畢業就業工作、教學研究等方面的文字材料、聲像、電子資料,記載著全校師生員工的德、能、勤、績,匯集著最原始、最可靠的大量信息。同樣,學校檔案真實客觀地記錄了學校發展的歷程,是學校重要的信息資源,對學校具有重要的推進

作用。

2.學校檔案是學校的教學總結

學校檔案匯集了學?，F有的知識成果,是學校成長和奮斗的沉積寶鑒,具有很大的開發利用價值,對學校檔案進行綜合分析,可以全面掌握學校教育教學工作等方面的延革和演變情況,為新的時期學校建設提供借鑒和依據,推動學校自身形象和價值觀的發展。

二、學校檔案管理工作的現狀分析

現階段,很多學校對檔案管理工作不夠重視,檔案管理資源不足和管理手段不高,其主要表現在以下幾方面:

1.檔案管理意識淡薄,利用率不高

長期以來,由于人們對檔案工作意識不強,認識不到檔案工作在學校建設中的重要性和必要性,是檔案管理工作得不到重視的一個重要原因。

2.檔案管理人員業務素質不高,檔案管理工作開展難度大

一般學校沒有設定專職檔案管理崗位,或有的學校的檔案管理人員是教師兼職或是臨時配備的。另外,一些檔案管理人員不是檔案專業出身的或者不經過培訓就上崗,缺乏系統培訓,檔案管理手段落后,嚴重制約學校檔案管理工作的發展。

3.硬件設施不達標,檔案資料不全

學校檔案應客觀完整記錄學校各方面的工作,為學校發展留下真實的軌跡。但目前在很多學校普通存在的現象:一是有的不具備最基本的保管檔案的通風、防潮、防霉、防盜、防火條件要求,容易缺失

或遭受破壞。二是檔案保管設備不齊全,規格不一,不能滿足新時期檔案多樣化的需要。檔案的錯歸錯放、隨意歸檔、資料不全的現象,也使得學校檔案管理工作的開展進一步加大難度。

三、加強學校檔案管理工作的對策

1.領導重視,完善檔案管理工作體系

學校領導應高度重視檔案管理工作,成立以校長為組長、各科室負責同志參與的檔案工作領導小組,建立完善的檔案管理《綜合檔案室工作職責》、《檔案管理工作規定》、《檔案利用制度》等工作制度,形成檔案管理體系機制,積極推進學校檔案管理工作發展。

2.專員管理,強化檔案管理工作基礎

優秀的檔案工作人員必須具有較高的政治思想素質和職業道德修養,還必須做到業務精通。加強檔案人員自身業務素質建設,一方面積極參加檔案業務培訓,學習檔案專業理論知識;另一方面建立檔案工作網絡,運用現代化管理技術和先進技術設備,提高管理水平,跟上辦公自動化步伐。

3.全民參與,增強檔案管理工作意識

通過向全體教職工宣傳檔案管理工作的重要性,舉辦檔案法規和制度的講座、開展檔案知識競賽,來提高教職工的檔案意識,促使各科室人員都重視并支持學校檔案管理工作。學校各科(組、處)室設兼職檔案員,積極參與和配合學校檔案管理工作,開展檔案的收集、整理、歸檔,從組織上保證檔案工作的順利開展。

4.硬件支柱,保證檔案管理工作質量

硬件建設是提高檔案水平的保障,同時也是保證檔案管理質量的最佳手段。要專門設立綜合檔案室,添購檔案管理設施設備,分類存放,編檔管理,做足防火、防盜、防潮、防光、防蟲、防高溫、防霉、防塵措施,確保檔案材料保管安全、利用方便、管理規范。

5.多點開花,豐富檔案管理工作內容

檔案工作是一項積累性工作,首先需要檔案工作者在日常工作中注重學校各類材料的收集和整理,全方位收集相關檔案資料,倡導全體師生支持學校,積極提供有記錄價值的教育教學資料,也要努力拓寬檔案收集范圍,挖掘檔案資源,比如收集分散的知名校友檔案等,使室藏檔案內容豐富充實起來。

6.實現管理現代化,拓寬服務領域

隨著社會科技的進步,檔案管理的現代化、信息化已是新時期檔案事業發展的重要方向,一方面利用現代化高科技手段提高檔案工作效率,使檔案工作從落后的手工操作走向現代化的管理。另一方面利用現代化管理手段將管理檔案信息及時提供給學校領導、各教研組和社會有關部門,提供查閱便利,提高使用利用率,使他們親身體驗到檔案信息的價值,促使他們更積極主動地配合檔案部門做好檔案工作。

7.與時俱進,努力與校園文化建設相結合學校檔案是展示學校自身形象和價值觀建設成果的重要載體,因此學校檔案工作要站在廣闊的社會文化背景之下,努力體現多姿多彩的生命魅力和獨具個性的文化氛圍,努力與德育教育各類活動相結合,成為校園文化建設的重要基地,最大范圍反映學校的文化風貌和歷史

面貌。

總之,學校檔案管理工作是學?；A工作的重要組成部分,我們在做好檔案的收集、整理、歸檔工作的同時,主動提供檔案利用服務,做到檔案管理工作管理方法科學化,管理手段高效化,檔案工作標準化,建立檔案管理工作長效機制,使檔案價值得以充分體現,推進教育事業的發展。

參考文獻:

[1] 王莉.談高校檔案管理現代化建設[J]鎮江高專學報

[2] 劉索珍.中職學校教學檔案管理工作初探[J]衛生職業教育

[3] 周楓,辛梅菊.做好學校檔案管理工作初探[J]山東檔案

[4] 佚名《提升檔案管理人員素質的對策與建議》