第一篇：2016薪酬調查報告

2016薪酬調查報告

薪酬調查報告

（一）近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。

由于農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：

（1）農民絕對收入水平較低。20**年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20**年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20**年公布的絕對貧困人口數字，同2002年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20**年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20**年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20**年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20**-20**年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。2000年我國農業勞動力人均GDp為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實現小康社會，人均GDp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。

（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20**年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。

（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。

2、造成我國農民收入問題的原因

（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。

體會

我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：

1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。

2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。

3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。

4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。

5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。

薪酬調查報告

（二）有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

自從鎮政府提出“農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，2016年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20**年 統計，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農民的消費開支負但仍然過重，據調查，農民的收入主要支出于農業生產、醫療 費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例；另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數；二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。

薪酬調查報告

（三）20**年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20**年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20**年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20**-20**年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

第二篇：薪酬調查報告

華為薪酬調查報告

調查背景和目的

摘 要

近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的重要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要時事關重要的。

引 言

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。調研背景：

隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的既是工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，對于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。調研目的：

本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

一、公司概況

（一）公司簡介

華為技術（“華為”）是全球領先的電信解決方案供應商，專注于與運營商建立長期合作伙伴關系。我們擁有熱誠的員工和強大的研發能力，快速響應客戶需求，提供客戶化的產品和端到端的服務，助力客戶商業成功。

華為產品和解決方案涵蓋移動（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網絡（FTTx, xDSL, 光網絡, 路由器和LAN Switch）、電信增值業務（IN, mobile data service, BOSS）、終端（UMTS/CDMA）和網絡安全及存儲等領域。

華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設立了多個研究所，87502名員工中的43%從事研發工作。截至2008年9月，華為已累計申請專利超過32,822件，連續數年成為中國申請專利最多的單位。華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優質的服務。

目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及35個全球前50強的運營商。

（二）組織結構

二、公司薪酬管理體系

薪酬管理制度  薪酬管理制度管理

1、目的 編制 為適應企業發展要求充分發揮薪酬的激勵作用進一步拓展員工職業上升通道建立 一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系根據集團公司現狀特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1 公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同對職級薪級進行動態調整可上可下同時享受或承擔不同的工資差異

2.2 競爭使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3 激勵是指制定具有上升和下降的動態管理對相同職級的薪酬實行區域管理充調 動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下合理制定薪酬使員 工與企業能夠利益共享。

2.5 合法方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任總經理

成員分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2 薪酬委員會職責

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段如年終獎、專 項獎等。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值對 企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素及員工職業 發展生涯等因素。崗位價值分析評估略

5、崗位職級劃分 5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為一層級A集團總經理二層級B高管級

三層級C經理級四層級D副理級五層級E主管級六層級F專員級。鷗江職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A

集團總經理

B

各分管副總、總監

C

集團總經理助理、各部門經理、分公司總理

D

集團各部門副經理、分公司副總經理

E

集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管員

F

集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差A1、A2、??A8D、E崗位層級分為六個級差。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1 基本工資是薪酬的基本組成部分根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受無出勤不享受。

6.2 崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予的 津貼。

6.3 績效獎金績效獎金是指員工完成崗位責任及工作公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4 加班工資加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級包含D級以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制工作時間以完成固定的工作職責與任務為主所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼

6.5.1 特殊津貼是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關扣款

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章度 而被處的罰款。

6.7 業務提成公司相關業務人員享受業務提成按公司業務提成管理規定執行。

6.8 獎金獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵包括項 獎、突出貢獻獎等。

華為集團----任正非

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為基本工資+崗位津貼的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的不享受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1 整體調整指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀 況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整包括薪酬水平調整和薪酬 結構調整調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2 個別調整主要指薪酬級別的調整分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期提前至休息日的前一個工作日發放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除

A、員工工資個人所得稅

B、應由員工個人繳納的社會保險費用

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項如罰款

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員當月工資的計算公式如下工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下

應發工資 = 基本工資+崗位津貼— 基本工資+崗位津貼×缺勤天數/20.83

10.4 各類假別薪酬支付標準

A、產假按國家相關規定執行。

B、婚假按正常出勤結算工資。

C、護理假配偶分娩不享受崗位技能津貼。

D、喪假按正常出勤結算工資

E、公假按正常出勤結算工資。

F、事假員工事假期間不發放工資。

H、其他假別按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保 險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料包括各種有關財務憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時必須由 人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞 動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準并隨國家政策性調整 而相應調整。

三、華為銷售崗位工資 【校招】

本科起薪6k，研究生起薪8k。入職時為13級且第一年無股票，一年后根據表現會評ABC，不同等級加薪幅度不一樣；一年后可根據級別持相應股票額（股票分紅相當可觀）。

華為10年以上的老員工普通年收入應該在40萬以上，5年到10年的在30萬左右，3年左右的在15萬-20萬，這些是不包括出差補助，外派補助等的。

如果混到三級部門主管，收入最少都會在50萬以上（新提拔的），一般在100萬以上，五險一金全有。

【補助】

在非洲地區(其實也沒什么艱苦的),大概一年稅后40萬,普通技術工程師大概30萬+。一般去非洲，補助是100+美元一天。不同的地方補助和待遇不一樣，非洲、中東最高，其實是東南亞，最后是歐美國家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地區100美金，歐洲是20美金）。

大多數地區是40美金/天，這是稅前，稅后32美金，個別地區高些，比如伊朗，尼日利亞70美金/天，還有少數國家50美金，都是稅前的數字，要扣20％的稅。補貼可以剩下很多錢，因為公司負責提供住宿，自己只是吃飯花點錢而已；

【獎金】

海外人員獎金很高，2004年海外銷售人員獎金在10萬左右（現在更高）。

另外，海外人員一年可以回來三次，也包括家屬過去探望，公司負責往返機票（公司一年提供三張【往返】機票，三張以外你自己解決），但這只是理論上的，實際上在海外很忙，不可能一年有那么多空時間可以回來三次；

還有，在海外呆滿三年，可以得到15萬的安家費，扣稅后12萬。

【海外生活】

1、吃飯，有華為辦公室的地方，一般有中國廚師做中餐，條件艱苦的地區還經常能收到公司的慰問品。大部分國家的當地食物是可以長期吃的。少數國家食物難以下咽，需要專門找中餐館（當然，這時候有人選擇吃方便面,呵呵！）。每天餐費約5－15美元。（各國不等，極少數國家例外，如西歐）

2、住宿在辦公室所在地一般為富人區別墅。無辦公室的城市，3星以上賓館。

3、電話，打的費報銷。

4、國外哪怕是很貧窮的國家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中國在10年前給世界的印象，各位就明白啦。

5、娛樂比較單調，體育運動或上網。和國內聯系方便。usuallyfree。

6、家屬探親或休假均可能且不難。如果工作時間較長，有時順便獲得永居。

【華為中興海外工作待遇對比】

華為海外第一年

工資稅后：5500*12＝66000

獎金稅后：40000(假設)*0.8(稅)＝32000

股票收入稅后：股票50000股，股本每股4塊計算，全部貸款200000，利率0.006，分紅1.1元/股，則股票收入為

50000*1.1*0.8（稅）－200000*0.006*12＝29600

補助稅后：考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外11個月

40*0.8*11*7*30＝73290

機票稅后：24000*0.8＝19920

總收入：220810

華為海外第二年

工資稅后：假設稅后漲了1000

6500*12＝78000

獎金稅后：假設獎金漲了15000

55000(假設)*0.8(稅)＝44000

股票收入稅后：假設增發20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4塊計算，全部貸款280000，考慮國內通貨膨脹，銀行利率上漲到0.007，分紅1.1元/股，則股票收入為

70000*1.1*0.8（稅）－280000*0.007*12＝38080

補助稅后：國內通貨膨脹進一步嚴重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外11個月(休假18天加上雜事無補貼共一個月在國內)

40*0.8*11*6*30＝63360

機票稅后：24000*0.8＝19920

總收入：243360

滿第二年申請安家費稅后60000萬，不過估計要干滿第三年才能夠拿到。

兩年總收入：524170

中興第一年

工資稅后：7000*12＝84000

獎金稅后：25000(第一年，估計比較少)*0.9(稅假設0.9，比華為輕一點)＝22500 股票收入稅后：無

補助稅后：補助不扣稅，補助比華為高10刀，考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000

機票稅后：24000*0.9(稅假設0.9)＝21600

總收入：233100

中興海外第二年

工資稅后：假設稅后漲了1000

8000*12＝96000

獎金稅后：假設獎金翻了一倍

50000(假設)*0.9(稅)＝45000

股票收入稅后：無

補助稅后：國內通貨膨脹進一步嚴重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000

機票稅后：24000*0.9＝21600

總收入：252600

無安家費，兩年總收入：485700

四、結束語

隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留著人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

第三篇：2011薪酬調查報告（定稿）

2011化工行業薪酬調查報告

“十二五”規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業的目標城市是哪里？

2010年11月，國內最具權威性與專業性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下化工英才網聯合慧聰化工、化工信息網、環能國際網、化工機械網、中國化機網等多家合作伙伴發起了2010化工行業薪酬白皮書調研。此次調查對象以化工英才網專業人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現狀，工作時間越久跳槽意向越強烈。

受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷

此次調研問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，八成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的占到39%。

行業人才越老越吃香

通過對工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人員則集中在8000元以上。

學歷明顯影響起薪高低

此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到59%，專科及以下占到41%，人才數量和質量與化工英才網多年來的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學歷背景的從業者占7成多，本科學歷占到兩成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。

學歷越高期望漲幅越高

從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高于專科背景，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。

七成受訪者月薪低于五千

調查顯示，化工行業從業者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。

學歷越高對薪酬越不滿意

七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內經濟的快速發展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，城市高昂的生活成本及快節奏的工作生活，對工資增長率遠低于GDP增長率的大多數職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學歷背景的從業者也顯示出明顯的差異，研究生學歷背景從業者滿意度遠遠低于本科和專科學歷背景的從業者。

跳槽仍是改變目前薪酬現狀的首選

對于不滿意的薪酬現狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現，只有2成的人選擇培訓、進修等繼續教育方式提升自己的專業和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網聯薪酬滿意度調查顯示，不到2成的人看好當時的跳槽時機，目前這一比例已經提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。

春季后將迎來跳槽爆發期

受職場大環境的影響，化工行業中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內尋找新的發展機會，以求改善自己的薪酬水平。結合年終和春節臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽欲望被重新激活迸發，這必將使得2011年后3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰。

工作時間越久跳槽意向越強烈

調查中發現，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學歷、工作年限、企業性質也對跳槽產生一定影響。整體來看，學歷水平越低，跳槽意愿越強烈；工作年限越長，跳槽意愿越強烈，三資企業和國有企業從業者跳槽意愿明顯強于民營企業。

超半數人才異地找工作

調查顯示，超四成的化工從業者仍將選擇當地的公司企業作為目標，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業者表示愿意留在本地發展。從各省市數據來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業者選擇離開目前工作地

第四篇：薪酬調查報告

薪酬調查報告

薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利

企業為什么要購買薪酬調查報告？

1、建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。

（1）、確定薪酬戰略

在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：

誰與我公司進行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：行業市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

（3）、對比分析

在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。

（4）、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

（5）、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用

第一章薪酬體系設計的項目管理

1、薪酬改革/設計的三個層次

2、薪酬改革/設計存在的問題

3、什么是薪酬體系設計的項目管理

4、薪酬體系設計的流程有幾步

5、成功的薪酬體系設計必須遵循的五原則是什么

6、薪酬體系建設的最大著力點是什么

完成時間1月30日

第二章薪酬項目啟動

1、薪酬體系設計啟動的時機如何把握？

2、如何進行薪酬滿意度調查？

3、如何進行薪酬項目的前期準備工作

4、薪酬項目啟動會議的操作步驟是什么

5、如何制定可行的《薪酬項目計劃書》

6、如何設計項目啟動會的關鍵培訓文件

7、成功的薪酬體系設計項目管理的關鍵點是什么

完成時間2月14日

第三章崗位評估要素模型設計及崗位評估流程

1、知名公司的崗位評估要素模型介紹

2、為什么要設計自己公司的崗位評估要素模型

3、設計崗位評估要素的原則

4、如何設計崗位評估要素模型

5、如何策略地推動崗位評估要素模型在項目組成員中被通過

6、如何讓項目組成員對崗位評估要素模型有信心

完成時間3月7日

第四章如何成功的召開崗位評估會議

1、崗位評估會議流程-10步

2、成功的崗位評估會議步驟技巧詳解

3、崗位評估流程的“8個公平機制”

完成時間3月27日

第五章薪酬結構與薪酬水平設計

1、如何按照崗位內部價值劃分等級

2、崗位價值如何與薪酬結構對應

3、如何為薪酬等級設計薪酬水平

4、如何設計職級序列名稱

5、崗位工資的設計

6、關于晉級與晉升的區別

7、如何讓薪酬結構保持與市場薪酬的平衡

8、新薪酬結構下如何輕松進行薪酬調整

9、關于薪酬結構設計的誤區

10、關于保密的再提醒

完成時間4月25日

第六章薪酬體系設計與薪酬激勵

1、幾種典型的薪酬體系類型

2、薪酬體系的核心模塊是什么

3、三種薪酬體系模型的比較

4、職能類崗位薪酬體系設計模型

5、銷售類崗位薪酬體系設計模型

6、高管人員的薪酬體系設計模型

7、項目團隊的薪酬體系設計模型

8、技術類崗位的薪酬體系設計模型

9、生產類崗位的薪酬體系設計模型

10、績效薪酬設計的原則

11、優秀薪酬結構、體系的特點

完成時間5月23日

第七章適崗度評估模型設計及適崗度評估

1、什么是適崗度評估

2、如何設計適崗度評估模型

3、適崗度評估的流程與控制要點

4、員工薪酬明細與薪酬結構的聯動

5、特殊人員的薪酬確定

6、如何進行薪酬結果的醞釀

完成時間6月13日

第八章薪酬結果的軟著陸

1、設計一套薪酬制度

2、如何召開薪酬宣貫會議

3、如何將薪酬信息與中高層管理人員進行溝通

4、如何將薪酬信息與基礎員工進行溝通

5、人力資源部如何進行積極正面的答疑

6、薪酬體系設計的項目滿意度評估

第五篇：薪酬調查報告

薪酬調查報告

薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利

企業為什么要購買薪酬調查報告？

1、建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。

（1）確定薪酬戰略

在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：

行業市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

（3）對比分析

在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。

（4）市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

（5）架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業

希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用